Personeelswerk Inleiding
Personeelsbeleid Hoe een bedrijf of een organisatie functioneert, hangt voor een groot deel af van het personeel. Een van de belangrijkste dingen is dat medewerkers goed gemotiveerd moeten zijn. Pas dan kun je de doelstellingen van het bedrijf bereiken. In kleine bedrijven bepaalt de directie vaak het personeelsbeleid. Grote bedrijven hebben meestal een aparte afdeling die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid. Dit is de afdeling Personeel en Organisatie (P&O).
Ontstaan P&O I Tot ongeveer halverwege de jaren 80 bestond het personeelswerk vooral uit uitvoerende taken. De afdeling heet dan nog Personeelszaken (PZ). Enkele taken van deze afdeling zijn: personeel in dienst nemen arbeidsovereenkomsten opstellen personeelsgegevens registreren regelingen toepassen
Ontstaan P&O II In de tweede helft van de jaren 80 ontstonden er nieuwe ideeën over personeelsbeleid. Men werd er zich van bewust dat medewerkers zich prettig moeten voelen in de omgeving waar ze werken. Het gaat dan om de volgende zaken: Het werk moet voldoende afwisselend zijn. De functie moet uitdagend genoeg zijn voor de medewerker. De taken moeten passen bij de wensen en kwaliteiten van de medewerker (geen overbelasting). Een medewerker moet eigen initiatief kunnen tonen. Medewerkers moeten kunnen meebeslissen. Er moeten genoeg opleidings- en promotiemogelijkheden zijn.
HRM Human Resource Management heeft de volgende kenmerken: HRM is gericht op het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers. Grote betrokkenheid leidt tot betere prestaties. HRM probeert te zorgen voor een goede samenwerking met andere werkterreinen, zoals productie, financiën en marketing. HRM is gericht op arbeid van goede kwaliteit.
Plaats binnen de organisatie De afdeling P&O is een stafafdeling. Een stafafdeling heeft een adviserende en ondersteunende functie. Op de stafafdeling P&O werken deskundigen op het terrein van personeelsbeleid. Deze deskundigen adviseren en ondersteunen de directie bij dit personeelsbeleid.
Voorbeeld Directie Manager Personeel & Organisatie Afdelingschef Productie Beeldschermen Afdelingschef Productie Printers Afdelingschef Productie Scanners Medewerker Afdeling beeldschermen Medewerker Afdeling Printers Medewerker Afdeling Scanners
Sociaal beleid Het topmanagement (de directie) zal in de organisatie de volgende doelen stellen: te h is he doele fi a iële doele so iale doele > so iaal eleid Bij de sociale doelen gaat het erom dat de organisatie en de werknemers zo goed mogelijk op elkaar afgestemd blijven. De afdeling P&O zal plannen maken om deze sociale doelen te bereiken. De plaats van de afdeling P&O in een organisatie is dus tweeledig. Enerzijds adviseert de afdeling de directie en de leidinggevenden. Anderzijds kan het personeel met vertrouwelijke vragen bij deze afdeling terecht.
