MANAGEMENTSAMENVATTING 1. INLEIDING 1 2. PARTICIPATIE- EN DEKKINGSGRAAD Inleiding Participatiegraad 3 2.

Transcriptie

1 RegioPlus Monitoring en evaluatie Koersen op Kansen 2016

2 Inhoud MANAGEMENTSAMENVATTING I 1. INLEIDING 1 2. PARTICIPATIE- EN DEKKINGSGRAAD Inleiding Participatiegraad Dekkingsgraad 4 3. REGIONALE SAMENWERKING Inleiding Belang regionale samenwerking Waardering regionale samenwerking Rollen regionale werkgeversorganisaties 6 4. IMPACT STRATEGISCH ARBEIDSMARKTBELEID Inleiding Effecten regionaal arbeidsmarktonderzoek Effecten SPP-aanbod IMPACT WERVEN MET BELEID Inleiding Effecten Week van Zorg en Welzijn Effecten wervings- en selectieactiviteiten IMPACT ONDERWIJS EN DUURZAME INZETBAARHEID Inleiding Effecten afstemming beroepsonderwijs Effecten duurzame inzetbaarheid 20 BIJLAGE 21

3 Managementsamenvatting Nulmeting Koersen op Kansen Vanuit het samenwerkingsverband RegioPlus hebben 14 regionale werkgeversorganisaties het programma Koersen op Kansen ( ) opgesteld 1. In dit programma werken zij binnen vier programmalijnen aan actuele arbeidsmarktvraagstukken zorg en welzijn. De programmalijnen zijn: Strategisch Arbeidsmarktbeleid, Werven met Beleid, Kwalificeren voor Zorg en Welzijn en Duurzame Inzetbaarheid. Koersen op Kansen is een vervolg op het RegioPlus-programma De Weg naar Balans ( ). Voor het eerste jaar van Koersen op Kansen (2016) zijn de tussentijdse resultaten in het voorliggende rapport zichtbaar gemaakt. Landelijke dekking zorg en welzijn Bij de 14 regionale werkgeversorganisaties zijn 875 werkgevers aangesloten. Daarmee is sprake van een landelijke dekking over de branches en kunnen in potentie bijna medewerkers zorg en welzijn (direct of indirect) worden bereikt met de activiteiten van Koersen op Kansen. Dit betreft volgens een toetsing via het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) ruim 62% van alle medewerkers in de sector. Wel zijn verschillen zichtbaar tussen branches. De (academische) ziekenhuizen en langdurige zorg zijn het meest intensief betrokken, terwijl de huisartsenzorg & gezondheidscentra, de welzijn & maatschappelijke dienstverlening en de kinderopvang meer incidenteel van Koersen op Kansen gebruikmaken. Verder is sprake van een landelijk dekkende samenwerking met voor zorg en welzijn relevante opleidingen waarop voornamelijk de activiteiten van de derde programmalijn van Koersen op Kansen (Kwalificeren voor Zorg en Welzijn) gericht zijn. Daarnaast neemt de betrokkenheid van gemeenten toe, zeker nu zij door de decentralisaties (Wmo, Participatiewet en Jeugdwet) meer verantwoordelijkheid dragen voor de (lokale) arbeidsmarkt zorg en welzijn. Ten slotte zijn ook diverse stakeholders als het UWV, vakbonden, zorgverzekeraars en provincies bij Koersen op Kansen betrokken. Belang regionale samenwerking Voor bovenstaande partijen vormen de regionale werkgeversorganisaties vaak een spin in het web om vorm en inhoud te geven aan de regionale arbeidsmarkt. Dit is gelegen in het brede netwerk en de kennis over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook vervullen de regio s strategische, tactische en operationele rollen. Werkgevers en beroepsonderwijs waarderen het aanbod en de dienstverlening van de regio s het hoogst, namelijk met een 7,4 gemiddeld, terwijl gemeenten met een 7,0 terughoudender oordelen omdat bij iets minder dan de helft van hen de samenwerking met de regio s nog in de startblokken staat. 1 Tijdens het eerste jaar van Koersen op Kansen (2016) telde RegioPlus feitelijk 15 regio s. Per januari 2017 zijn Venturaplus (Friesland) en ZorgpleinNoord (Groningen en Drenthe) samen als één regionale werkgeversorganisatie verder gegaan. Hierdoor bestaat RegioPlus per januari 2017 uit 14 regio s. i

4 Outcome Koersen op Kansen Voor het eerste jaar van Koersen op Kansen is zichtbaar dat de meeste effecten zich voordoen op de eerste en tweede programmalijn, te weten Strategisch Arbeidsmarktbeleid en Werven met Beleid. Op de derde programmalijn (Kwalificeren voor Zorg en Welzijn) en de vierde programmalijn (Duurzame Inzetbaarheid) zijn de effecten op de langere termijn te verwachten. Kijken we specifiek naar de structurele impact van het eerste jaar van Koersen op Kansen, dan is samenvattend het volgende zichtbaar: arbeidsmarktonderzoek: o leidt bij een derde van de werkgevers tot aanpassingen in instroom- en wervingsbeleid en concrete maatregelen om personeel te behouden; o is bij een kwart van het onderwijs vertaald naar de beroepspraktijkvorming en zal bij een kwart leiden tot een aanpassing van het instroomvolume; o leidt bij een derde van de gemeenten tot meer samenwerking met werkgevers en het onderwijs om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk te begeleiden en werkgelegenheid te behouden; activiteiten strategische personeelsplanning: o leiden bij een kwart van de werkgevers tot een gezondere bedrijfsvoering; werving- en selectieactiviteiten: o leiden bij driekwart van de werkgevers tot betere instroom van medewerkers; o dragen via de Week van Zorg en Welzijn volgens 3 op de 10 werkgevers bij aan extra interesse van leerlingen, zij-instromers en vrijwilligers om in de sector te werken; afstemming met het onderwijs: o leidt voor driekwart van het onderwijs tot een beter beeld van het toekomstig personeel en bij de helft tot waardevolle input voor het curriculum, terwijl effecten als een beter (kwantitatief en kwalitatief) aanbod van leerlingen op langere termijn te verwachten zijn; activiteiten duurzame inzetbaarheid: o leiden vooral tot (beleidsmatige) aandacht voor het onderwerp, terwijl effecten als een gezonder personeelsbestand pas later bij meer werkgevers zichtbaar zijn. ii

