Sociaal Plan Bartiméus Ingangsdatum 1-4-2018 Vastgesteld door Evaluatiedatum MKG code Auteur Verantwoordelijke Desiree Willemsen / Karla de Nijs Raad van Bestuur Status Principe Akkoord_27 maart 2018 Geldig voor Bestandsnaam
Inhoudsopgave!Onverwacht einde formule Sociaal Plan Bartiméus... 1 Inhoudsopgave... 1 Preambule... 4 Hoofdstuk 1 Doelstelling sociaal plan... 6 Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen... 7 2.1 Uitgangspunten... 7 2.2 Looptijd... 7 2.3 Werkingssfeer... 7 2.4 Hardheidsclausule... 8 2.5 Overleg met werknemersorganisaties... 8 2.6 Beschikbaarstelling... 8 2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer 9 2.8 Overige bepalingen... 9 2.9 Verantwoordelijkheid uitvoering van het sociaal plan... 9 2.10 Slotbepaling... 9 Hoofdstuk 3 Arbeidsvoorwaardelijke afspraken... 10 3.1 Behoud verworven rechten... 10 3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde passende functie... 10 3.3 Salaris bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie... 10 3.4 Vervallen salarisgarantie toeslag... 11 3.5 Studiekosten... 11 3.6 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer... 11 3.7 Reistijdvergoeding... 11 3.8 Wettelijke beroepsregistraties... 12 3.9 Overgang naar een andere CAO... 12 Hoofdstuk 4 Begripsbepalingen... 13 Hoofdstuk 5 Pre-mobiliteit... 17 5.1 Doel pre-mobiliteit... 18 5.2 Status van pre-mobiele werknemer... 18 5.3 Faciliteiten in de pre-mobiliteit... 18 Hoofdstuk 6 Herplaatsingsprocedure... 19 6.1 Algemeen... 19 6.2 Werknemers met visuele beperking... 19 Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 1
6.3 Definitief besluit... 19 6.4 Belangstellingsgesprek / registratie... 20 6.4.1 Ontwikkeltraject naar zorgfunctie... 21 6.5 Passende functie... 21 6.5.1 Sleutelfuncties... 21 6.5.2 Uitgangspunten passende functie... 21 6.5.3 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie... 21 6.5.4 inspanningsverplichting na herplaatsing in lagere passende functie 22 6.6 Boventalligheid en mobiliteitskandidaten... 23 6.6.1 Mobiliteitstraject... 23 6.6.2 Persoonlijk mobiliteitsplan... 24 6.6.3 Mobiliteitstermijn... 24 6.6.4 Voorrangskandidaten vacatures... 24 6.6.5 Geschikte functie... 25 6.6.6 Einde mobiliteitstraject... 25 6.7 Terugkeergarantie... 26 6.8 Arbeidsongeschiktheid... 26 6.9 Stroomschema herplaatsingsprocedure... 27 Hoofdstuk 7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen... 28 7.1 Opzegtermijn... 28 7.2 Sollicitatie... 28 7.3 Stage, ervaringsplaats... 28 7.4 Detachering... 28 7.5 Vervallen terugbetalingsverplichtingen... 28 7.6 Jubilea... 28 7.7 Voorstellen door de werknemer... 29 7.8 Onregelmatigheidstoeslag... 29 7.9 Om-, her- of bijscholing... 29 7.10 Plaatsmakersregeling... 30 7.11 Outplacement... 30 Hoofdstuk 8 Reglement Bezwarencommissie Sociaal Plan... 31 8.1 Instelling en taak Bezwarencommissie Sociaal Plan... 31 8.2 Samenstelling... 31 8.3 Reglement... 31 8.4 Bevoegdheden... 31 8.5 Belangenbehartiging werknemer... 32 Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 2
8.6 Uitbrengen advies... 32 8.7 Besluit werkgever... 32 8.8 Afwijken advies... 32 8.9 Staking behandeling door Bezwarencommissie Sociaal Plan... 32 8.10 Geheimhouding... 32 8.11 Rechtsgang... 32 Bijlage 1: Overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen... 33 Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 3
Preambule Bartiméus is een expertiseorganisatie die eraan bijdraagt dat mensen die slechtziend of blind zijn het leven kunnen leiden dat bij hen past. In de afgelopen jaren is er veel veranderd in de zorg. Daarbij denken wij aan onder andere verschuiving in de financiering, technologische ontwikkelingen, toenemende schaarste op de arbeidsmarkt en mondiger cliënten. Om in te spelen op deze continue veranderende situatie heeft Bartiméus in 2016 een Strategische Koers uitgezet, onder de naam Luisterrijk en Opzienbarend. Het is essentieel dat Bartiméus toekomstbestendig en wendbaar georganiseerd is, door middel van professionele werknemers. Een professionele werknemer blijft op de hoogte van ontwikkelingen binnen zijn of haar vakgebied, houdt actief kennis en vaardigheden op peil en het respecteert de geldende normen en waarden. Bartiméus ondersteunt en stimuleert actief deze professionele ontwikkeling van werknemers, onder andere door het aanbieden van opleiding, training, coaching en/ of intervisie. Op deze wijze werkt Bartiméus aan duurzame inzetbaarheid van de werknemers. Professionalisering wordt actief vormgegeven door periodieke gesprekken met de werknemer, waarin de eigen en gezamenlijke verantwoordelijkheid van Bartiméus en de werknemer tot uiting komt en afspraken worden gemaakt. Dit is een voordeel voor zowel de werknemer als voor de cliënt: door het verhogen van de kwaliteit met en door de werknemer, verhoogt Bartiméus tevens de kwaliteit van dienstverlening voor mensen die blind of slechtziend zijn. Tegelijkertijd kent Bartiméus een brede bezuinigingsopdracht en daarmee een noodzaak tot een organisatorische heroriëntatie. Voor werknemers van Bartiméus kunnen deze ontwikkelingen grote consequenties hebben. Het kan betekenen dat een werknemer naar een andere werkplek moet of dat zijn functie verandert. In het uiterste geval zal er geen werk meer zijn voor een werknemer binnen Bartiméus. Een ingrijpende gebeurtenis voor zowel de betrokken werknemer, als zijn directe omgeving en zijn collega s. Bartiméus wil deze periode zo zorgvuldig mogelijk omgaan met de werknemers, via de maatregelen die Bartiméus treft. In dit Sociaal Plan worden deze maatregelen opgenomen. Maatregelen worden ook ingezet voor de werknemer al voordat er sprake is van boventalligheid. Zo kunnen wij de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt zo sterk mogelijk maken. Loopbaanmobiliteit, flexibiliteit en inzetbaarheid van werknemers zijn van groot belang voor de organisatie én voor de werknemer zelf. In ons personeelsbeleid geven wij hier op verschillende manieren vorm aan. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 4
