Fasegewijze oriëntatie op
|
|
- Wouter de Smet
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Fasegewijze oriëntatie op people management Door: Marcel van Marrewijk Niet het zoveelste model maar een raamwerk dat u een overzicht geeft van het verleden, het heden en de toekomst van uw organisatie. Het is nieuw, draagt de naam Cubrix en is voor veel bedrijfs- en veranderkundige toepassingen te gebruiken. Speciaal voor de lezers van BG magazine zoomt Cubrix bedenker Marcel van Marrewijk in op het beleidsgebied people management. Auteur Marcel van Marrewijk introduceert in zijn recent verschenen boek Cubrix, zicht op organisatieontwikkeling en performanceverbetering, het model Cubrix als een innovatief en alomvattend raamwerk dat voor alle bedrijfskundige doeleinden is in te zetten. Een raamwerk waaruit leidinggevenden, adviseurs en professionals kunnen afleiden welke interventies en verbeteraanpakken het meest effectief zijn. Of welke leiderschapsvaardigheid het meest effectief aansluit op bepaalde situaties, welk type strategie het meest geschikt is voor een organisatie en waarom sommige lang gebruikte methoden in onbruik raken. Kortom, een raamwerk dat een overzicht geeft van het verleden, het heden en de toekomst van organisatieontwikkeling. People management De Cubrix maakt onderscheid tussen zeven ontwikkelstadia, elk met een kleurcode (zie figuur 1) en gekoppeld aan een typerende organisatievorm. In iedere fase wordt people management gekleurd, anders ingevuld, specifiek aansluitend op de typerende context. Het zijn namelijk de omstandigheden, de context, die een waardesysteem doet ontwikkelen: een set van waarden die mensen en organisaties in staat stellen adequate antwoorden te bieden voor de kenmerkende uitdagingen van die context. Figuur 1.: de Cubrix De Cubrix is gebaseerd op de zeven waardesystemen of ontwikkelniveaus - van Spiral Dynamics en de zeven ontwikkelpaden en resultaatgebieden van het Global Excellence Model (GEM). Het raamwerk is multi-level, multidisciplinair en multi-stakeholder.
2 Hier volgt een overzicht van de zeven ideaaltypische beschrijvingen van people management, gerangschikt naar de complexiteit van contexten en benoemd naar het daaraan gerelateerde organisatietype. Clanorganisatie In een mysterieuze, moeilijk begrijpbare omgeving biedt de clan veiligheid en geborgenheid. Ieder lid van de clan vervult een specifieke rol die ten eerste het belang van de groep versterkt en ten tweede zo goed mogelijk aansluit bij de beschikbare talenten en voorkeuren van het stamlid. Veelal past de rol als van nature. (Zie figuur 1, paarse deel) Voor zover sprake is van werving van nieuwe leden, worden zo mogelijk uitsluitend kandidaten met familiebanden gekozen. Dan weet je waar je aan toe bent. Buitenstaanders kun je immers niet vertrouwen. De grootste straf die in een clan kan worden uitgesproken is excommunicatie, uitstoting uit de groep en overgeleverd worden aan de gruwelen en gevaren die buiten de groep bestaan. Het idee de groep te moeten verlaten is voor veel mensen nog een grote bron van onveiligheid. Mensen blijven liever werken bij een slechte werkgever in plaats van een beter bedrijf te zoeken. Je weet wat je hebt en je moet maar afwachten wat je krijgt. Machtsorganisatie In een omgeving waarin (absolute) schaarste centraal staat, ontstaan machtsstrategieën om te zorgen dat je krijgt wat je nodig hebt. De baas staat aan de top van een hiërarchie, die bevochten wordt met allerlei vormen van rattengedrag (zie figuur1, rode deel Macht). Werving van medewerkers gaat vaak via de weg van vriendjespolitiek en loyaliteit en ook is er is vaak sprake van willekeur bij promotie- en beloningsvraagstukken. Om optimale flexibiliteit te betrachten, werken medewerkers nauwelijks met richtlijnen anders dan gespecificeerd in de opdracht. Wanneer een opdracht is gegeven, heeft dit de eerste prioriteit. Alles moet wijken. Dwang wordt niet geschuwd. Weerstand? Onder druk wordt alles vloeibaar! En, zonder wrijving geen glans. Er ontstaat relatief veel schade door het gebrek aan afstemming en daardoor is het effect van korte duur. Zodra de baas niet meer kijkt, of de interim-consultant is vertrokken, hanteert men weer de oude werkwijzen. Medewerkers ontwikkelen zo een eigen manier van werken en leren omgaan met de bestuurlijke prioriteiten die zo nu en dan de organisatie op hun kop zetten. Bureaucratische organisatie In een stabiele omgeving, zodat de toekomst in hoge mate voorspelbaar is, ontstaan richtlijnen en procedures die de taken en de wijze van uitvoering gedetailleerd beschrijven. In een