5 1. Inleiding Koersen op Kansen met RegioPlus In RegioPlus werken 14 regionale werkgeversorganisaties zorg en welzijn samen om de arbeidsmarkt van zorg en welzijn optimaal te laten functioneren 2. Ook staat de samenwerking tussen werkgevers, onderwijs, gemeenten en andere stakeholders centraal. Vanuit deze samenwerking komen afspraken over de arbeidsmarkt tot stand en vinden technologische en sociale innovaties hun weg richting de beroepsopleidingen en de werkvelden van zorg en welzijn. Bureau RegioPlus faciliteert landelijk het samenwerkingsverband van regionale werkgeversorganisaties, zodat zij samen sneller en beter kunnen inspelen op de ontwikkelingen in de sector en waar nodig uniformiteit kunnen aanbrengen. Voor de periode geven de werkgeversorganisaties uitvoering aan Koersen op Kansen: een strategisch programma voor de regionale arbeidsmarkt zorg en welzijn. Vanuit dit programma pakken de regio s langs vier programmalijnen actuele vraagstukken op. Hierbij gaat het om Strategisch Arbeidsmarktbeleid, Werven met Beleid, Kwalificeren voor Zorg en Welzijn en Duurzame Inzetbaarheid waarop diverse activiteiten, bijeenkomsten en netwerken worden ontplooid. Koersen op Kansen is een vervolg op het RegioPlus-programma De Weg naar Balans ( ). Vanuit het ministerie van VWS is voor de uitvoering van Koersen op Kansen voor de programmaperiode een bedrag van 34 miljoen euro beschikbaar gesteld. Ook dragen de werkgevers die zijn aangesloten bij de RegioPlus-regio s ieder jaar cofinanciering bij voor de uitvoering van het programma. Monitoring en evaluatie Om inzicht te krijgen in de structurele impact ofwel de outcome van Koersen op Kansen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn is samen met een werkgroep van regionale werkgeversorganisaties voor de programmaperiode een consistente methodiek voor monitoring en evaluatie ontwikkeld (zie de disclaimer aan het einde van de bijlage). In deze rapportage staan aan de hand van deze methodiek de uitkomsten van het eerste jaar van Koersen op Kansen (2016) centraal. Hierbij vormt dit rapport tegelijk ook de nulmeting van het programma en zullen we in de volgende metingen in staat zijn de effecten van Koersen op Kansen over een langere periode te schetsen. 2 Tijdens het eerste jaar van Koersen op Kansen (2016) telde RegioPlus feitelijk 15 regio s. Per januari 2017 zijn Venturaplus (Friesland) en ZorgpleinNoord (Groningen en Drenthe) samen als één regionale werkgeversorganisatie verder gegaan. Hierdoor bestaat RegioPlus per januari 2017 uit 14 regio s. 1

6 Leeswijzer In de volgende (vijf) hoofdstukken komen de belangrijkste bevindingen van de monitoring en evaluatie van Koersen op Kansen aan bod. In onderstaande weergave is deze opbouw gevisualiseerd. Participatie- en dekkingsgraad Belang regionale samenwerking Outcome strategisch arbeidsmarktbeleid Outcome Werven met Beleid Outcome onderwijs en duurzame inzetbaarheid Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 De uitkomsten van de monitoring zijn gebaseerd op de opgevraagde en door Bureau Bartels geverifieerde informatie bij de 14 regionale werkgeversorganisaties. Voor de uitkomsten van de evaluatie zijn 442 werkgevers zorg en welzijn geraadpleegd als ook 52 onderwijsvertegenwoordigers en 36 vertegenwoordigers van gemeenten (zie schema I.1 en I.2 in de bijlage van deze rapportage). Tot slot heeft voor het berekenen van de landelijke dekkingsgraad van RegioPlus in samenwerking met Bureau Bartels een toetsing plaatsgevonden via het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). 2

7 2. Participatie- en dekkingsgraad 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk gaan we in op de participatie- en dekkingsgraad. Hierbij kijken we in paragraaf 2.2 naar de deelname aan Koersen op Kansen. In paragraaf 2.3 staat de landelijke dekkingsgraad centraal. 2.2 Participatiegraad Via de monitoring en evaluatie is de deelname aan Koersen op Kansen in beeld gebracht. In het schema hieronder staan de uitkomsten. Hieruit volgt dat: naast aangesloten werkgevers ook niet-aangesloten werkgevers (incidenteel) deelnemen. Hiermee is het bereik groter dan uitsluitend op basis van de aangesloten werkgevers mag worden verwacht; werkgevers van diverse branches/grootteklassen betrokken zijn (zie schema I.3 en I.4 in de bijlage); hierbij verschillen zichtbaar zijn tussen branches, waarbij (academische) ziekenhuizen en langdurige zorg het meest intensief deelnemen (zie schema I.5 in de bijlage); zowel mbo als hbo via een landelijk dekkende samenwerking intensief betrokken zijn; de betrokkenheid van gemeenten groeit. Daarbij neemt een meerderheid intensief deel en bestaat een landelijk dekkende samenwerking met 50 gemeentelijke samenwerkingsverbanden. Intensiteit van deelname werkgevers, onderwijs en gemeenten aan Koersen op Kansen Regionaal netwerk groot aantal stakeholders Naast werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten zijn diverse andere stakeholders in het eerste jaar van Koersen op Kansen betrokken geweest. In de weergave op de volgende bladzijde is dit zichtbaar. 3

8 Overzicht van stakeholders waarmee regionale werkgeversorganisaties samenwerken 2.3 Dekkingsgraad Via de monitoring en evaluatie is de dekkingsgraad van de gezamenlijke RegioPlus-regio s vastgesteld. Hiervoor heeft Bureau Bartels samengewerkt met het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Daarbij zijn de werkgelegenheidsaandelen naar branche gebaseerd op het aantal unieke personen dat bij aangesloten werkgevers in loondienst was op peildatum 31 december Hierbij zijn de oproepkrachten meegerekend. Ook is voor de dekkingsgraad van de Universitair Medische Centra contact gelegd met de aangesloten UMC s en NFU (Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra). Uit de figuur hieronder volgt dat RegioPlus medewerkers vertegenwoordigt: een dekkingsgraad van 62%. Daarbij is zichtbaar dat de grote branches (in termen van personele omvang) vaak de hoogste dekkingsgraden kennen. Zie voor meer gedetailleerde informatie schema I.6 in de bijlage. Dekkingsgraad RegioPlus (naar branche en totaal) 4

9 3. Regionale samenwerking 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het belang (paragraaf 3.2) en de waardering (paragraaf 3.3) voor de regionale samenwerking zorg en welzijn centraal. Ook kijken we naar de rollen die de 14 regio s vervullen op de regionale arbeidsmarkt voor de werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten (paragraaf 3.4). 3.2 Belang regionale samenwerking Zichtbaar is dat de samenwerking met de 14 regionale werkgeversorganisaties voor een meerderheid van werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten van groot belang is. Dit is vooral gelegen in: het brede netwerk met diverse stakeholders; de kennisfunctie over (de ontwikkelingen op) de regionale arbeidsmarkt; de strategische, tactische en operationele rollen van de regio s (zie ook paragraaf 3.4); het uitgebreide aanbod aan diensten en activiteiten. Belang van samenwerking met de 14 regionale werkgeversorganisaties Werkgevers (N=442) 75% 21% 4% Beroepsonderwijs (N=52) 90% 6% 4% Gemeenten (N=37) 67% 22% 11% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (Zeer) belangrijk Neutraal (Zeer) onbelangrijk Verder oordeelt een deel van de respondenten (overwegend) neutraal over het belang van de samenwerking met de regio s. Hierbij gaat het vaak om kleinere werkgevers (met minder dan 50 fte) en werkgevers uit de huisartsenzorg & gezondheidscentra waarvoor de activiteiten van de regio s op het moment te weinig aansluiten bij hun branche. Ook zijn voor sommige onderwijsinstellingen en gemeenten de activiteiten van de regio s te weinig zichtbaar. 3.3 Waardering regionale samenwerking Werkgevers en beroepsonderwijs waarderen het aanbod en de dienstverlening van de regio s het hoogst (zie de uitkomsten op de volgende bladzijde). Gemeenten oordelen terughoudender, omdat de samenwerking met hen vaak van recente datum is. Verder geven slechts 13 respondenten (3%) de regio s een onvoldoende. Bij deze overwegend positieve waardering tekenen respondenten aan dat: het contact met de regio s persoonlijk en laagdrempelig is; regio s de juiste (actuele) thema s op de arbeidsmarkt centraal stellen; aandacht is voor de aansluiting van het beroepsonderwijs; het imago van zorg en welzijn aandacht krijgt; de uitgebreide netwerken in de regio s (overwegend) goed functioneren. 5

