Monitoring en evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

Transcriptie

1 Monitoring en evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting Eindrapport Uitgebracht in opdracht van Stichting RegioPlus Amersfoort, 10 juni 2016 Bureau Bartels B.V. Postbus AH Amersfoort Stationsplein LE Amersfoort T info@brtls.nl

2

3 Inhoud 1. INLEIDING Aanleiding Aanpak eindmeting Respons veldwerk Respons aangesloten werkgevers Respons beroepsonderwijs Respons gemeenten Leeswijzer 6 2. REGIONALE SAMENWERKING ZORG EN WELZIJN Inleiding Belang werkgevers bij regionale samenwerking zorg en welzijn Meerwaarde en effecten regionale samenwerking zorg en welzijn Regionale samenwerking in de praktijk Deelconclusie DEELNAME EN EFFECTEN VAN DWNB-ACTIVITEITEN Inleiding Programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid Programmalijn Werven met Beleid Programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid Werken Informatievoorziening en hiaten in regionale samenwerking Deelconclusie REGIONALE ARBEIDSMARKTAGENDA ZORG EN WELZIJN Inleiding Regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid Instroom en werving Loopbaan en mobiliteit Deelconclusie SAMENWERKING MET BEROEPSONDERWIJS Inleiding Samenwerking met beroepsonderwijs Relatie met beroepsonderwijs in de perceptie van werkgevers Deelconclusie SAMENWERKING MET GEMEENTEN Inleiding Samenwerking met gemeenten Relatie met gemeenten in de perceptie van werkgevers Deelconclusie 75

4 7. CONCLUSIES EN BOUWSTENEN VOOR DE TOEKOMST Inleiding Samenvattende conclusies Aanbevelingen voor de toekomst Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

5 1. Inleiding 1.1 Aanleiding Voor het optimaal functioneren van de zorg en welzijn is een gezonde arbeidsmarkt van groot belang. In RegioPlus werken zestien regionale werkgeversorganisaties samen om dit op zowel landelijk als (sub)regionaal niveau te realiseren. Hierbij voert elk van deze organisaties een strategisch arbeidsmarktbeleid uit op actuele thema s om het werk in de sector op een slimmere, vraaggerichte en duurzame wijze te organiseren. In toenemende mate wordt hiervoor ook de samenwerking gezocht tussen werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs en de regionale overheden (in het bijzonder de gemeenten). Vanuit deze regionale samenwerking tussen de zogenoemde 3 O s komen afspraken over de arbeidsmarkt tot stand en worden sociale en technologische innovaties doorgevoerd in de opleidingen, het personeelsbeleid en de diverse werkvelden van de sector. Zeker ook door de transities in het sociale domein is het belang van deze regionale samenwerking tussen organisaties, opleidingen en overheden sterk toegenomen. Als landelijk samenwerkingsverband faciliteert RegioPlus deze regionale activiteiten van aangesloten organisaties en het netwerk dat zij samen vormen. Vanaf 2012 tot en met 2015 is hiervoor vanuit het landelijk samenwerkingsverband uitvoering gegeven aan het programma De Weg Naar Balans (DWNB). Vanuit dit programma is - zoals uit de naamgeving al blijkt - getracht om op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn een evenwicht te realiseren. Hiervoor hebben de regionale werkgeversorganisaties die participeren in RegioPlus-verband langs een vijftal programmalijnen actuele en regionale vraagstukken op de arbeidsmarkt opgepakt 1. Voor de uitvoering van DWNB is daarbij vanuit het ministerie van VWS een bijdrage van 30 miljoen euro beschikbaar gesteld. De sector zelf heeft een vergelijkbaar bedrag aan cofinanciering bijgedragen. Om inzicht te krijgen in de voortgang en resultaten van DWNB is in samenspraak met een werkgroep van de betrokken regionale werkgeversorganisaties voor de gehele programmaperiode een eenduidige monitoring- en evaluatiesystematiek ontwikkeld 2. Op basis van deze methodiek zijn over alle vier de DWNB-jaren metingen uitgevoerd. In deze rapportage staan de uitkomsten van de meting over de activiteiten in het laatste jaar van DWNB centraal. Tegelijkertijd vormt dit de eindmeting van het volledige beleidsprogramma. Vandaar dat we op diverse plaatsen in deze rapportage vergelijkingen maken met de uitkomsten van eerdere meetmomenten. Op deze wijze kan inzicht worden verkregen in de ontwikkeling van de uitkomsten (en de meerwaarde van) het programma DWNB over de gehele beleidsperiode. Overigens merken we op dat twee belangrijke RegioPlus-activiteiten in deze rapportage niet zijn opgenomen, namelijk de Week van Zorg en Welzijn en het programma Gezond & Zeker. Over de resultaten van deze activiteiten, zijn separate rapportages opgesteld. 1 Vanuit de 16 regionale werkgeversorganisaties zijn in de afgelopen jaren activiteiten ontplooid op de volgende vijf programmalijnen: Strategisch Arbeidsmarktbeleid, Werven met Beleid, Kwalificeren voor Zorg en Welzijn, Beleid Duurzame Inzetbaarheid, Werken. 2 In deze werkgroep nemen RegioPlus en vier regionale werkgeversorganisaties deel, namelijk SIGRA, WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid, Zorg aan Zet en ZorgpleinNoord. Bureau Bartels 1

6 2 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

7 1.2 Aanpak eindmeting De eindmeting vormt - zoals gezegd - onderdeel van een serie metingen die over een periode van enkele jaren wordt uitgevoerd. In figuur 1.1 is dit gevisualiseerd. Figuur 1.1 Opbouw monitoring- en evaluatiesystematiek De Weg Naar Balans Monitor Gegevensaanlevering uit adm. systeem van regio s 0 Evaluatie T1 T2 Dekkingsgraden DG DG DG E Legenda: 0 = Nulmeting T1 = Eenmeting T2 = Tweemeting E = Eindmeting DG = Dekkingsgraden Uit figuur 1.1 blijkt dat in de eindmeting de gegevens zijn verzameld en geanalyseerd over het laatste jaar van DWNB, namelijk Door deze gegevens te vergelijken met de eerdere meetmomenten van het RegioPlus-programma kunnen ontwikkelingen in de tijd worden geschetst. Verder is zichtbaar dat bij de toepassing van de systematiek verschillende typen gegevens worden verzameld, namelijk in de eerste plaats door gebruik te maken van de monitoringgegevens uit de administratieve systemen van de aangesloten regionale werkgeversorganisaties (het monitoringdeel) en in de tweede plaats via het veldwerk onder verschillende typen betrokkenen (het evaluatiedeel). Bij de monitoringgegevens gaat het onder meer om de dekkingsgraden 3 en de participatie van werkgevers zorg en welzijn aan de regionale samenwerking. Ook staat in de monitoring de samenwerking met andere partijen in de regio en de ontplooide activiteiten op de programmalijnen van DWNB centraal. Voor wat betreft het veldwerk onderscheiden we verschillende onderzoeksgroepen, namelijk: de direct betrokkenen van het bureau van RegioPlus; de eindverantwoordelijken van de aangesloten regionale werkgeversorganisaties; 3 Met dekkingsgraden bedoelen we het aandeel van de totale werkgelegenheid in de zorg en welzijn dat wordt vertegenwoordigd door de aangesloten werkgevers bij de zestien regionale werkgeversorganisaties. Bureau Bartels 3

8 bij regionale werkgeversorganisaties aangesloten werkgevers zorg en welzijn; de vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs waarmee de regio s samenwerking en afstemming zoeken over de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt; vertegenwoordigers (voornamelijk wethouders) van gemeenten waarmee in de regio s samenwerking wordt gezocht over arbeidsmarktrelevante vraagstukken. Van de laatste drie onderzoeksgroepen (de werkgevers, het onderwijs en de gemeenten) zullen we in de volgende paragraaf de respons weergeven. 1.3 Respons veldwerk In het evaluatiedeel heeft de raadpleging van de aangesloten werkgevers zorg en welzijn centraal gestaan. Ook zijn voor de tweede keer tijdens de monitoring en evaluatie van DWNB de vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs en gemeenten gesproken om zicht te krijgen op hun zienswijze en beleving van de regionale samenwerking. Alle drie de onderzoeksgroepen zijn via telefonische interviews geraadpleegd. In deze paragraaf verantwoorden we de respons die in de eindmeting is gerealiseerd Respons aangesloten werkgevers In schema 1.1 is de respons voor de geraadpleegde groep aangesloten werkgevers weergegeven. Daarbij is onderscheid gemaakt tussen de gesproken bestuurders en de niet-bestuurders (in dit rapport gemakshalve aangeduid met P&O-ers ). Schema 1.1 Respons aangesloten werkgevers, naar respondent en totaal, eindmeting Aspect Bestuurders P&O-ers Totaal Bruto steekproef Na herhaalde pogingen niet bereikt Contactpersoon niet meer werkzaam Niet meer gebeld wegens bereiken streefaantal waarnemingen voor regio Doorverwezen naar P&O 31 n.v.t. 31 Anders (bijv. ziekte, vakantie, etc.) Netto steekproef Non-respons Respons (absoluut) Respons (relatief) 87% 91% 90% Uit het bovenstaande schema volgt dat - gelijk aan de vorige meetmomenten - sprake is geweest van een grote bereidheid onder aangesloten werkgevers om ons te woord te staan. Hierbij is de netto respons uitgekomen op 90%. Hieruit kan wederom een sterke betrokkenheid van bestuurders en P&O-ers bij de DWNB-activiteiten in de regio s worden afgeleid. Overigens merken we op dat in bijlage I van het tabellenboek een overzicht is opgenomen van het aantal waarnemingen voor elk van de zestien regio s afzonderlijk. Hierbij geldt dat per regio voldoende waarnemingen zijn gerealiseerd om zowel op landelijk als regionaal niveau van representatieve uitkomsten te spreken. 4 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

9 1.3.2 Respons beroepsonderwijs In het kader van de monitoring en evaluatie van DWNB is ook het beroepsonderwijs geraadpleegd. Uit schema 1.2 kan worden afgeleid dat sprake is geweest van een zeer hoge respons (95%) onder deze onderzoeksgroep. Daarbij zijn - vrijwel gelijk aan de eerdere raadpleging van deze groep in de eenmeting - in totaal 62 onderwijsinstellingen in de eindmeting betrokken. Hierdoor zijn we in staat geweest om vergelijkingen door de tijd heen te maken voor wat betreft de wijze waarop het beroepsonderwijs de regionale samenwerking (ook binnen DWNB) ziet en beleeft. Schema 1.2 Respons beroepsonderwijs, eindmeting Aspect Totaal Bruto steekproef 70 Contactpersoon niet meer werkzaam 5 Netto steekproef 65 Non-respons 3 Respons (absoluut) 62 Respons (relatief) 95% Verder is voor de geraadpleegde onderwijsinstellingen in schema 1.3 weergegeven voor welke segmenten binnen de zorg en welzijn zij het onderwijs verzorgen. Hieruit volgt dat elke onderwijsinstelling meerdere segmenten van de zorg en welzijn bedient. Schema 1.3 Verdeling respons beroepsonderwijs naar typen opleidingen, eindmeting Typen opleidingen Totaal Zorg 60 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 59 Jeugdzorg 45 Kinderopvang 48 Let op: aantallen tellen niet op tot 62 omdat de geraadpleegde onderwijsinstellingen in meerdere relevante opleidingsrichtingen voor zorg en welzijn opleiden Respons gemeenten Op het (sub)regionale arbeidsmarktniveau waarop DWNB is uitgevoerd, vindt niet alleen samenwerking en afstemming plaats met het beroepsonderwijs. Ook de relatie met de gemeenten is - mede in het kader van de transities in het sociale domein - van toenemend belang. Vandaar dat de gemeenten zowel in de tweemeting als eindmeting van DWNB zijn gesproken over hun beleving van de samenwerking die via de regionale werkgeversorganisaties plaatsvindt met werkgevers zorg en welzijn, het beroeps-onderwijs en andere stakeholders. Om dit beeld scherp te krijgen zijn - vrijwel gelijk aan de tweemeting - in de laatste meting van DWNB in totaal 50 wethouders geraadpleegd via een telefonisch interview. De verantwoording van deze respons is in schema 1.4 uiteengezet. Bureau Bartels 5

10 Schema 1.4 Respons gemeenten, eindmeting Aspect Totaal Bruto steekproef 83 Na herhaalde pogingen niet bereikt 20 Contactpersoon niet meer werkzaam 3 Netto steekproef 60 Non-respons 10 Respons (absoluut) 50 Respons (relatief) 83% Uit bovenstaand schema volgt dat voor de gemeenten een nettorespons is gerealiseerd van 83%. In schema 1.5 is deze respons ook nader uitgesplitst naar een drietal relevante portefeuilles waarvoor de wethouders van de geraadpleegde gemeenten verantwoordelijk zijn. Deze portefeuilles zijn mede bepalend voor het (complete) zicht dat bij de gesproken wethouders bestaat op de relatie vanuit hun gemeenten met de regionale werkgeversorganisaties. Hiermee is bij het verwerken van de uitkomsten van de interviews voor deze rapportage rekening gehouden. Zo zijn bij een aantal gemeenten meerdere wethouders gesproken om het (gemeentelijk) beeld van de relatie met de regionale werkgeversorganisaties zorg en welzijn zo compleet mogelijk te krijgen. Schema 1.5 Respons gemeenten naar portefeuille, eindmeting Aspect Totaal Zorg en welzijn (inclusief AWBZ-transitie) 21 Werk en inkomen (inclusief participatiewet) 26 Jeugdzorg/Jeugd en Gezin 12 Let op: aantallen tellen niet op tot 50 omdat enkele geraadpleegde wethouders voor meerdere van de hierboven genoemde portefeuilles verantwoordelijk zijn. 1.4 Leeswijzer In de volgende hoofdstukken presenteren we de uitkomsten die met de eindmeting zijn verkregen. Hierbij zullen we steeds in elk hoofdstuk de belangrijkste uitkomsten van de monitoring en evaluatie presenteren. Waar mogelijk zullen we deze uitkomsten ook onderbouwen met kernachtige illustraties. Daarbij is bewust ervoor gekozen om in de hoofdtekst een grote hoeveelheid aan tabellen en figuren te voorkomen. Vandaar dat een uitgebreid tabellenboek is opgenomen waarnaar op diverse plaatsen in de rapportage wordt verwezen. In het tabellenboek staan bovendien ook vergelijkingen in de uitkomsten opgenomen tussen de regionale werkgeversorganisaties. Waar het hier vergelijkingen betreft op basis van de werkgeversraadpleging, zijn daarbij de uitkomsten die gebaseerd zijn op een N (een respondentengroep) kleiner dan 5 buiten beschouwing gelaten. Dit om een representatief beeld te geven van de diversiteit tussen regio s. Het tabellenboek betreft overigens een separaat document dat tijdens het lezen van deze rapportage bij de hand kan worden gehouden. Tot slot merken we op dat bij de presentatie van de uitkomsten de percentages niet altijd (exact) optellen tot 100%. Dit komt door afrondingsverschillen of door het feit dat een respondent bij bepaalde vragen meerdere antwoorden kon geven. 6 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

11 2. Regionale samenwerking zorg en welzijn 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat de regionale samenwerking binnen zorg en welzijn centraal. Hierbij gaat het om de samenwerking binnen het netwerk en de uitgevoerde en gefaciliteerde activiteiten van de regionale werkgeversorganisaties aangesloten bij RegioPlus. De navolgende uitkomsten zijn gebaseerd op de raadpleging onder bijna 400 aangesloten werkgevers. Om het beeld van de regionale samenwerking compleet te maken, zijn daarnaast de uitkomsten van de gesprekken met ruim 60 vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs en 50 gemeenten op bepaalde plaatsen benut. Tevens is gebruikgemaakt van de aangereikte monitoringgegevens uit de administratieve systemen van de regionale werkgeversorganisaties. 2.2 Belang werkgevers bij regionale samenwerking zorg en welzijn Gelijk aan de vorige meetmomenten van DWNB is in de eindmeting het belang getoetst dat de geraadpleegde werkgevers zorg en welzijn toekennen aan hun aansluiting bij een regionale werkgeversorganisatie. De uitkomsten hiervan zijn in figuur 2.1 uiteengezet en vergeleken met de vorige metingen. Hieruit volgt dat het merendeel van de bestuurders en P&O-ers hun aansluiting van (zeer) groot belang vindt. Figuur 2.1 Aandeel bestuurders en P&O-ers dat het (zeer) belangrijk vindt om bij een regionale werkgeversorganisatie zorg en welzijn aangesloten te zijn 100% 80% 60% 40% 20% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Eindmeting Bestuurders P&O-ers Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Wel is het aandeel bestuurders dat deze mening is toegedaan in de eindmeting iets lager uitgekomen, namelijk op bijna 70%. Een verdiepende analyse laat zien dat dit komt omdat enkele bestuurders - door fusies, opvolging en dergelijke - pas recent deelnemen aan de regionale samenwerking en hierover (vooralsnog) gematigd oordelen. Verder is zichtbaar dat in de afgelopen DWNB-jaren steevast 80% van de P&O-ers het belangrijk vindt om aangesloten te zijn bij een regionale werkgeversorganisatie. Hierbij lichten zij toe dat het belang van aansluiting vooral is gelegen in de kennis van de regio s over de arbeidsmarkt en netwerken en activiteiten met collega-werkgevers, het beroepsonderwijs en - zij het nu nog beperkt - de gemeenten. Bureau Bartels 7