Instroom Onder de taak instroom verstaan we alle zaken die te maken hebben met het werven van nieuw personeel zoals: vaststellen personeelsbehoefte en personeelsplanning opstellen functieomschrijvingen opstellen personeelsadvertenties zorgen dat sollicitatieprocedures goed verlopen vaststellen selectiecriteria begeleiden selectieprocedures opstellen arbeidsovereenkomsten introduceren nieuwe medewerkers
Doorstroom Onder de taak doorstroom verstaan we zaken die te maken hebben functioneren en de loopbaan van medewerkers in het bedrijf. P&O bijvoorbeeld over: elo i g opleidi g pro otie eoordeli g o u i atie o fli tha teri g ar eidso sta dighede ziekteverzui
Uitstroom Onder de taak uitstroom verstaan we zaken die te maken hebben met personeel dat het bedrijf verlaten, zoals: afhandelen van ontslag (vrijwillig of gedwongen) regelen van pensioneringen het verbreken van arbeidsovereenkomsten afhandelen voeren van afsluitende gesprekken (exitgesprekken)
Personeelswerving In een bedrijf of instelling zul je altijd te maken krijgen met vacatures Een vacature kan ontstaan doordat: een medewerker zijn ontslag heeft ingediend een medewerker ontslag heeft gekregen een bedrijf of instelling steeds meer werk krijgt waardoor een personeelstekort ontstaat
Invullen vacature Om een vacature goed in te vullen is het belangrijk dat je een tweetal stappen zorgvuldig doorloopt. Deze stappen zijn: 1 het maken van een functiebeschrijving 2 het maken van een profielschets
Functiebeschrijving I Het ontstaan van een vacature kan betekenen dat een bestaande functie opnieuw ingevuld moet worden. Het kan ook zijn dat de functie helemaal nieuw is. Zoals de naam al zegt, omschrijf je in een functiebeschrijving Wat een functie inhoudt. In een functiebeschrijving kan staan: welke taken moeten worden uitgevoerd welke verantwoordelijkheden bij de functie horen welke plaats de functie inneemt binnen de organisatie (directie, managementteam, productiemedewerker, enzovoort)
Functiebeschrijving II Als het gaat om een vacature voor een bestaande functie, moet je de functiebeschrijving toch zorgvuldig bekijken. Klopt de beschrijving nog met de functie, zoals die nu wordt uitgevoerd of moet worden uitgevoerd? Dan is de bestaande functiebeschrijving bruikbaar. Soms klopt de beschrijving niet meer met de praktijk. In dat geval moet je de functiebeschrijving aanpassen of moet je een nieuwe functiebeschrijving maken. Als functiebeschrijving onduidelijk is dan is de kans groot dat de medewerker uitgekeken is, niet meer gemotiveerd en minder gaat presteren
Functiebeschrijving III personeelsplan werven met goede selecteren met inwerken op taken met functiebouwwerk informatie over de functie functieprofiel en bevoegdheden functiewaardering salariëring functioneringsgesprekken gedwongen functiebeschrijving beoordelingsgesprekken ontslag persoonlijke ontwikkelingsgesprekken exitgesprekken begeleidingsgesprekken ziekteverzuimbegeleiding opleiding, vorming en training disciplinegesprekken re-integratie
Vacature Vervullen? Personeelsplanning Aanpassen? Functievorming Andere eisen? Competentieprofiel Intern/extern? Loopbaanplanning
Functieprofiel Uit de functiebeschrijving kun je afleiden welke eigenschappen, kennis en vaardigheden de persoon moet bezitten die de functie gaat vervullen. Enkele voorbeelden: opleiding werkervaring in een team kunnen werken communicatieve vaardigheden leidinggevende kwaliteiten De verzameling van eigenschappen, kennis en vaardigheden die nodig is om een functie goed te worden kunnen vervullen.
Werving Er is een vacature en de functieomschrijving en de profielschets liggen klaar. Dan is de volgende stap het werven van kandidaten. Kandidaten kun je op verschillende manieren werven: intern en/of extern
Externe werving Als er intern geen geschikte kandidaat is, zul je als bedrijf of instelling moeten overgaan tot externe personeelswerving. Je kunt dan: een personeelsadvertentie plaatsen, de vacature melden bij het UWV WERKbedrijf; een kandidaat opsporen via je eigen contacten (scholen, privé, mede- werkers); een headhunter inschakelen: dit is een extern bureau dat geschikte kandidaten zoekt voor de in te vullen vacature
Personeelsadvertentie Een personeelsadvertentie kun je plaatsen in een regionaal dagblad, een landelijk dagblad of in een vakblad. In een regionaal dagblad zie je meestal advertenties voor lagere functies staan. Er zijn vaak genoeg kandidaten binnen de regio voor deze functies. Advertenties voor hogere functies plaats je meestal in de landelijke dagbladen of vakbladen. Er zijn vaak minder kandidaten voor dit soort specialistische functies.