10 Gemiddeld rapportcijfer voor aanbod en dienstverlening regionale werkgeversorganisaties Werkgevers (N=403) Beroepsonderwijs (N=49) Gemeenten (N=25) 7,0 7,4 7, Specifiek voor werkgevers staat in figuur I.1 in de bijlage het gemiddelde rapportcijfer voor elk van de 14 afzonderlijke RegioPlus-regio s weergegeven. Daarnaast laat de evaluatie zien dat bijna driekwart (73%) van de werkgevers het collega-werkgevers aanbeveelt zich aan te sluiten bij één van de RegioPlus-regio s. Tevens verwacht meer dan de helft van het beroepsonderwijs (54%) en twee vijfde van de gemeenten (39%) de komende tijd meer betrokken te zijn bij (de activiteiten van) Koersen op Kansen. 3.4 Rollen regionale werkgeversorganisaties In deze paragraaf bespreken de rol van de regionale werkgeversorganisaties op de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten. Rollen voor werkgevers De regio s vervullen volgens werkgevers vaak een rol bij de werving en selectie van voldoende en bekwaam personeel. In dit opzicht hechten de meeste werkgevers een groot belang aan de tweede programmalijn van Koersen op Kansen te weten Werven met Beleid (zie ook figuur I.2 in de bijlage). Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties vervullen volgens werkgevers (N=442) 82% Werving en selectie 71% Netwerkfunctie en kennisdeling 65% Strategisch arbeidsmarktbeleid 58% Duurzame Inzetbaarheid Daarnaast zien veel werkgevers de netwerkfunctie tussen werkgevers en (steeds vaker) het onderwijs en gemeenten. Daarbij delen ze via de regio s kennis over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Tevens ziet een aanzienlijk deel de regio s een rol vervullen op strategisch arbeidsmarktbeleid en duurzame inzetbaarheid. Dit sluit aan bij de eerste en vierde programmalijn van Koersen op Kansen. Aansluiting trends en ontwikkelingen Aan de werkgevers is gevraagd welke trends en ontwikkelingen zij voor de toekomst zien. Vijf thema s voeren de boventoon (zie de figuur op de volgende bladzijde). De (om)scholing van personeel heeft te maken met nieuwe (kwalificatie)eisen. Bij ontgroening en vergrijzing gaat het om werving en selectie 6

11 van nieuw personeel en de duurzame inzetbaarheid van het zittende personeel. Nieuwe vormen van samenwerking in de regio duiden onder andere op het belang van ketenzorg. Daarin vervult de toepassing van technologie zoals zorg op afstand, domotica en sociale robotica een rol om zorg en welzijn slim, kostenefficiënt en op maat van de cliënt of patiënt te organiseren. Belangrijkste trends en ontwikkelingen volgens werkgevers (N=442) (Om)scholing van personeel 68% Ontgroening & vergrijzing 66% Zorginhoudelijke vernieuwingen 64% Nieuwe samenwerking 61% Nieuwe technologie 60% Tot slot heeft een deel van de werkgevers kansen aangedragen om op de hierboven weergegeven trends en ontwikkelingen in hun regio (extra) activiteiten te ontplooien. In figuur I,3 in de bijlage staan deze mogelijkheden uiteengezet. Hierbij tekenen we wel direct aan dat het per regio kan verschillen in hoeverre deze activiteiten nu al wel of niet worden opgepakt. Rollen voor beroepsonderwijs De activiteiten van de derde programmalijn van Koersen op Kansen Kwalificeren voor Zorg en Welzijn zien we vooral terug bij het beroepsonderwijs. In de onderstaande weergave is zichtbaar dat een meerderheid van het onderwijs ervaart dat de regio s een rol vervullen bij het in kaart brengen van de toekomstige (kwantitatieve en kwalitatieve) personeelsvraag. Ook vervullen de regio s vaak een netwerkfunctie. In het bijzonder in het contact met het werkveld en collega-onderwijsinstellingen. Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties vervullen volgens beroepsonderwijs (N=52) 73% In kaart brengen toekomstige personeelsvraag 69% Netwerkfunctie 52% Input leveren curriculum opleidingen 38% Kwaliteit beroepspraktijkvorming Ook zijn 3 op de 10 onderwijsinstellingen meer in contact gekomen met gemeenten en andere stakeholders (zoals UWV). Wel zien 1 op de 3 onderwijsinstellingen nog mogelijkheden om de rollen van de regio s richting het beroepsonderwijs te verdiepen. Dit kan door naast de aansluiting van de zorgopleidingen aandacht te besteden aan de afstemming van de welzijnsopleidingen. Daarnaast verdient stagebemiddeling extra aandacht als ook de inzet van technologie. Hierop dient het onderwijs vroegtijdig aan te sluiten, zodat leerlingen goed voorbereid zijn op de arbeidsmarkt van morgen. 7

12 Rollen voor gemeenten Voor de gemeenten vormen de regionale werkgeversorganisaties vooral een belangrijk kennis- en expertisecentrum over de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties vervullen volgens gemeenten (N=36) 64% Informeren over ontwikkelingen arbeidsmarkt 58% Aandacht voor arbeidsmarktvraagstukken 56% Netwerkfunctie 31% Meedenken arbeidsmarktbeleid Deze positie van de regio s heeft bij 1 op de 3 gemeenten al geleid tot effecten, te weten een: beter gemeentelijk beleid voor zorg en welzijn; verbetering van het imago van zorg en welzijn bij doelgroepen (zoals Wajongers); betere begeleiding van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk in de sector; behoud van werkgelegenheid in de regio; gemeentelijk beleid voor sociale en technologische innovaties binnen zorg en welzijn. In de toekomst kunnen deze effecten worden vergroot door te focussen op een inclusieve arbeidsmarkt en intersectorale mobiliteit. Ook komen gemeenten via de regio s graag meer in contact met het onderwijs om mensen op te leiden voor werk in zorg en welzijn. 8