bureaucratische organisatie word het aansturen en administreren van personeelsbeleid volledig in regels gevat. (Zie figuur 1, blauwe deel Orde). De werving en selectie van de functionarissen, het beoordelen van hun vakmanschap volgens de competentie- en functieprofielen, de contractuele afwikkeling van de arbeidsvoorwaarden, het vaststellen van de beloning aan de hand van salarisschalen, het inrichten van de werkplek conform arbo-omstandigheden, het vaststellen van de taken, beslissingsbevoegdheid en verantwoordelijkheid, en het beoordelen en bepalen van de geschiktheid voor promotie op basis van objectieve criteria: alles keurig volgens het boekje en zonder onderscheid des persoons! Effectieve organisatie In een omgeving waarin meerdere wegen naar Rome leiden, waarin een beste aanpak moet worden gekozen uit een veelheid van mogelijkheden, waarin succes de maatstaf is der dingen, worden medewerkers beschouwd als human resources, als een productiefactor waarin wordt geïnvesteerd en waarop je een rendement moet behalen.
3 Op efficiënte wijze wordt de in-, door- en uitstroom van medewerkers georganiseerd. De kosten, baten en kwantitatieve en kwalitatieve bezetting van het bedrijfsproces worden voortdurend tegen elkaar afgewogen. Er is in dit proces aandacht voor specifieke talenten van medewerkers, want in dit waardesysteem weet men dat, naast de benodigde functiekwalificaties, met name werkhouding en persoonlijke drijfveren het verschil kunnen maken in de competitieve omgeving waarin de organisatie moet presteren. De HR-manager ziet erop toe dat medewerkers optimaal worden ingezet en geprikkeld tot een maximale inzet. Met een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket worden de meest geschikte personen aangenomen en met beloningen aangezet om de targets te realiseren. Zij bewaken daarbij de werkdruk en het verzuim om te voorkomen dat medewerkers uitvallen en niet langer kunnen renderen. Als maatstaf in medewerkeronderzoek hanteert men daarom tevredenheid: een ontevreden medewerker presteert immers niet. Professionele organisatie De gemeenschap van professionele medewerkers streeft naar een aantrekkelijke werkomgeving die de samenwerking faciliteert en die individuele medewerkers weet te boeien en te binden aan de organisatie. (Zie figuur 1, groene deel Zorg). Goed werkgeverschap is een belangrijke performance-indicator en biedt individuele professionals de basis om optimaal te functioneren. De kerntaak van de people manager is het ondersteunen en stimuleren van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van alle medewerkers: human talentmanagement. De mensen vormen immers het kapitaal van de organisatie en zolang dat zich ontwikkelt en in waarde toeneemt, is het belang van de organisatie gediend. De maatstaf van een effectief people managementbeleid is niet langer de tevredenheid van medewerkers, maar de mate van wederzijds vertrouwen. In het boek Build to Last van Collins & Porras is duidelijk aangetoond dat organisaties met goed doorleefde kernwaarden en een cultuur die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen over een lange periode veel beter renderen. Een inzet op vertrouwen bevordert de samenwerking, het innovatief vermogen en het onderling delen van kennis. Vertrouwen opent de communicatie, waardoor mensen ook hun eigen fouten durven te delen en meer alert zijn op onderprestatie van collega s. Wederzijds vertrouwen vormt ook de basis voor een gemeenschappelijke inspanning voor gedeelde doelen. Organisaties met een cultuur van vertrouwen hebben doorgaans meer vrouwen op topposities. Pas als de interne cultuur gekenmerkt wordt door vertrouwen, zal een organisatie in staat zijn vertrouwensrelaties op te bouwen en te onderhouden met externe belanghebbenden. Sturen op vertrouwen is nadrukkelijk een breuk met het beheersingsparadigma dat de voorgaande typen organisaties in meer of mindere mate beïnvloeden. Materiële beloning wordt in dit waardesysteem als een hygiënefactor ervaren. Zolang de beloning niet onder de maat is en afwijkt van een marktconform salaris, worden kwalitatieve factoren, zoals werkomgeving, zingeving en sociale reputatie, belangrijker gevonden door medewerkers. Netwerkorganisatie De strategie van de netwerkorganisatie is gericht op het verbinden van de kwaliteiten en potenties van mensen. Vandaar dat de people manager een vooraanstaande positie heeft in het netwerk. In de gele organisatievorm (zie figuur 1, Synergie) is eigenlijk geen sprake meer van medewerkers, maar van mensen die hun tijd, kwaliteit en inzet beschikbaar stellen aan het netwerk.