12 In bijna alle regio s wordt het hiervoor geschetste belang van regionale samenwerking onderkend. In figuur 2.2 is dit gevisualiseerd door (van hoog naar laag) voor elke regio het aandeel werkgevers weer te geven dat het (zeer) belangrijk vindt om aangesloten te zijn bij een regionale werkgeversorganisatie. Figuur 2.2 Aandeel werkgevers dat het (zeer) belangrijk vindt om aangesloten te zijn bij een regionale werkgeversorganisatie, naar regio derotterdamsezorg 100% ZorgZijn Werkt SIGRA ZorgpleinNoord ViaZorg WGV Z&W ZHZ ZWplus WZW Zorg aan Zet Utrechtzorg Transvorm WGV Z&W VBZ KAM Care2Care 89% 89% 86% 83% 81% 79% 78% 77% 77% 75% 75% 75% 71% Venturaplus 64% Zowelwerk 43% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting 0% 20% 40% 60% 80% 100% Hierin is zichtbaar dat zes regio s uitzonderlijk goed presteren. In deze regio s ligt het aandeel werkgevers dat hun aansluiting van (zeer) groot belang vindt tussen de 80 en 100%. Hierbij voeren derotterdamsezorg (100%), ZorgZijn Werkt (89%) en SIGRA (89%) de lijst aan. In deze regio s zijn werkgevers enthousiast over het concrete en actuele aanbod, de vraaggerichte aanpak en de wijze waarop de relaties met het beroepsonderwijs en de gemeenten vorm krijgen. Daarbij valt derotterdamsezorg op door haar mobiliteitsaanpak met een loopbaanportal (inclusief loopbaantrainingen), een mobiliteitsnetwerk en diverse matchtafels. ZorgZijn Werkt en SIGRA weten vooral de zogenoemde 3 O s (organisaties, opleidingen en overheden) opvallend goed te verbinden rondom zowel de afstemming van het beroepsonderwijs op de arbeidsmarkt als de hervorming van de langdurige zorg en de transities in het sociale domein. Hiervoor maakt ZorgZijn Werkt onder meer gebruik van een businessclub waarin werkgevers en het beroepsonderwijs participeren. Bij SIGRA vindt binnen de netwerken ZONN en SPInOV met succes afstemming plaats met het beroepsonderwijs en wordt binnen het SIGRA Care overleg met diverse partijen gesproken over integrale (zorg)thema s - zoals het vergroten van de zelfredzaamheid van burgers - die gelieerd zijn aan de vernieuwingen in het werkveld. 8 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

13 In figuur 2.2 valt verder op dat een ruime meerderheid van de werkgevers het van belang vindt om aangesloten te zijn bij een regionale werkgeversorganisatie. In 15 (van de 16) regio s is dit het geval. Alleen bij Zowelwerk is een minderheid van de werkgevers deze mening toegedaan. Dit komt omdat een aantal (moeilijk beïnvloedbare) factoren deze regio parten spelen (een beschrijving hiervan staat opgenomen in een rapportage over de tweemeting van DWNB) 4. Om de samenwerking bij Zowelwerk op een hoger plan te tillen zijn dan ook - in nauwe samenwerking met het bureau van RegioPlus en de buurregio s SIGRA en Venturaplus - professionalseringsslagen en investeringen in het ondersteuningsaanbod doorgevoerd. Een recent voorbeeld hiervan vormt de oprichting van een loopbaanportal waarin wordt opgetrokken met Venturaplus. Ook in 2016 zal dit portal in samenspraak met werkgevers worden doorontwikkeld. Mogelijk dat dergelijke inspanningen op actuele vraagstukken in de sector zich de komende tijd zullen vertalen in een toenemend belang van aansluiting bij Zowelwerk. Beeld van de regionale werkgeversorganisaties Aan de werkgevers is ook gevraagd welk beeld zij hebben van de regionale werkgeversorganisatie waarbij ze zijn aangesloten. Met andere woorden: waar zij in de praktijk zien dat de regio een rol vervult op de regionale arbeidsmarkt. In de onderstaande figuur staan de belangrijkste uitkomsten daarvan vervat. Figuur 2.3 Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties weten te vervullen Expertisecentrum voor strategische AM-informatie en beleid (79%) Netwerkfunctie richting andere partijen (52%) Werving en selectie (49%) Onderlinge netwerkfunctie (86%) Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Gelijk aan eerdere meetmomenten brengen de meeste werkgevers spontaan naar voren dat de rol van de regionale werkgeversorganisaties voornamelijk is gelegen in de netwerkfunctie tussen werkgevers zorg en welzijn en de kennis en expertise over strategische arbeidsmarktinformatie en beleid. Ook ervaart de helft van de werkgevers een rol bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers en ziet eveneens de helft een netwerkfunctie richting relevante stakeholders als het beroepsonderwijs en gemeenten. 4 Zie voor meer informatie de volgende rapportage: Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten tweemeting, Bureau Bartels Bureau Bartels 9

14 Aan de hand van enkele citaten van zowel werkgevers, het beroepsonderwijs als de gemeenten hebben we deze rollen ook op bondige wijze vervat in het onderstaande kader. Beelden van regionale werkgeversorganisaties: Voor het beroepsonderwijs vervult de regionale werkgeversorganisatie een belangrijke spilfunctie. Op een proactieve manier voorzien ze ons in arbeidsmarktprognoses die we kunnen gebruiken voor de invulling van het (toekomstig) onderwijs. Ook bieden ze een platform met werkgevers om de invulling van stage- en leerwerkplekken goed af te stemmen. Een bij Transvorm betrokken onderwijsinstelling. In onze stadsregio speelt de werkgeversorganisatie een belangrijke rol op het gebied van loopbaan en mobiliteit. Ook weten ze belangrijke stakeholders als de gemeente (Rotterdam) en de hogescholen gezamenlijk in beweging te krijgen voor verbeteringen op de arbeidsmarkt. Een bij derotterdamsezorg aangesloten werkgever uit de VVT. Via de regionale werkgeversorganisatie overleggen we met werkgevers over hoe we de zorg op een andere manier kunnen leveren. Zo kijken we naar de mogelijkheden van een netwerkpool waarin medewerkers worden gedetacheerd die - meer los van de eigen organisatie - zorg verlenen aan een vaste groep cliënten. Hiermee proberen we te bewerkstellingen dat medewerkers bij een eventueel tijdelijk tekort aan werk bij een organisatie niet naar het UWV hoeven en cliënten voortaan meer vaste gezichten zien. Een bij Zorg aan Zet betrokken gemeente. De regionale werkgeversorganisatie voorziet ons in informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook vormt zij een netwerk met werkgevers, het onderwijs en de gemeenten in de regio. Daarnaast maken we graag gebruik van de vacaturesite. Dit (regionale) aanbod helpt ons om de kennis en effectiviteit van de eigen HR-afdeling te vergroten. Een bij ZorgZijn Werkt aangesloten werkgever uit de gehandicaptenzorg. Inspelen op actuele thema s In de eindmeting van de monitoring en evaluatie van DWNB zijn door de werkgevers ook verschillende actuele thema s benoemd waarop de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties de komende tijd kunnen inspelen. In grote lijnen is hierbij in de eerste plaats zichtbaar dat werkgevers wensen dat de regionale werkgeversorganisaties inspanningen blijven verrichten om de veranderingen in zorg en welzijn in goede banen te leiden. Dit om de gevolgen van de hervorming van de langdurige zorg, de transities in het sociale domein en nieuwe wet- en regelgeving (zoals de Participatiewet en de Wet werk en zekerheid) in de regio zo goed mogelijk op te vangen. In de tweede plaats hebben werkgevers ook in toenemende mate behoefte aan ondersteuning rondom de effecten van de demografische ontwikkelingen in de sector. Door ontgroening en vergrijzing achten veel werkgevers het van belang om in de toekomst voldoende nieuwe instroom te realiseren en zittende medewerkers vitaal en inzetbaar te houden. Hierop dient de komende jaren vanuit de regio s een passend aanbod te bestaan. 10 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

15 Meer specifiek gaat het dan om de volgende thema s die volgens werkgevers aansluiten bij de veranderingen in zorg en welzijn en de demografische ontwikkelingen: Instroom en werving: in het bijzonder gaat het om de werving en selectie van anders en hoger opgeleid personeel. Vooral werkgevers in de care verwachten tekorten op niveau 4 en 5; Investeren in competenties en vaardigheden: om vernieuwingen in zorg en welzijn door te kunnen voeren is het van belang om in te zetten op competentieontwikkeling, (op)scholing en EVC. Verderop in hoofdstuk 4 is zichtbaar dat de regio s hiervoor ook intensief betrokken zijn door de uitvoering van de regionale sectorplannen in de zorg; Flexibilisering van arbeid: bijvoorbeeld door te werken met een flexibele schil, ZZPers en (regionale) arbeidspools en flexpools; Mobiliteit: om tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt op te vangen bestaat bij werkgevers behoefte aan concrete instrumenten. Hierbij kan gedacht worden aan loopbaanportals (inclusief loopbaantrainingen en eportfolio) om medewerkers de regie te geven over hun eigen loopbaan en begeleiding te bieden naar passend werk; Sociale en technologische innovaties: om het werk op een slimmere manier te organiseren vinden werkgevers het belangrijk dat aandacht wordt besteed aan nieuwe (werk)concepten, uiteenlopend van Lean Six Sigma, sociale (wijk)teams, zelfsturing, zorg op afstand en ehealth tot en met de (experimentele) inzet van zorgrobots; Duurzame inzetbaarheid: door demografische ontwikkelingen als ontgroening en vergrijzing is het van toenemend belang om zorg- en welzijnsmedewerkers van alle leeftijden vitaal en (breed) inzetbaar te houden; Instroom en behoud van medewerkers: voor het realiseren van nieuwe instroom zijn de regionale activiteiten op beeldvorming en imago van blijvend belang. Daarnaast zoeken werkgevers naar activiteiten die inspelen op het vraagstuk hoe zittende medewerkers tijdens hun loopbaan enthousiasme en uitdaging kunnen behouden voor hun werk. Het merendeel (driekwart) van de werkgevers ervaart dat de regio s een belangrijke rol spelen op (een deel van) deze actuele thema s. Ook blijkt uit het volgende hoofdstuk dat de DWNB-activiteiten hierop de afgelopen jaren van meerwaarde zijn geweest. Voor de toekomst zien werkgevers - desgevraagd - dan ook vooral kansen voor de regio s om in sterkere mate een verbindende en informerende rol te vervullen over de veranderingen en demografische ontwikkelingen in de sector. Hierbij is gewezen op de mogelijkheid om meer proactief kennis te delen tussen de partijen (de 3 O s) over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en sociale en technologische innovaties. Ook kunnen de regio s een sterke rol vervullen op het gebied van instroom, werving, loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Op deze aspecten zullen we overigens in de volgende hoofdstukken nader ingaan. Bureau Bartels 11

16 Beeld werkgevers over strategische netwerken In de praktijk vindt de verbindende en informerende rol van de regionale werkgeversorganisaties vaak plaats binnen (strategische) netwerken. Tijdens de uitvoering van DWNB is het aantal netwerken dat regio s initiëren en/of faciliteren daarbij gegroeid van 174 netwerken (in de nulmeting) naar 250 netwerken (in de eindmeting). Van deze grote hoeveelheid aan netwerken kunnen 40 netwerken worden getypeerd als strategische netwerken (tussen de bestuurders in de regio). Enkele voorbeelden vormen het Bestuurlijk Kennisnetwerk tussen werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs, de gemeenten en UWV (bij ZorgpleinNoord) en de Raad van Advies (bij Utrechtzorg). Tijdens de gehele uitvoering van DWNB is gebleken dat deze strategische netwerken zich kunnen verheugen in een grote bekendheid en actieve deelname vanuit werkgevers zorg en welzijn. Ook in de eindmeting zien we dit beeld bevestigd (zie figuur 2.4). Figuur 2.4 Beeld van werkgevers over strategische netwerken DEELNAME/BELANG Bekendheid Deelname Belang 73% 82% 78% MEEST ERVAREN EFFECTEN Meer kennis regionale arbeidsmarkt Inzicht goede praktijken andere werkgevers 73% 70% Betere samenwerking andere werkgevers 56% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Een belangrijke constatering is bovendien dat de strategische netwerken in de loop der jaren meer effecten zijn gaan sorteren. In de bovenstaande figuur is zichtbaar dat ruim 70% van de werkgevers in de eindmeting stelt dat deze netwerken inzicht geven in de actuele ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt en de goede praktijken bij collegawerkgevers. Ook ervaart een kleine 60% een betere samenwerking. Ter vergelijk: tijdens de vorige meting lagen deze percentages nog 10 tot 20% lager 5. Dit betekent met andere woorden dat het belang van de (strategische) samenwerking in de regio s toeneemt. In eerdere rapportages concludeerden we al dat dit komt omdat binnen de strategische netwerken actuele vraagstukken aan bod komen en relaties tussen de 3 O s tot stand worden gebracht. Verderop in deze rapportage zullen we hier nader op ingaan. 5 Zie voor meer gedetailleerde informatie over de effecten van de strategische netwerken door de tijd heen bijlage IV in het tabellenboek (schema IVa.16). 12 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

17 2.3 Meerwaarde en effecten regionale samenwerking zorg en welzijn In de eindmeting zijn ook de meerwaarde en effecten van de regionale samenwerking zorg en welzijn getoetst onder werkgevers. In figuur 2.5 staan de uitkomsten daarvan vergeleken met de vorige meetmomenten. Hieruit volgt dat werkgevers tijdens de DWNBperiode op diverse (beleids)terreinen in steeds sterkere mate effecten zijn gaan ervaren van de regionale samenwerking. Figuur % Ontwikkeling van het aandeel werkgevers dat effecten heeft ervaren van de regionale samenwerking zorg en welzijn Netwerk met werkgevers Z&W 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Eindmeting Meer aandacht voor gezondheidsbeleid/di Meer aandacht voor SPP Netwerk met beroepsonderwijs Verbetering imago zorg en welzijn Meer/betere bijscholing van personeel Meer aandacht voor anders werken/slimmer werken Betere inhoudelijke aansluting beroepsonderwijs Betere getalsmatige afstemming onderwijs Netwerk gemeenten Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Nota bene: voor een aantal effecten is de ontwikkeling tussen de 2-meting en eindmeting weergegeven. Deze effecten zijn in de 2-meting namelijk voor het eerst getoetst. Tegelijk kan in de bovenstaande figuur een zekere hiërarchie worden vastgesteld. Daarbij is zichtbaar dat vanuit de samenwerking het effect van een breed (regionaal) netwerk met collega-werkgevers door de jaren heen het sterkst is ervaren. Daarnaast blijkt dat in de loop van de beleidsperiode van DWNB zich in toenemende mate effecten hebben voorgedaan op strategische personeelsplanning, gezondheidsbeleid, het imago van zorg en welzijn, de bijscholing van personeel en nieuwe (slimmere) werkvormen. Dit laatste is in lijn met de (extra) aandacht die de zestien regionale werkgeversorganisaties hieraan de afgelopen jaren hebben besteed. Bureau Bartels 13

18 Regionale diversiteit in meerwaarde en effecten Voor wat betreft de meerwaarde en effecten die aangesloten werkgevers ervaren vanuit het ondersteuningsaanbod van regionale werkgeversorganisaties geldt wel dat sprake is van regionale diversiteit. In figuur 2.6 is dit geïllustreerd door weer te geven welke meerwaarde en effecten werkgevers in bepaalde regio s het sterkst ervaren. Voor een complete vergelijking op dit punt verwijzen we overigens graag naar bijlage II in het tabellenboek. Figuur 2.6 Aandeel werkgevers dat in 2015 effecten heeft ervaren van de regionale samenwerking (inclusief regio s waar deze effecten het meest zijn benoemd) Uitgebreider netwerk met collega-werkgevers Meer aandacht voor gezondheidsbeleid en duurzame inzetbaarheid Meer aandacht voor SPP Alle regio s: gemiddeld 84% Alle regio s: gemiddeld 63% Alle regio s: gemiddeld 62% DRZ 100%, ZWplus 100% SIGRA, VBZ KAM, WZW 96% Zorg aan Zet 81% DRZ 79% Utrechtzorg 77% Zorg aan Zet 88% WGV Z&W ZHZ 81% DRZ 74% UItgebreider netwerk met beroepsonderwijs Verbetering imago zorg en welzijn Meer en betere bijscholing van personeel Alle regio s: gemiddeld 52% Alle regio s: gemiddeld 52% Alle regio s: gemiddeld 51% ZWplus 80% WGV Z&W ZHZ 77% SIGRA 74% Zorg aan Zet 85% ViaZorg 72% DRZ 68% Zorg aan Zet 77% Utrechtzorg, ZWplus 73% WGV Z&W ZHZ 69% Meer aandacht voor anders/slimmer werken Betere inhoudelijke aansluiting van beroepsonderwijs op beroepspraktijk Betere kwantitatieve aansluiting van beroepsonderwijs op beroepspraktijk Alle regio s: gemiddeld 45% Alle regio s: gemiddeld 32% Alle regio s: gemiddeld 27% SIGRA 67% WGV Z&W ZHZ, ZaZ 62% Utrechtzorg 54% ZWplus 67% DRZ, WGV Z&W ZHZ 58% Zorg aan Zet 42% DRZ 53% ViaZorg 48% ZWplus 47% Uitgebreider netwerk met gemeenten Alle regio s: gemiddeld 20% DRZ, ZWplus 53% SIGRA 52% VBZ KAM 29% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Bij de uitkomsten in de bovenstaande figuur tekenen we aan dat tijdens de uitvoering van DWNB naar voren is gekomen dat de overalleffecten van samenwerking opvallend vaak worden herkend door de achterban van regionale werkgeversorganisaties met een klein ledenaantal, zoals in de eindmeting zichtbaar is bij derotterdamsezorg, WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid, ViaZorg, VBZ KAM en ZWplus 6. Door de jaren heen is gebleken dat dit enerzijds te maken heeft met het succes van de activiteiten die zij ontplooien. Zeker 6 Hierbij tekenen we aan dat het werkgebied van ZWplus per 2016 als subregio is opgegaan in SIGRA. 14 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