13 4. Impact Strategisch Arbeidsmarktbeleid 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk behandelen we de impact van de programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid. Paragraaf 4.2 gaat in op de effecten van het regionale arbeidsmarktonderzoek. De impact van strategische personeelsplanning (SPP) staat in paragraaf 4.3 centraal. 4.2 Effecten regionaal arbeidsmarktonderzoek In alle 14 regio s vormt het regionale arbeidsmarktonderzoek een belangrijke basis voor het strategisch arbeidsmarktbeleid. Daarover zijn net als voorgaande jaren in 2016 diverse publicaties verschenen. Onder andere in de vorm van (thematische) rapporten, (branchespecifieke) toekomstverkenningen en factsheets over de ontwikkelingen binnen zorg en welzijn en het relevante beroepsonderwijs. Vaak zijn de uitkomsten hiervan in de vorm van (digitale) publicaties breed verspreid en aan de orde gekomen tijdens bijeenkomsten over de toekomst van de sector. Output: arbeidsmarktonderzoek geniet grote bekendheid Door deze publiciteit kent het regionale arbeidsmarktonderzoek onder werkgevers een grote bekendheid (zie de onderstaande figuur). Dit onderzoek leidt bij de meeste werkgevers tot meer kennis van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, inzicht in verwachte tekorten en overschotten aan personeel en bewustzijn over het belang om met collega-werkgevers en relevante stakeholders een regionaal arbeidsmarktbeleid te voeren. Bijna alle werkgevers (namelijk 92%) geven ook aan dat ze via hun regionale werkgeversorganisatie voldoende informatie krijgen aangereikt over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Bekendheid werkgevers met inhoud regionaal arbeidsmarktonderzoek (N=442) 8% 34% 59% Bekend, ken inhoud Wel van gehoord, ken inhoud niet Niet mee bekend Outcome: diverse effecten arbeidsmarktonderzoek In de figuur op de volgende bladzijde is zichtbaar dat het arbeidsmarktonderzoek naast bewustzijn en zicht op mobiliteit, leidt tot (concrete) effecten als het: onderbouwen van de personeelsbehoefte richting onderwijs, gemeenten en stakeholders; aanpassen van instroom- en wervingsbeleid; nemen van concrete maatregelen om personeel te behouden; starten met strategische personeelsplanning (SPP) of aanpassen van bestaand SPP-beleid. 9

14 Outcome regionaal arbeidsmarktonderzoek bij werkgevers die kennis van de inhoud hebben (N=259) Meer bewustzijn over belang SPP Meer zicht op mobiliteitsmogelijkheden Personele behoefte richting stakeholders beter onderbouwd Beleid instroom en werving aangepast Meer ingezet op behoud personeel Gestimuleerd om SPP te implementeren Aanpassingen in bestaande SPP gedaan 29% 26% 25% 24% 22% 49% 48% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Opvallend is dat het arbeidsmarktonderzoek bij slechts 5% van de werkgevers geen enkel effect heeft en slechts 1% dit niet kan zeggen. Dit betekent met andere woorden dat bijna alle werkgevers één of meerdere (structurele) effecten ervaren. Dit toont aan dat het regionale arbeidsmarktonderzoek van grote toegevoegde waarde is. Verschillen zorg en welzijn Uit een clusteranalyse blijkt bovendien dat de meeste effecten van arbeidsmarktonderzoek vrijwel in gelijk mate worden ervaren door werkgevers in de zorg en welzijn. Het heeft in het eerste jaar van Koersen op Kansen bij werkgevers in de zorg in vergelijking tot welzijn wel vaker geleid tot het informeren van stakeholders over hun personeelsbehoefte en maatregelen om zittend personeel te behouden. Dit door de groeiende behoefte in de zorg aan hoger opgeleid personeel waarbij werkgevers inzetten op opscholing en behoud van jonge, talentvolle (hoog opgeleide) medewerkers die instromen vanuit de opleidingen. Outcome regionaal arbeidsmarktonderzoek bij werkgevers, zorg versus welzijn (N=259) Meer bewustzijn over belang SPP Meer zicht op mobiliteitsmogelijkheden Personele behoefte richting stakeholders beter onderbouwd Beleid instroom en werving aangepast Meer ingezet op behoud personeel Gestimuleerd om SPP te implementeren Aanpassingen in bestaande SPP gedaan 32% 17% 26% 24% 26% 17% 24% 21% 22% 19% 48% 48% 49% 48% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Zorg Welzijn 10

15 Verschillen zorg Binnen de zorg zijn via een (tweede) verdiepende clusteranalyse de effecten van het regionaal arbeidsmarktonderzoek in beeld gebracht voor de langdurige zorg, de (academische) ziekenhuizen en de huisartsenzorg & gezondheidscentra (in de onderstaande figuur afgekort naar HAZ en GC). Outcome regionaal arbeidsmarktonderzoek bij werkgevers binnen de zorg (N=217) Meer zicht op mobiliteitsmogelijkheden Meer bewustzijn over belang SPP Personele behoefte richting stakeholders beter onderbouwd Beleid instroom en werving aangepast Meer ingezet op behoud personeel Aanpassingen in bestaande SPP gedaan Gestimuleerd om SPP te implementeren 30% 29% 37% 34% 23% 29% 28% 20% 14% 29% 20% 7% 25% 10% 7% 27% 13% 7% 53% 50% 57% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Langdurige zorg (N=173) (Academische) ziekenhuizen (N=30) Overige zorg (inclusief HAZ en GC) (N=14) Een aantal effecten treden sterker op bij werkgevers in de langdurige zorg dan bij hun zorgbroeders in de (academische) ziekenhuizen en huisartsenzorg & gezondheidscentra. Hierbij ervaart de langdurige zorg vooral meer: inzicht in mobiliteit (tot 24% meer effect); inzet op behoud van personeel (tot 22%); toepassing van SPP (tot 20%); aanpassingen in SPP-beleid (tot 18%); aanpassingen in instroom- en wervingsbeleid (tot 14%). Dat deze effecten minder voorkomen in de huisartsenzorg & gezondheidscentra, komt omdat deze branche in een deel van de arbeidsmarktonderzoeken beperkt in beeld komt. Voor de (academische) ziekenhuizen speelt mee dat het gaat om grote organisaties met een eigen beleids- en HRM-afdeling die de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zelf voortdurend monitoren. 11

16 Impact arbeidsmarktonderzoek beroepsonderwijs en gemeenten Het arbeidsmarktonderzoek van de regio s is bekend onder een groot deel (namelijk driekwart) van het beroepsonderwijs en een minderheid (een derde) van de gemeenten. Hieronder is zichtbaar dat dit onderzoek leidt tot meer kennis van de regionale arbeidsmarkt en een verdiepend inzicht in verwachte personele tekorten en overschotten bij beroepsonderwijs en gemeenten. Bovendien merken gemeenten op dat het arbeidsmarktonderzoek zicht biedt op de mogelijkheden van een inclusieve arbeidsmarkt en de begeleiding van mensen naar werk in de sector. Ook ontstaat meer inzicht in de competenties en vaardigheden van (toekomstige) medewerkers. Daarbij heeft een kwart van het onderwijs deze inzichten vertaald naar de beroepspraktijkvorming om beter aan te sluiten bij het werkveld. Ook verwacht een kwart haar instroomvolume aan te passen. Effecten regionaal arbeidsmarktonderzoek onder beroepsonderwijs (N=38) en gemeenten (N=13) die hiermee inhoudelijk bekend zijn Meer kennis van ontwikkelingen regionale arbeidsmarkt 87% 100% Meer inzicht in verwachte tekorten en overschotten personeel Meer bewustzijn over belang samenwerking met werkveld zorg en welzijn 79% 68% 77% 100% Meer inzicht competenties en vaardigheden toekomstige medewerkers Z&W Zijn we een structurele samenwerking aangegaan met werkgevers zorg en welzijn 39% 37% 31% 62% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Beroepsonderwijs (N=38) Gemeenten (N=13) Naast deze concrete acties is hierboven zichtbaar dat bij een meerderheid van het beroepsonderwijs en de gemeenten door het arbeidsmarktonderzoek bewustzijn is ontstaan over het belang van regionale samenwerking. Hierdoor is een deel van het beroepsonderwijs en de gemeenten aangezet om met het werkveld een structurele samenwerking aan te gaan (bijvoorbeeld via een convenant). Ook verwacht een kwart van het beroepsonderwijs en de gemeenten deze samenwerking voor de toekomst. 4.3 Effecten SPP-aanbod Op strategische personeelsplanning (SPP) hebben 12 van de 14 regionale werkgeversorganisaties in 2016 activiteiten ontplooid. Alleen bij ViaZorg (Zeeland) en Zowelwerk (Flevoland) is geen sprake geweest van SPP-activiteiten in Vandaar dat het aantal waarnemingen onder werkgevers (de N ) in deze paragraaf iets kleiner is. 12