Partijen vinden het belangrijk om een Sociaal Plan te hebben dat past bij de veranderende organisatie context. In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats door reorganisatie. Aan deze reorganisatie zal een plan ten grondslag liggen, waarop dit sociaal plan van toepassing is. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 5
Hoofdstuk 1 Doelstelling sociaal plan Het doel van dit sociaal plan is de mogelijke nadelige sociale- en/of rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit de organisatieverandering door de werkgever voor één of meer werknemers bij Bartiméus zoveel mogelijk op te vangen. Dit sociaal plan treedt in werking op 1-4-2018. Aldus overeengekomen te. Stichting Bartiméus Sonneheerdt De werknemersorganisaties Mevrouw J.E.A.M Nooren Raad van Bestuur Dhr. H. van den Wijngaard FNV Mevr. K. Kasper CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief Mevr. L de Groot FBZ Mevr. Y. Hylkema NU 91 Dhr. G. de Jager RMU Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 6
Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen 2.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Alle inspanningen zijn erop gericht gedwongen ontslagen te voorkomen. Het uitgangspunt is dat voor iedere werknemer van wie de functie wijzigt (en deze functie niet meer redelijkerwijs door de werknemer kan worden ingevuld) of wiens functie verdwijnt, zal worden bezien of een herplaatsingsmogelijkheid in een passende functie binnen Bartiméus aanwezig is. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers worden toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten Bartiméus te verwerven. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan. Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers met een verminderde kans op de arbeidsmarkt. 2.2 Looptijd Dit sociaal plan treedt in werking op 1 april 2018 en eindigt op 1 april 2020. Uiterlijk een halfjaar voor de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur van dit sociaal plan. Werkgever neemt hiertoe het initiatief door contact op te nemen met de werknemersorganisaties. In het geval een dergelijke uitnodiging uitblijft, eindigt het sociaal plan per einddatum. 2.3 Werkingssfeer Het sociaal plan geldt bij een reorganisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemer van Bartiméus met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een uitzondering van: Werknemers die op de peildatum van de reorganisatie de AOW pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt of binnen de periode van de herplaatsingstermijn de AOW gerechtigde leeftijd zullen bereiken; Werknemers die vallen onder de CAO Primair Onderwijs; Een werknemer die heeft opgezegd voordat een definitief besluit is genomen over de maatregelen die de personele gevolgen moeten opvangen, behalve wanneer pre-mobiliteit aan de orde is; Een werknemer die ontslagen is wegens een dringende reden (in de zin van artikel 7.678 BW); Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 7
Een werknemer waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren van arbeid, verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden (zoals genoemd in artikel 7:669 BW lid 3 onder d t/m h). Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die rechtspositionele gevolgen ondervindt als direct gevolg van de reorganisatie én van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van reorganisatiebesluit langer duurt dan 6 maanden, kunnen op een aantal aspecten van het mobiliteitsprogramma een beroep doen (zie bijlage 1: mobiliteitsbevorderende maatregelen). Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken werknemers. Indien de werkgever voornemens is op één of meer werknemers een andere CAO van toepassing te verklaren dan wel voor een bedrijfsonderdeel of rechtspersoon een andere CAO van toepassing te verklaren dan zullen partijen bij dit sociaal plan in overleg treden om afspraken te maken over de rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers. De werkgever neemt hiertoe het initiatief. 2.4 Hardheidsclausule Indien tussen werknemer en werkgever verschil van mening bestaat over toepassing van het sociaal plan, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Bezwarencommissie Sociaal Plan. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever na advisering van de Bezwarencommissie Sociaal Plan in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. 2.5 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal gedurende de looptijd van dit sociaal plan, ten minste twee keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. 2.6 Beschikbaarstelling De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers op toegankelijke wijze beschikbaar is door middel van verspreiding en/ of plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 8