Onderdelen personeelsadvertentie De personeelsadvertentie voldoende informatie en de juiste informatie bevat. Een personeelsadvertentie moet de volgende onderdelen bevatten: informatie over het bedrijf informatie over de afdeling informatie over de functie (functieomschrijving) de eisen die aan de kandidaat worden gesteld (profielschets) Arbeidsduur (periode) salaris eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden (auto van de zaak, dertiende maand) wie informatie kan geven over de functie hoe de kandidaat kan solliciteren termijn waarbinnen gesolliciteerd moet worden
Selectieprocedure Welke stappen je bij een selectieprocedure doorloopt, is afhankelijk van de manier waarop je personeel gaat werven. Misschien heb je interne kandidaten voor een vacature. Dan is het logisch dat de selectieprocedure anders verloopt dan bij het plaatsen van een personeelsadvertentie in een landelijk dagblad. De stappen zijn: 1. een sollicitatiecommissie vormen 2. binnengekomen brieven beoordelen 3. sollicitanten schriftelijk afwijzen of uitnodigen voor een sollicitatiegesprek 4. sollicitatiegesprekken voeren 5. een geschikte kandidaat of een paar geschikte kandidaten selecteren 6. eventueel hun geschiktheid testen met een psychologische test 7. een aanstellingsbrief versturen
Sollicitatiecommissie De sollicitatiecommissie gaat de selectieprocedure uitvoeren. In een sollicitatiecommissie zitten meestal de volgende personen: de toekomstige chef van de sollicitant een medewerker van de afdeling P&O een toekomstige collega van de sollicitant
Selectieprocedure Doel : een eerlijke en juiste de manier selectie te laten verlopen Een sollicitant verdient een beetje bescherming. Dit zijn: het recht op een eerlijke kans op aanstelling het recht op informatie het recht op privacy het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens het recht op instrumenteel doelmatige procedures het recht op klacht
Sollicitatiecode I De rechten van een sollicitant staan beschreven in NVP code. Hierin staan aanwijzingen voor: de algemene rechten van de sollicitant vermelding van het ontstaan van de vacature de werving, de selectie en het uitnodigen van de sollicitant het gebruik van psychologische en medische onderzoeken de eindselectie en de beslissing de klachtenprocedure
Sollicitatiecode II In de sollicitatiecode staat vermeld wat er alle maar moet plaats vinden tijdens de sollicitatieprocedure. Voorbeeld: - Binnen 14 dagen reactie - Binnen een week na gesprek een goed gemotiveerde afwijzing versturen - Sollicitatieprocedure mag maximaal 3 maanden duren - Geen privacy-schendende vragen stellen (zwangerschap, alcohol- en drugsgebruik, gezondheid) - Binnen 4 weken gestuurde gegevens terugzenden of vernietigen
Bevestigingsbrief Als een sollicitatiebrief binnenkomt, moet de sollicitant een brief krijgen toegestuurd. In deze brief moet staan dat de sollicitatiebrief goed is ontvangen > bevestigingsbrief Nadat de datum is verstreken waarop sollicitatiebrieven binnen moeten zijn, bekijkt de sollicitatiecommissie de brieven. Er wordt dan een eerste voorselectie gemaakt.
Brieven beoordelen In deze selectieronde kunnen kandidaten om de volgende reden worden afgewezen: Ze hebben niet de gewenste opleiding Ze hebben niet genoeg werkervaring Ze hebben een zeer slordige brief afgeleverd Ook worden brieven achter de hand gehouden voor een mogelijke andere functie of vacature > in portefeuillebrief
Sollicitatiegesprekken voeren Bij een sollicitatiegesprek zijn twee dingen belangrijk: 1. sollicitatiecommissie moet proberen achter te komen of de kandidaat de geschikte persoon 2. de kandidaat zien uit te vinden of de functie en de organisatie uitdagend genoeg zijn om de baan te willen hebben Taak van de sollicitatiecommissie om de kandidaat voldoende informatie te geven over de functie en het bedrijf of de instelling.
