Wet Werk & Zekerheid Reed Business Utrecht, 19 mei 2015 Mirjam Kerkhof 1 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Programma de WWZ Deel 1: de wijzigingen in het flexrecht per 1 januari 2015 Deel 2: de herziening van het ontslagrecht; hoofdlijnen 2 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Deel 1 de wijzigingen per 1 januari 2015 1.Concurrentiebeding 2.Proeftijd 3.Aanzegverplichting 3 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Deel 1 de wijzigingen per 1 januari 2015 CONCURRENTIEBEDING - Schriftelijk aangaan met meerderjarige werknemer (geen wijziging) - In beginsel alleen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in verband met "dubbel nadeel" bij overeenkomst voor bepaalde tijd. - Artikel 7:653 lid 2 BW, uitzondering: concurrentiebeding bij overeenkomst voor bepaalde tijd toegestaan, mits uit schriftelijke motivering blijkt dat beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wetsgeschiedenis: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten zich zowel bij aangaan als bij inroepen beding voordoen. Belangen moeten concreet en specifiek worden omschreven Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
CONCURRENTIEBEDING VERNIETIGING - Als werknemer vindt dat beding in overeenkomst voor bepaalde tijd niet (meer) wordt gerechtvaardigd door zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen: vernietiging vragen in rechte. - Rechter kan beding alleen geheel vernietigen bij gebrek aan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (653 lid 3 sub a BW) - Daarnaast algemene vernietigingsmaatstaf 653 lid 3 sub b BW; gehele of gedeeltelijke vernietiging wegens belangenafweging - Wat nu als een deel van het beding nog wel wordt gerechtvaardigd door zwaarwegende bedrijfsbelangen en een deel niet meer? 5 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
- Pleitbaar: juist doordat rechter niet gedeeltelijk kan vernietigen, blijft zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaan bij gehele beding, waarna op de algemene matigingsmaatstaf deels kan worden vernietigd (NJB Kroniek 2014, p. 2507) - Oplossing: concurrentiebeding opsplitsen in verschillende deelbedingen met eigen zwaarwegende dienstbelangen (goed draften!) 6 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Proeftijd 7:652 BW PROEFTIJD Mogelijkheden proeftijd aan banden bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - Geen proeftijd als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden - Dwingend recht - Ratio: onzekerheid bij bepaalde tijders terugdringen 7 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
PROEFTIJD - Codificatie van een aantal regels van de HR inzake proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten - Tussen dezelfde partijen: kan alleen als nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. - Tussen werknemer en andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn: kan niet als nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden / verantwoordelijkheden vergt en tussen opvolgende werkgevers zodanige banden bestaan dat in werknemer verkregen inzicht in redelijkheid moet worden toegerekend aan nieuwe werkgever 8 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Aanzegtermijn artikel 7:668 BW AANZEGTERMIJN - Ratio: reduceren onzekerheid van flexibele arbeidskracht Werkgever informeert werknemer - schriftelijk - uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt - over a) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en b) bij voortzetting over de voorwaarden waaronder wordt voortgezet 9 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
AANZEGTERMIJN - Verplichting geldt niet bij arbeidsovereenkomst die is aangegaanvoor periode korter dan zes maanden (maar dan: geen proeftijd!) of waarbij de einddatum geen kalenderdatum is (arbeidsovereenkomst voor de duur van een project). - Werkgever die verplichting onder a) niet nakomt, is aanzegboete van 1 maand verschuldigd, bij verlate aanzegging verbeurt boete pro rato - Dat geldt ook als er wel wordt voorgezet! - Binnen twee maanden in rechte op beroepen 10 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Aanzegtermijn; trucs en instinkertjes Kan de aanzegging dat er (niet) wordt verlengd al bij voorbaat? - Minister Asscher: ja dat kan, maar de werkgever neemt dan wel het risico dat werknemer om zich heen gaat kijken. - Wat gebeurt er als er aan het begin van de rit wordt aangezegd dat niet wordt verlengd en er vervolgens toch stilzwijgend wordt verlengd? 11 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