2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werknemer en werkgever een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle (her)plaatsing dan wel bemiddeling van werk naar werk. De werkgever en de (boventallige) werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen de gemaakte afspraken vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. 2.8 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek waar staat: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien. Advies- en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht conform de WOR wordt de Ondernemingsraad tijdig betrokken bij organisatieveranderingen. Verplichtingen uit de CAO en de wet- en regelgeving De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en relevante wet- en regelgeving. 2.9 Verantwoordelijkheid uitvoering van het sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever en kunnen niet op enigerlei wijze ten koste van de werknemer worden gebracht. Door de Raad van Bestuur wordt voorafgaand aan de uitvoering van dit sociaal plan de centrale regie toegewezen aan een in te stellen mobiliteitsbureau dan wel centrale HRM-functionaris. De werkgever is er verantwoordelijk voor dat het sociaal plan gecommuniceerd wordt en door het management wordt toegepast. 2.10 Slotbepaling Partijen zullen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het sociaal plan op grond van nieuwe inzichten, wet- en regelgeving. De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever in overleg treden met partijen bij het sociaal plan ten einde aanvullende afspraken te maken. Wijziging van (de bepalingen in) dit sociaal plan is alleen mogelijk indien partijen hierover overeenstemming hebben bereikt. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 9
Hoofdstuk 3 Arbeidsvoorwaardelijke afspraken 3.1 Behoud verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn vastgelegd, worden deze geïnventariseerd door de werkgever en alsnog vastgelegd. 3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde passende functie Als de werknemer in een functie wordt herplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, dan wordt de werknemer opnieuw mobiliteitskandidaat voor de resterende mobiliteitstermijn en wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de herplaatsing. 3.3 Salaris bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Indien het salaris (met evt. salarisgarantie toeslagen) hoger is dan het hoogste volgnummer uit de nieuwe functie wordt met ingang van de plaatsingsdatum het meerdere boven het hoogste volgnummer als garantiesalaris toeslag toegekend. De salarisgarantie toeslag wordt jaarlijks geïndexeerd, conform indexeringsgrondslag van de geldende CAO en kent de volgende afbouw: 1 ste jaar 100% 2 de jaar 100% 3 de jaar 100% 4 de jaar 100% 5 de jaar 100% 6 de jaar 75% 7 de jaar 50% 8 ste jaar 25% 9 de jaar 0% Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven bedoelde salarisgarantie toeslag. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering op verzoek van werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak op de salarisgarantie toeslag naar rato van het mindere aantal uren berekend. Wanneer een werknemer in een passende functie met een lager FWG-niveau is geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot acht jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 10
Indien deze functie wordt aangeboden dan is de werknemer gehouden deze functie te aanvaarden. Indien de werknemer weigert vervalt de salarisgarantie toeslag. 3.4 Vervallen salarisgarantie toeslag De salarisgarantie toeslag vervalt indien de werkgever binnen acht jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op van het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod ongemotiveerd weigert. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag(en) hoger is dan de som van het salaris en de toeslag(en) bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie. Leidinggevende gaat periodiek met medewerker in gesprek en kan hierbij ondersteuning ontvangen van het mobiliteitsbureau. In overleg worden passende mobiliteitsbevorderende maatregelen ingezet De werknemer wordt op deze wijze optimaal gefaciliteerd in zijn zoektocht naar een functie die meer in overeenstemming is met zijn bekwaamheden. Ook kijken partijen naar alternatieve mogelijkheden om arbeid en loon weer met elkaar in balans te brengen. Daarbij kan worden gedacht aan het uitvoeren van extra interne passende werkzaamheden door de werknemer. 3.5 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 3.6 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Als de werknemer als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering in de standplaats en daardoor meer reiskosten moet maken dan voorheen, krijgt de werknemer deze meerkosten ten opzichte van de reiskosten, voor zover deze de vergoede reiskosten met betrekking tot de nieuwe standplaats overschrijden, volledig vergoed gedurende de periode van één jaar. 3.7 Reistijdvergoeding Indien de werknemer, als gevolg van de reorganisatie / organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering van standplaats, dan plegen werknemer en werkgever overleg over consequenties van de wijziging van de standplaats. Als blijkt dat de reistijd voor woon-werkverkeer toeneemt, wordt in overleg gesproken over compensatie (tijd) voor de duur van één jaar. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 11