Selectiecriteria Objectieve criteria (meetbaar) Hieronder vallen bijvoorbeeld: opleiding werkervaring vakkennis man of vrouw Subjectieve criteria (niet direct meetbaar) Dit zijn een paar voorbeelden: De kandidaat lijkt stressbestendig De kandidaat heeft waarschijnlijk een klantvriendelijke houding De kandidaat lijkt goed te passen in het team De kandidaat heeft een positieve uitstraling
Na de selectie Nadat de sollicitatiecommissie alle plussen en minnen van de kandidaten heeft besproken, wordt een keuze gemaakt. Je hebt hierbij twee mogelijkheden: Je selecteert één geschikte kandidaat Je selecteert meerdere kandidaten (twee of drie) De geselecteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede ronde. De kandidaten die op sollicitatiegesprek zijn geweest, stel je schriftelijk op de hoogte van de beslissing van de sollicitatiecommissie.
Aanstellingsbrief Als een kandidaat wordt aangenomen, stuur je hem of haar een schriftelijke bevestiging > aanstellingsbrief. Bij de aanstellingsbrief nodig je de kandidaat uit voor een intakegesprek (arbeidsovereenkomst, inschaling ed.) De kandidaten die niet zijn aangenomen, stel je hiervan ook schriftelijk op de hoogte.
Introductie van nieuwe medewerkers Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker zich snel thuisvoelt in het bedrijf. Een goede, zorgvuldig gekozen inwerkperiode is daarom van groot belang. Bij het inwerken komen de volgende zaken aan de orde: De chef legt de medewerker precies uit wat de functie inhoudt. Er wordt een plan opgesteld waarin staat welke werkzaamheden de nieuwe medewerker in het begin zal uitvoeren. Er moet een medewerker worden aangewezen die de nieuwe medewerker de eerste tijd zal begeleiden (inwerken).
Arbeidsovereenkomst Afspraken van de werkgever en werknemer over onder welke voorwaarden arbeid wordt verricht. Hoeveel uur moet er gewerkt worden, wat is het salaris, enzovoort. Er is spraken van een arbeidsovereenkomst als er aan drie voorwaarden is voldaan: 1. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. 2. Een werknemer verplicht zich om persoonlijk arbeid te verrichten voor de werkgever. 3. De werkgever verplicht zich om de werknemer loon te betalen voor de arbeid die hij heeft verricht
Gezagsverhouding Dit houdt in dat de werkgever gezag moet kunnen uitoefenen over de werknemer. De werkgever bepaalt bijvoorbeeld: de werktijden welke werkzaamheden de werknemer zal verrichten dat de vrijdag na Hemelvaart een verplichte ADV-dag is
Persoonlijk arbeid Als je als werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat met een werkgever, verplicht je je tot het verrichten van persoonlijke arbeid. Dat betekent dat hij de arbeid zelf moet verrichten. Als je na een avondje stappen 's ochtends niet zo veel zin hebt om te gaan werken, mag jij bijvoorbeeld niet zijn broer sturen.
Loon Als werknemer heb je niet alleen plichten. Je hebt uiteraard ook rechten. Als je een arbeidsovereenkomst hebt met een werkgever, is de werkgever verplicht loon uit te betalen voor de werkzaamheden die je hebt uitgevoerd. Vroeger Nu Stukloon Tijdloon Scheiding tussen hand- en hoofdwerk Zwaarte van de functie bepaalt de hoogte van loon
Arbeidsvoorwaarden In de arbeidsovereenkomst staat de naam van de functie en de bijbehorende taakomschrijving. Verder staan in de meeste arbeidsovereenkomsten de volgende arbeidsvoorwaarden: het salaris het vakantiegeld een regeling voor overwerk/ onregelmatige diensten het aantal vrije dagen het verlof bij huwelijk, bevalling, enzovoort de aanvangsdatum van het dienstverband de proeftijd een regeling voor de arbeidsduurverkorting (ADV) Per functie kunnen nog specifieke voorwaarden worden opgenomen die alleen voor die functie van belang zijn.
Arbeidsvoorwaarden Primaire arbeidsvoorwaarden verstaan we alles wat direct te maken heeft met het loon en met de werktijden. Andere arbeidsvoorwaarden noemen we secundaire arbeidsvoorwaarden. Je kunt hierbij denken aan: het aantal vakantiedagen de bijdrage de ziektekosten de ADV-regeling een spaarloonregeling de bijdrage in de pensioenpremie, enzovoort. Dan zijn er nog de tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn voorwaarden die een bedrijf speciaal voor zijn medewerkers instelt. Medewerkers bij een bank kunnen bijvoorbeeld een lager rentepercentage krijgen als ze een hypotheek afsluiten. Medewerkers van een personeelskorting.