CASUS AANZEGTERMIJN Werknemer Jos is op 1 januari 2015 voor één jaar in dienst getreden van Karel. Op 15 december 2015 stuurt Karel Jos een e-mail: "Jos, je bent superlekker bezig. Ik ben echt mega tevreden. We gaan dan ook tot 1 juli 2016 met jou door in het nieuwe jaar. Dan kijken we weer verder. Check jij nog even die facturen voor die nieuwe printers? Ga je zondag nog mee naar Ajax? thx, Karel" 12 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Art. 668 lid 4 sub a BW: De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet indien: - de arbeidsovereenkomst bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen. - Dus: zeg altijd duidelijk de duur van de verlenging en de voorwaarden aan! 13 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Agenda 1 2 3 4 5 6 7 8 14 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Deel 2: de herziening van het ontslagrecht Het huidige systeem; de hoofdlijnen - Ten aanzien van zowel de gronden voor ontslag als de vergoedingen: brede toetsing van alle omstandigheden van het geval aan de redelijkheid en billijkheid - Ontbindingsprocedure: veranderingen in omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd moet eindigen - Ontbindingsvergoeding: Baijings-leer: in de vergoeding moeten in de breedte de toetsing van aan de redelijkheid en billijkheid verdisconteerd zijn. Geen vervolgprocedures gebaseerd op art. 7:611 BW, tenzij claim expliciet is uitgezonderd. - Opzegroute: kennelijk onredelijk ontslag en kennelijk onredelijk ontslagvergoeding: alle omstandigheden van het geval tellen mee (HR 27 november 2009, NJ 2010, 493). Ook daar geldt: na kennelijk onredelijk ontslagprocedure geen vervolgprocedures meer. 15 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het huidige systeem; de hoofdlijnen - Werkgever heeft vrije keuze voor procedure (UWV/opzegging vs. ontbindingsprocedure), ongeacht de grond voor ontslag. Gevolg: verschillen in uitkomsten in vergelijkbare zaken. - Rechter heeft ruime marge om door middel van vergoeding gebreken in ontslaggrond te compenseren. - In ontbindingsprocedure door C > 1 - In kennelijk onredelijk ontslagprocedure door schadevergoeding toe te kennen die is afgestemd op schade die door gebrek is ontslagdossier is ontstaan. 16 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen Wat zei de Koning ook al weer?? 17 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen Wat zei de Koning ook al weer? Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers 18 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen Het nieuwe ontslagrecht? We gaan van een systeem van open ontslaggronden (zie 7:685 BW veranderingen in de omstandigheden ) naar een systeem van gesloten ontslaggronden. Zie art. 669: opzegging kan als er een redelijke grond is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing niet mogelijk is. Dit geldt voor iedere beëindiging, dus ook voor ontbinding. Enige uitzondering: Amendement 39, verwijtbaar handelen / nalaten wn. Onder een redelijke grond wordt verstaan: a tot en met h limitatieve opsomming redelijke gronden 19 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen Wat zijn dan die limitatieve gronden? A. Verval arbeidsplaatsen/reorganisatieontslag B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar) C. Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim D. Disfunctioneren E. Verwijtbaar handelen van de werknemer (recall: alleen hier geen verplichting tot herplaatsing) F. Weigeren arbeid wegens ernstig gewetensbezwaar G. Verstoorde arbeidsverhouding H. Andere dan de sub A/G genoemde omstandigheden die maken dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. 