17 Kijken we naar het SPP-aanbod van de regio s, dan blijkt dat zij vooral bijeenkomsten, cursussen en trainingen organiseren. Dit laatste in de vorm van workshops, leergangen en masterclasses over SPP. Daarnaast zijn in diverse regio s lerende netwerken opgezet. Binnen deze (sectorbrede) netwerken delen werkgevers kennis en ervaring over strategisch opleiden, toekomstgericht werken en scenarioplanning via benchmarks en uiteenlopende scenario-instrumenten. Bij een aantal van deze netwerken is het beroepsonderwijs in de regio (intensief) betrokken. Output: SPP-aanbod meer gebruikt Het SPP-aanbod is vrijwel even bekend als het regionale arbeidsmarktonderzoek: van de ruim 400 werkgevers die in (12 van de 14) regio s gebruik kunnen maken van een SPP-aanbod is bij elkaar opgeteld 87% hiervan op de hoogte (zie de figuur hieronder). Bekendheid en gebruik SPP-aanbod bij werkgevers (N=403) 51% 13% 25% 11% Mee bekend en gebruikt Mee bekend, maar weet niet of we het toepassen Mee bekend, maar niet gebruikt Niet mee bekend Verder is in de weergave zichtbaar dat een deel van de werkgevers niet alleen bekend is met het SPPaanbod, maar hiervan ook gebruikmaakt. Voor deze (ruim 100) werkgevers kan een nader onderscheid worden gemaakt tussen werkgevers die het SPP-aanbod al langer benutten en werkgevers die hiermee recent zijn gestart. Bij de ervaren gebruikers gaat het in totaal om 33 werkgevers die in 2015 of eerder met SPP aan de slag zijn gegaan. Daarnaast is sprake van een verdubbeld aantal (namelijk 68) nieuwe gebruikers die het SPP-aanbod in 2016 voor het eerst benutten. Deze toename maakt meteen duidelijk dat de aandacht voor SPP dankzij Koersen op Kansen een flinke impuls heeft gekregen. Outcome: faseverschil ervaren en recente gebruikers Bij werkgevers die met SPP werken is sprake van een faseverschil tussen ervaren en recente gebruikers (zie de figuur op de volgende bladzijde). Maar liefst 6 van de 8 getoetste outcome-effecten worden sterker ervaren door werkgevers die al langer met SPP aan de slag zijn. Alleen meer samenwerking met collega-werkgevers en afstemming over de (toekomstige) personeelsbehoefte met stakeholders zijn effecten die recente gebruikers vaker ervaren. Dit past bij hun startfase waarin het gaat om de kennismaking met de principes van SPP. Ook leren werkgevers in deze beginperiode via bijvoorbeeld de lerende SPP-netwerken werkgevers en relevante stakeholders vaak beter kennen. Daar staat tegenover dat langetermijneffecten als de structurele toepassing van SPP, meer inzicht in het eigen personeel (qua leeftijd en kwalificaties) en een gezondere bedrijfsvoering meer voorkomen bij ervaren gebruikers. 13

18 Outcome SPP-aanbod bij werkgevers Meer kennis over SPP opgedaan Meer bewustzijn over belang SPP Meer zicht op samenstelling eigen personeelsbestand Beter beeld van tekorten/overschotten personeel SPP structureel geïmplementeerd Een gezondere bedrijfsvoering Personeelsbehoefte beter afgestemd met stakeholders Meer samenwerking met collega-werkgevers 55% 43% 47% 48% 38% 42% 33% 22% 26% 24% 12% 16% 9% 19% 16% 3% 12% 9% 69% 75% 70% 65% 66% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ervaren gebruikers (N=33) Recente gebruikers (N=68) Totaal (N=101) SPP leidt tot gezondere bedrijfsvoering Op termijn verwachten meer werkgevers door het aanbod van de regio s structureel met SPP aan de slag te gaan. Uit de evaluatie volgt dat dit aandeel mogelijk zal stijgen van (nu) 26% naar (straks) 64% van de gebruikers. Hierbij zal SPP vooral leiden tot een gezondere bedrijfsvoering: maar liefst driekwart (74%) van de werkgevers die structureel met SPP aan de slag gaan, verwacht deze outcome. Dankzij SPP denken zij te gaan beschikken over een passende hoeveelheid medewerkers met de juiste kwalificaties voor zorg of welzijn. Daarnaast verwacht 1 op de 3 werkgevers die structureel met SPP aan de slag willen gaan een: beter beeld van de tekorten en overschotten van personeel; betere afstemming over de personeelsbehoefte met stakeholders; verbeterd zicht op de samenstelling van het eigen personeelsbestand. 14

19 5. Impact Werven met Beleid 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat de structurele impact van de tweede programmalijn Werven met Beleid centraal. Paragraaf 5.2 gaat in op de effecten van de Week van Zorg en Welzijn. In paragraaf 5.3 komen de resultaten van de wervings- en selectieactiviteiten aan bod. 5.2 Effecten Week van Zorg en Welzijn Ieder jaar wordt de Week van Zorg en Welzijn georganiseerd. Hierbij openen werkgevers en steeds vaker scholen en soms gemeenten hun deuren om te laten zien hoe het eraan toegaat op de werkvloer van zorg en welzijn. In 2016 ging het om ruim locaties die door tienduizenden mensen zijn bezocht. Hierbij konden bezoekers deelnemen aan vele activiteiten van een masterclass tandartsassistente of het doorlopen van een valpreventieparcours tot en met een rondrit in een ambulance. Output: deelname Week van Zorg en Welzijn Uit de evaluatie volgt dat bijna alle werkgevers de Week van Zorg en Welzijn kennen: maar liefst 93% is op de hoogte van dit jaarlijkse evenement. Dit geldt eveneens voor de (52) vertegenwoordigers van het onderwijs, waarvan 94% met de week bekend is. Daar staat tegenover dat de bekendheid onder de (36) responderende gemeenten met 61% iets beperkter is. Kijken we naar de feitelijke deelname aan de week, dan is in de onderstaande figuur zichtbaar dat hier voor de toekomst nog een groei mogelijk is. Deelname Week van Zorg en Welzijn in 2016 onder werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten die met dit jaarlijkse evenement bekend zijn Werkgevers (N=411) 44% Beroepsonderwijs (N=49) 65% Gemeenten (N=22) 27% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Een kleine 20% van de werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten die tot nu toe niet hebben deelgenomen, verwacht dat zij dit bij één van de volgende edities wel gaan doen. Meer specifiek is deze stijging het sterkst te verwachten in de welzijnssector. Een kwart van deze werkgevers verwacht deel te gaan nemen aan de week (tegenover een zesde van de zorgwerkgevers). Outcome: diverse effecten voor zorg en welzijn In de weergave op de volgende bladzijde staan de effecten uiteengezet die werkgevers door de Week van Zorg en Welzijn in 2016 hebben ervaren. Hierbij is een onderscheid gemaakt tussen werkgevers zorg en welzijn. 15