Collectieve arbeidsovereenkomst I Bij een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt een standaardovereenkomst gesloten tussen meerdere werknemers en één of meer werkgevers. Een CAO heeft een aantal voordelen voor een werknemer: De werknemer hoeft niet zelf te onderhandelen. De onderhandelingen worden meestal gevoerd door vakbonden en werkgeversorganisaties. Voor iedereen in een gelijke functie gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. Je voorkomt op deze manier dat twee personen met dezelfde functie andere arbeidsvoorwaarden hebben.
Collectieve arbeidsovereenkomst II In Nederland zijn er ongeveer 750 verschillende CAO s. Drie soorten CAO s: 1. Bedrijfstak-cao Ziekenhuizen, Bouw 2. Ondernemings-cao IKEA, Phillips, Shell 3. Beroepsgroep-cao BVE-sector
Collectieve arbeidsovereenkomst III Natuurlijk kun je in een CAO veel meer zaken regelen dan alleen het salaris en het aantal uren dat gewerkt moet worden. De volgende zaken worden in bijna iedere CAO geregeld: loonsverhoging of prijscompensatie; het aantal te werken uren per week (40, 38, 36); het aantal vakantiedagen verlofregelingen (bruiloft, bevalling, begrafenis); kinderopvang; ouderschapsverlof; vervroegduit dienst kunnen treden (60 jaar, 62 jaar); de pensioenen
Individuele arbeidsovereenkomst I Onder een individuele arbeidsovereenkomst verstaan we een overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer. Een CAO voor een bedrijfstak betekent nog niet dat iedereen precies dezelfde arbeidsovereenkomst heeft. In een CAO worden alleen de grote lijnen afgesproken. Een werknemer mag over persoonlijke wensen onderhandelen met de werkgever. ledere medewerker heeft namelijk een individuele arbeidsovereenkomst. Het is mogelijk om hierin specifieke arbeidsvoorwaarden voor die medewerker op te nemen. Deze persoonlijke arbeidsvoorwaarden mogen natuurlijk niet in strijd zijn met de voorwaarden in de CAO.
Individuele arbeidsovereenkomst II Er zijn ook bedrijven waarvoor geen CAO geregeld is. In dat geval onderhandelt iedere individuele werknemer met de werkgever over zijn arbeidsovereenkomst. Bijv. kleine bedrijven Je kunt onderhandelen over: het loon; het aantal vakantiedagen; een auto van de zaak; verhuiskosten; opleidingen; een vergoeding van ziektekosten; premiebetaling voor pensioen, enzovoort. Stel dat iedereen in een bedrijf individueel onderhandelt. Dan bestaat natuurlijk het gevaar dat er grote verschillen ontstaan.
Arbeidsovereenkomsten Je kunt arbeidsovereenkomsten ook nog anders onderverdelen. Deze verdeling heeft te maken met de duur van de overeenkomst. Arbeidsovereenkomsten voor: 1. bepaalde tijd of 2. onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Je kunt als werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Dit betekent dat in de overeenkomst geen datum genoemd staat waarop de overeenkomst wordt beëindigd > vast contract Zo'n arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: als de medewerker ontslag neemt, om welke reden dan ook als de werkgever de medewerker ontslaat als de medewerker met pensioen gaat of vervroegd uittreedt
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd I In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen wanneer het dienstverband zal worden beëindigd (datum) > tijdelijk contract Er wordt steeds meer gebruikgemaakt van tijdelijke contracten. We kunnen hiervoor twee belangrijke redenen aangeven: ruimere ontslagmogelijkheden het opvangen van pieken in het werk
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd II Er zijn 3 verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: 1. de van... tot overeenkomst: iemand werkt van... (datum) tot... (datum). De begin- en einddatum zijn bekend. 2. de overeenkomst voor de duur van de ziekte van... (naam van de zieke werknemer). De begindatum is bekend en de reden van beëindiging ook 3. de overeenkomst voor de duur van een project. Bij deze overeenkomst is de begindatum bekend en de reden van beëindiging ook nl. het einde van het project.