4 De effectieve organisatie wijst taken toe en verdeelt de middelen over de betrokken medewerkers, meestal volgens objectieve normen. De netwerkorganisatie doet dat niet; ze werkt met kaders, ambities, rollen en verantwoordelijkheden en toetst of medewerkers in deze complexe, uitdagende omgeving hun weg kunnen vinden en zich staande kunnen houden. In een frequente dialoog geven de (zelfstandige) professionals aan wat hun drijfveren zijn, persoonlijke ambities, ervaringen met het werk en uitdagingen daarin, maar ook wat ze willen leren, in welke kennis en vaardigheden zij zich willen bekwamen. Dit leertraject is de kern van de samenwerking tussen organisatie en medewerker. Zolang toegevoegde waarde wordt gecreëerd voor beide partijen blijft de samenwerking bestaan, zo niet dan gaan partijen uiteen, op zoek naar nieuwe coalities en samenwerkingsverbanden waarin zij beter hun ambities kunnen realiseren. Na respectievelijk de Human Resource en de Human Talentmanager, positioneert de people manager zich in een netwerkorganisatie als de Human Capital manager. Het is een persoon die medewerkers in staat stelt hun potentie te ontplooien in de context van de werkomgeving, talentontwikkeling in lijn brengt met de ambities van de organisatie en synergie creëert in de verbinding tussen collega s en partners. Zijn doel is om de kwaliteit van mensen te kapitaliseren in een hogere omzet, waardoor toegevoegde waarde ontstaat voor alle betrokkenen. Het beoogde effect van mensen werkzaam in een netwerkorganisatie is flow, een term geïntroduceerd door Mihály Csíkszentmihályi. Flow refereert aan een mentale toestand waarin een persoon volledig opgaat in zijn of haar bezigheden. De persoon ervaart volledige betrokkenheid, zijn of haar competenties worden uitgedaagd, maar niet overvraagd en hij/zij ziet kans de activiteiten succesvol uit te voeren. Het was als een stroom die hen meevoerde en die hun besef van tijd deed vergeten. De behoefte te willen werken in een flow heeft consequenties voor de doorstroom en carrièreontwikkeling van netwerkers. Zij zoeken naar zingeving, leuk werk en een klus die uitdagend is maar ook goed te doen. Er wordt niet gebluft zoals in effectieve organisaties. Netwerkers willen een flexibele omgeving, volledig toegang tot nieuws, kennis en informatie, en als het werk niet langer boeiend is en het netwerk geen betere kansen biedt, dan gaan ze weg. Fluïde organisatie Mensen gecentreerd in turkoois werken onvoorwaardelijk voor het geheel en zijn niet primair gericht op de beloning die hen in staat stelt te leven. (Zie figuur 1, Holisme.) Als je waarde levert, van betekenis bent voor derden, zal een vergoeding ontstaan, via een transactie, of langs wegen die je niet kunt voorzien. Het uitgangspunt is het volste vertrouwen in de balansgedachte dat wanneer je handelt in verbondenheid met het geheel, je ook over voldoende middelen kunt beschikken om het leven te leven dat je toekomt. Consequenties in de praktijk De meest ideale definitie of invulling van people management is afhankelijk van de omstandigheden waarin de organisatie functioneert. De invulling die het best aansluit op de complexiteit van de omgeving voegt de meeste waarde toe. Is de omgeving stabiel en de toekomst voorspelbaar? Dan is een stapsgewijze, bureaucratische aanpak afdoende. People management komt dan voornamelijk overeen met de vertrouwde personeelsadministratie. Als optimalisatievraagstukken een grote rol spelen en beleidmakers denken dat je medewerkers moet prikkelen om ze tot grotere prestaties te bewegen, ontstaat de human resource aanpak. Als beheersbaarheid een illusie blijkt en betrokkenheid haar plaats inneemt, richten people managers zich op het binden en boeien van medewerkers en op het ontwikkelen en ondersteunen van hun talenten.