19 waar het eigenaarschap van activiteiten voor een groot deel bij werkgevers is belegd, worden effecten sterker herkend. Anderzijds profiteren deze regio s van de kleinschaligheid van het aantal aangesloten werkgevers en de activiteiten die worden ontplooid waardoor de overallbijdrage eerder wordt herkend door werkgevers. Voor regionale werkgeversorganisaties met omvangrijkere ledenaantallen is het door de hoeveelheid aan activiteiten en diversiteit onder de leden moeilijker om de overallbijdrage zichtbaar te maken. Desondanks zien we in schema 2.6 dat op bepaalde punten ook regio s als SIGRA, Utrechtzorg, en Zorg aan Zet naar voren komen. Wanneer we in het volgende hoofdstuk inzoomen op de specifieke DWNB-activiteiten, blijkt dan ook dat zowel regio s met grote als kleine ledenaantallen op relevante arbeidsmarktterreinen effecten weten te sorteren. Ook de resultaten in de eindmeting van DWNB laten zien dat in die zin niet de grootte van de regio leidend is, maar het succes van de gehanteerde aanpak om een bijdrage te leveren aan de regionale arbeidsmarkt zorg en welzijn. Daarbij is het van belang dat het aanbod concreet, actueel en voldoende vraaggericht is. Ook is de afstemming met het beroepsonderwijs en de gemeenten op verschillende terreinen van toenemend belang. In het kader hieronder komt dit tot uiting aan via de meerwaarde en effecten die zowel werkgevers, het beroepsonderwijs als de gemeenten van de regionale samenwerking ervaren. Meerwaarde en effecten regionale samenwerking: Via vitaliteitssessies en de overdracht van (praktische) kennis is ons ziekenhuis in het afgelopen jaar geïnspireerd over duurzame inzetbaarheid van personeel. Deze kennis en ervaring hebben we vertaald in concreet beleid. Zo maken we sinds kort gebruik van de Monitor Duurzame Inzetbaarheid (MODI). Een bij WGV Zorg en Welzijn aangesloten werkgever uit de ziekenhuizen. Met collega-werkgevers zoeken we steeds meer naar integrale samenwerking op de transities die plaatsvinden in het sociale domein. Via het platform van de regionale werkgeversorganisatie zoeken we samen naar oplossingen voor arbeidsvraagstukken en ontdekken we nieuwe vormen van werken, zoals een intensievere samenwerking met eerstelijnsorganisaties. Een bij VBZ KAM aangesloten organisatie uit de gehandicaptenzorg. De regionale werkgeversorganisatie is een belangrijke partner voor betrouwbare arbeidsmarktinformatie. Ook bieden ze ons relevante contacten met werkgevers zorg en welzijn waardoor op diverse terreinen samenwerking ontstaat tussen het onderwijs en de praktijk. Een bij Care2Care betrokken onderwijsinstelling. De regionale werkgeversorganisatie is een belangrijke sparringspartner voor onze gemeente bij de invulling van de sociale wijkteams. Zo denken ze mee over nieuwe werkwijzen, bijpassende arbeidsprofielen en het contracteren van de benodigde zorgen welzijnsorganisaties om een integraal (wijkgericht) aanbod te realiseren. Ook geven ze ons inzicht in de kwalitatieve mismatches op de regionale arbeidsmarkt. Een bij WZW betrokken gemeente. Bureau Bartels 15

20 Waardering voor ondersteuningsaanbod In de eindmeting is ook aan de werkgevers gevraagd om het aanbod van de regionale werkgeversorganisatie te waarderen met een overall rapportcijfer (zie figuur 2.7). Hieruit volgt dat de regio s gezamenlijk hoog scoren. Ten opzichte van de vorige meting is het rapportcijfer met 0,2 punt gestegen naar gemiddeld een 7,4. Figuur 2.7 Gemiddeld rapportcijfer voor ondersteuningsaanbod in 2015, naar regio Zorg aan Zet (N=26) DRZ (N=19) ZorgpleinNoord (N=28) ViaZorg (N=29) ZorgZijn Werkt (N=23) Utrechtzorg (N=24) WZW (N=22) SIGRA (N=27) WGV Z&W ZHZ (N=26) ZWplus (N=14) VBZ KAM ((N=19) WGV Zorg en Welzijn (N=30) Transvorm (N=26) Care2Care (N=27) Venturaplus (N=19) Zowelwerk (N=13) Gemiddeld 7,9 7,9 7,7 7,5 7,5 7,5 7,4 7,4 7,3 7,3 7,2 7,1 7,1 7,0 6,9 6,4 7, Bron: werkgeversraadpleging eindmeting In de bovenstaande weergave is verder zichtbaar dat zes regio s zeer hoog scoren. Voor hun ondersteuningsaanbod krijgen zij een rapportcijfer tussen de 7,5 en de 8. Dit betreft de regio s Zorg aan Zet, derotterdamsezorg, ZorgpleinNoord, ViaZorg, ZorgZijn Werkt en Utrechtzorg. Bij deze regio s bestaat onder werkgevers vooral veel waardering voor de proactieve en vraaggerichte werkwijze. Hierdoor sluit het aanbod goed aan bij de actuele vraagstukken die spelen. De overige regio s scoren tussen de 7 en 7,5. Alleen Zowelwerk (rapportcijfer 6,4) vormt hierop een uitzondering. Dit ligt in lijn met eerdere bevindingen voor deze regio. 16 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

21 2.4 Regionale samenwerking in de praktijk Tijdens de monitoring en evaluatie van DWNB is ook de participatie en dekkingsgraad van de regionale werkgeversorganisaties in beeld gebracht. Hierbij merken we op dat de participatiegraad vanaf de nulmeting elk jaar is opgetekend. Voor de dekkingsgraad is dit vanaf de eenmeting het geval. In figuur 2.8 is de ontwikkeling in de participatie en dekkingsgraad voor de regionale werkgeversorganisaties vervat. Voor een onderbouwing van deze uitkomsten verwijzen we naar bijlage IIIa en IIIb van het tabellenboek waarin meer gedetailleerde informatie is opgenomen over de participatie en de dekkingsgraad. Figuur Ontwikkeling participatie en dekkingsgraad, RegioPlus totaal 62,2% 63,4% 55,5% 56,8% 60,9% 17,5% 17,8% 16,8% Zorg Welzijn Zorg en Welzijn Aangesloten werkgevers Niet-aangesloten gebruikers 54,6% 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Bron: registratiesystemen regio s en monitors nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Hieruit volgt dat door de jaren heen het aantal aangesloten werkgevers vrij stabiel is. Wel heeft in het laatste jaar van DWNB (2015) nog een kleine stijging plaatsgevonden naar in totaal aangesloten werkgevers. Indien we kijken naar de ontwikkeling naar branche, dan laat het tabellenboek zien dat tijdens DWNB het aantal leden vanuit vooral de GGZ (+22), W&MD (+14) en gehandicaptenzorg (+7) per saldo is gestegen. Over het algemeen weten de regionale werkgeversorganisaties deze branches steeds beter te bedienen. Daar staat tegenover dat een daling heeft plaatsgevonden vanuit voornamelijk de overige zorg (-13) en de ziekenhuizen (-8). Dit komt door bezuinigingen en fusies als ook door de keuze van sommige organisaties om hun belangen via andere partijen op landelijk en/of regionaal niveau te laten behartigen. Tijdens de uitvoering van DWNB is de dekkingsgraad jaarlijks uitgekomen op ruim 60% voor de zorg en een kleine 20% voor de welzijn. Daarbij participeerde driekwart van de werkgevers tijdens DWNB-jaren intensief in de regionale samenwerking, in die zin dat zij ieder jaar aan minimaal drie (DWNB)-activiteiten hebben deelgenomen. Hieruit blijkt dat veel regio s via DWNB hebben ingespeeld op de wensen en behoeften van werkgevers. Dit wordt ook bevestigd uit het feit dat tijdens het beleidsprogramma sprake is geweest van Bureau Bartels 17

22 een stijging naar bijna 300 niet-aangesloten gebruikers die participeren in de regionale samenwerking. Hieronder verstaan we dan werkgevers die niet zijn aangesloten bij een regionale werkgeversorganisatie, maar wel - al dan niet tegen betaling - van het aanbod gebruikmaken. Tijdens de uitvoering van DWNB hebben zij onder meer geparticipeerd in de (strategische) netwerken - inclusief de zorgpacten - en gebruikgemaakt van de regionale vacaturesites en sectorplannen. Regionale diversiteit in dekkingsgraad Tijdens de uitvoering van DWNB is overigens wel sprake geweest van enige regionale diversiteit in de wijze waarop de dekkingsgraad zich bij regio s heeft ontwikkeld. Hierbij hebben derotterdamsezorg (+19,8%) en SIGRA (+8,0%) de grootste toename laten zien. Dit zijn ook regio s waarvan het aanbod zeer hoog wordt gewaardeerd. Daarnaast speelt bij derotterdamsezorg mee dat deze regio haar lidmaatschap per 2014 heeft opengesteld voor organisaties buiten de VVT en ziekenhuizen. Daarop hebben zich instellingen aangesloten uit de geestelijke gezondheidszorg en gehandicaptenzorg. Daar staat tegenover dat zich bij Transvorm (-12,1%) en Zorg aan Zet (-11,4%) de sterkste daling in de dekkingsgraad heeft voorgedaan. Dit komt vooral omdat in beide regio s een aantal ziekenhuizen en - in het geval van Transvorm - GGZ-instellingen met een grote formatie hun lidmaatschap hebben stopgezet. Wel ligt in beide regio s de dekkingsgraad met circa 60% op het landelijk gemiddelde en blijkt - zie wederom figuur dat de momenteel aangesloten werkgevers tevreden (Transvorm) en zeer tevreden (Zorg aan Zet) zijn over het aanbod van beide regio s. Ook blijkt dat de dekkingsgraad voor de komende tijd in twee regio s wel een belangrijk aandachtspunt vormt, namelijk bij Care2Care (dekkingsgraad van 36,5%) en Zowelwerk (22,7%) 7. Hierop is ook actie ondernomen waarbij beide regio s in de laatste jaren gebruik hebben gemaakt van een professionaliseringsregeling vanuit DWNB. Ook kwam eerder naar voren dat Zowelwerk nauw samenwerkt met bijvoorbeeld Venturaplus om haar aanbod te versterken. Daarnaast is Care2Care op haar beurt actiever het contact gaan zoeken met bestuurders zorg en welzijn in haar regio. Vanuit de laatste gesprekken die met de eindverantwoordelijken van deze regio s zijn gevoerd, blijkt dan ook dat het aantal leden bij Zowelwerk in 2016 lijkt toe te nemen en dat voor Care2Care meer aansluiting vanuit W&MD wordt verwacht. Hoewel 2016 geen onderdeel vormt van de voorliggende monitoring en evaluatie, geeft deze blik op de toekomst wel aan dat de kans bestaat dat beide regio s rond hun dekkingsgraad de weg omhoog weer zullen vinden. 7 Ook ZWplus kende in het laatste jaar van DWNB een lage dekkingsgraad (van 31,8%). Mede daarom is deze regio per 2016 als subregio ondergebracht bij SIGRA. Door deze aansluiting is in het werkgebied van deze voormalige RegioPlus-regio weer voldoende slagkracht ontstaan en kan tevens (versterkt) worden ingezet op het breder betrekken van werkgevers. 18 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

23 2.5 Deelconclusie Tijdens de gehele uitvoering van De Weg naar Balans (DWNB) is de samenwerking op de regionale arbeidsmarkt voor werkgevers zorg en welzijn van groot belang gebleken. Dit is vooral gelegen in de unieke kennispositie van de regionale werkgeversorganisaties op de arbeidsmarkt en de diversiteit aan relevante netwerken en activiteiten. Vooral waar dit aanbod concreet inspeelt op actuele arbeidsmarktvraagstukken bestaat enthousiasme onder werkgevers. Tijdens DWNB hebben de bij RegioPlus aangesloten werkgeversorganisaties ook een belangrijke, strategische rol vervuld om de veranderingen in zorg en welzijn in goede banen te leiden. Tevens is aandacht uitgegaan naar de demografische ontwikkelingen in de sector (ontgroening en vergrijzing). Daarbij is zeker in de laatste jaren gekeken hoe sociale en technologische innovaties kunnen helpen om het werk op een slimmere, vraaggerichtere en meer kostenefficiënte wijze te organiseren. In dit kader is recentelijk ook de aandacht voor zelfmanagement/zelfsturing in zorg en welzijn en de flexibiliteit van arbeid toegenomen. Op dit brede palet aan netwerken en activiteiten vervullen de regio s bovendien vaker een verbindende en informerende rol tussen de zogenoemde 3 O s: organisaties, opleidingen en overheden. Daarbij neemt de kennis onder betrokken partijen op de regionale arbeidsmarkt toe en ontstaat meer onderlinge samenwerking. Ook ervaren werkgevers vaker effecten op strategische personeelsplanning, gezondheidsbeleid, het imago van zorg en welzijn, (bij)scholing van personeel en nieuwe (slimmere) werkvormen. Op basis hiervan is het ondersteuningsaanbod van de regio s ieder jaar hoger gewaardeerd. In het laatste jaar van DWNB met gemiddeld een 7,4. Vanwege dit hoge belang is tijdens de gehele programmaperiode ook sprake geweest van een stabiele en - vanuit het merendeel van de werkgevers - actieve participatie in de netwerken en activiteiten van DWNB. In het volgende hoofdstuk zullen we hier nader op inzoomen. Bureau Bartels 19

24 20 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

25 3. Deelname en effecten van DWNB-activiteiten 3.1 Inleiding Binnen het beleidsprogramma DWNB vormen vijf programmalijnen het uitgangspunt voor het arbeidsmarktbeleid in de zestien regio s, namelijk: Strategisch Arbeidsmarktbeleid; Werven met Beleid; Kwalificeren voor Zorg en Welzijn; Beleid Duurzame Werken. Vanuit deze programmalijnen hebben de regionale werkgeversorganisaties in de afgelopen jaren netwerken en activiteiten ontplooid voor een gezonde arbeidsmarkt. In deze paragraaf zullen we op de bekendheid en het gebruik als ook het belang en de effecten hiervan ingaan. Daarnaast verwijzen we voor een onderbouwing van deze uitkomsten graag naar bijlage IV van het tabellenboek, waarin voor elke programmalijn meer informatie is opgenomen over de ontwikkelde netwerken en activiteiten en de resultaten daarvan. Overalleffecten van DWNB-activiteiten De monitoring en evaluatie van de volledige beleidsperiode ( ) laat in vogelperspectief zien dat de diversiteit aan DWNB-activiteiten bij de betrokken werkgevers zorg en welzijn een groot aantal effecten teweeg heeft gebracht. Hierbij kunnen we voor de hele programmaperiode concluderen dat in het bijzonder de programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid van meerwaarde is gebleken om invulling te geven aan de (regionale) vraagstukken op de arbeidsmarkt. In het verlengde daarvan zijn ook de programmalijnen op werven met beleid, duurzame inzetbaarheid Werken ieder jaar beter gaan aansluiten bij de behoefte van werkgevers om het werk en de inzet van personeel in de sector op een duurzame wijze te organiseren. Daar staat tegenover dat werkgevers tijdens de uitvoering van DWNB bij enkele netwerken en activiteiten van de programmalijn Werven met Beleid een tijdelijke pas op de plaats hebben gemaakt. Dit vanwege onzekerheid indertijd over hoe onder meer de transities in het sociale domein zouden gaan uitwerken. In het laatste jaar van DWNB hebben deze veranderingen zich echter meer uitgekristalliseerd en is de deelname aan de programmalijn Werven met Beleid weer toegenomen. In het bijzonder ook om invulling te geven aan de behoefte aan anders en hoger opgeleid personeel. In het navolgende zullen we op deze uitkomsten nader ingaan. Aan het einde van dit hoofdstuk nemen we daarbij eveneens de hiaten in beschouwing die werkgevers zorg en welzijn momenteel nog ervaren op de (regionale) arbeidsmarkt. Deze uitkomsten vormen immers een belangrijke input voor het toekomstige beleid van het nieuwe arbeidsmarktprogramma ( ) van RegioPlus: Koersen op kansen, regionaal resultaat. Bureau Bartels 21

26 3.2 Programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid Tijdens DWNB zijn op de programmalijn Strategisch Arbeidsmarkbeleid netwerken en activiteiten ontwikkeld om binnen de regio s invulling te kunnen geven aan strategisch arbeidsmarktbeleid en -onderzoek. Uit figuur 3.1 volgt dat de netwerken en activiteiten op deze programmalijn tijdens de uitvoering van het beleidsprogramma ( ) een grote bekendheid kenden. Ieder jaar was (ruim) 80 tot 90% van de werkgevers hiervan op de hoogte. Daarbij is zichtbaar dat een groot aantal werkgevers continu aanspraak heeft gemaakt op de strategische netwerken. Deze netwerken vormden namelijk een belangrijke grondslag om bij de regionale activiteiten van DWNB actief betrokken te zijn en hier waar nodig sturing aan te geven. Daar staat tegenover dat het regionale arbeidsmarktonderzoek een tijdelijke dip kende in het gebruik. Dit kwam vooral door de onzekerheid in het voorbereidende jaar op de transities (2014) over hoe de vele veranderingen op de arbeidsmarkt zouden uitwerken. Nu deze ontwikkelingen zich meer uitkristalliseren hanteren werkgevers het arbeidsmarktonderzoek van regionale werkgeversorganisaties weer vaker als handvat voor hun (strategische) personeelsbeleid. Figuur 3.1 Programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid Bekendheid werkgevers Gebruik werkgevers 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Arbeidsmarktonderzoek SPP Strategische netwerken Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Overigens merken we bij de bovenstaande weergave op dat de uitkomsten van de activiteiten op strategische personeelsplanning (SPP) een enigszins vertekend beeld laten zien. De deelname aan deze activiteit zou in het vervolg eigenlijk (cumulatief) opgeteld dienen te worden. Tijdens DWNB is namelijk gebleken dat werkgevers meestal éénmalig van dit aanbod gebruikmaken. Hierbij passen ze de kennis en ervaring die ze opdoen tijdens de SPP-activiteiten volledig toe in de eigen organisatie waarna deelname in de toekomst niet meer strikt noodzakelijk is. 22 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

27 Belang en effecten Op de programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid is zichtbaar dat de SPP-activiteiten en strategische netwerken van meerwaarde zijn en veel effecten sorteren (zie figuur 3.2). Figuur 3.2 Programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid Aandeel (zeer) belangrijk Aandeel werkgevers met effecten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 120% 30% 100% 20% 80% 60% 10% 40% 0% 20% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0-meting 1-meting 2-meting SPP Strategische Netwerken Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Ook blijkt uit het tabellenboek dat een meerderheid van de werkgevers de uitkomsten van het regionale arbeidsmarktonderzoek herkent dat jaarlijks door regio s wordt uitgevoerd. Daarbij hebben zij vooral inzichten verkregen in de relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de (verwachte) tekorten en overschotten van personeel. Ook hebben veel werkgevers de uitkomsten van het arbeidsmarktonderzoek vertaald naar het beleid van de eigen organisatie. Hierbij hebben zij gaandeweg aanpassingen doorgevoerd in het instroom- en wervingsbeleid en is een aanzienlijk deel van de werkgevers tijdens de uitvoering van DWNB aan de slag gegaan met strategische personeelsplanning. In het verlengde daarvan zijn werkgevers vooral de laatste tijd ook gaan inzetten op het behoud van personeel (bijvoorbeeld via duurzame inzetbaarheid) en op versterkte samenwerking met collega-werkgevers en het beroepsonderwijs. Regioportretten Gestut ook door de uitkomsten over het belang van het regionale arbeidsmarktonderzoek bestaat onder het merendeel van de (bij RegioPlus aangesloten) werkgeversorganisaties enthousiasme over de toegevoegde waarde van de regioportretten. Deze portretten zijn jaarlijks in opdracht van RegioPlus door Etil vervaardigd en zijn gebaseerd op gegevens uit het AZW-programma. In de meeste regio s vormen zij een belangrijke basis voor de regionale arbeidsmarktonderzoeken en dan met name waar het gaat om branche- en functiegerichte prognoses. Dit laatste volgt uit een interne evaluatie van het bureau van Bureau Bartels 23