3.8 Wettelijke beroepsregistraties De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en vereiste beroepsregistraties voor zijn/haar oorspronkelijke functie op peil te houden, wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere (geschikte) functie, met een maximum van drie jaar. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever. 3.9 Overgang naar een andere CAO De werknemer kan door de toepassing van dit sociaal plan worden herplaatst in een functie/organisatieonderdeel met een andere CAO dan de CAO die tot de plaatsing van toepassing is. Als de plaatsing leidt tot het toepassen van een andere CAO worden de nadelige salarisverschillen en totale pakket aan arbeidsvoorwaarden voor de werknemer gecompenseerd op basis van het salaris bij herplaatsing (zie 3.3.). Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 12
Hoofdstuk 4 Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel Het beginsel, zoals bedoeld in artikel 2.5 van de Uitvoeringsregels UWV (juli 2016), om de plaatsing- dan wel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Voor de volledige tekst van de uitvoeringsregels UWV wordt verwezen naar de website van www.uwv.nl. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren, uitgedrukt in hele maanden, wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. Bezwarencommissie Sociaal Plan De commissie die op verzoek van werkgever of werknemer advies uitbrengt, op verzoek van werkgever of werknemer, over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. Boventalligheidsverklaring De brief van de werkgever waarbij de herplaatsingskandidaat die niet geplaatst kan worden in een passende functie, boventallig wordt verklaard en als mobiliteitskandidaat wordt aangemerkt. In deze brief staat tevens de datum en tijdstip vermeld waarop de mobiliteitskandidaat de eerste afspraak heeft met het mobiliteitsbureau. Deze afspraak dient plaats te vinden binnen twee weken na datum waarop de werknemer boventallig is geworden. De geldende collectieve arbeidsovereenkomsten: Gehandicaptenzorg, VVT (Verpleeg- Verzorgingshuizen en Thuiszorg) en Primair Onderwijs. Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht en/of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan zes maanden heeft geduurd. Bij onderbrekingen die plaatsvonden vóór 1 juli 2015 geldt een maximale onderbreking van drie maanden. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 13
Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies en in fte van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van de functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband. Functie Een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zoals vastgelegd in een vastgestelde functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen zoals gesteld in de CAO gehandicaptenzorg of CAO verpleeg- verzorgingshuizen en thuiszorg. Gelijkwaardige/ uitwisselbare functie(s) Een (groep van) functie(s) met verschillende benamingen die qua aard, functieinhoud, niveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Geschikte functie Een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsingsbesluit De brief waarin de werkgever de herplaatsingskandidaat of mobiliteitskandidaat aangeeft in welke passende functie de werknemer is geplaatst. Herplaatsingskandidaat De werknemer die na definitieve vaststelling van het reorganisatiebesluit schriftelijk van de werkgever heeft vernomen dat zijn functie in het nieuwe formatieplaatsenplan is vervallen dan wel dat de positionering van de functie in de organisatie is veranderd. Mobiliteitsbureau Het bureau dan wel centrale HRM functionaris dat zorg draagt voor de herplaatsings- of boventallige werknemer en deze ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie. Het mobiliteitsbureau blijft gedurende het hele traject regie voeren bij de herplaatsingen van werknemers op de vacatures. Het mobiliteitsbureau voert diverse gesprekken met betrokken werknemers die per datum van vervallen van hun functie niet plaatsbaar zijn, dan wel op initiatief van de medewerkers die in de fase van pre-mobiliteit verkeren. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 14