20 Outcome Week van Zorg en Welzijn bij deelnemende werkgevers (N=182) Naamsbekendheid vergroot Imago organisatie verbeterd Organisatie beter in beeld bij (toekomstige) cliënten of patiënten Meer animo onder leerlingen en (potentiële) medewerkers om bij organisatie te komen werken Trots van medewerkers op eigen organisatie vergroot Meer mensen (burgers) betrokken bij informele zorgtaken 30% 27% 30% 25% 30% 26% 27% 24% 26% 17% 15% 17% 54% 57% 41% 45% 42% 70% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Zorg Welzijn Totaal Eerste tastbare effecten werkgevers zichtbaar Vergroting van naamsbekendheid is binnen welzijn sterker beleefd dan bij werkgevers in de zorg. Mogelijk omdat het bij welzijn vaker gaat om kleinere organisaties die minder snel op het netvlies staan van (potentiële) medewerkers. De week geeft in het bijzonder deze kleinere organisaties een podium om zich aan (toekomstige) medewerkers bekend te maken. Daarnaast is de Week van Zorg en Welzijn extra interessant voor welzijn om vrijwilligers te werven voor activiteiten in de buurt. Door de week is ook het imago van organisaties vaak verbeterd. Daarnaast ervaart een deel van de werkgevers te weten maximaal 3 op de 10 hele tastbare effecten, namelijk dat: ze beter in beeld zijn bij (toekomstige) cliënten en/of patiënten; meer animo bestaat onder leerlingen en medewerkers (zij-instromers) om bij ze te komen werken; de trots van medewerkers op de eigen organisatie is vergroot; het lukt meer mensen uit de buurt te betrekken bij informele zorg- en welzijnstaken. Ook effecten onderwijs Een deel van het onderwijs heeft ervaren dat de Week van Zorg en Welzijn bijdraagt aan een: samenwerking met werkgevers zorg en welzijn (volgens 41%); vergroting van de naamsbekendheid/zichtbaarheid van de onderwijsorganisatie (38%); verbetering van het imago van de onderwijsorganisatie (25%). Bij de 6 (van de 36) deelnemende gemeenten aan de Week van Zorg en Welzijn zijn dergelijke effecten beperkt. Enkele gemeenten ervaren door de week een verbetering van hun imago rondom de uitvoering van (gedecentraliseerde) wetten als de Wmo en de Jeugdwet of ervaren meer bekendheid onder burgers met hun Wmo-loket. Vandaar dat gemeenten in de kantlijn aantekenen dat zij de week 16

21 vooral ondersteunen om aan het imago van werk in zorg en welzijn een (positieve) impuls te geven. In het bijzonder hopen zij hiermee dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (zoals mensen met een beperking, schoolverlaters, werkloze ouderen, herintreders en mensen in de bijstand) in de sector willen gaan werken. Dit laatste moet een bijdrage leveren aan de uitvoering van de Participatiewet. 5.3 Effecten wervings- en selectieactiviteiten Alle 14 regionale werkgeversorganisaties besteden aandacht aan de werving en selectie van voldoende en bekwaam personeel. Hierbij geeft elke regio op eigen wijze invulling aan dit onderwerp om te zorgen voor instroom, werving & selectie, loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Groot aanbod werving en selectie Alle regio s beschikken over een groot wervings- en selectieaanbod. Zonder uitputtend te willen zijn, zetten regionale werkgeversorganisaties in op de volgende activiteiten: voorlichting op locatie aan leerlingen en werkzoekenden, meeloopdagen, ondersteuning bij instroom en (pre)mobiliteit, leergangen recruitment en begeleidingstrajecten voor eerste- en tweedespoorskandidaten. Verder vinden in verscheidene regio s loopbaanspreekuren en netwerkcafés plaats waar medewerkers elkaar ontmoeten en kunnen speeddaten met een loopbaancoach. Ook beschikken alle regio s over een vacaturesite met in 12 van de 14 regio s een digitaal loopbaanplatform. Op deze loopbaanplatforms staat informatie over solliciteren, loopbaanontwikkeling, vitaliteit en scholing en kunnen medewerkers (beroepskeuze)testen of een e-profiel maken waarmee ze beter vindbaar zijn voor werkgevers. Output: recordaantal vacatures geplaatst Op de vacaturesites van de regio s is het aantal vacatures in 2016 (zeer) sterk toegenomen. Hierbij is het aantal vacatures bijna verdubbeld ten opzichte van het jaar daarvoor (toen ruim vacatures werden geplaatst). Dit bij een vrijwel gelijkblijvend aantal werkgevers dat vacatures plaatste. In schema I.7 in de bijlage is het aantal geplaatste vacatures voor elk van de regio s apart uiteengezet. Aantal werkgevers dat in 2016 vacatures plaatste op de vacaturesites van de 14 regionale werkgeversorganisaties (inclusief totaal en gemiddeld aantal geplaatste vacatures) 997 Werkgevers plaatsten vacatures Geplaatste vacatures in totaal 37 Vacatures gemiddeld per werkgever Bron: Monitoring nulmeting Zoals we eerder al eens naar voren brachten, is deze sterke groei enerzijds te verklaren door de vele veranderingen in de sector waarbij oude banen verdwijnen en nieuwe tot stand komen. Anderzijds door de demografische ontwikkelingen van ontgroening en vergrijzing. Bovendien onderstrepen de meeste werkgevers het belang van de wervings- en selectieactiviteiten. In de evaluatie zien we de hoge 17