28 RegioPlus onder de eindverantwoordelijken en arbeidsmarktonderzoekers van de zestien regionale werkgeversorganisaties 8. Vanuit de monitoring en evaluatie van DWNB kan daarbij worden aangetekend dat het bovendien verstandig kan zijn om de regionale arbeidsmarktonderzoeken inclusief de onderliggende regioportretten in de toekomst ook meer toe te spitsen op het beroepsonderwijs en de gemeenten. Door het breder ontwikkelen (en delen) van het regionale arbeidsmarktonderzoek tussen de 3 O s kan namelijk een meer eenduidig beeld ontstaan over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dit zal naar alle waarschijnlijkheid kunnen bijdragen aan het benodigde draagvlak om hierop gezamenlijk acties te ondernemen. Bij dit laatste kan dan bijvoorbeeld gedacht worden aan maatregelen ten aanzien van anders en hoger opgeleid personeel om de gewenste vernieuwingen in het werkveld door te voeren als ook aan maatregelen die inspelen op de demografische ontwikkelingen in de sector (ontgroening en vergrijzing). In het onderstaande kader is dit ook aan de hand van enkele citaten vervat. Meerwaarde regionaal arbeidsmarktonderzoek: Via het regionale arbeidsmarktonderzoek benchmarken we onze eigen organisatie en verkennen we ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen we aan de hand van toekomstscenario s trachten om mismatches op de arbeidsmarkt te voorkomen. Een bij WGV Zorg en Welzijn aangesloten werkgever uit de VVT. Het voorspellen van de toekomst is buitengewoon ingewikkeld. Toch maakt het regionale onderzoek ons bewust van de belangrijkste trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Op basis hiervan proberen we om het onderwijs op de praktijk af te stemmen. Zo houden we ons bijvoorbeeld bezig met de sterke vraag naar verpleegkundigen op niveau 4 en 5. Een bij ZorgZijn Werkt betrokken onderwijsinstelling. Het regionale arbeidsmarktonderzoek levert ons kennis op over de ontwikkelingen in de sector. Het geeft ons inzicht in de verwachte tekorten en overschotten en vertelt ons meer over de benodigde vaardigheden en competenties van medewerkers in de toekomst. Daarbij hebben we als gemeente recentelijk geleerd dat door de stijgende opleidingseisen (ook wel diploma-inflatie genoemd) problemen op de arbeidsmarkt gaan ontstaan. Dankzij dit inzicht vanuit het regionale arbeidsmarktonderzoek houden wij hier nu rekening mee. Een bij ZorgpleinNoord betrokken gemeente. 8 Dit betreft de interne evaluatie Kwaliteit en Bruikbaarheid Regioportret die op 26 november 2015 onder de (bij RegioPlus) aangesloten regionale werkgeversorganisaties is uitgevoerd. 24 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

29 3.3 Programmalijn Werven met Beleid Op de programmalijn Werven met Beleid vormen de wervingsactiviteiten een belangrijke basis van het aanbod van de regionale werkgeversorganisaties. In figuur 3.3 is zichtbaar dat de bekendheid (in de eindmeting 96%) en het gebruik (88%) hiervan onverminderd hoog is gebleven. Daarbij is ook in het volgende hoofdstuk - over de regionale arbeidsmarktagenda zorg en welzijn zichtbaar dat het aantal vacatures op de websites/banken van de regio s in het laatste jaar van DWNB weer is gestegen richting het oude niveau van het startjaar (2012). Hierbij hebben ruimschoots werkgevers meer dan vacatures geplaatst. Naast de wervingsactiviteiten maken zij bovendien ook meer gebruik van de mobiliteitsactiviteiten van de regio s om medewerkers naar passend werk binnen dan wel buiten de sector te begeleiden. Figuur 3.3 Programmalijn Werven met beleid Bekendheid werkgevers Gebruik werkgevers 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 200% 20% 10% 100% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Voorlichtingsactiviteiten Doelgroepgerichte activiteiten Wervingsactiviteiten (incl. vacaturesite) Mobiliteitsactiviteiten Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Op de programmalijn Werven met beleid kan verder worden geconstateerd dat tijdens het beleidsprogramma de bekendheid en het gebruik van de voorlichtingsactiviteiten en doelgroepgerichte activiteiten afnam. Dit vanwege onder meer bezuinigen, reorganisaties en onzekerheid onder werkgevers over de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen. In het laatste jaar van DWNB is echter zichtbaar dat het gebruik van de doelgroepgerichte activiteiten toeneemt. Vooral de komst van de Participatiewet zet werkgevers extra aan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt toe te leiden naar werk. Bureau Bartels 25

30 Belang en effecten Op de programmalijn Werven met Beleid is verder zichtbaar dat door de jaren heen ongeveer 60 tot 80% van de werkgevers aan de ontplooide activiteiten een (groot) belang toekende. Ook heeft een meerderheid van de werkgevers - namelijk van 60 tot 90% - hier elk jaar effecten op ervaren. Figuur 3.4 Programmalijn Werven met Beleid Aandeel (zeer) belangrijk Aandeel werkgevers met effecten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 200% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Voorlichtingsactiviteiten Wervingsactiviteiten (incl. vacaturesite) Doelgroepgerichte activiteiten Mobiliteitsactiviteiten Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Indien we wederom kijken in figuur 3.4 dan is in het laatste jaar van DWNB zichtbaar dat het belang van de diverse activiteiten op de programmalijn Werven met beleid ongeveer gelijk uitkomt. Het strekt tot aanbeveling om deze activiteiten in de toekomst voort te zetten. Bovendien kan uit de laatste meting worden gedestilleerd dat het van belang is dat de regio s een integraal en onderscheidend aanbod (blijven) neerzetten op instroom, werving, loopbaan en mobiliteit. Dit kan door op de (online) platforms van de regionale werkgeversorganisaties een compleet en vernieuwend pakket aan te bieden waarin tevens ook de verbinding wordt gezocht met het beroepsonderwijs en de gemeenten. Hierbij merken werkgevers op dat er kansen liggen om op deze platforms nieuwe informatie en instrumenten onder te brengen, zoals actuele beroepsprofielen, beroeps-keuzetesten, eportfolio en (branche)gerichte loopbaanbegeleiding. Ook kunnen deze platforms nog beter ontsloten worden op aanpalende (landelijke) vacaturebanken en sociale media als LinkedIn en Twitter. Daarnaast bestaan zoals gezegd kansen om meer de verbinding te zoeken met het beroepsonderwijs en de gemeenten. Voor wat betreft het onderwijs kan gedacht worden aan de (kwantitatieve en kwalitatieve) invulling van BBL-plaatsen en stages om de instroom in goede banen te leiden en aan het faciliteren van nieuwe leervormen (waaronder elearning). In de relatie met gemeenten liggen onder meer mogelijkheden rondom loopbaanontwikkeling (inclusief scholing), flexibiliteit van arbeid en mobiliteit. In samenspraak met gemeenten kunnen hiervoor regionale arbeidspools en 26 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

31 flexpools worden opgezet. Ook kan aandacht worden besteed aan nieuwe werkvormen als ketenzorgconcepten en wijk- en gebiedsteams. Daarbij dient expliciet ook aandacht te zijn voor de (bij)scholing die voor deze vernieuwende werkvormen benodigd is. Door op deze vlakken samen met werkgevers, het beroepsonderwijs en gemeenten initiatieven te ondernemen kan in elke regio het aanbod op zowel instroom, werving, loopbaan als mobiliteit geperfectioneerd worden. 3.4 Programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Onder de programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn vallen de regionale netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt. Via deze netwerken wordt getracht om tot afspraken en afstemming te komen over onder meer de instroom van het aantal leerlingen en kwalificaties waaraan zij moeten voldoen. Tijdens DWNB bewoog de bekendheid en het gebruik van deze netwerken zich om en nabij de 60% (zie figuur 3.5). Figuur 3.5 Programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Bekendheid werkgevers Gebruik werkgevers 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Waar sprake is van netwerken rondom de afstemming van het onderwijs op de arbeidsmarkt is vooral bij SIGRA, VBZ KAM en WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid de betrokkenheid zeer hoog te noemen. Daar heeft de afgelopen jaren 70% tot 90% van de werkgevers aan deze netwerken deelgenomen. Daarnaast merken we op dat in een aantal regio s de netwerken rondom onderwijs-arbeidsmarkt (bewust) bij andere partijen in de regio zijn belegd. In het kader van de veranderingen in de sector zijn op dit terrein de afgelopen jaren namelijk meer partijen op de regionale arbeidsmarkt gaan acteren. Vanuit de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties is daarbij op regionaal niveau dan ook steeds meer de samenwerking en afstemming met deze partijen gezocht (en gevonden). Enkele voorbeelden hiervan vormen de samenwerking van ZorgpleinNoord met het Centre of Expertise Healthy Ageing (CoE HA) van de Hanzehogeschool voor innovatie in zorg en welzijn en onderwijsvernieuwing. Als ook de aansluiting van Transvorm bij de Zorgacademie Midden-Brabant om het rendement van het beroepsonderwijs te verbeteren en beter aan te laten sluiten bij de beroepspraktijk. Bureau Bartels 27

32 Belang en effecten In de laatste jaren van DWNB heeft ongeveer 60% van de werkgevers ook het belang en de effecten ervaren van de netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt. Waar effecten sterk worden ervaren, vormt het eigenaarschap bij werkgevers en het beroepsonderwijs een belangrijke succesfactor. Ook weten deze netwerken continu in te spelen op actuele vraagstukken. Een mooi voorbeeld hiervan vormen de innovatieve stages vanuit de netwerken van WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid (zie onderstaand kader). Figuur 3.6 Programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Aandeel (zeer) belangrijk Aandeel werkgevers met effecten Goed voorbeeld: innovatieve stagevormen WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid werkt intensief samen met het beroepsonderwijs. In de afgelopen periode zijn drie roc s zelfs buitengewoon lid geworden van de vereniging. Ook faciliteert de vereniging netwerken om de afstemming tussen het onderwijs en praktijk te verbeteren. Binnen deze netwerken wordt de laatste tijd ook het pilotproject innovatieve stagevormen vormgegeven. Deze pilot is gestart om de stagecapaciteit in de zorg en welzijn te vergroten en kwalitatief te verbeteren. Vanuit een werkgroep met de naam InSta worden nieuwe stageconcepten ontwikkeld en uitgeprobeerd. Een voorbeeld vormt het project Stage Buddy waarbij een BBLstudent wordt gekoppeld aan een BOL-stagiair. Zo ontstaan stageplaatsen en doet de BBL-student tegelijk kennis en vaardigheden op rondom stagebegeleiding. Een ander project dat als voorbeeld dient is Ekstra waarin studenten in teamverband activiteiten voor cliënten ontwikkelen. Hierdoor leren studenten van elkaar, worden stageplaatsen gecreëerd en ontstaat meer tijd voor één-op-één-contacten met cliënten. 28 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

33 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting 3.5 Programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid Door de veranderingen in het werkveld en demografische ontwikkelingen worden nieuwe eisen gesteld aan de competenties en vaardigheden van medewerkers. Ook hebben organisaties te maken met een ontgroening en vergrijzing van het personeelsbestand. Dit maakt dat in figuur 3.7 zichtbaar is dat in het laatste jaar van DWNB het gebruik van de activiteiten en instrumenten op het gebied van gezondheidsbeleid is toegenomen en zich weer op ongeveer hetzelfde niveau bevindt als tijdens de nulmeting. Figuur 3.7 Programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid Bekendheid werkgevers Gebruik werkgevers 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Via de activiteiten op de programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid hebben werkgevers het afgelopen jaar versterkt ingezet op vitaliteit en (duurzame) inzetbaarheid van personeel. Ook zijn diverse inspanningen gepleegd om het werk voor medewerkers in Bureau Bartels 29

34 zorg en welzijn aantrekkelijk en uitdagend te houden en (tegelijk) steeds efficiënter en effectiever in te richten. In dit verband heeft zelfsturing en zelfmanagement haar intrede gedaan. Op de volgende bladzijde is dan ook zichtbaar dat het belang van de activiteiten op de programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid breed wordt onderkend. Daarnaast hebben werkgevers in de laatste twee jaar van DWNB ook steeds meer effecten van dit aanbod ervaren. Kijken we naar de regionale diversiteit dan zien we dat een aantal regio s opvallend veel effecten realiseren. Dit geldt vooral voor WZW, WGV Zorg en Welzijn Zuid- Holland Zuid en ZWplus. Daar heeft circa 70 tot bijna 90% van de participerende werkgevers effecten ervaren. Hierbij gaat het vooral om beleidsmatige effecten als kennisuitwisseling over preventie van agressie, het verminderen van fysieke belasting en (het ontwikkelen van) beleid voor duurzame inzetbaarheid. Ook is onder een deel van de werkgevers sprake van meer bewustwording over het belang van gezondheidsbeleid. Figuur 3.8 Programmalijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid Aandeel (zeer) belangrijk Aandeel werkgevers met effecten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting 3.6 Werken In de laatste twee metingen van de monitoring en evaluatie van DWNB is ook gekeken naar de activiteiten op de Werken. Op deze programmalijn heeft ruim tweederde van de regionale werkgeversorganisaties (11 van de 16) in het laatste jaar activiteiten ontwikkeld rondom sociale en technologische innovaties. In het bijzonder om invulling te kunnen geven aan de vele veranderingen die in zorg en welzijn plaatsvinden. Recente voorbeelden hiervan vormen de inzet van ehealth, zorg op afstand en zelfs zorgrobots. Ook is aandacht uitgegaan naar nieuwe vormen van werken en hebben in het laatste jaar van DWNB eveneens (nieuwe) thema s als flexibilisering van arbeid, zelfmanagement/zelfsturing en de inclusieve arbeidsmarkt centraal gestaan. Uit bijlage IVe in het bijgevoegde tabellenboek volgt dat bijna de helft van de werkgevers in de laatste jaren van DWNB met deze activiteiten bekend was en hiervan gebruikmaakte. 30 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

35 Ook waren deze activiteiten voor het merendeel van de werkgevers (70%) in de praktijk van belang. Naar de toekomst toe is dan ook besloten om de activiteiten Werken vanwege de vele raakvlakken met andere arbeidsmarktthema s op integrale wijze voort te zetten binnen de programmalijnen van het beleidsprogramma Koersen op kansen, regionaal resultaat. Vanuit deze (in totaal vier) programmalijnen kunnen de activiteiten op het gebied van sociale en technologische innovaties in de sector ook de komende tijd vorm en inhoud krijgen. Bureau Bartels 31

36 3.7 Informatievoorziening en hiaten in regionale samenwerking In deze laatste paragraaf van dit hoofdstuk gaan we kort in op de informatievoorziening vanuit de regio s tijdens de uitvoering van DWNB. Tevens behandelen we hier de hiaten die werkgevers eventueel nog in de regionale samenwerking ervaren. Informatiekanalen Gelijk aan de vorige metingen is in schema 3.1 in beeld gebracht via welke kanalen werkgevers informatie ontvangen vanuit hun regionale werkgeversorganisatie. Hieruit volgt dat de meeste werkgevers - zowel bestuurders als P&O-ers - via (digitale) nieuwsbrieven worden geïnformeerd. Op afstand gevolgd door andere informatiekanalen, zoals bijeenkomsten, workshops en contacten met medewerkers van de regio s. Schema 3.1 Wijze waarop geraadpleegde werkgevers informatie aangereikt krijgen vanuit regionale werkgeversorganisatie (bestuurders, P&O-ers en totaal) Informatiekanalen Bestuurders (N=93) P&O-ers (N=305) Totaal (N=397) (Digitale) nieuwsbrieven 67% 69% 69% Toezending per post en/of 48% 62% 58% (Netwerk)bijeenkomsten, workshops, etc. 45% 50% 49% Contact met medewerkers regio s 33% 47% 44% Contact met bestuurders regio s 43% 11% 19% Website regionale werkgeversorganisatie 18% 17% 18% Via collega s binnen de eigen organisatie 31% 11% 16% Social media 1% 3% 2% Anders 1% 1% 1% Niet, ik word niet op de hoogte gehouden 2% 0% 2% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Daarnaast is zichtbaar dat de bestuurders van de regionale werkgeversorganisatie hun collega-bestuurders actief informeren. Voor ruim 2 op de 5 bestuurders is dit contact van belang om op de hoogte te blijven van relevante ontwikkelingen in de regio. In dit opzicht vormen de bestuurders van de werkgeversorganisaties belangrijke ambassadeurs om (het bestuurlijk netwerk rondom) de strategische samenwerking op de regionale arbeidsmarkt tot stand te brengen. 32 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

37 Oordeel over informatievoorziening Aan de werkgevers is tijdens de DWNB ook gevraagd om de informatievoorziening van de regionale werkgeversorganisatie te beoordelen (zie figuur 3.9). Figuur % Ontwikkeling van het aandeel bestuurders en P&O dat (zeer) positief is over de informatievoorziening van de regionale werkgeversorganisaties 90% 80% 70% 60% 50% 40% Bestuurders P&O 30% 20% 10% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Eindmeting Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Uit de bovenstaande figuur blijkt dat tijdens alle jaren het merendeel van de bestuurders en P&O-ers positief oordeelt over de aangereikte informatievoorziening. In de laatste meting was ruimschoots 80% deze mening toegedaan. Hierbij bestaat vooral tevredenheid over de actualiteit van de informatie en de inkijk die het biedt in belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld ten aanzien van de gevolgen van wet- en regelgeving als de Participatiewet en de Wet werk en zekerheid). Hiaten in regionale samenwerking In de evaluatie is ook aan de werkgevers gevraagd of ze nog hiaten in de regionale samenwerking ervaren. In die zin dat zij in het aanbod van de regio nog iets wezenlijks missen (zie figuur 3.10 op de volgende bladzijde). Zichtbaar is dat dit aandeel tijdens de eindmeting is toegenomen. Dit is vooral gelegen in een aantal nieuwe arbeidsmarktontwikkelingen waarop regio s in de komende tijd kunnen inspelen. Daarbij is het volgens werkgevers vooral belangrijk dat aandacht is voor duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en flexibiliteit als ook voor sociale en technologische innovaties. In de vorm van het strategisch arbeidsmarktbeleid van de regionale werkgeversorganisaties, de regionale sectorplannen en de Zorgpacten staan deze thema s de komende tijd ook hoog op de regionale arbeidsmarktagenda. In het volgende hoofdstuk gaan we hier nader op in. Bureau Bartels 33