Mobiliteitskandidaat De mobiliteitskandidaat is de herplaatsingskandidaat die niet direct herplaatst is en op wie de mobiliteitsfase van toepassing is. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, competenties, span of control, verandering van de aandachtsvelden en/of de breedte van het takenpakket. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, gewaardeerd conform de vigerende functiewaarderings-methodiek. Passende functie Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau, omvang dienstverband en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, persoonlijke omstandigheden, (binnen afzienbare termijn af te ronden) opleiding en ervaring van de werknemer. Er is hierbinnen sprake van een passende functie indien de werknemer binnen 6 maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal één functieschaal af van de functie die de werknemer vervult op het moment van de aankondiging van de boventalligheid. Een functie is niet passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) meer dan 60 minuten bedraagt. Dit recht vervalt indien de werknemer in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de ANWB routeplanner. Voor medewerkers met een visuele beperking, die reizen met openbaar vervoer, wordt de reistijd bepaald aan de hand van de reisplanner op www.9292ov.nl. Peildatum afspiegeling Datum waarop afspiegeling wordt toegepast en is opgenomen in het definitieve reorganisatiebesluit. Deze peildatum kan niet liggen voor de datum van het definitieve besluit. Pre mobiliteitsfase Wanneer duidelijk is dat binnen afzienbare termijn de functie van één of meer werknemers komen te vervallen ten gevolge van een reeds voorziene reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de fase pre-mobiliteit' van toepassing. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 15
Reorganisatie/organisatiewijziging 1 Een reorganisatie/ organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van (een onderdeel van) de organisatie op grond van een door of namens de RvB genomen bestuursbesluit met sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers. Salaris Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de CAO andere genoemde vergoedingen en/of toelagen. Sleutelfuncties Een sleutelfunctie is een functie waarvan de vervulling van cruciaal belang is voor het succes van de organisatie. Er is specifieke deskundigheid vereist voor de uitoefening van de functie. De functie(s) die als sleutelfunctie worden benoemd, worden ter instemming aan de OR voorgelegd. Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Vervallen functie Een functie die voor de reorganisatie voorkwam, maar na de reorganisatie niet meer terugkomt. Was/wordt lijst De was/wordt lijst geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personele bezetting en de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Werkgever Stichting Bartiméus Sonneheerdt en eventuele rechtsvoorgangers, formeel vertegenwoordigd door de Voorzitter Raad van Bestuur. Werknemer De werknemer, die ingevolge de CAO gehandicaptenzorg of verpleegverzorgingshuizen en thuiszorg een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan. 1 Zoals beschreven in de WOR artikel 25, lid 1 sub d en e Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 16
Hoofdstuk 5 Pre-mobiliteit Als er sprake is van een voorgenomen reorganisatie door de werkgever met voor één of meer werknemers rechtspositionele gevolgen, biedt de werkgever aan de ondernemingsraad en betreffende werknemers in zo vroeg mogelijk stadium helderheid over de aard van de in te zetten veranderingen, de gevolgen hiervan en de procedure en tijdlijn tot besluitvorming. In het proces van reorganisatie zijn twee fasen te onderscheiden: a. Pre-mobiliteit Planfase; Dit is de fase voorafgaand aan het formeel reorganisatiebesluit door de Raad van Bestuur. Deze fase start zodra plannen voor verandering zichtbaar zijn en duurt (minimaal) 3 maanden. b. Mobiliteit Uitvoeringsfase; Dit is de fase die volgt op het reorganisatiebesluit. In deze fase kan boventalligheid optreden. Fase Pre-mobiliteit Mobiliteit Doel Dit is de fase voorafgaand aan het formeel reorganisatiebesluit voor de Raad van Bestuur. Deze fase start zodra plannen voor verandering zichtbaar zijn. Versterken van employability werknemer en voorkomen van boventalligheid Kern - Anticiperen op ontwikkelingen - Vrijwillig - Afspraken worden schriftelijk vastgelegd Faciliteiten Faciliteiten gericht op ontwikkeling, opdoen ervaring, openstellen deel van mobiliteitsbevorderende maatregelen (zie bijlage 1) Dit is de fase die volgt op het reorganisatiebesluit. In deze fase kan boventalligheid optreden Begeleiden van werk naar werk, zowel in- als extern - Plaatsingsprocedure start op basis van vastgesteld formatieplaatsenplan - Herplaatsing in passende functie - Verplicht mee te werken aan uitvoering sociaal plan - Mobiliteitsplan wordt opgesteld - Gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgever en werknemer - Gericht op reëel perspectief - Begeleiden naar extern indien geen reëel intern perspectief Volledig sociaal plan van toepassing Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 17
5.1 Doel pre-mobiliteit Wanneer duidelijk is dat binnen afzienbare termijn de functie van één of meer werknemers komen te vervallen ten gevolge van een reeds voorziene reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, is de fase pre-mobiliteit' van toepassing. Het moment waarop de pre-mobiliteitsfase in gaat wordt afgestemd met de OR. Hiervoor is het van belang dat de Raad van Bestuur heeft aangetoond dat een bestaande functie in de nieuwe organisatorische situatie wezenlijk wijzigt of geheel vervalt én dat dit onvermijdelijk is. Het doel van deze fase is de vrijwillige mobiliteit te stimuleren ter voorkoming van boventalligheid. De werknemer kan bij het Mobiliteitsbureau terecht voor een belangstellingsgesprek waar de loopbaanontwikkeling en de wensen hieromtrent worden besproken. 