22 bekendheid en het gebruik van deze activiteiten bevestigd (zie de figuur hieronder). Bekendheid en gebruik wervings- en selectieactiviteiten bij werkgevers (N=442) 5% 4% 2% Mee bekend en maken hiervan nu gebruik Mee bekend en willen hiervan in de toekomst gebruikmaken 86% Mee bekend, maar zullen hiervan geen gebruikmaken Niet mee bekend In de weergave is zichtbaar dat enkele werkgevers nog van plan zijn gebruik te maken van de wervingsen selectieactiviteiten. Hierbij zijn de volgende activiteiten voor deze werkgevers van belang: de online vacaturebank (20 keer genoemd); de loopbaanportal (13 keer); ondersteuning werving en selectie bekwaam personeel (13 keer); werving en selectie (passende) BBL-leerlingen (9 keer); regionale arbeids- of flexpool (9 keer); collectieve werving personeel met collega-werkgevers (5 keer). Outcome: betere werving- en selectie Op basis van een verdiepende clusteranalyse is in beeld gebracht in hoeverre werkgevers door de activiteiten ervaren dat zij nieuwe medewerkers beter kunnen werven en selecteren. Hiervoor is een vergelijking gemaakt tussen werkgevers die de wervings- en selectieactiviteiten gebruiken (N=380) en zij die dit (vooralsnog) niet doen (N=62). Zichtbaar is dat de gebruikers van de vacaturesites, collectieve inkoop en arbeidspools veel sterker ervaren dat zij medewerkers beter kunnen werven en selecteren. Dit toont aan dat het aanbod van de regio s op werving en selectie vaak (zeer) effectief is. Effecten wervings- en selectieactiviteiten op aantrekken nieuwe medewerkers Verbetering werving en selectie Niet-gebruikers 27% Gebruikers 75% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Huisartsenzorg & gezondheidscentra sterkste effecten werving en selectie Het is interessant dat een tweede verdiepende clusteranalyse laat zien dat de voornoemde effecten zich het sterkst voordoen binnen de huisartsenzorg & gezondheidscentra, terwijl deze branche het meest incidenteel gebruikmaakt van het aanbod. Bij deze werkgevers is het belang van aansluiting bij een regio vooral hierin gelegen. Dit wordt gestaafd doordat maar liefst 94% van deze werkgevers het effect ervaart dat ze nieuwe medewerkers beter kunnen werven en selecteren. In de overige branches ligt dit aandeel (enigszins) lager en varieert tussen de 58% bij de (academische) ziekenhuizen tot 76% in de langdurige zorg. 18

23 6. Impact onderwijs en duurzame inzetbaarheid 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk sluiten we af met de outcome van Koersen op Kansen rondom onderwijs en duurzame inzetbaarheid. Daarmee komt ook de impact van de derde programmalijn (Kwalificeren voor Zorg en Welzijn) en vierde programmalijn (Duurzame Inzetbaarheid) impliciet aan bod. Paragraaf 6.2 behandelt de effecten op het beroepsonderwijs. Paragraaf 6.3 de effecten op duurzame inzetbaarheid. 6.2 Effecten afstemming beroepsonderwijs De afstemming met het beroepsonderwijs vormt een aandachtspunt binnen de activiteiten en diensten van de 14 regionale werkgeversorganisaties. Bij werkgevers en beroepsonderwijs is getoetst of deze inspanningen al tot (structurele) effecten leiden. In de weergave hieronder is dit weergegeven. Hierbij is bewust het aandeel respondenten opgenomen dat op termijn effecten verwacht. Veel effecten vanuit het beroepsonderwijs treden namelijk met een vertraging op door de (meerjarige) onderwijscyclussen en bijhorende cohorten van leerlingen. (Verwachte) effecten op beroepsonderwijs, volgens werkgevers (N=442) en beroepsonderwijs (N=52) Effecten volgens beroepsonderwijs Effecten volgens beroepsonderwijs Betere afstemming over stagebeleid en aantal stageplekken met werkgevers 27% 25% Betere beroepspraktijkvorming gerealiseerd Inhoud curriculum opleidingen sluit beter aan bij werkveld zorg en welzijn Betere getalsmatige aansluiting tussen aanbod afgestudeerden en vraag werkgevers Afgestudeerden met betere competenties en vaardigheden voor arbeidsmarkt zorg en welzijn Postinitieel onderwijsaanbod sluit beter aan bij behoeften werkveld zorg en welzijn 13% 21% 21% 15% 19% 29% 17% 17% 27% 15% Effect volgens Effect werkgevers volgens werkgevers Onderwijs levert (zowel in aantal als kwaliteit) een beter aanbod van leerlingen 10% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Aandeel gerealiseerd Aandeel verwacht Zichtbaar is dat het onderwijs vaak ervaart dat de regionale samenwerking leidt tot een betere afstemming over stagebeleid en stageplekken. Ook verwacht twee vijfde een betere: aansluiting van het curriculum bij het werkveld; beroepspraktijkvorming; 19

24 getalsmatige aansluiting van afgestudeerden; uitstroom van afgestudeerden met passende competenties en vaardigheden. Effecten onderwijs niet volledig zichtbaar Een beperkt deel van de werkgevers ondervindt al dat het beroepsonderwijs een beter aanbod van leerlingen levert. Daarnaast verwacht een klein deel dit effect in de toekomst. Daarmee zou het aandeel werkgevers dat een betere uitstroom van leerlingen ervaart door de afstemming van de regio s met het onderwijs groeien tot een kwart. Daar staat tegenover dat het merendeel van de werkgevers dit effect niet verwacht. Enerzijds omdat zij zelf contacten met het onderwijs onderhouden. Anderzijds omdat zij geen (causale) relatie leggen tussen de kwaliteit van de uitstroom en de inspanningen die de regio s hierop samen met het onderwijs aan de voorkant plegen. 6.3 Effecten duurzame inzetbaarheid Op duurzame inzetbaarheid ervaren werkgevers vooral beleidsmatige effecten. Door het aanbod van de regio s besteden zij meer aandacht aan gezondheid en vitaliteit van medewerkers. Bijna een kwart van de werkgevers ervaart dit effect en 1 op de 6 werkgevers verwacht dit effect in de toekomst. Mocht deze verwachting uitkomen, dan zou 40% van de werkgevers door de activiteiten van de regio s worden aangezet om (meer) aandacht te besteden aan duurzame inzetbaarheid. Voor de overige 60% is dit niet het geval. Hierbij gaat het om werkgevers die zelf al aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid. Ook is sprake van een groep werkgevers zie figuur I.2 in de bijlage die een minder groot belang toekent aan de programmalijn Duurzame Inzetbaarheid. In de nulmeting van Koersen op Kansen gaat het om 35% van alle werkgevers. Hun deelname is beperkt of geheel afwezig. (Verwachte) effecten op duurzame inzetbaarheid, volgens werkgevers (N=442) Meer aandacht gezondheid en vitaliteit medewerkers 23% 16% Meer externe mobiliteit medewerkers Interne mobiliteit medewerkers bevorderd Vitaliteit medewerkers toegenomen 2% 12% 9% 24% 15% 17% Ja, effect is aanwezig Effect wordt verwacht De inspanningen van de (bij de regio s) aangesloten werkgevers op duurzame inzetbaarheid kunnen op termijn bijdragen aan concrete effecten als gezonder (meer vitaal) personeel of mobiliteit. In de figuur is zichtbaar dat deze effecten nu nog beperkt zijn. Dit past in het beeld dat het vaak lang duurt alvorens de beleidsmatige aandacht van werkgevers voor duurzame inzetbaarheid zich vertaalt in (meetbare) effecten bij medewerkers. Vandaar dat tot slot in beeld is gebracht, in hoeverre concrete effecten op duurzame inzetbaarheid nog te verwachten zijn. Hieruit blijkt dat door de inspanningen van de regio s: een derde van de werkgevers meer externe mobiliteit verwacht; een kwart van de werkgevers interne mobiliteit voorziet; een kwart van de werkgevers een verbeterde vitaliteit van medewerkers verwacht. 20