38 Figuur % Ontwikkeling in het aandeel bestuurders en P&O-ers dat hiaten in de regionale samenwerking ervaart 90% 80% 70% 60% 50% 40% Bestuurders P&O 30% 20% 10% 0% 0-meting 1-meting 2-meting Eindmeting Bron: werkgeversraadpleging nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting Tot slot merken we bij de uitkomsten in figuur 3.10 op dat tijdens de gehele monitoring en evaluatie van DWNB naar voren is gekomen dat het van belang blijft om continu de vraag op te halen bij het brede palet van werkgevers zorg en welzijn. Zo kan getracht worden om dit aanbod te laten aansluiten bij de specifieke behoeften en wensen van de branche, grootteklasse en (sub)regio van betrokken werkgevers zorg en welzijn. Ook strekt het tegelijkertijd tot aanbeveling om aandacht te hebben voor de branchevervaging die op bepaalde terreinen optreedt, bijvoorbeeld bij de ontwikkeling van ketenzorgconcepten en sociale wijk- en gebiedsteams. In dit kader is het verstandig om het aanbod op de arbeidsmarkt meer in samenspraak met het beroepsonderwijs en de gemeenten tot stand te laten komen. Zo kan worden aangesloten bij de (gewenste) vernieuwingen in het werkveld. 3.8 Deelconclusie Op alle programmalijnen van De Weg naar Balans zijn tijdens de beleidsperiode van 2012 tot en met 2015 arbeidsmarktrelevante netwerken en activiteiten ontwikkeld. Ook heeft het merendeel van de betrokken werkgevers zorg en welzijn hierop (meerdere) effecten ervaren. Vanwege de kennis van de regionale werkgeversorganisaties over de arbeidsmarkt is dit het sterkst het geval geweest vanuit de programmalijnen Strategisch Arbeidsmarktbeleid en Werven met Beleid. In het verlengde daarvan zijn bovendien in toenemende mate netwerken en activiteiten ontwikkeld op instroom, werving, loopbaan en mobiliteit. Voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt zijn deze thema s van groot belang. Daarnaast dient ook voldoende ruimte te bestaan voor sociale en technologische innovaties om het werk in de sector slim te organiseren. Daarbij is de kans op succes het grootst wanneer deze thema s gezamenlijk met werkgevers zorg en welzijn als ook met het beroepsonderwijs en de gemeenten worden opgepakt. In de volgende hoofdstukken van deze rapportage wordt dit beeld bevestigd. 34 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

39 Bureau Bartels 35

40 4. Regionale arbeidsmarktagenda zorg en welzijn 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk zoomen we in op een aantal thema s die zowel nu als in de toekomst van belang zijn voor de regionale arbeidsmarkt zorg en welzijn. Hierbij gaan we eerst in op de kennis(positie) van de regionale werkgeversorganisaties om vorm en inhoud te geven aan de regionale samenwerking. Via de strategische netwerken en de Zorgpacten in de regio s zijn zowel werkgevers, het beroepsonderwijs als de gemeenten hierbij steeds vaker (intensief) betrokken. Vervolgens beschouwen we het belang van instroom en werving, loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers zorg en welzijn. Op deze thema s spelen onder andere de regionale sectorplannen, loopbaanplatforms en mobiliteitsnetwerken van de regio s een wezenlijke rol. Voor het in kaart brengen van deze belangrijke agendapunten op de arbeidsmarkt is gebruikgemaakt van de interviews met werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten. Waar mogelijk ondersteund met informatie uit de monitoring en de gesprekken met het bureau van RegioPlus en de zestien regio s. Voor een nadere onderbouwing van deze uitkomsten verwijzen we graag naar bijlage IV en V van het tabellenboek. Daarin is gedetailleerde informatie opgenomen over de DWNB-activiteiten (bijlage IV) en de samenwerking met stakeholders (bijlage V). 4.2 Regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid De zestien regionale werkgeversorganisaties zorg en welzijn vervullen een belangrijke verbindende en informerende rol op de regionale arbeidsmarkt. In figuur 4.1 is zichtbaar dat een grote meerderheid van de werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten ervaart dat de regio s in dit opzicht een onderscheidende (kennis)positie innemen op (regionaal) strategisch arbeidsmarktbeleid. Figuur 4.1 Ervaren rollen van regionale werkgeversorganisaties bij strategisch arbeidsmarktbeleid, volgens werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten WERKGEVERS Kenniscentrum regionale arbeidsmarktinformatie 79% BEROEPSONDERWIJS Formuleren lange termijn visie beroepsonderwijs Identificeren toekomstige kwalitatieve vraag personeel Identificeren toekomstige kwantitatieve vraag personeel GEMEENTEN Kennispartner: voorziet in relevante arbeidsmarktinformatie Strategisch partner: initiërend en actief meedenkend over strategisch AM-beleid Bron: raadpleging werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten eindmeting 36 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting 68% 66% 73% 77% 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

41 De unieke kennispositie van de regio s is tijdens de gehele uitvoering van DWNB van belang gebleken om richting te geven aan de regionale arbeidsmarkt en werkgevers zorg en welzijn te ondersteunen in hun (toekomstige) personeelsbehoefte. Hiervoor zijn ook instrumenten en activiteiten op het gebied van strategische personeelsplanning (SPP) aangeboden en zijn in toenemende mate (langetermijn) afspraken over de arbeidsmarkt gemaakt met het beroepsonderwijs en de gemeenten. Daarbij hebben deze stakeholders de regionale werkgeversorganisaties leren kennen als een partner met actuele kennis en een (strategische) visie op arbeidsmarktbeleid. In dit licht is ook het aantal (strategische) netwerken op de regionale arbeidsmarkt sterk toegenomen. Inmiddels zijn 250 (strategische) netwerken actief in de zestien bij RegioPlus aangesloten regio s (zie figuur 4.2). Met uitzondering van de servicepunten heeft daarbij tijdens DWNB een groei op alle typen netwerken plaatsgevonden. Hierbij is vooral in het laatste jaar het aantal netwerken rondom de aansluiting van het beroeps-onderwijs op de arbeidsmarkt fors gestegen. Op dit terrein zijn in de regio s nu bijna 70 netwerken actief om het onderwijs goed te laten aansluiten bij de vele veranderingen die in de beroepen(structuur) van de sector plaatsvinden. Daarbij is ook aandacht voor de (gewenste) sociale en technologische innovaties in het onderwijs, de beroepspraktijkvorming en het werkveld. Verderop in de rapportage gaan we hier nader op in. Figuur Ontwikkeling aantal (strategische) netwerken, RegioPlus totaal Bron: monitors nulmeting, eenmeting, tweemeting, eindmeting en interviews regionale werkgeversorganisaties Verder kan worden opgemerkt dat binnen de regio s een aantal thematische netwerken (in het bijzonder ook op mobiliteit) en brede arbeidsmarktnetwerken actief zijn. Naast de veranderingen in het werkveld staan in deze netwerken de demografische ontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) hoog op de agenda. Op de volgende bladzijde is in figuur 4.3 een compleet overzicht van deze netwerken tijdens het laatste jaar (2015) van DWNB weergegeven. Bureau Bartels 37

42 Figuur 4.3 Aantal netwerken, RegioPlus totaal Netwerken onderwijs-arbeidsmarkt 67 Specifieke thematische netwerken 51 Brede arbeidsmarktnetwerken 40 Mobiliteitsnetwerken 34 Netwerken voor deelregio's Netwerken voor specifieke deelsegmenten Netwerken duurzame inzetbaarheid 13 Servicepunten Bron: monitor eindmeting Betrokken stakeholders In de netwerken die tijdens DWNB vorm en inhoud hebben gekregen, participeert een grote variëteit aan (regionale) stakeholders. In bijlage V van het tabellenboek wordt dit beeld bevestigd. Daar is zichtbaar dat in alle regio s sprake is van een frequente samenwerking met een groot aantal spelers op de regionale arbeidsmarkt. Alle regio s kennen aan deze samenwerking dan ook een (zeer) groot belang toe. Om de samenwerking op de regionale arbeidsmarkt te stimuleren is in het laatste jaar van DWNB (2015) ook het Zorgpact geïnitieerd. Hierbij wordt het Zorgpact in de regio s door het kabinet gefaciliteerd om vanuit de 3 O s de personele gevolgen van de transities in zorg en welzijn op regionaal niveau in goede banen te leiden. Hiervoor proberen de regionale werkgeversorganisaties een versnelling en verbetering aan te brengen in de aansluiting van het beroepsonderwijs op de (toekomstige) arbeidsmarkt. Ook wordt getracht om de samenwerking op dit vlak tussen werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten te verstevigen. Hiervoor zal in 2016 in bijna alle zestien regio s een Zorgpact worden afgesloten. Voor een compleet overzicht hiervan verwijzen we graag naar bijlage IVc van het tabellenboek. Hierin staan de (geplande) Zorgpacten van de regio s op een bondige wijze beschreven. Gezien het belang van dit initiatief op de arbeidsmarkt zijn in de eindmeting van DWNB een aantal vragen opgenomen over het Zorgpact. Hierbij is zowel met werkgevers, het beroepsonderwijs als de gemeenten gesproken over het belang en de effecten van het Zorgpact op de regionale samenwerking op de arbeidsmarkt. Hierbij tekenen we direct aan dat in figuur 4.4 op de volgende bladzijde zichtbaar is dat het voor een deel van de respondenten nog te vroeg was om dit te kunnen beoordelen. Ook omdat het Zorgpact in een aantal regio s pas later in 2016 concreet zal worden uitgewerkt. Vandaar dat ruim 40% van de werkgevers, 30% van de gemeenten en bijna 15% van de vertegenwoordigers van het onderwijs zich hierover (vooralsnog) van een mening hebben onthouden. Daar staat tegenover dat respondenten die wel zicht hebben op het Zorgpact, hier overwegend positief over oordelen. 38 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

43 Figuur 4.4 Belang van Zorgpact, volgens werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten Werkgevers 42% 9% 7% 43% Beroepsonderwijs 66% 18% 2% 14% Gemeenten 52% 10% 8% 30% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (Zeer) belangrijk Neutraal (Zeer) onbelangrijk Weet niet Bron: raadpleging werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten eindmeting Verder is zichtbaar zie figuur 4.5 dat werkgevers die voldoende op de hoogte zijn van het Zorgpact stellen dat het, in de vorm van regionale afspraken en concrete projecten, in positieve zin bijdraagt aan de samenwerking tussen de 3 O s. Ook voorziet een klein deel op korte termijn al effecten als een betere aansluiting van het beroepsonderwijs op de beroepspraktijk en verwachten sommige respondenten dat via het Zorgpact ook (zeer) snel sociale en technologische innovaties zullen worden doorgevoerd in het onderwijs en het werkveld. Bij dit laatste wordt bijvoorbeeld gedacht aan innovaties als ehealth, zorg op afstand, robotisering en elearning. Figuur 4.5 Aandeel werkgevers, beroepsonderwijs en gemeenten dat effecten verwacht van het Zorgpact (inclusief meest genoemde effecten) Werkgevers Beroepsonderwijs Gemeenten Verwacht effecten: 43% Verwacht effecten: 70% Verwacht effecten: 49% Intensievere samenwerking tussen de 3 O s: 48% Invloed landelijk beleid:11% Innovaties in zorg en onderwijs: 11% Betere aansluiting onderwijs-am: 10% Intensievere samenwerking tussen de 3 O s: 70% Betere aansluiting onderwijs-am: 14% Innovaties in zorg en onderwijs 11% Bron: raadpleging werkgevers, beroepsonderwijs, gemeenten eindmeting Intensievere samenwerking tussen de 3 O s: 77% Betere aansluiting onderwijs-am: 29% Invloed landelijk beleid:12% Daarnaast voorzien enkele werkgevers en gemeenten dat het Zorgpact zal zorgen voor een sterkere binding tussen (de relevante ontwikkelingen en beleidsinitiatieven op) de regionale arbeidsmarkt en het landelijk overheidsbeleid. Hierdoor hopen zij dat de invloed van de regio s op het landelijke beleid kan worden versterkt. Verder is specifiek vanuit het (middelbaar) beroepsonderwijs in de kantlijn van de gesprekken naar voren gebracht dat het Zorgpact kan bijdragen aan het realiseren van de macrodoelmatigheidsdoelstellingen. Dit door het regionale opleidingsaanbod in overleg met werkgevers zorg en welzijn en belanghebbende partijen als gemeenten zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin beter te laten aansluiten bij de wensen en behoeften op de arbeidsmarkt. Een goed voorbeeld hiervan vormt het Zorgpact Midden Nederland dat in het werkgebied van Utrechtzorg is opgezet (zie het kader op de volgende bladzijde). Bureau Bartels 39

44 Goed voorbeeld: Zorgpact Midden Nederland Vanuit het Zorgpact Midden Nederland hebben de werkgevers, het beroepsonderwijs, Utrechtzorg en de Economic Board Utrecht (EBU) afspraken gemaakt over het vergroten van de kennis en vaardigheden van toekomstige zorgprofessionals. Hierbij is speciaal aandacht voor zelfmanagement en technologie om met minder middelen en medewerkers dezelfde kwaliteit van zorg te kunnen blijven leveren. Vanuit het pact zijn hiervoor initiatieven ontwikkeld om het ondernemerschap, de regievaardigheden en de kennis van informele zorg en ICT onder (toekomstige) medewerkers te vergroten. Zo kan worden aangesloten bij nieuwe technologieën en innovatieve behandelvormen en inzichten over ondersteuning van menselijk gedrag. Vandaar dat ook professionals uit de sector, cliënten, mantelzorgers als ook docenten en studenten actief betrokken zijn om de laatste stand der techniek hierin mee te kunnen nemen. Via het Zorgpact zullen daarbij op het gebied van zelfmanagement nieuwe opleidingen, stageplaatsen en innovatieve lesmethoden als serious soaps en serious gaming ontstaan. Ook zullen (toekomstige) medewerkers kennis en vaardigheden opdoen met zorg en techniek in de thuissituatie via onder andere een Living lab van het zorgappartementencomplex Vathorst. Op deze manier zal het Zorgpact de komende jaren concreet moeten bijdragen aan vernieuwingen in zorg en welzijn. Kansen voor de toekomst In aanvulling op de verwachte effecten van het Zorgpact, voorziet een meerderheid van de werkgevers, het beroepsonderwijs en de gemeenten ook mogelijkheden om de impact van het Zorgpact op zowel landelijk als regionaal niveau te vergroten. Hierbij liggen vooral kansen om de initiatieven die binnen het Zorgpact worden ontwikkeld gaandeweg landelijk te ontsluiten. Dit voorkomt namelijk in woorden van de respondenten - dat een ieder voor zich opnieuw het wiel gaat uitvinden. Daarbij ligt het voor de hand om na enige tijd te bekijken welke vormen van samenwerking binnen het Zorgpact het beste werken om het beroepsonderwijs (beter) te laten aansluiten bij de beroepspraktijk. Deze (bewezen) goede praktijken kunnen vervolgens ook in andere regio s worden uitgerold. Om dit te realiseren is het van belang om rondom het Zorgpact de kennisdeling tussen de regio s te blijven bevorderen. Hierbij ligt de komende tijd ook voor het samenwerkings-verband van RegioPlus een taak weggelegd. Daarbij zal vooral behoefte blijven bestaan aan een (landelijk) platform waar de betrokken partijen (de 3 O s) vanuit de regio s samen kunnen bekijken welke initiatieven op de arbeidsmarkt het beste werken. Deze goede praktijken kunnen zij vervolgens ook (deels) overnemen voor de versterking, efficiëntie en effectiviteit van de samenwerking in de eigen regio. 40 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

45 4.3 Instroom en werving Door de veranderingen in het werkveld en de demografische ontwikkelingen binnen zorg en welzijn is een passende instroom en werving van medewerkers zorg en welzijn van belang. Een belangrijk thema op de regionale arbeidsmarktagenda vormt dan ook de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt zorg en welzijn. Uit de monitoring en evaluatie van DWNB volgt dat bijna het gehele beroepsonderwijs hiervoor de afgelopen jaren op zowel bestuurlijk als tactisch niveau relaties heeft onderhouden met de regionale werkgeversorganisaties. Ook is in de laatste jaren van DWNB de samenwerking op operationeel niveau sterk toegenomen (zie figuur 4.6). Voor het beroepsonderwijs is de samenwerking en afstemming via het platform van de regionale werkgeversorganisaties namelijk van toenemend belang om (collectieve) afspraken te maken met werkgevers zorg en welzijn. In het bijzonder ook om in het kader van macrodoelmatigheid beter te kunnen aansluiten bij de beroepspraktijk. Figuur 4.6 Niveau(s) van relatie met regionale werkgeversorganisatie en belangrijkste effecten die het onderwijs daarvan heeft ervaren Bestuurlijk/strategisch 91% Tactisch 97% Operationeel 84% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Meer kennis over ontwikkelingen en onderwerpen onderwijs-arbeidsmarkt Gezamenlijk beeld ontstaan over toekomstige zorg- en welzijnsmedewerker Betere aansluiting beroepsonderwijs op beroepspraktijk 69% 74% 83% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: raadpleging beroepsonderwijs eindmeting Zeker in de laatste jaren van DWNB is in de relatie tussen het onderwijs en het werkveld dan ook veel aandacht besteed aan innovaties in de opleidingen, beroepspraktijkvorming en aan het realiseren van passende instroom vanuit de relevante verzorgende, verpleegkundige en agogische opleidingen. Uit de eindmeting volgt dat daarbij in het bijzonder ook aandacht is uitgegaan naar het realiseren van voldoende aanwas van medewerkers vanuit de verpleegkundige opleidingen op hogere kwalificatieniveaus (4 en 5). Dit om de verwachte tekorten op deze niveaus binnen voornamelijk de langdurige zorg bijtijds te ondervangen. Het belang en de effecten van deze (regionale) samenwerking hebben we op de volgende bladzijde ook in een aantal citaten vervat. Bureau Bartels 41