Flexibele arbeidsovereenkomst Bij een flexibele arbeidsovereenkomst is de begindatum en einddatum niet van tevoren bekend. Nulurenovereenkomst op oproep beschikbaar Min/max-overeenkomst aantal uur beschikbaar Uitzendovereenkomst werkgever is uitzendbureau
Proeftijd Als je bij een werkgever in dienst treedt, heb je eerst een proeftijd. In deze proeftijd hebben de werkgever en de werknemer beiden het recht om de overeenkomst te beëindigen. Hiervoor hoeven ze beide geen reden op te geven. Is de proeftijd voor beide partijen naar wens verlopen, dan krijgt de medewerker automatisch een vast dienstverband. De proeftijd is wettelijk vastgesteld op maximaal twee maanden.
Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: De werknemer neemt ontslag (vrijwillig ontslag) De werkgever ontslaat de werknemer (onvrijwillig ontslag) De werknemer gaat met pensioen, treedt vervroegd uit of overlijdt
Vrijwillig ontslag I Als de zelf werknemer ontslag neemt, spreken we van vrijwillig ontslag. Er kunnen allerlei redenen zijn om zelf ontslag te nemen: je kunt een betere baan krijgen bij een ander bedrijf of een andere instelling je bent niet tevreden meer over je functioneren in het bedrijf waar je werkt je hebt problemen met collega's je hebt een baan dichter bij huis gevonden je wilt gewoon eens iets anders
Vrijwillig ontslag II Als je als werknemer zelf ontslag neemt, zijn er een aantal zaken waarmee je rekening moet houden: de opzegtermijn het concurrentiebeding geen recht op uitkering
Opzegtermijn Als je je ontslag indient, kun je niet meteen stoppen met je werk. Er is altijd een opzegtermijn. Meestal is dit minimaal een maand. Vaak is de opzegtermijn geregeld in de CAO. Maar er zijn situaties waarvoor geen opzegtermijn geldt. Je dient dan je ontslag in om dringende redenen. Het kan gaan om de volgende situaties: De werkgever betaalt het salaris niet uit. De werknemer wordt beledigd, bedreigd of mishandeld door de werkgever. De werkgever laat de werknemer werk verrichten dat slecht is voor de gezondheid.
Concurrentiebeding I Voor sommige functies is in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opgenomen. Dit betekent dat een werknemer die ontslag neemt, niet bij een bedrijf in dezelfde branche mag gaan werken. Met een concurrentiebeding kun je voorkomen dat de concurrent bijvoorbeeld kan profiteren van specifieke bedrijfskennis. Ook kun je voorkomen dat de concurrent klanten binnenhaalt waarmee de werknemer in zijn vorige werk veel contact had.
Concurrentiebeding II Als de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, kan de werkgever die hierdoor schade leidt, naar de kantonrechter stappen. Stelt de rechter de werkgever in het gelijk, dan zal de ex-werknemer een boete moeten betalen. Met een concurrentiebeding vindt een werknemer dus minder makkelijk een nieuwe baan. Daarom moeten werkgevers zorgvuldig omgaan met een concurrentiebeding. Het is niet de bedoeling om een werknemer helemaal vast te ketenen aan een bedrijf. Voor het concurrentiebeding zijn de volgende wettelijke beperkingen opgelegd: Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn vastgelegd. Met werknemers onder de 18 jaar mag geen concurrentiebeding worden afgesloten. De tijdsduur van het concurrentiebeding wordt beperkt.
Geen recht op uitkering Als je zelf je ontslag indient, is het verstandig om dit pas te doen als je een andere baan hebt. Neem je namelijk zelf ontslag en heb je nog geen ander werk, dan heb je geen recht op een werkloosheidsuitkering (WW). Ook heb je geen recht op een WW uitkering als je op staande voet bent ontslagen. Bijv. diefstal, mishandeling ed.