5 Als complexiteit verder toeneemt, is het zinvol medewerkers nog meer ruimte te bieden zodat vormen van zelforganisatie ontstaan waarin professionals nadrukkelijk eigen verantwoordelijkheid dragen en persoonlijk leiderschap tonen. In een dergelijke context is de people manager met name gericht op het verbinden en afstemmen van persoonlijke en collectieve doeleinden. De aard van fasegewijze ontwikkeling impliceert dat iedere nieuwe fase de voorgaande fasen omvat en overstijgt. In de praktijk tref je daarom een breder dienstverleningspakket aan dan de afzonderlijke vormen van people management die boven zijn geïntroduceerd. Dit impliceert dat de effectiviteit van people management wordt bepaald door de kwaliteit en vitaliteit van iedere fase of ontwikkelstadium. Als bijvoorbeeld de administratie van het personeelsbeleid te kort schiet, zullen de daarop volgende vormen, human resource - en talentmanagement minder goed functioneren. Marcel van Marrewijk is directeur van Research to Improve, lid van HRKracht en auteur van het boek Cubrix, zicht op organisatieontwikkeling en performanceverbetering. Research to Improve heeft een monitor ontwikkeld die de kwaliteit en vitaliteit en daarmee de effectiviteit van people management evalueert zoals ervaren wordt door de medewerkers. De monitor is gemakkelijk te combineren met de andere modules van het RTI integrale medewerkersonderzoek. marcel@vanmarrewijk.nl
Burn-out en de psycholoog
Burn-out en de psycholoog Ik kwam een blog tegen op de Telegraaf. Een leuk stuk van Jeffrey Wijnberg, psycholoog. Ik ken hem niet, lijkt me een warme man. Hij schrijft over burn-out. Mensen met een burn-out
Nadere informatieFasegewijze oriëntatie op HRD en management development (MD)
Fasegewijze oriëntatie op HRD en management development (MD) Door: Marcel van Marrewijk Context sensitiviteit is een essentiële vaardigheid: een gevoel ontwikkelen voor de context waarbinnen je functioneert;
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieTogether is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding.