46 Belang en effecten van samenwerking onderwijs-arbeidsmarkt In de regio participeren we in een netwerk van opleidingsfunctionarissen waarin we concrete afspraken met elkaar maken om in de toekomst over goed gekwalificeerd personeel te beschikken. Hoewel we nog in de beginfase verkeren, zijn hiervoor inmiddels afspraken gemaakt over het volume, de kwaliteit en de (stage)begeleiding van de beroepspraktijkvorming en de opleidingen. Een bij WGV Zorg en Welzijn Zuid- Holland Zuid aangesloten werkgever uit de ziekenhuizen. De regionale werkgeversorganisatie biedt een platform om samen met werkgevers zorg en welzijn de stageproblematiek aan te pakken en een nieuwe invulling te geven aan de opleidingen voor verpleegkundigen op niveau 4 en 5. Hierbij voert de regionale werkgeversorganisatie een regierol om het aanbod van de opleidingen in de regio goed op elkaar af te stemmen en op een eenduidige wijze te ontwikkelen. Hiervoor voeden ze ons vanuit het regionale arbeidsmarktonderzoek met informatie die we gebruiken om aanpassingen door te voeren in het curriculum. Een bij VBZ KAM betrokken onderwijsinstelling. Regionaal sparren we met werkgevers zorg en welzijn en het beroepsonderwijs over de werknemer van de toekomst. Vanuit de gemeente denken we in het kader van de transities in het sociale domein ook mee over welke competenties en vaardigheden medewerkers moeten beschikken. Een bij Utrechtzorg betrokken gemeente. Werving en selectie Naast het belang van een passende instroom via het beroepsonderwijs, vormt ook de werving en selectie van nieuwe medewerkers een belangrijk agendapunt op de regionale arbeidsmarktagenda. In figuur 4.7 is een overzicht gegeven van het aantal geplaatste vacatures tijdens DWNB op de vacaturebanken/sites van de regio s. Figuur 4.7 Ontwikkeling vacaturebanken/-sites Aantal werkgevers dat vacatures plaatste Totaal aantal geplaatste vacatures Bron: monitors nulmeting, eenmeting, tweemeting en eindmeting 42 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

47 In figuur 4.7 is zichtbaar dat na een periode van onzekerheid over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, het aantal vacatures in het laatste jaar van DWNB (2015) weer is gestegen richting het oude niveau van het startjaar (2012). Hierbij zijn meer dan vacatures geplaatst door ruim werkgevers zorg en welzijn. Deze toename komt enerzijds door de veranderingen in zorg en welzijn waarbij oude banen verdwijnen en nieuwe tot stand komen. Ook versterken de demografische ontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) dit proces. Anderzijds hebben de regionale werkgeversorganisaties in de afgelopen jaren veel energie gestoken in het aanbod op werving en selectie. Daarbij is in toenemende mate aandacht voor een (integraal) aanbod op instroom, werving, loopbaan en mobiliteit om de stromen van medewerkers op de arbeidsmarkt in goede banen te leiden. Een groot aantal regio s heeft in het laatste jaar van DWNB ingezet op de ontwikkeling van een online loopbaanplatform waarop onder meer beroepskeuzetesten, eportfolio, loopbaanactiviteiten en mobiliteitsactiviteiten te vinden zijn of hiernaar wordt verwezen. Kansen voor de toekomst Ook voor de toekomst blijft het van belang om deze inspanningen op werving en selectie voort te zetten en aan te sluiten bij (aanpalende) activiteiten en netwerken op instroom, loopbaan en mobiliteit. Uit de eindmeting volgt dat hierbij kansen liggen om de vacatures van werkgevers en eportfolio s van medewerkers op de vacaturebanken/sites meer te ontsluiten op de (landelijke) vacaturebanken en media als LinkedIn en Twitter. Hierdoor wordt het bereik vergroot. Ook liggen kansen om de verbinding met het beroepsonderwijs en de gemeenten meer te zoeken. Voor wat betreft het onderwijs kan dan bijvoorbeeld gedacht worden aan de (kwantitatieve en kwalitatieve) invulling van BBL-plaatsen en stages of de opzet van nieuwe leervormen (waaronder elearning). Deze aspecten kunnen een plaats krijgen op de (digitale) platforms van de regio s. In de relatie met de gemeenten bestaan kansen op loopbaanontwikkeling, flexibiliteit van arbeid en mobiliteit. In dit kader kunnen in samenspraak met de gemeenten regionale arbeidspools, talentenpools en flexpools worden opgezet, bijvoorbeeld rondom sociale wijk- en gebiedsteams en nieuwe (ketenzorg)concepten. Ook kunnen deze pools worden ondergebracht op de (digitale) platforms van de regio s door onder meer het werkaanbod en de eportfolio s van de deelnemers hierop te plaatsen. Bureau Bartels 43

48 4.4 Loopbaan en mobiliteit Op de regionale arbeidsmarktagenda zorg en welzijn vormen ook loopbaanontwikkeling en mobiliteit belangrijke thema s om medewerkers op een duurzame wijze in te blijven zetten in de sector. Op deze thema s spelen onder andere de regionale sectorplannen en de mobiliteitsnetwerken/-activiteiten van de regio s een belangrijke rol. In deze paragraaf gaan we hier nader op in. Regionale sectorplannen Het belangrijkste doel van de regionale sectorplannen is om een wezenlijke bijdrage te leveren aan het opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector zijn afgekomen. Tegelijk wordt via deze sectorplannen getracht om de regionale werkgelegenheids- en opleidingsstructuur structureel te versterken. Hierbij is de inzet om circa trajecten te realiseren waarbij medewerkers via competentie-ontwikkeling en (op)scholing worden voorbereid op de veranderingen in de zorg. Ook wordt ingezet op het opleiden van nieuwe beroepskrachten. Hierbij gaat het om leerwerk-banen die zonder de subsidie vanuit de regionale sectorplannen niet gerealiseerd zouden kunnen worden. In de eindmeting zijn in de gesprekken met werkgevers ook specifiek een aantal vragen gesteld over hun ervaringen met de regionale sectorplannen. En dan vooral met de ondersteuning die de regio s hierop bieden. Voor een onderbouwing van deze uitkomsten verwijzen we overigens graag naar bijlage IVa van het tabellenboek waarin meer gedetailleerde informatie over de regionale sectorplannen is opgenomen. Ondersteuning regionale sectorplannen Uit de evaluatie volgt allereerst dat een grote meerderheid van de werkgevers zeer tevreden is over de rollen die de regio s vervullen bij de realisatie van de regionale sectorplannen. In figuur 4.8 is zichtbaar dat zij de procesmatige en inhoudelijke ondersteuning van de regio s bij de aanvraag, uitvoering en verantwoording van de regionale sectorplannen als zeer positief ervaren. Figuur 4.8 Oordeel over procesmatige en inhoudelijke ondersteuning vanuit regionale werkgeversorganisaties bij regionale sectorplannen Inhoudelijke ondersteuning 73% 6% 1% 20% Procesmatige ondersteuning 72% 9% 2% 17% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting 0% 20% 40% 60% 80% 100% (Zeer) goed Neutraal (Zeer) slecht Weet niet Het positieve oordeel over de ondersteuning vanuit de regio s is mede een verdienste van het feit dat in bijna alle regio s een aparte projectleider is vrijgemaakt om het proces van de regionale sectorplannen in goede banen te leiden. Ook vervult hij of zij een belangrijke 44 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

49 vraagbaak om werkgevers te informeren over de (precieze) inhoud van de regeling van het regionale sectorplan (bijvoorbeeld ten aanzien van marktconformiteit). Daarnaast hebben de zestien regionale werkgeversorganisaties gezamenlijk een Administratieve Organisatie en Interne Controle (AO/IC) ontwikkeld en een webportal (SABA) voor de vastlegging, beheer en controle van alle verantwoordingsstukken van de regeling. Ook deze collectieve inspanningen van de regio s zijn van positieve invloed op het oordeel van de werkgevers over de geboden ondersteuning. Bovendien ervaren de meeste werkgevers hierdoor geen knelpunten meer bij de uitvoering van de regionale sectorplannen. Effecten regionale sectorplannen Vanuit de deelname aan de regionale sectorplannen heeft bijna 80% van zowel de gesproken bestuurders als P&O-ers in de praktijk ook al zichtbare effecten ervaren. In de onderstaande figuur staan de belangrijkste effecten in één oogopslag weergegeven. Figuur 4.9 Belangrijkste ervaren effecten van de regionale sectorplannen in de praktijk (Op)scholing van medewerkers (52%) Behoud en/of uitbreiding van BBL-plaatsen (36%) Vergroting competenties en vaardigheden medewerkers (60%) Sterkere positie medewerkers op arbeidsmarkt (35%) Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Hieruit volgt dat de regionale sectorplannen vooral bijdragen aan het vergroten van de competenties en vaardigheden van medewerkers. Ook ervaart de helft van de gesproken werkgevers dat (op)scholing van medewerkers plaatsvindt naar (de gewenste) hogere kwalificatieniveaus. Via de competentiemaatregelen en (op)scholingsmaatregelen van de regionale sectorplannen werken medewerkers zo aan de ontwikkeling van hun loopbaan en arbeidsmarktfitheid c.q. duurzame inzetbaarheid. Hierdoor ervaart ruim een derde van de werkgevers ook dat medewerkers een sterkere positie hebben verkregen op de arbeidsmarkt. In aanvulling op deze effecten, ervaart eveneens ruim een derde van de gesproken werkgevers dat binnen hun eigen organisatie via de regionale sectorplannen het aantal BBL-plaatsen is behouden of zelfs uitgebreid. Ook hebben enkele werkgevers positieve neveneffecten ervaren. Hierbij is het contact met opleidingen geïntensiveerd en zijn werkgevers structureler aandacht gaan besteden aan het eigen scholingsbeleid. Alles overziend kan dan ook worden vastgesteld dat de sectorplannen in de praktijk een zeer tastbare bijdrage leveren om de gevolgen van bezuinigingen, extramuralisering, een Bureau Bartels 45

50 veranderende zorgvraag en vergrijzing en ontgroening in de regio op te vangen. In het onderstaande kader is dit vervat in de vorm van een aantal citaten. Effecten van de regionale sectorplannen: Binnen onze organisatie moeten we door bezuinigingen afscheid nemen van 200 medewerkers. Deze medewerkers hebben we laten deelnemen aan de regionale sectorplannen. Hierbij hebben ze gebruikgemaakt van (om)scholing en zijn hun kansen op de arbeidsmarkt verbeterd. Een bij SIGRA aangesloten werkgever uit de VVT. Door het regionale sectorplan hebben we een beter contact met de opleidingen en zijn we bewuster bezig met scholing om medewerkers breed inzetbaar te houden. Een bij Transvorm aangesloten werkgever uit de gehandicaptenzorg. Vanuit het regionale sectorplan hebben we contacten gelegd met de gemeenten om medewerkers te laten (bij)scholen en doorstromen richting de sociale wijkteams. Een bij ZorgpleinNoord aangesloten werkgever uit de GGZ. Mobiliteitsnetwerken en -activiteiten In aanvulling op de hiervoor besproken inspanningen van de regio s staat ook mobiliteit hoog op de regionale arbeidsmarktagenda zorg en welzijn. Vanwege de verwachte arbeidsstromen op de arbeidsmarkt zijn daarbij in de laatste jaren van DWNB bijna 70 netwerken en activiteiten op mobiliteit ontplooid. Nu de veranderingen in de sector zich uitkristalliseren blijken deze netwerken en activiteiten steeds meer hun vruchten af te werpen. Naast een betere samenwerking met collega-werkgevers en meer inzicht in goede praktijken op mobiliteit, ervaren werkgevers vaker dat de regionale netwerken en activiteiten concreet bijdragen aan instroom en uitstroom van personeel. In figuur 4.10 is zichtbaar dat respectievelijk 29% en 24% van de werkgevers deze concrete effecten in het laatste jaar van DWNB (2015) heeft ervaren. Ter vergelijk: in het jaar daarvoor lagen deze percentages voor instroom en uitstroom nog op 15% en 5%. Vooral de regionale arbeidspool, talentenpools en flexpools waarop regio s hebben geïnvesteerd zijn daarbij helpend om (talentvolle) medewerkers zorg en welzijn voor de regio te behouden. Figuur 4.10 Meest genoemde effecten van mobiliteitsnetwerken/-activiteiten Inzicht in goede praktijken andere werkgevers 53% Betere samenwerking met andere werkgevers 43% Uitstroom medewerkers naar werk andere Z&W-branches Instroom medewerkers uit andere Z&Wbranches 24% 29% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting 4.5 Deelconclusie 46 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

51 Op de regionale arbeidsmarkt zorg en welzijn staan een passende instroom en werving, (competentiegerichte) loopbaanontwikkeling en slimme mobiliteit hoog op de agenda. Op deze thema s vervullen de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties een belangrijke rol en ervaren zowel werkgevers, het beroepsonderwijs als gemeenten meer effecten. Bovendien wordt met deze drie partijen de regionale arbeidsmarktagenda steeds vaker afgestemd en ingevuld. Ook het Zorgpact en de regionale sectorplannen zullen hier de komende tijd een bijdrage aan leveren. Van beide initiatieven zijn de eerste effecten zichtbaar of worden binnenkort verwacht. Hierbij worden competenties en vaardigheden van (toekomstige) medewerkers vergroot en het (regionale) opleidingsbeleid structureel versterkt en vernieuwd. Dit laatste is ook van belang om gericht invulling te geven aan de veranderingen in de sector. Mede in dit licht is tijdens DWNB het aantal (strategische) netwerken waarin regio s participeren gestegen. Met uitzondering van de servicepunten, heeft daarbij een groei op alle typen netwerken waaronder onderwijs, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid - plaatsgevonden. Hierbij vervullen de regio s binnen deze netwerken een verbindende en informerende rol en worden erkend als een belangrijke (kennis)partner met strategische visie op regionaal arbeidsmarktbeleid. Voor de toekomst is het van belang dat regio s deze positie vasthouden. Dit volgt ook uit de volgende hoofdstukken waarin de relatie met het beroepsonderwijs en de gemeenten centraal staan. Bureau Bartels 47

52 48 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

53 5. Samenwerking met beroepsonderwijs 5.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat de samenwerking vanuit de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties met het beroepsonderwijs centraal. Hierbij maken we enerzijds gebruik van de uitkomsten van de interviews die tijdens de eenmeting (over 2013) en eindmeting (over 2015) van DWNB zijn gehouden met de vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs (paragraaf 5.2). Anderzijds van de vragen die over deze relatie zijn gesteld aan werkgevers zorg en welzijn (paragraaf 5.3). 5.2 Samenwerking met beroepsonderwijs Door de veranderingen in de (beroepen)structuur, de demografische ontwikkelingen en de sociale en technologische innovaties in zorg en welzijn is de afstemming van het beroepsonderwijs op de beroepspraktijk meer dan eens van groot belang. Daar komt bij dat het beroepsonderwijs vanuit de rijksoverheid de opdracht heeft gekregen om een macrodoelmatig opleidingsaanbod neer te zetten 9. Hiervoor dient op regionaal niveau met werkgevers en stakeholders als de gemeenten gezocht te worden naar een doelmatigere spreiding en betere aansluiting van het opleidingsaanbod op de arbeidsmarkt. Op dit vlak kunnen eveneens de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties een belangrijke rol vervullen. In het navolgende zullen we hier nader op ingaan. Ontwikkelingen en trends Tijdens DWNB hebben de meeste regio s (sterk) ingezet op de samenwerking met het beroepsonderwijs. Hierbij zijn bijna 70 netwerken opgezet voor de afstemming van het onderwijs op de praktijk. Ook is vanuit de verschillende programmalijnen van DWNB waaronder Kwalificeren voor Zorg en Welzijn aandacht besteed aan het ontwikkelen en aanbieden van (actuele) activiteiten voor het beroepsonderwijs. Voorbeelden hiervan vormen het regionaal arbeidsmarktonderzoek en de activiteiten op imago, voorlichting en werving van leerlingen voor een passende instroom in de opleidingen en (beschikbare) beroepspraktijkvormingsplaatsen. Bovendien biedt het platform van de regionale werkgeversorganisaties een belangrijke ontmoetingsplaats voor de samenwerking en afstemming van het beroepsonderwijs op de arbeidsmarkt. Hierbij is op zowel bestuurlijk, strategisch als operationeel niveau in toenemende mate een structureel overleg ontstaan. Dit vormt een belangrijke basis voor de regionale samenwerking waarbij vernieuwingen in de opleidingen en beroepspraktijkvorming worden doorgevoerd 10. Ook de (geplande) zorgpacten in de regio s moeten deze samenwerking op het gebied van opleiden en kwalificeren voor de toekomst stimuleren. 9 Om een macrodoelmatig onderwijsaanbod te realiseren, ligt voor het mbo (de roc s) de opgaaf om op de regionale arbeidsmarkt in samenspraak met werkgevers en regionale stakeholders als gemeenten een toekomstgericht aanbod te ontwikkelen dat studenten voldoende perspectief biedt op werk. Voor het hbo vindt al langere tijd op landelijk niveau een centrale toetsing van de macrodoelmatigheid plaats door de Commissie Doelmatigheid Hoger Onderwijs (CDHO). In het laatste geval gaat het dan overigens alleen om de toetsing van nieuwe (hbo-)opleidingen. 10 Conform de definitie van het CBS verstaan we onder de beroepspraktijkvorming het leren in de praktijk. Dit vindt plaats in de vorm van stages (hbo- en bol-opleidingen) of leerwerktrajecten (bbl-opleidingen) bij werkgevers zorg en welzijn. Bureau Bartels 49