5.2 Status van pre-mobiele werknemer De Raad van Bestuur zal de betrokken werknemers in een zo vroeg mogelijk stadium aangeven dat zij pre-mobiel worden. De werkgever stelt de werknemers hiervan collectief en mondeling op de hoogte, waarmee de ingangsdatum van pre-mobiliteit is vastgesteld. De duur van de pre-mobiliteit eindigt op de datum van het reorganisatiebesluit door de Raad van Bestuur. 5.3 Faciliteiten in de pre-mobiliteit Pre-mobiele werknemers zijn geen herplaatsingskandidaten omdat zij niet formeel boventallig zijn verklaard. De betreffende medewerkers worden persoonlijk geïnformeerd dat zij premobiel worden, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor hen betekent. Werknemers in de pre-mobiliteitsfase krijgen de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van diverse mobiliteitsbevorderende maatregelen, gericht op het vinden van ander werk (intern of extern). In bijlage 1 is een overzicht opgenomen voor welke maatregelen men in aanmerking komt (preventieve mobiliteit). In deze fase zal Bartiméus extra zorgvuldig omgaan met het ontstaan van vacatures elders in de organisatie. Als tijdens de periode van prémobiliteit vacatures ontstaan binnen de organisatie, zal bekeken worden of deze functies mogelijk passend zijn voor toekomstig boventalligen. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 18
Hoofdstuk 6 Herplaatsingsprocedure 6.1 Algemeen Bartiméus of onderdelen hiervan kunnen in een reorganisatie terecht komen die voortvloeit uit ingrijpende interne of externe wijzigingen. Deze veranderingen hebben gevolgen. Werknemers worden hierover collectief en mondeling geïnformeerd. Vanaf dat moment treedt een periode van pre-mobiliteit in werking die eindigt op het moment van definitief besluit (conform Hoofdstuk 5 pre-mobiliteit). 6.2 Werknemers met visuele beperking In de lijn van het strategisch beleid van werkgever wordt als volgt omgegaan bij het ontstaan van boventalligheid bij een werknemer met een visuele beperking: indien deze werknemer boventallig wordt verklaard conform het afspiegelingsbeginsel zal er intern gezocht worden naar een passende of geschikte functie. De afspraken hierover zullen contractueel worden vastgelegd. Dit zal tevens geen gevolgen hebben voor overige werknemers. Er zal derhalve geen nieuwe kandidaat in de plaats van de werknemer met een visuele beperking boventallig worden verklaard. Werknemers met een visuele beperking, die boventallig zouden worden dan wel in de pre mobiliteitsfase zitten, kunnen in overleg met werkgever er voor kiezen gebruik te maken van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Mochten geen passende of geschikte functies aanwezig en te verwachten zijn, zullen alle inspanningen erop gericht zijn hen van werk naar werk te begeleiden. 6.3 Definitief besluit Nadat het definitief besluit tot reorganisatie, inclusief formatieplaatsenplan, de was/wordt-lijst en de lijst uitwisselbare functies is vastgesteld en bekend is gemaakt aan de werknemers, start de herplaatsingsprocedure. Voor de vaststelling van boventalligheid wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Bij functies waar sprake is van vermindering van arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het afspiegelingsbeginsel. De herplaatsingsprocedure start met de schriftelijke bekendmaking aan alle werknemers wiens organisatieonderdeel onder de organisatiewijziging valt, of de functie gelijk gebleven of vervallen is onder gelijktijdige vermelding dat zij herplaatsingskandidaat zijn in onderhavige herplaatsingsprocedure. Het doel van de herplaatsingsprocedure is de invulling van (vacante) functies kwantitatief en kwalitatief zo goed mogelijk te realiseren. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 19
6.4 Belangstellingsgesprek / registratie Nadat het besluit is genomen kunnen de volgende situaties ontstaan: 1. De werknemer wordt geplaatst in een gelijkwaardige/uitwisselbare functie. Als primair uitgangspunt geldt dat de werknemer zijn functie volgt dan wel een gelijkwaardige / uitwisselbare functie krijgt. 2. De werknemer wordt niet direct herplaatst.de functie van de werknemer vervalt of wijzigt, de werknemer wordt boventallig. (zie ook 6.9 stroomschema herplaatsingsprocedure) Met betrokken werknemers wordt een belangstellingsgesprek / registratie gedaan. Het doel is om te verkennen welke wensen en interesses de herplaatsingskandidaat heeft, welke opties de organisatie kan bieden en de werknemer de kans te bieden zijn individuele situatie te bespreken. In dit gesprek wordt benoemd dat het principe geldt bij herplaatsing in een passende functie: passend = plaatsen. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratie-formulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een was/wordt-lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; Functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; Functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; Ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de werknemer voorlopig niet herplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; Schriftelijke toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de werknemer te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure. Voor de boventallige werknemer kan de volgende situatie ontstaan: 1. Werknemer wordt geplaatst in een passende functie (6.5) 2. Werknemer wordt boventallig en mobiliteitskandidaat (6.6) Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 20