20 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen Terug naar de Koning.. één ontslagroute? Euhh Nee twee routes blijven bestaan, maar grond bepaalt route A en B-grond: opzegging C tot en met H-grond: ontbinding via de rechter (art. 671b BW) Bij C tot en met H-grond kan opzegging weer wel met instemming van de werknemer! Bij A en B-grond kan ontbinding weer wel na weigering UWV 21 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Fundamenten van het nieuwe systeem I: de gronden: ieder voor zich! NU: alle omstandigheden van het geval, zowel bij ontbinding als bij opzegging (koo) in onderling verband beschouwen WWZ: Ontslaggronden ieder voor zich beoordelen Art. 669 vereist "een redelijke grond", waarna in lid 3 separaat van elkaar en limitatief wordt opgesomd wat als een redelijke grond in de zin van lid 1 kwalificeert. Restgrond h niet bedoeld als veegbepaling: Memorie van Toelichting: h-grond moet gaan om "situaties ( ) die niet zijn terug te voeren naar de overige gronden genoemd in artikel 7:669 BW". Kokerview: ontbindingsrechter mag blijkens de Nota nav Verslag niet eens kijken naar a- en b-grond: "Eventuele opgeworpen economische argumenten zal de rechter niet kunnen meewegen in zijn oordeel. Debat EK: Backer D 66: is bij het wetsvoorstel niet de casuspositie over het hoofd gezien "( )waarin wél een zekere mate van verstoring en verwijtbaarheid en ( ) wél een zekere ongeschiktheid (is), maar het feitencomplex telt onvoldoende op tot één van de gronden in 669c tot en met 669g." Asscher: geen aanpassing, voorstel Backer zou breuk zijn met hele gedachte achter nieuwe wet 22 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Fundamenten van het nieuwe systeem II pas beëindiging als 1 vd gronden voldragen is - NU: ook bij gebrekkige grond kan ontbonden worden als dat billijkheidshalve vereist is. - WWZ: - Memorie van Toelichting: "als algemene regel geldt, dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. (MvT) - Geldt ook voor ontbinding: "Als hetgeen door de werkgever wordt aangevoerd onvoldoende grond voor ontslag biedt, zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. (MvT) - "Of er is een redelijke grond voor ontslag en dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, of er is geen redelijke grond voor ontslag en dan is er ook geen grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden." (MvA I) 23 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
III geld kan tekort aan ontslaggrond niet repareren De gedachte dat een tekort aan ontslaggrond met geld gerepareerd zou kunnen worden, wijst regering van de hand, die gedachte doet af "( ) aan de essentie van het ontslagrecht: dat de werknemer zich beschermd weet tegen ontslag zonder redelijke grond en in het verlengde daarvan, onzorgvuldig handelen van de zijde van de werkgever. (Nota nav Verslag I) 24 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Het WWZ-ontslagrecht op hoofdlijnen; ontbinding Directe ontbindingsgronden - de d-grond: disfunctioneren d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; Dus: disfuncioneringsontslagen via de ontbindingsrechter (conform huidige praktijk) Uitdrukkelijke codificatie van waarschuwingsplicht en eerlijke verbeterkans (met begeleiding/scholing) als harde voorwaarde voor ontbinding. Daar komt dan ook nog de algemene herplaatsings- en scholingsplicht van lid 2 via de band van art. 669 bij! Regering is super-streng: disfunctioneren zonder begeleiding/scholing: geen ontbinding (Nota nav verslag, p. 43)! 25 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
DISFUNCTIONEREN: HET MOET ECHT ANDERS! VAN: NAAR: 26 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
WANT ANDERS: WEGGESTUURD WORDEN BIJ DE RECHTER! 27 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015
Contact Mirjam Kerkhof De Brauw Blackstone Westbroek N.V. Mirjam Kerkhof Senior Associate Lawyer (Advocaat) T +31 20 577 1844 M +31 6 5397 8414 F +31 20 577 1775 E mirjam.kerkhof@debrauw.com www.debrauw.com Postbus 75084 1070 AB Amsterdam Claude Debussylaan 80 The Netherlands Amsterdam Beijing Brussels London New York Shanghai Singapore 28 Wet Werk en Zekerheid, 19 mei 2015