Ontslagreden Je kunt iemand natuurlijk niet zomaar ontslaan. Als werkgever moet je goede redenen hebben om een werknemer te ontslaan. Anders gezegd: de werkgever moet een goede ontslagreden opgeven. Voorbeelden van goede ontslagredenen zijn: Het bedrijf draait niet goed en er is minder personeel nodig. De werknemer functioneert niet goed, wat duidelijk moet blijken uit beoordelingen. De verstandhouding tussen werkgever en werknemer is ernstig verstoord.
UWV WERKbedrijf Het kan zijn dat de werknemer het eens is met het ontslag. In dat geval gaat het ontslag in op de genoemde datum in de ontslagbrief. Maar als de werknemer het niet eens is met het ontslag, moet de werkgever hiervoor toestemming vragen aan het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf zal met een ontslag instemmen, als duidelijk wordt aangetoond dat er goede redenen zijn om de werknemer te ontslaan. Geeft het UWV WERKbedrijf toestemming om een werknemer te ontslaan, dan heeft de werknemer recht op een werkloosheidsuitkering. Als je een werkloosheidsuitkering hebt, ben je verplicht om te solliciteren (een andere baan te zoeken).
Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet houdt in dat er geen sprake is van een opzegtermijn. De werknemer moet direct stoppen met werken. Iemand mag op staande voet worden ontslagen, als er sprake is van: diefstal dronkenschap belediging of mishandeling van de werkgever of van collega's het geven van onjuiste informatie bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst het prijsgeven van bedrijfsgeheimen weigeren om redelijke opdrachten uit te voeren die bij de functie horen
Schorsing Je ontslaat een werknemer natuurlijk niet zo makkelijk op staande voet. Hiervoor moet je wel heel zeker van je zaak zijn. Als je nog twijfelt, kun je een werknemer eerst schorsen. Bij een schorsing moet de werknemer ook direct het werk neerleggen. Tijdens de schorsing kan de werkgever onderzoeken of er inderdaad redenen zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan. Blijken deze redenen niet aanwezig te zijn, dan kan de werknemer zijn werk weer hervatten. Maar als de baanwijzigingen inderdaad waar blijken te zijn, kun je de werknemer alsnog op staande voet ontslaan.
Ontslagverbod Er zijn situaties waarvoor een ontslagverbod geldt. In zulke situaties mag een werkgever geen werknemers ontslaan. Je mag werknemers niet ontslaan bij: ziekte of zwangerschap. of een lidmaatschap van een ondernemingsraad (OR) tenzij de kantonrechter toestemming geeft voor ontslag.
Pensionering Als iemand 65 jaar wordt, gaat hij met pensioen. Dat is in de wet geregeld. Tegenwoordig bieden bedrijven of bedrijfstakken werknemers de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken > vervroegde uittreding (VUT). Met de VUT kan een werknemer bijvoorbeeld stoppen met werken als hij 60 jaar is. Hij krijgt dan meestal 80% van het laatst verdiende loon. Deze regeling moet natuurlijk ergens van betaald worden. Medewerkers krijgen immers geld terwijl ze niet meer werken. Om de VUT te kunnen bekostigen wordt een VUT-premie betaald. Vaak zal het zo zijn dat de werkgever en de werknemer ieder de helft van deze premie betalen. Je kunt als werknemer gebruikmaken van deze regeling, maar het is niet verplicht.
Overlijden Als iemand overlijdt wordt een arbeidsovereenkomst ook beëindigd. Bij overlijden van een werknemer is het bedrijf verplicht het salaris nog drie maanden uit te betalen. De arbeidsovereenkomst stop van rechtswege.