25 Bijlage Respons Op 31 december 2016 waren bij de 14 regio s van RegioPlus 3 in totaal werkgevers zorg en welzijn aangesloten. Vanwege hun landelijke of bovenregionale werkgebied is een deel van deze werkgevers bewust bij meerdere RegioPlus-regio s betrokken. Daarom is feitelijk sprake van 875 unieke werkgevers waar in verband met verschillende regionale vertegenwoordigers van deze organisaties in totaal 948 personen konden worden benaderd. In verband met een hybride aanpak waarbij zowel is gekozen voor telefonische interviews als digitale enquêtes zijn in totaal 321 personen voor een telefonisch interview over het eerste jaar van Koersen op Kansen benaderd. Dit heeft geleid tot 250 waarnemingen (een nettorespons van 85%). In aanvulling daarop kregen de overige 627 personen de gelegenheid een digitale enquête in te vullen. In totaal 192 personen hebben dit ook gedaan (een respons van 31%). Hiermee is het totaal aantal waarnemingen voor werkgevers uitgekomen op 442 (zie schema I.1). Schema I.1 Aspect Respons werkgevers Telefonische interviews Digitale enquêtes Bruto steekproef Na herhaalde pogingen niet bereikt 18 0 Contactpersoon niet meer werkzaam 4 3 Anders (bijv. langdurig verlof) 6 4 Netto steekproef Respons (absoluut) Respons (relatief) 85% 31% Voor de monitoring en evaluatie van Koersen op Kansen zijn alle relevante onderwijsinstellingen en (G36-)gemeenten benaderd. Hieronder staat de respons voor deze twee respondentengroepen. Schema I.2 Respons beroepsonderwijs en gemeenten Aspect Beroepsonderwijs Gemeenten Telefonisch Digitaal Telefonisch Digitaal Bruto steekproef Na diverse pogingen niet bereikt 1 n.v.t. 3 n.v.t. Persoon niet meer werkzaam Niet meer gebeld wegens behalen streefaantal 2 n.v.t. 0 n.v.t. Netto steekproef Respons (absoluut) Respons (relatief) 100% 55% 100% 23% 3 Tijdens het eerste jaar van Koersen op Kansen (2016) telde RegioPlus feitelijk15 regio s. Per januari 2017 zijn Venturaplus (Friesland) en ZorgpleinNoord (Groningen en Drenthe) samen als één regionale werkgeversorganisatie verder gegaan. Hierdoor bestaat RegioPlus per januari 2017 uit 14 regio s. 21

26 Participatie- en dekkingsgraad In schema I.3 tot en met I.6 zijn de participatie en dekkingsgraad van werkgevers zorg en welzijn in detail uiteengezet. Conform het landelijk AZW-programma onderscheiden we de volgende branches: Universitair Medische Centra (UMC s): de 8 universitair medische centra in Nederland; Algemene en overige ziekenhuizen (ziekenhuizen of ZHZ): bestaande uit algemene ziekenhuizen, categorale ziekenhuizen, praktijken van medisch specialisten en medische dagbehandelcentra; Geestelijke gezondheidszorg (GGZ): bestaande uit geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg met overnachting, dagbehandelcentra voor geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg, praktijken van psychiaters, praktijken van psychotherapeuten en psychologen; Gehandicaptenzorg (GHZ): huizen en dagverblijven voor verstandelijk gehandicapten en psychiatrische cliënten, huizen voor niet-verstandelijk gehandicapten, dagverblijven voor nietverstandelijk gehandicapten, ondersteuning en begeleiding van gehandicapten; Verpleging en verzorging/thuiszorg (VVT): verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg; Huisartsenzorg & gezondheidscentra (HAZ & GC): huisartsenpraktijken, gezondheidscentra en overige zorg; Welzijn & maatschappelijke dienstverlening (W&MD): maatschappelijke opvang met overnachting, welzijnszorg ouderen, peuterspeelzaalwerk, maatschappelijk werk, lokaal welzijn, overig maatschappelijk advies, gemeenschapshuizen en samenwerkingsorganen welzijn; Jeugdzorg (JZ): jeugdzorg met overnachting en dagverblijven voor jeugdzorg; Kinderopvang (KO): bestaande uit de kinderopvangcentra in Nederland. Schema I.3 Verdeling aangesloten werkgevers naar branche en grootteklasse Branche Aantal Klein (<50 fte) Middelgroot ( fte) Groot ( fte) Zeer groot ( fte) UMC s 6 0% 0% 0% 100% Ziekenhuizen 72 10% 21% 29% 40% GGZ % 37% 22% 15% Gehandicaptenzorg % 37% 29% 15% VVT % 34% 31% 16% HAZ & GC 85 49% 44% 6% 1% W&MD % 41% 9% 4% Jeugdzorg 61 23% 39% 36% 2% Kinderopvang 16 25% 56% 19% 0% Totaal % 36% 25% 14% Bron: Monitoring nulmeting 22

27 Schema I.4 Verdeling niet-aangesloten werkgevers naar branche en grootteklasse Branche Aantal Klein (<50 fte) Middelgroot ( fte) Groot ( fte) Zeer groot ( fte) UMC s 2 0% 0% 0% 100% Ziekenhuizen 24 0% 0% 12% 88% GGZ 38 37% 13% 5% 45% Gehandicaptenzorg 27 44% 26% 15% 15% VVT 74 9% 39% 35% 16% HAZ & GC 51 51% 35% 14% 0% W&MD 48 54% 27% 10% 10% Jeugdzorg 13 31% 31% 31% 8% Kinderopvang 30 53% 30% 13% 3% Totaal % 28% 18% 21% Bron: Monitoring nulmeting Schema I.5 Aandeel intensief deelnemende werkgevers, naar branche Branche Aangesloten werkgevers Niet-aangesloten werkgevers UMC s 100% 0% Ziekenhuizen 74% 62% GGZ 70% 16% Gehandicaptenzorg 72% 30% VVT 79% 28% HAZ & GC 49% 29% W&MD 66% 33% Jeugdzorg 68% 38% Kinderopvang 40% 53% Totaal 72% 33% Bron: Monitoring nulmeting Schema I.6 Landelijke dekkingsgraad RegioPlus-regio s naar branche en totaal Branche Teller Noemer Dekkingsgraad UMC s % ZHZ % GGZ % GHZ % VVT % HAZ & GC % Zorg totaal % W&MD % Jeugdzorg % Kinderopvang % Welzijn totaal % Totaal zorg en welzijn % Bron: PFZW aangevuld met gegevens van NFU, peildatum 31 december

28 Figuur I.1 Gemiddeld rapportcijfer werkgevers geven voor aanbod en dienstverlening (N=403) Zorg aan Zet samen Voor Betere Zorg ZorgpleinNoord SIGRA Utrechtzorg ViaZorg WGV Z&W ZHZ WZW derotterdamsezorg ZorgZijn Werkt Care2Care Transvorm WGV Zorg en Welzijn Zowelwerk RegioPlus gemiddeld 7,7 7,6 7,6 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 7,4 7,4 7,3 7,3 7,2 6,6 7, Figuur I.2 Aandeel werkgevers dat belang toekent aan de vier programmalijnen (N=442) Werven met Beleid 82% Strategisch Arbeidsmarktbeleid Duurzame Inzetbaarheid 58% 65% Kwalificeren voor Zorg en Welzijn 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 24

29 Figuur I.3 Mogelijkheden extra activiteiten op trends/ontwikkelingen volgens werkgevers (N=138) 25