6.4.1 Ontwikkeltraject naar zorgfunctie In het belangstellingsgesprek wordt met de medewerker de mogelijkheid besproken voor een ontwikkeltraject gericht op een zorgfunctie binnen Bartiméus, waarvan bekend is dat instroom nodig is. De functie waarnaar de medewerker zich wil ontwikkelen, moet redelijk en billijk zijn ten aanzien van het aansluiten op het huidige functieniveau en de investering die nodig is qua tijd en kosten. In het mobiliteitsplan wordt dan opgenomen wat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren, zoals opleiding, training, stage, investering van werknemer en binnen welke termijn de functie zelfstandig uitgevoerd kan worden. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en door werknemer en werkgever ondertekend. Mocht het ontwikkeltraject, buiten de schuld van de medewerker, niet slagen dan zal met de medewerker opnieuw bekeken worden wat de status van boventalligheid is en welke inspanning nodig is om een passende plaatsing te realiseren, deze maatwerkafspraken zullen worden vastgelegd. 6.5 Passende functie 6.5.1 Sleutelfuncties Indien de werkgever na instemming van de OR een functie als sleutelfunctie heeft aangemerkt geldt hiervoor een andere procedure dan bij passende functies. Er is geen sprake van plaatsing op basis van anciënniteit, maar op basis van geschiktheid d.m.v. een sollicitatieprocedure. Een externe geschiktheidstoetsing (assessment) kan onderdeel uitmaken van de procedure. 6.5.2 Uitgangspunten passende functie Bij herplaatsing in een passende functie (een hogere of lagere functie) gelden de volgende uitgangspunten: Een passende functie wordt aangeboden; Indien een herplaatsingskandidaat interesse heeft in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie, vindt toetsing plaats op basis van functie-eisen; Indien meerdere werknemers opteren voor dezelfde functie wordt herplaatsing gerealiseerd volgens het anciënniteitbeginsel. 6.5.3 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Ten minste twee weken voor de herplaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. (= wijziging arbeidsovereenkomst); De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan; Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt; Vervolgens schakelt de werkgever de Bezwarencommissie Sociaal Plan in; De commissie behandelt het bezwaar conform het Reglement (hfd 7) en brengt advies uit; Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 21
het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever; Indien de werkgever, de Bezwarencommissie Sociaal Plan gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en biedt binnen twee weken een andere passende functie aan; Indien de werkgever, de Bezwarencommissie Sociaal Plan gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte; De werknemer krijgt in dit geval een week bedenktijd om de functie alsnog te accepteren; Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd; Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. De maatregelen kunnen pas genomen worden nadat ook zo nodig uit het advies van de commissie volgt dat het een passende functie voor de werknemer betreft. 6.5.4 inspanningsverplichting na herplaatsing in lagere passende functie Na verloop van zes maanden na herplaatsing in een functie die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, wordt een eerste gesprek tussen de werkgever (in casu: de leidinggevende en de HR adviseur) en de werknemer ingepland. Dit gesprek heeft tot doel om vast te stellen op welke wijze en met welk resultaat werkgever en werknemer aan de hierboven geformuleerde inspanningsverplichting hebben voldaan. Dit blijft onderwerp van gesprek tijdens de periodieke gesprek die de werknemer en werkgever jaarlijks voeren. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 22
6.6 Boventalligheid en mobiliteitskandidaten Wanneer de functie van de werknemer vervalt of wijzigt wordt de werknemer boventallig. De werknemer wordt herplaatsingskandidaat. Indien de herplaatsingskandidaat niet kan worden geplaatst in een passende functie, zal de herplaatsingskandidaat als mobiliteitskandidaat worden aangemerkt als bedoeld in hoofdstuk 4 (definities /begrippen) van dit sociaal plan. Het mobiliteitsbureau ondersteunt de werknemers tijdens dit proces. De volgende situaties komen aan de orde: Mobiliteitstraject (6.5.1) Persoonlijk mobiliteitsplan (6.5.2) Mobiliteitstermijn (6.5.3) Voorrangskandidaten vacatures (6.5.4) Ontwikkeltraject naar zorgfunctie (6.5.5) Geschikte functies (6.5.6) Einde mobiliteitstraject (6.5.7) 6.6.1 Mobiliteitstraject De mobiliteitskandidaat, wordt bij het mobiliteitsbureau aangemeld. Mobiliteit is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het mobiliteitsbureau betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en mobiliteitskandidaat) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. Onder regie van het mobiliteitsbureau wordt onderzocht of er een passende functie beschikbaar is of op korte termijn beschikbaar komt. Indien geen passende functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien gaat de