54 Huidige samenwerking met het beroepsonderwijs Uit het voorgaande blijkt dat de samenwerking met het beroepsonderwijs intensiveert. Dit beeld wordt eveneens bevestigd door bijna alle gesproken vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs (zie schema 5.1). Daarbij gaat veel aandacht uit naar de kwantitatieve en kwalitatieve afstemming van het beroepsonderwijs op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. De laatste jaren wordt dit extra aangespoord door de (landelijke) opgaaf om te komen tot een macrodoelmatig onderwijsaanbod. In deze afstemming tussen het onderwijs en de praktijk vormen de overschotten en tekorten op de arbeidsmarkt actuele thema s. Hierbij is in het bijzonder aandacht voor de overschotten op niveau 2 en tekorten op (deels) niveau 3 en bovenal niveau 4 en 5. Vooral werkgevers uit de langdurige zorg hebben hiermee te maken. Dit betreft dan de GGZ, GHZ en VVT. Binnen de overige branches waaronder de ziekenhuizen - worden deze overschotten en tekorten minder ervaren. Schema 5.1 Aandeel beroepsonderwijs dat een samenwerking ervaart met de regionale werkgeversorganisaties zorg en welzijn (inclusief actuele thema s) Antwoordcategorie Er is sprake van samenwerking met de regionale werkgeversorganisatie, namelijk: Eenmeting (N=60) Eindmeting (N=62) Mutatie 95% 94% -1% Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 100% 100% 0% Beroepspraktijkvorming 67% 67% 0% Sociale en technologische innovaties 11% 36% +25% Voorlichting en werving 56% 36% -20% Nieuwe opleidingen 5% 21% +16% Geen specifieke onderwerpen 4% 0% -4% Er is geen sprake van samenwerking met de regionale werkgeversorganisatie 5% 6% +1% Weet niet 0% 0% 0% Bron: raadpleging beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting Ook valt op zie wederom schema 5.1 dat in de huidige samenwerking met het beroepsonderwijs de invulling van de beroepspraktijkvorming hoog op de agenda staat. Daarbij wordt vanuit een groot deel van het beroepsonderwijs een tekort aan leerwerktrajecten en stages voor leerlingen beleefd om de benodigde praktijkervaring op te kunnen doen. Tevens is de praktijkbegeleiding voor verbetering vatbaar. Hierbij valt op dat vanuit het beroepsonderwijs in de eindmeting van DWNB nadrukkelijk naar voren is gebracht dat aandacht dient te zijn voor de beroepspraktijkvorming binnen zelfsturende teams. Binnen deze teams is het namelijk niet altijd even duidelijk waar de (dagelijkse) begeleiding aan leerlingen is belegd. Tot slot kan uit bovenstaand schema worden afgeleid dat in de relatie met het beroepsonderwijs de focus aan het verschuiven is van voorlichting en werving naar het ontwikkelen van nieuwe opleidingen en doorvoeren van sociale en technologische innovaties. Bij dit laatste kan bijvoorbeeld worden gedacht aan zorg op afstand en domotica als ook aan ehealth en elearning. In één adem wijst het beroepsonderwijs hier ook op het Zorgpact waarin concrete maatregelen op deze terreinen tot stand komen om (toekomstige) medewerkers beter toe te rusten op nieuwe werkvormen in zorg en welzijn. 50 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

55 Door onderwijs ervaren rollen van regionale werkgeversorganisatie Bij de hiervoor besproken vormen van samenwerking en afstemming ervaren de meeste vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs in de regionale werkgeversorganisatie een belangrijke partner op de arbeidsmarkt. In figuur 5.1 is zichtbaar dat zij gelijk overigens aan eerdere meetmomenten van DWNB vier rollen (zeer) sterk ervaren. Daarbij ziet het beroepsonderwijs de regionale werkgeversorganisatie voornamelijk als een belangrijke partner die vanuit haar kennis over de (ontwikkelingen op de) arbeidsmarkt in staat is om een langetermijnvisie op het beroepsonderwijs te formuleren. Hierbij sluit deze visie aan bij de (toekomstige) kwantitatieve en kwalitatieve vraag naar personeel. In het verlengde daarvan ervaren eveneens ruim 3 op de 5 vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs de regionale werkgeversorganisatie als een essentiële partner voor het realiseren van een macrodoelmatig onderwijsaanbod. Figuur 5.1 Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties vervullen in relatie met het beroepsonderwijs Identificeren toekomstige kwantitatieve vraag personeel (71%) Identificeren toekomstige kwalitatieve vraag personeel (72%) Formuleren langetermijn visie op beroepsonderwijs (78%) Realiseren macrodoelmatig onderwijsaanbod (62%) Bron: raadpleging beroepsonderwijs eindmeting Desgevraagd vormen de regionale werkgeversorganisaties voor het beroepsonderwijs ook een belangrijk platform om met meerdere onderwijsinstellingen en werkgevers zorg en welzijn tegelijk om de tafel te kunnen zitten. Hierdoor kan op regionaal niveau een beter beeld van de personeelsbehoefte onder verschillende typen werkgevers worden verkregen. Dit biedt belangrijke aanknopingspunten om een onderwijsaanbod neer te zetten dat aansluit bij de wensen en behoeften van de diverse branches, grootteklasse en (sub)regio s van werkgevers zorg en welzijn. Bovendien biedt het regionale samenwerkingsverband mogelijkheden voor een betere afstemming en verdeling van de opleidingen en de beroepspraktijkvorming. Hierbij stellen de vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs dat het vanwege de macrodoelmatigheidsdoelstellingen van belang is om de komende tijd samen met de 3 O s in de verdeling van de opleidingen en (bijbehorende) beroepspraktijkvorming zwaartepunten aan te wijzen. Ook kunnen slimme vormen van samenwerking worden ontwikkeld om op (sub)regionaal niveau een hoogwaardig en toekomstgericht onderwijsaanbod neer te Bureau Bartels 51

56 zetten. Bij dit laatste kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een (versterkte) uitwisseling tussen onderwijsinstellingen en werkgevers zorg en welzijn van (gespecialiseerde) docenten en praktijkbegeleiders. Ook kunnen nieuwe technologieën (zoals zorgrobots) en innovatieve werkwijzen worden gedeeld. Dit laatste kan bijvoorbeeld door innovatieve leerwerkpraktijken als social labs en living labs vanuit meerdere onderwijsinstellingen, werkgevers en regionale stakeholders gezamenlijk op te pakken. Op deze wijze kan een betere aansluiting op de vernieuwingen in de beroepspraktijk worden gerealiseerd. Een mooi voorbeeld hiervan vormt het in het vorige hoofdstuk beschreven Living Lab in het werkgebied van Utrechtzorg. Hier doen professionals, studenten en docenten zorg en techniek gezamenlijk ervaring op met nieuwe toepassingen in een echte zorgomgeving, namelijk het zorgappartementencomplex Buitengewoon Zorgsaam in Amersfoort 11. Bij dit project zijn bovendien diverse werkgevers, onderwijstellingen en gemeenten uit de regio (actief) betrokken om vernieuwingen in het werkveld door te voeren. Gezien de positieve ervaringen met dit project strekt het tot aanbeveling om ook in andere RegioPlus-regio s met vergelijkbare vormen van samenwerking tussen de 3 O s aan de slag te gaan. Oordeel over rollen regionale werkgeversorganisatie Over de wijze waarop de regionale werkgeversorganisaties de in figuur 5.1 weergegeven rollen vervullen, is het beroepsonderwijs over het algemeen zeer te spreken. In het verlengde hiervan waarderen ze de netwerken en de activiteiten van de regio s met een 7,4 gemiddeld (met als hoogste cijfer een 9 en slechts tweemaal een 5). Hierbij weten de regionale werkgeversorganisaties de partijen op de arbeidsmarkt steeds beter te verbinden in de vorm van bijvoorbeeld een bestuurlijk (regionaal) overleg, een convenant, het Zorgpact of een ander projectkader. Ook bestaat veel waardering voor de (actuele) kennis van de regio s die via onder meer het regionale arbeidsmarktonderzoek periodiek wordt verspreid. Voor het beroepsonderwijs is deze kennis van belang om invulling te geven aan afstemmingsvraagstukken op de arbeidsmarkt. In het navolgende zullen we nader ingaan op de ervaringen van het beroepsonderwijs met de verschillende rollen van de regionale werkgeversorganisaties. Hierbij starten we met de netwerken die in de regio s de afgelopen jaren zijn ontplooid om het beroepsonderwijs beter af te stemmen op de praktijk. 11 Meer informatie over het Living Lab Zorgsaam in het werkgebied van Utrechtzorg is beschikbaar via de volgende verwijzing: 52 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

57 Rol netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt Vanuit de regionale werkgeversorganisaties zijn tijdens DWNB bijna 70 netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt ontwikkeld. In figuur 5.2 staat de ontwikkeling in de bekendheid, het gebruik als ook het belang en de effecten van deze netwerken uitgezet. Hieruit volgt dat inmiddels bijna alle vertegenwoordigers op de hoogte zijn van deze netwerken. Ook is zichtbaar dat zowel de deelname, het belang als de effecten van de netwerken tussen het beroepsonderwijs en de arbeidsmarkt met percentages van boven de 80% - onverminderd hoog zijn gebleven. Figuur 5.2 Ontwikkeling in bekendheid en gebruik als ook het belang en de effecten van de netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt Bekendheid Deelname (Zeer) belangrijk Effecten ervaren 79% 86% 84% 86% 84% 88% 88% 81% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting Bron: beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting Tijdens de uitvoering van DWNB hebben de regionale netwerken beroepsonderwijsarbeidsmarkt voor het beroepsonderwijs bijgedragen aan het contact met een grotere groep werkgevers zorg en welzijn. Via de netwerken is dit contact in de loop van de tijd verdiept waardoor een betere aansluiting op de praktijk is ontstaan (26 keer genoemd). Op basis hiervan zijn aanpassingen in het curriculum van de opleidingen doorgevoerd (21 keer genoemd) en betere volumeafspraken ontstaan over zowel de beroepspraktijk-vorming (16 keer genoemd) als de uitstroom van beroepskrachten (11 keer genoemd). Wel constateerden we eerder al dat de komende tijd vanuit de netwerken meer aandacht kan worden besteed aan de praktijkbegeleiding van leerlingen (ook vanwege de opkomst van zelfsturende teams). Een belangrijk neveneffect dat daarnaast in de eindmeting van DWNB opvallend vaak aan de netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt is toegedicht, vormt de realisatie van het Zorgpact. In de regio s waar dit pact tussen de 3 O s op het moment van interviewen in de lucht was, is dit effect door bijna 20 vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs benoemd. Hierbij vormden de bestaande netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt een belangrijke opmaat om de afspraken tussen het beroepsonderwijs en werkgevers via het Zorgpact de komende jaren concreet vorm en inhoud te geven. Bureau Bartels 53

58 Rol regionaal arbeidsmarktonderzoek In de eindmeting zijn voor het eerst ook vragen gesteld aan de vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs over het belang en de effecten van het arbeidsmarktonderzoek dat alle regio s minimaal jaarlijks uitvoeren (zie figuur 5.3). Figuur 5.3 Bekendheid en herkenning als ook het belang en de effecten van het regionale arbeidsmarktonderzoek onder het beroepsonderwijs Inhoudelijk bekend 78% Volledige herkenning 79% (Zeer) belangrijk 82% Effecten ervaren 73% Bron: beroepsonderwijs eindmeting 0% 20% 40% 60% 80% 100% Hieruit volgt dat een grote meerderheid van de onderwijsinstellingen - bijna 80% - inhoudelijk bekend is met de uitkomsten van het regionale arbeidsmarktonderzoek. Ook herkennen de meeste zich volledig (79%) of deels (20%) in de uitkomsten. Dit is een compliment voor de inspanningen die vanuit de regio s op deze (DWNB-)activiteit zijn gepleegd. Zeker omdat het beroepsonderwijs stelt dat deze onderzoeken van belang zijn om aan te kunnen sluiten bij de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Maar liefst driekwart van het onderwijs ervaart dit effect. Hierbij geeft het regionale arbeidsmarktonderzoek inzicht in personele tekorten en overschotten (22 keer genoemd). Ook biedt het zicht op de competenties en vaardigheden die van medewerkers zorg en welzijn worden verwacht (10 keer genoemd). Daarnaast heeft het arbeidsmarktonderzoek onder sommige onderwijsinstellingen het gevoel gesterkt dat het van belang is om het strategische beleid voor de arbeidsmarkt voortaan nog meer af te stemmen met collegaonderwijsinstellingen, werkgevers zorg en welzijn, gemeenten en andere stakeholders in de regio. Ook om te kunnen voldoen aan de eerder besproken doelen op het gebied van macrodoelmatigheid. Vertaling naar onderwijsbeleid Voor driekwart van de onderwijsinstellingen hebben de uitkomsten van het regionale arbeidsmarktonderzoek ook aanleiding gevormd om aanpassingen door te voeren in het beleid van de eigen onderwijsinstelling. Hierbij is zowel de inhoud als het instroomvolume van de opleidingen aangepast (respectievelijk 21 en 19 keer genoemd). Ook zijn diverse onderwijsinstellingen gaan openstaan voor structurele samenwerking met werkgevers zorg en welzijn en gemeenten (19 keer genoemd). Tevens maken zij op basis van het regionale arbeidsmarktonderzoek - via bijvoorbeeld het Zorgpact - vaker afspraken met de belanghebbende partijen in de regio over een doelmatigere spreiding van het opleidingsaanbod op de arbeidsmarkt (18 keer genoemd). 54 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

59 Tot slot merken we op dat ongeveer twee derde van de gesproken vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs stelt dat het arbeidsmarktonderzoek van de regionale werkgeversorganisaties op gelijke wijze dient te worden voortgezet. Voor het toekomstige onderzoek hebben zij met andere woorden geen specifieke (aanvullende) wensen. Waar een derde van het beroepsonderwijs in haar regio nog wel mogelijkheden zag om het arbeidsmarktonderzoek te verbeteren/uit te breiden, zijn de volgende punten benoemd: Meer achtergrondinformatie over tekorten en overschotten op de arbeidsmarkt; Nadere uitwerking van (toekomstige) competenties en vaardigheden medewerkers; Prognoses opnemen over (bij)scholingsbehoefte zittend personeel; Meer aandacht voor de ontwikkelingen op niveau 2 (mbo) en niveau 5 (hbo); Naast de zorg ook aandacht voor welzijn; Regionaal arbeidsmarktonderzoek ontwikkelen en uitvoeren met collega-regio s; Uitkomsten arbeidsmarktonderzoek frequenter publiceren (ieder halfjaar of kwartaal). Rol imago, voorlichting en werving Hiervoor is naar voren gekomen dat de regionale werkgeversorganisaties voor het beroepsonderwijs een belangrijke strategische partner vormen voor samenwerking en afstemming op de arbeidsmarkt. Ook worden ze vaak gezien als een kennispartner die het onderwijs - via bijvoorbeeld regionaal arbeidsmarktonderzoek - voorziet in relevante en actuele informatie over de sector. In aanvulling daarop kunnen de regio s eveneens een operationele partner vormen die het onderwijs praktische ondersteuning biedt op het gebied van onder meer imago, voorlichting en wervingsactiviteiten. Hierbij kunnen de regionale werkgeversorganisaties bijdragen aan het imago van de sector en de instroom van leerlingen in de opleidingen en de beroepspraktijkvorming bevorderen. In zowel de eenmeting als eindmeting van DWNB zijn over deze operationele activiteiten vragen gesteld. Op basis hiervan is in figuur 5.4 allereerst de ontwikkeling in de bekendheid en het gebruik als ook het belang en de meerwaarde van de imago- en voorlichtingsactiviteiten samengevat. Figuur 5.4 Ontwikkeling in bekendheid en gebruik als ook belang en meerwaarde van de activiteiten op het gebied van imago en voorlichting Bekendheid 71% 77% Gebruik 42% 57% (Zeer) belangrijk 59% 75% (Grote) meerwaarde 67% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting Bron: beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting Bureau Bartels 55

60 Gelijk aan de uitkomsten bij werkgevers (zie paragraaf 3.3) is in de figuur op de vorige bladzijde zichtbaar dat de activiteiten op het gebied van imago en voorlichting (tijdelijk) zijn teruggelopen in bekendheid, gebruik en belang. Dit vanwege de eerder besproken onzekerheid die heeft bestaan over de toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen. Op dit punt zullen we hier niet in herhaling vallen. Wel tekenen we aan dat in de komende periode de imago- en voorlichtingsactiviteiten volgens bijna alle vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs van meerwaarde zullen zijn voor enerzijds (het bevorderen van) het imago van de sector en anderzijds het neerzetten van een eenduidiger beeld over de veranderende en nieuwe beroepsprofielen in zorg en welzijn. Daarbij zijn deze activiteiten helpend voor (toekomstige) leerlingen om de juiste beroepskeuze te maken. Op een soortgelijke wijze als hiervoor staat in figuur 5.5 de ontwikkeling in de bekendheid en gebruik als ook het belang en de effecten van de wervingsactiviteiten weergegeven. Hierbij gaat onder meer om activiteiten als beroepenoriëntaties (waaronder assessments en snuffelstages) en de vacaturebanken/-sites van de regionale werkgeversorganisaties waarop aandacht kan worden besteed aan vacante BBL-trajecten en stages voor de beroepspraktijkvorming. Figuur 5.5 Ontwikkeling in de bekendheid en het gebruik als ook belang en effectiviteit van de wervingsactiviteiten (inclusief vacaturesite) Bekendheid 73% 85% Gebruik 33% 37% (Zeer) belangrijk 46% 45% Effecten 55% 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting Bron: beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting In de bovenstaande figuur is zichtbaar dat de bekendheid van de wervingsactiviteiten onder het beroepsonderwijs licht is gedaald. Wel is het gebruik en het ervaren belang op hetzelfde niveau gebleven. Verder valt op dat de wervingsactiviteiten minder effecten sorteren: waar 4 op de 5 vertegenwoordigers van het beroepsonderwijs in de eenmeting effecten kon aanwijzen, is dit in de eindmeting voor iets meer dan de helft het geval. Dit houdt verband met de veranderende (beroepen)structuur en het tekort aan leerwerk- en stageplekken. Om een continue aanwas van (kwalitatief hoogwaardige) medewerkers te kunnen garanderen is het daarom van belang dat de regio s op hun (digitale) platforms nieuwe informatie en instrumenten voor (toekomstige) leerlingen onderbrengen. Hierbij kan het gaan om actuele beroepsprofielen, beroepskeuzetesten, eportfolio als ook om (branche)gerichte loopbaanbegeleiding binnen de beroepspraktijkvorming. Verder kan in 56 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