Together is better Together is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding. The way we work In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is en de vraag naar talent steeds groter wordt werkt het maar
Nadere informatieOverheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement
Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieBedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van
Nadere informatieLeergang Leiderschap voor Professionals
Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de
Nadere informatieInformatie en organisatie. Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden
Informatie en organisatie Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden De organisatie moet meer nadruk op efficiency dan op nieuwe uitdagingen leggen De
Nadere informatieOpenhartig Managen volgens de. Montalto methode
Openhartig Managen volgens de Montalto methode Managen van verbinding Leiders en managers kunnen veel meer bereiken dan ze voor mogelijk houden. Veel potentieel van medewerkers blijft onbenut, omdat hun
Nadere informatieRapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij
Nadere informatieFlexibel werken en organiseren
Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten
Nadere informatieFunctieprofiel. Positie Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership
Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 8 March 2018 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieINTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet
INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet www.teamingnet.nl 1 Loopbaanmanagement Wat heeft de organisatie aan beschikbaar werk, wat zijn de behoeften en mogelijkheden
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieCompetenties directeur Nije Gaast
Competenties directeur Nije Gaast De s voor directeuren van Nije Gaast zijn vertaald in vijf basiss. De beschrijving is gebaseerd op de schoolleiderscompententies die landelijk zijn vastgesteld en zijn
Nadere informatieRapportage Zingeving. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Zingeving Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 27.07.2016 Email: b.voorbeeld@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 27.07.2016 / Zingeving (QZN) 2 "Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieIntermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie
Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie Wilt u organisatieveranderingen effectief vormgeven en besturen? Zorg dan dat projecten en programma s elkaar versterken in een gestructureerde
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieLeiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015
1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieSKPO Profielschets Lid College van Bestuur
SKPO Profielschets Lid College van Bestuur 1 Missie, visie SKPO De SKPO verzorgt goed primair onderwijs waarbij het kind centraal staat. Wij ondersteunen kinderen om een stap te zetten richting zelfstandigheid,
Nadere informatieEen samenhangende kijk op samenwerking
Een samenhangende kijk op samenwerking Lenzen op samenwerking Soesterberg 14 november 2012 Audrey Rohen Samenwerken doet ertoe Geen enkele gemeente kan de grote vraagstukken van deze tijd alleen oplossen
Nadere informatieOntdek je wereld. Koersplan THUIS IN DE WERELD. Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle
Ontdek je wereld Koersplan 2019-2023 THUIS IN DE WERELD Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle 013-530 25 48 info@edu-ley.nl www.edu-ley.nl Betekenis geven aan ambities Missie: Waar staan onze scholen voor? Edu-Ley
Nadere informatieManagers houden doorstroming talent vaak doelbewust tegen
Samenvatting onderzoek talentmanagement in Nederland 2010 Managers houden doorstroming talent vaak doelbewust tegen Politieke overwegingen bepalen in belangrijke mate hoe managers omgaan met talent in
Nadere informatieVitaliteit en inzetbaarheid: mensen in beweging brengen
Vitaliteit en inzetbaarheid: mensen in beweging brengen Volwassen beleid leidt tot volwassen resultaten (deel 1) Door: Pauline Miedema en Annette Aarts Medewerkers vitaal, gezond en inzetbaar houden. Succesvol
Nadere informatieLeergang Allround Leiderschap
Leergang Allround Leiderschap Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Allround Leiderschap Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de kijk op leiderschap
Nadere informatieMijn visie op leren. Een driedaags leertraject
Mijn visie op leren Opleidingen rond coachen en leidinggeven impliceren het bijbrengen van een aantal theoretische inzichten, maar leiden pas écht tot verandering als mensen uitgedaagd worden om fundamenteel
Nadere informatieProfielschets Twee directeuren Fusiegemeente Altena
Profielschets Twee directeuren Fusiegemeente Altena Altena De nieuwe gemeente Altena gaat op 1 januari 2019 van start en bestaat uit de huidige gemeenten Aalburg, Werkendam en Woudrichem. Met de herindeling
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieBluefieldFinance Samenvatting Quickscan Administratieve Processen Light Version
BluefieldFinance Samenvatting Quickscan Administratieve Processen Light Version Introductie Quickscan De financiële organisatie moet, net zo als alle andere ondersteunende diensten, volledig gericht zijn
Nadere informatieWat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?
Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat
Nadere informatieFunctieprofiel. Positie Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership
Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 3 April 2017 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,
Nadere informatieIntegraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer
Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.