mobiliteitskandidaat onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen/buiten de organisatie. Vanaf het moment dat de werkgever ten behoeve van en in overleg met de mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan heeft opgesteld zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten. Zij kunnen gebruikmaken van zogenaamde mobiliteitsbevorderende maatregelen (zie hoofdstuk 7). De mobiliteitskandidaat kan gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan: vrijgesteld worden van werk; ingezet worden op tijdelijke werkzaamheden, ook boven de formatie, of een andere zinvolle inzet in het kader van mobiliteitsafspraken; gedetacheerd worden bij een andere werkgever; gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. De werkgever en de mobiliteitskandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 23
bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de mobiliteitskandidaat niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan worden er tussen de werkgever en de mobiliteitskandidaat afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit sociaal plan leidend zijn. 6.6.2 Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever en de mobiliteitskandidaat stellen binnen twee weken na de datum van boventalligheidsverklaring een persoonlijk mobiliteitsplan op. In het mobiliteitsplan staan de afspraken met betrekking tot: welke activiteiten worden ontplooid om de mobiliteitskandidaat in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie (zie hoofdstuk 7 Mobiliteitsbevorderende maatregelen); welke her-, om of bijscholingsactiviteiten worden ondernomen om de mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; (Reis) kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan; welke werkzaamheden uitgevoerd worden tijdens de herplaatsingstermijn. Bartiméus kan na overleg met betrokken werknemer besluiten de boventallig verklaarde werknemer op een door Bartiméus te bepalen datum vrij stellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Werkgever en mobiliteitskandidaat evalueren tussentijds het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en eventueel te kunnen bijstellen om de slaagkans te vergroten. 6.6.3 Mobiliteitstermijn De mobiliteitskandidaat wordt een termijn geboden waarin zij begeleiding krijgen en zich inzetten om van werk naar werk te bewegen. We noemen dit de mobiliteitstermijn. Deze mobiliteitstermijn vangt aan op de datum boventalligheid die is vermeld in de boventalligheidsverklaring. De mobiliteitstermijn bedraagt acht maanden, exclusief de opzegtermijn zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. 6.6.4 Voorrangskandidaten vacatures Het mobiliteitsbureau beheert de herplaatsingslijst én monitort de vacaturelijst. Hij biedt binnen de kaders van het sociaal plan zo spoedig mogelijk een passende functie aan. De mobiliteitskandidaat heeft bij vacant gestelde functies, samen met eventuele re-integratiekandidaten, voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 24
Onderstaande voorrangsvolgorde is van toepassing voor interne herplaatsing in vrijkomende vacatures: 1. werknemers met een arbeidshandicap en/ of werknemers die arbeidsongeschikt zijn voor hun eigen functie en geschikt zijn voor een andere functie, mits de betreffende functie voor hen passend is bevonden door de bedrijfsarts/arbeidsdeskundige. Zijn er meerdere herplaatsingskandidaten met een arbeidshandicap of arbeidsgeschiktheid voor hun eigen functie, voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd; 2. de mobiliteitskandidaat voor wie de functie een passende functie is (met inachtneming van de procedures uit dit sociaal plan). Zijn er meerdere mobiliteitskandidaten voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd; 3. werknemers die in het kader van het sociaal plan zijn geplaatst in een lagere functie en die recht hebben op terugkeer op het oude functieniveau; 4. de mobiliteitskandidaat voor wie de functie volgens werkgever en werknemer een geschikte functie is. 6.6.5 Geschikte functie Een functie is geschikt wanneer de functie buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. 6.6.6 Einde mobiliteitstraject Het mobiliteitstraject eindigt indien de werknemer een baan vindt buiten Bartiméus. In die situatie wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld. De transitievergoeding zoals vermeld in hoofdstuk 15 CAO Gehandicaptenzorg en artikel 9.7 CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg is van toepassing. Als bij de evaluatie van het mobiliteitsbureau aantoonbaar is dat: de werkgever en werknemer alles hebben gedaan wat redelijkerwijs mag worden verwacht om een individuele werknemer te begeleiden in het mobiliteitstraject, maar dit niet is gelukt én de werkgever en werknemer zijn verplichtingen uit het sociaal plan en het mobiliteitsplan is nagekomen kan de conclusie van het mobiliteitstraject zijn dat ondanks alle inspanningen geen plaatsing tot stand is gekomen. Als de werkgever van mening is dat alles is gedaan wat in redelijkheid en billijkheid van partijen mag worden verwacht, vindt er op uitnodiging van de werkgever een gesprek plaats tussen de werkgever en de werknemer over het toekomstperspectief en mogelijkheden. Sociaal plan Bartiméus 1 april 2018 1 april 2020 (27 maart 2018) 25