Personeelsdossiers I leder bedrijf en elke instelling houdt wel een personeelsdossier bij voor een bepaald doel noodzakelijke informatie bijgehouden van de personeelsleden. Een bedrijf moet weten: welke personen in het bedrijf werken wat hun leeftijd is wat hun opleiding is waar ze wonen of het mannen of vrouwen zijn, enzovoort
Personeelsdossiers II Maar er zijn natuurlijk veel meer gegevens die in een personeelsdossier kunnen voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan: functie en afdeling salaris het aantal verlofdagen het aantal ziektedagen het aantal uren dat aan een bepaald project wordt besteed (tijdregistratie) verslagen van beoordelingsgesprekken
Personeelsinformatiesysteem (PIS) Voor het aanleggen van een dossier bestaan meerdere mogelijkheden. Een aantal jaren geleden werden personeelsgegevens nog op papier bewaard. Er waren grote kaartenbakken of hangmappensystemen om alle informatie geordend op te bergen. Tegenwoordig maken de meeste bedrijven gebruik van computersystemen om hun personeelsgegevens te bewaren > personeelsinformatiesysteem
Voordelen PIS Met behulp van geautomatiseerde personeelsinformatiesystemen kun je gegevens gemakkelijk beheren. Ook kun je gemakkelijk specifieke informatie uit het systeem opvragen. Voorbeelden: Je kunt iedere maand een lijst uitdraaien met de namen van de medewerkers die in die maand jarig zijn. Je kunt een lijst maken met de namen van de medewerkers bij een bepaalde afdeling werken. Je kunt een lijst maken van de medewerkers die langer dan twee weken ziek zijn.
Persoonsgebonden gegevens Persoonsgebonden gegevens zijn gegevens die informatie verstrekken over een persoon. Voorbeelden hiervan zijn: naam, adres telefoonnummer, salaris, aantal kinderen en hypotheekbedrag. Heel veel organisaties slaan persoonsgebonden gegevens op. We geven een paar voorbeelden: Bedrijven slaan gegevens op van personeelsleden. Veel winkels slaan gegevens op van klanten. Verenigingen slaan gegevens op van hun leden. Je zult begrijpen dat het bedrijf of de organisatie die deze gegevens beheert, hier zorgvuldig mee moet omgaan. De meeste mensen zullen het bijvoorbeeld niet op prijs stellen als hun salarisgegevens te lezen zijn in het personeelsblad.
Wet Bescherming persoonsgegevens (WPR) Voor het opslaan van persoonsgebonden gegevens moet het bedrijf of de organisatie duidelijke redenen hebben. In de Wet persoonsregistratie staan richtlijnen voor het opslaan en het gebruik van persoonsgebonden gegevens. Er zijn onder andere normen voor: de bewaartermijn het koppelen van gegevensbestanden de beveiliging het recht op inzage
Bewaartermijn D gegevens moeten worden verwijderd, als deze niet meer relevant zijn. Gegevens over sollicitanten mogen uiterlijk vier weken bewaard worden na de afronding van de sollicitatieprocedure. Na beëindiging arbeidsovereenkomst moeten de gegevens maximaal twee jaar bewaard worden i.v.m. de pensioenadministratie.
Koppelen van gegevensbestanden Het koppelen van gegevens kan natuurlijk ook zeer nuttige informatie opleveren voor het bedrijf en dus voor de personeelsleden. De systemen waarin de overuren worden bijgehouden, kun je bijvoorbeeld koppelen aan het systeem waarmee het ziekteverzuim wordt bijgehouden. Dan kan blijken dat het overwerk waarschijnlijk leidt tot meer ziekteverzuim. Conclusie: je moet nieuwe medewerkers aannemen om de werkdruk te verlagen. Het koppelen van gegevens moet daarom heel zorgvuldig gebeuren. Hieruit kan immers nieuwe informatie ontstaan.
Beveiliging Gegevens moeten beveiligd zijn tegen onrechtmatig gebruik. De organisatie die persoonsgebonden gegevens in een systeem opneemt, moet ervoor zorgen dat: onbevoegde personen geen toegang hebben tot de gegevens er maatregelen getroffen worden om verlies of onrechtmatige wijzigingen te voorkomen gegevens niet aan derden worden verstrekt.
Recht op inzage Medewerkers hebben het recht om te weten welke gegevens worden opgeslagen. Ook mogen ze weten wat er met deze gegevens gebeurt. In de WBP staat dat iedereen: mag weten welke persoonsgegevens worden opgeslagen de opgeslagen persoonsgegevens mag inzien de gegevens mag (laten) corrigeren in beroep kan gaan tegen het opslaan van persoonsgegevens