Nadere informatie- HR - topics voor de toekomst. Met de juiste applicaties van HR-administratie naar businessgericht opereren
- HR - topics voor de toekomst Met de juiste applicaties van HR-administratie naar businessgericht opereren Talent- en organisatieontwikkeling, topics voor HR Verlagen van de kosten en verhogen van productiviteit
Nadere informatieProjectmatig veranderen in de bank
Projectmatig veranderen in de bank Maandag 21 september 2009 Ronald Janssen Implementatiemanager Even geen Prince2... of toch?! Aanpak LPM Materie Houding & Vaardigheden Lokale bankenkennis Project- management
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieRapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:
Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn
Nadere informatieVISIE OP TOEZICHT LAVERHOF
VISIE OP TOEZICHT LAVERHOF Inleiding De raad van toezicht van Laverhof heeft de wettelijke taak toezicht te houden op de besturing door de raad van bestuur en op de algemene gang van zaken binnen Laverhof
Nadere informatieNORMEN KWALITEITSLABEL SOCIAAL WERK
NORMEN KWALITEITSLABEL SOCIAAL WERK Opzet De normen zijn afgeleid van de vastgestelde Kwaliteitswaarden van de branche Sociaal Werk. Ze zijn ingedeeld in drie hoofdgroepen, die de opzet van deze Branchecode
Nadere informatieEen contextgeoriënteerde en waardengedreven visie op kwaliteit
7 februari 2013 Cubrix Deel 2 Een contextgeoriënteerde en waardengedreven visie op kwaliteit Gebaseerd op de eerdere presentatie van: Marcel van Marrewijk Inhoud 1. Achtergrond en oorsprong (Spiral Dynamics)
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieDIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE
FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden
Nadere informatieDit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:
Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens
Nadere informatieOp weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma
Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieVeranderen is een noodzaak, verbeteren is een keuze (1)
(1) Inspirerend leiderschap van bestuurders en directeuren vraagt om meer aandacht voor hun verander- en verbetercapaciteit. In dit eerste deel (van twee) staat een belangrijke component hiervan centraal:
Nadere informatieSysteemvisie op Organisatie en Management
Systeemvisie op Organisatie en Management E.J. Mol 16 Mei 2012 1 Inhoudsopgave 1 SYSTEEMVISIE OP ORGANISATIE EN MANAGEMENT 2 1.1 De organisatie als open systeem.................. 2 1.2 De rol van de manager
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatiePraktisch Human Resource Management
ONTWIKKEL JEZELF Praktisch Human Resource Management Ontwikkel jezelf tot een onafhankelijke HR Partner in Business Human Resources Voor wie? Iedereen die niet specifiek is opgeleid in het HR vak, nieuw
Nadere informatieBijlage 8.8: Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012)
Bijlage 8.8: Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012) Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012) en netwerk-leren (De Laat, 2012) verhogen de kans op succesvol leren in het kader van een
Nadere informatieVRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1
VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieAgamedes HRM solutions Ad de Beer 2019
De P van Personeel Agamedes HRM solutions Ad de Beer 2019 De P van Personeel. (deel 1). Ik schreef het al eerder, het was een schok geconfronteerd te worden met dé blunder van mijn loopbaan. Ik was in
Nadere informatieRampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen
Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop
Nadere informatieTraining & Ontwikkeling
Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden
Nadere informatieCultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie
Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt
Nadere informatieIntegraal management en Sturen
Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een
Nadere informatieCONCEPT Functieprofiel (beoogd) raadsgriffier gemeente Westerkwartier
CONCEPT Functieprofiel (beoogd) raadsgriffier gemeente Westerkwartier De functie van kwartiermaker griffie/beoogd griffier van de raad van de nieuw te vormen gemeente Westerkwartier kent twee opeenvolgende
Nadere informatieStrategisch koersplan Onderwijs met Ambitie
Strategisch koersplan 2019-2023 Onderwijs met Ambitie Inhoud Inleiding...3 1. Waar laten we ons door leiden?...4 2. Waar staan we voor? 3. Waar kiezen we voor?... 6 Speerpunt 1: School en kind...6 Speerpunt
Nadere informatieHet Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging
Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit
Nadere informatieFunctieprofiel: Operationeel Manager. De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur.
Organisatie Functieprofiel: Operationeel Manager De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur. Geeft leiding aan en werkt samen met de vrijwilligers en de
Nadere informatieTAMTOM TALENTNAVIGATIE
TAMTOM TALENTNAVIGATIE EEN INTEGRALE ZIENSWIJZE ERNST JAN REITSMA Talent. Wat je goed kan. Passie. Wat je graag doet. Aandacht voor Talentontwikkeling Gallup, Wiseman, de Leadership Council en vele anderen
Nadere informatieKwaliteit van Goed Werkgeverschap
Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave
Nadere informatieDLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie
DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource
Nadere informatieFunctiebeschrijving manager Wonen
Functiebeschrijving manager Wonen Doel Is verantwoordelijk voor de afdeling Wonen, waartoe behoren het Klantcontactcentrum (KCC), Verhuur, Wijkaanpak, Individuele zorg en Dagelijks Onderhoud. Kern en uitdaging
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieFlexibel werken en teamontwikkeling
Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieIBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP
IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieErasmus Universiteit Rotterdam. De universiteit voor denkers en doeners. Integriteitscode. CODE:i
Erasmus Universiteit Rotterdam. De universiteit voor denkers en doeners. Integriteitscode CODE:i Missie De Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) heeft als primaire taken het genereren en overdragen van
Nadere informatieFunctiebeschrijving. Functienaam. Normfunctienaam. Code Peildatum. Functiereeks Management: Functiegroep Strategisch II: Overwegende functiekenmerken:
Functiebeschrijving Functienaam Strategisch manager II Normfunctienaam Strategisch manager II Code Peildatum N02.02.04 1-1-2013 Functiereeks Management Leidinggeven aan en organiseren van activiteiten
Nadere informatieLeiderschap De invloed van teamleiders op de teamprestaties
Leiderschap De invloed van teamleiders op de teamprestaties Een People Analytics onderzoek door Introductie: Waarom onderzoek naar leidinggevenden in een callcenter? Een organisatie ontwikkelt wanneer
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieBewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving
Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf
Nadere informatieZACHTE MACHT LEIDINGGEVEN AAN NETWERKEN. Lunteren 5 oktober 2017 Luuk van Aalst MSc
+ ZACHTE MACHT LEIDINGGEVEN AAN NETWERKEN Lunteren 5 oktober 2017 Luuk van Aalst MSc + Samenwerkingsverband is dit wel een goede naam?! Er is sprake van een samenwerkingsverband wanneer een beperkt aantal
Nadere informatie6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL
6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL Inleiding Deel 2 van dit werkboek richt zich op het diagnosticeren en verbeteren van de individuele onderdelen van het Professional Performance Improvement model,
Nadere informatieDe beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid.
Gedragsanalyses Haal meer uit je mensen Waarom functioneert de ene medewerker beter in een bepaalde functie dan de andere? Waarom voelt de ene medewerker zich thuis in zijn werkomgeving en is de ander
Nadere informatieWat drijft de I(C)T-medewerker?
Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80
Nadere informatieIN-, DOOR- EN UITSTROOM [IDU] HET PROCES MOEST BETER! Door <naam en functie> <Plaats en datum>
IN-, DOOR- EN UITSTROOM [IDU] HET PROCES MOEST BETER! Door HET PROCES AANLEIDING We weten niet exact hoeveel medewerkers OCW heeft. Voorzieningen zijn niet altijd gekoppeld
Nadere informatieSOCIALE INNOVATIE MONITOR. Lectoraat Employability, Zuyd Hogeschool Anne Kleefstra presentatie
SOCIALE INNOVATIE MONITOR Lectoraat Employability, Zuyd Hogeschool Anne Kleefstra presentatie 18-11-2016 inhoud 0. sociale innovatie 1. sociale innovatie monitor 2015 2. bevindingen onderzoek 3. en nu
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieDe Ondernemende Commissaris Testlounge.
u zelf. uw team. uw bedrijf. De Ondernemende Commissaris Testlounge. Goed bestuur: het fundament onder goed ondernemerschap. GOED bestuur gaat over mensen. 1 mensen. In onze testlounge vindt u gevalideerde
Nadere informatiePiter Jelles Strategisch Perspectief
Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03
Nadere informatieMeten is leren: Hoe eff
Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,
Nadere informatieTalent management. Een sterkere organisatie door talentmanagement
Talent management Een sterkere organisatie door talentmanagement Inleiding Talentmanagement is een van de belangrijkste onderwerpen binnen een organisatie. Organisaties die daadwerkelijk hierop inzetten
Nadere informatieSoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]
SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatie1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling...
Meetinstrumenten De meetinstrumenten zijn ondersteunend aan de projecten van De Sportbank en ontwikkeld met de Erasmus Universiteit. Deze instrumenten helpen om op een gefundeerde manier te kijken naar
Nadere informatie