61 samenspraak met de 3 O s worden gezocht naar oplossingen om de beschikbaarheid en kwaliteit van de beroepspraktijkvorming te verbeteren. Een aantal goede voorbeelden hiervan staan in deze rapportage uitgewerkt in paragraaf 3.4 (innovatieve stagevormen bij WGV Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid) en paragraaf 4.2 (Zorgpact Midden Nederland bij Utrechtzorg). Belang en meerwaarde van regionale samenwerking De hiervoor besproken rollen van de regionale werkgeversorganisaties zijn tijdens de uitvoering van DWNB volgens bijna alle onderwijsinstellingen van groot belang en meerwaarde gebleken (zie figuur 5.6). Figuur 5.6 Belang en meerwaarde van regionale samenwerking BELANG REGIONALE SAMENWERKING (Zeer) belangrijk 80% 90% MEEST GENOEMDE MEERWAARDEN Netwerkmogelijkheden met werkgevers zorg en welzijn 28% 73% Op de hoogte blijven van ontwikkelingen in zorg en welzijn Afstemming met werkgevers over inhoud van onderwijs Regionale werkgeversorganisatie is een kennisbron o.g.v. regionale arbeidsmarkt 9% 17% 22% 60% 60% 65% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting Bron: raadpleging beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting Hierbij ervaart het beroepsonderwijs vooral dat het platform van de regionale werkgeversorganisaties een belangrijke netwerkfunctie vervult richting werkgevers zorg en welzijn. Ook schuiven andere regionale stakeholders - zoals de gemeenten - hierbij steeds vaker aan tafel. Vanuit deze regionale samenwerking blijft het beroepsonderwijs op de hoogte van ontwikkelingen en belangrijke onderwerpen in het werkveld waardoor het onderwijsaanbod beter kan worden afgestemd op de arbeidsmarkt. Naast het doorvoeren van vernieuwingen in de opleidingen worden hierbij de mogelijkheden verkend om de beroepspraktijkvorming beter in te kleden. Daarbij vormen de regionale werkgeversorganisaties bovenal een strategische partner en kennispartner om te komen tot een macrodoelmatig en toekomstbestendig onderwijsaanbod waarin rekening wordt gehouden met veranderingen in de (beroepen)structuur en demografische ontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) in de sector. Ook kunnen daarbij de kansen worden gepakt die sociale en technologische innovaties bieden om zowel het onderwijs als het werkveld te vernieuwen. Bureau Bartels 57

62 Effecten van regionale samenwerking Vanuit het belang dat het beroepsonderwijs toekent aan de relatie met de regionale werkgeversorganisaties, is ook gevraagd in hoeverre ze hiervan al (concrete) effecten ervaren. In figuur 5.7 is dit vervat. Hieruit volgt dat het beroepsonderwijs tijdens de uitvoering van DWNB in veel sterkere mate de effecten is gaan ervaren. Figuur 5.7 Effecten van samenwerking met regionale werkgeversorganisaties Meer kennis opgedaan over ontwikkelingen en onderwerpen binnen het werkveld 61% 83% Gezamenlijk beeld ontstaan over toekomstige medewerker zorg en welzijn Uitgebreider en verstevigd netwerk met werkveld en collega-onderwijsinstellingen Betere aansluiting inhoud beroepsonderwijs op beroepspraktijk 37% 42% 74% 68% 69% 64% Betere getalsmatige afstemming aanbod stagiairs en afgestudeerden Kwantitatieve verbetering van stagebeleid Kwalitatieve verbetering van stagebeleid Betere aansluiting kennis en competenties instromende beroepskrachten Betere aansluiting kennis en competenties zittende beroepskrachten 28% 26% 21% 26% 14% 48% 47% 47% 41% 40% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting Bron: raadpleging beroepsonderwijs eenmeting en eindmeting Aansluitend op wat we hiervoor zagen is vooral een beter beeld ontstaan van de ontwikkelingen en onderwerpen die spelen in het werkveld. Vanuit een versterkt netwerk met het beroepsonderwijs en werkgevers leidt dit steeds vaker tot een gezamenlijk beeld van de (toekomstige) medewerker zorg en welzijn. In het verlengde hiervan sluiten ook de kennis, competenties en vaardigheden van instromende beroepskrachten beter aan bij nieuwe vormen van zorgverlening en welzijnsdiensten. Ook ziet ongeveer de helft van het onderwijs een verbetering van de beroepspraktijkvorming optreden. Hier ligt - zoals eerder gezegd - echter nog wel de meeste ruimte voor verbetering (zie ook het kader met citaten op de volgende bladzijde waarin een aantal door het beroepsonderwijs ervaren effecten van regionale samenwerking staan weergegeven). 58 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

63 Door beroepsonderwijs ervaren effecten van regionale samenwerking: In Limburg vervult de regionale werkgeversorganisatie een belangrijk rol om de samenwerking met werkgevers vorm te geven. Hierdoor ontstaan nieuwe contacten met het werkveld en geven we gezamenlijk invulling aan de beroepsprofielen van de toekomstige medewerkers zorg en welzijn. Een bij Zorg aan Zet betrokken onderwijsinstelling. Voor de kwaliteit van het onderwijs zijn we afhankelijk van een goede samenwerking op de arbeidsmarkt. Zo gaan zijn we via het netwerk van de regionale werkgeversorganisatie met collega-onderwijsinstellingen en werkgevers aan de slag om de stageproblematiek in onze regio op te lossen. Een bij WGV Zorg en Welzijn Zuid- Holland Zuid betrokken onderwijsinstelling. Toekomstige regionale samenwerking Met het oog op de toekomst is aan het beroepsonderwijs ook gevraagd of zij nog witte vlekken ervaren in het aanbod van de regionale werkgeversorganisatie. Hierbij heeft ruim 40% van het beroepsonderwijs punten benoemd waarop de regio s in de toekomst (nog meer) zouden kunnen inspelen. Hierbij gaat het (opsommend) om: Het ontwikkelen van een concrete agenda voor de toekomstige samenwerking en afstemming van het beroepsonderwijs, het werkveld en regionale stakeholders. Ook de zorgverzekeraars kunnen hierbij actief worden betrokken; Vacaturebanken, loopbaanportals, (bij)scholingsactiviteiten en andere relevante activiteiten toegankelijk maken voor leerlingen en docenten uit het beroepsonderwijs. In het verlengde hiervan ook actief inzetten op de bijscholing van docenten; Meer aandacht voor de opleidingen op niveau 2 en de welzijnsopleidingen; Innovatieve projecten ontwikkelen rondom de beroepspraktijkvorming. Inclusief een online stagebank (in aanvulling op BBL-vacaturesites); Aandacht voor sociale en technologische innovaties in het onderwijs en het werkveld; Lidmaatschap van (alle) regionale werkgeversorganisaties mogelijk maken voor het beroepsonderwijs. Tot slot is aan het beroepsonderwijs gevraagd of ze nog knelpunten ervaren in de relatie met het werkveld en/of de (regionale) overheden waarop extra ondersteuning vanuit de regionale werkgeversorganisaties wenselijk zou zijn. Hierbij brengt 20% van het beroepsonderwijs knelpunten naar voren die deels vergelijkbaar zijn met een aantal witte vlekken die hierboven zijn benoemd. Hierbij worden knelpunten ervaren rondom: De beroepspraktijkvorming: zowel voor wat betreft het aantal stage- en leerwerkplaatsen als de kwaliteit van de praktijkbegeleiding; De instroom in het werkveld vanuit de opleidingen op niveau 2. Voor deze leerlingen is steeds minder plaats waardoor ze tussen wal en schip dreigen te raken; Een beperkte aandacht voor sociale en technologische innovaties waardoor het lastig is om vernieuwingen door te voeren in het onderwijs; Het uiteenlopende beleid van gemeenten. Hierdoor is het een ingewikkelde opgaaf voor het beroepsonderwijs om een onderwijsaanbod te ontwikkelen dat in elke (sub)regio volledig aansluit bij de beleidsdoelstellingen van gemeenten. Bureau Bartels 59

64 5.3 Relatie met beroepsonderwijs in de perceptie van werkgevers Om de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt vorm te geven, hebben vrijwel alle regionale werkgeversorganisaties tijdens de gehele uitvoering van DWNB contacten onderhouden met zowel de mbo- als hbo-instellingen in hun regio (zie bijlage V van het tabellenboek) 12. Daarbij heeft zeker in de afgelopen jaren een zeer sterke groei plaatsgevonden van het aantal netwerken onderwijs-arbeidsmarkt. Dit bevestigt dat de samenwerking met het beroepsonderwijs een belangrijke plaats inneemt op de regionale arbeidsmarktagenda. Bovendien is in figuur 5.8 zichtbaar dat binnen bijna alle regio s sprake is van een intensieve samenwerking met zowel het mbo als hbo. Figuur 5.8 Relevantie en frequentie van samenwerking met het beroepsonderwijs RELEVANTIE MBO-instellingen HBO-instellingen FREQUENTIE MBO-instellingen HBO-instellingen 100% 100% 94% 87% Bron: monitor eindmeting 0% 20% 40% 60% 80% 100% Door werkgevers ervaren rollen Aan de werkgevers is in zowel de eenmeting als de eindmeting van DWNB gevraagd in hoeverre de regio s (intermediaire) rollen vervullen tussen het beroepsonderwijs en het werkveld. De uitkomsten daarvan staan in de onderstaande figuur uiteengezet. Figuur 5.9 Rollen regionale werkgeversorganisaties in relatie beroepsonderwijs-werkveld Toekomstige kwantitatieve vraag personeel Om-, na- en bijscholing zittende medewerkers Toekomstige kwalitatieve vraag personeel Langetermijnvisie beroepsonderwijs Bevordering instroom leerlingen in opleidingen Aandacht voor innovatief leren Realiseren macrodoelmatig onderwijsaanbod Kwaliteit beroepspraktijkvorming Inzicht geven in aantal stageplaatsen 59% 28% 56% 55% 55% 44% 49% 57% 42% 31% 37% 22% 35% 30% 34% 23% 29% 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Eenmeting Eindmeting 12 Alleen in het (voormalige) werkgebied van ZWplus worden geen relaties met het hoger beroepsonderwijs onderhouden. In deze regio (Noord-Holland Noord) zijn namelijk geen hbo-instellingen gevestigd. 60 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

65 Bron: werkgeversraadpleging eenmeting en eindmeting In de figuur op de vorige bladzijde is allereerst zichtbaar dat de werkgevers zorg en welzijn in vergelijking tot het beroepsonderwijs enigszins terughoudender zijn in de rollen die zij toedichten aan de regionale werkgeversorganisaties. Met deze kanttekening is echter zichtbaar dat werkgevers de laatste jaren vanuit de regio s vooral een sterkere rol ervaren op het gebied van om-, na- en bijscholing van medewerkers. Het aandeel werkgevers dat deze rol ervaart is verdubbeld van 28 naar 56%. In het bijzonder via de regionale sectorplannen spelen de regionale werkgeversorganisaties daarbij een belangrijke rol om de competenties en vaardigheden van medewerkers zorg en welzijn te laten aansluiten bij de veranderende en nieuwe beroepen in het werkveld. Daarnaast ervaren werkgevers in de loop van de tijd een (enigszins) sterkere rol rondom innovatief leren, de realisatie van een macrodoelmatig onderwijsaanbod en het geven van inzicht in de beschikbaarheid van (stage)plaatsen. Daar staat tegenover dat door de (tijdelijke) onzekerheid over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de regio s volgens werkgevers een minder sterke rol zijn gaan vervullen bij het bevorderen van de instroom van leerlingen in de opleidingen. Ook heeft om dezelfde reden (het bieden van inzicht in) de kwantitatieve vraag naar personeel tijdelijk op een lager pitje gestaan. Effecten van regionale samenwerking Door de rollen die de regionale werkgeversorganisaties vervullen in de relatie met het beroepsonderwijs hebben de werkgevers tijdens elke meting van DWNB in sterkere mate effecten ervaren. In figuur 5.10 is zichtbaar dat zij hierbij vooral een verstevigde relatie met het beroepsonderwijs ervaren: circa de helft van de werkgevers heeft dit effect in het laatste jaar van DWNB ervaren. Ook is het onderwijs inhoudelijk (volgens een derde van de werkgevers) en getalsmatig (volgens een kwart van de werkgevers) beter gaan aansluiten op de beroepspraktijk. Figuur 5.10 Aandeel werkgevers dat in 2015 effecten heeft ervaren rondom onderwijsarbeidsmarkt (inclusief regio s waar effecten het meest zijn benoemd) Verstevigd netwerk met beroepsonderwijs Betere aansluiting inhoud beroepsonderwijs op beroepspraktijk Betere getalsmatige afstemming vraag en aanbod Alle regio s: gemiddeld 52% Alle regio s: gemiddeld 32% Alle regio s: gemiddeld 27% ZWplus 80% WGV Z&W ZHZ 77% SIGRA 74% Bron: werkgeversraadpleging eindmeting ZWplus 67% DRZ, WGV Z&W ZHZ 58% ViaZorg 52% DRZ 53% ViaZorg 48% ZWplus 47% Bovendien is specifiek voor de (DWNB-)programmalijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn in bijlage IVC van het tabellenboek zichtbaar dat zich vanuit de bijna 70 ontwikkelde netwerken beroepsonderwijs-arbeidsmarkt meer effecten voordoen. Hierbij worden vooral sterkere effecten ervaren rondom volumeafspraken met het beroepsonderwijs over de uitstroom van beroepskrachten en de beroepspraktijkvorming (+24%). Ook ervaart een groter aandeel van de werkgevers een betere inhoudelijke aansluiting van het beroepsonderwijs op het werkveld (+15%). Daarbij sorteren de regio s die ieder jaar vanuit DWNB veel aandacht hebben besteed aan de samenwerking met het onderwijs navenant effecten. Dit is bijvoorbeeld het geval bij derotterdamsezorg, ViaZorg, WGV Zorg en Welzijn Zuid- Holland Zuid en ZWplus. Tijdens de monitoring en evaluatie van DWNB is vastgesteld dat Bureau Bartels 61

66 het succes van deze regionale samenwerking is gelegen in het concrete karakter en het eigenaarschap dat (grotendeels) is belegd bij de betrokken partijen uit het werkveld en onderwijs. Toekomstige regionale samenwerking Voor de toekomst is aan werkgevers zorg en welzijn tot slot gevraagd of ze nog bepaalde knelpunten in de relatie met het beroepsonderwijs ervaren waarop extra ondersteuning wenselijk zou zijn. Van de werkgevers heeft ongeveer een kwart dergelijke knelpunten naar voren gebracht. Voor de toekomst hebben zij vooral behoefte aan extra aandacht vanuit de regionale werkgeversorganisaties voor: De inhoudelijke aansluiting van het beroepsonderwijs op de arbeidsmarkt door de veranderingen in het werkveld en sociale en technologische innovaties; Meer samenwerking en afstemming tussen het beroepsonderwijs en het werkveld om aanpassingen in de opleidingen en de beroepspraktijkvorming door te voeren; De kansen van sociale en technologische innovaties; De instroom van hoger gekwalificeerde medewerkers vanuit het beroepsonderwijs. In het kader van een doorlopende leerlijn kunnen regionale werkgeversorganisaties hierbij de samenwerking en afstemming tussen het mbo en hbo (blijven) faciliteren. 5.4 Deelconclusie Tijdens de uitvoering van DWNB is het belang en de intensiteit van samenwerking en afstemming met het beroepsonderwijs toegenomen. Hierbij vormen de regionale werkgeversorganisaties in toenemende mate een belangrijke strategische partner en kennispartner voor het beroepsonderwijs. Daarbij bieden zij het onderwijs een platform voor samenwerking met onder meer werkgevers en gemeenten en bieden - vanuit onder meer het regionale arbeidsmarktonderzoek - zicht op de relevante ontwikkelingen in het werkveld. Gedurende DWNB is hierdoor meer een gezamenlijk beeld ontstaan onder de belanghebbende partijen op de arbeidsmarkt over de (toekomstige) opleidingen, de beroepspraktijkvorming en de (beroepen)structuur van het werkveld. In het verlengde hiervan wordt ook een betere aansluiting van het beroepsonderwijs op de beroepspraktijk ervaren. Hierbij zijn deze effecten het sterkst ervaren in regio s waar concrete activiteiten zijn ontwikkeld en het eigenaarschap bij de betrokken partijen uit het onderwijs en het werkveld is belegd. Voor de toekomst liggen wat dat betreft kansen om - via bijvoorbeeld het Zorgpact - versterkt in te zetten op deze regionale samenwerking. Hierbij is het van belang om gezamenlijk met de 3 O s een macrodoelmatig aanbod te blijven ontwikkelen waarin ook slimme sociale en technologische innovaties een plaats krijgen in de opleidingen en de beroepspraktijkvorming. 62 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

67 6. Samenwerking met gemeenten 6.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat de samenwerking vanuit de bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties met de gemeenten centraal. Hierbij benutten we aan de ene kant de uitkomsten van de interviews met de wethouders van gemeenten (paragraaf 6.2). Aan de andere kant maken we gebruik van de antwoorden op de vragen die over deze relatie aan werkgevers zorg en welzijn zijn gesteld (paragraaf 6.3). Overigens merken we op dat alleen in de laatste twee metingen van DWNB de samenwerking met de gemeenten is besproken met deze beide respondentengroepen. De meest opvallende ontwikkelingen tussen deze meetmomenten zullen we hier uitlichten. 6.2 Samenwerking met gemeenten Door de transities in het sociale domein zijn de gemeenten vanaf 2015 verantwoordelijk voor de coördinatie en uitvoering van de zorg aan langdurig zieken en ouderen in hun gemeente en voor de jeugdzorg. Ook hebben zij nieuwe taken gekregen op het gebied van werk en inkomen (inclusief de Participatiewet). Door deze verbreding van het taken-pakket is het belang van samenwerking met de gemeenten toegenomen. Daarbij kunnen de zestien bij RegioPlus aangesloten regionale werkgeversorganisaties een belangrijke rol vervullen om op (sub)regionaal niveau de veranderingen in zorg en welzijn in goede banen te leiden. In het navolgende zullen we hier nader op ingaan. Ontwikkelingen en trends In de beginjaren van DWNB heeft het contact van de regionale werkgeversorganisaties met de gemeenten zich vrijwel uitsluitend afgespeeld op het beleidsterrein van werk en inkomen. Vanuit onder meer de brancheservicepunten is daarbij getracht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk in zorg en welzijn te leiden. Door de drie transities in het sociale domein (AWBZ naar Wmo, Participatiewet en Jeugdwet) is het merendeel van de regionale werkgeversorganisaties haar contacten met de gemeenten de afgelopen jaren gaan uitbreiden en verbreden. Hierdoor ontstaat in veel regio s een partnerschap met gemeenten om de inclusieve arbeidsmarkt vorm en inhoud te geven. Ook neemt de samenwerking op de beleidsterreinen van zorg en welzijn en jeugdzorg toe. Daarbij liggen vanuit het organiserend vermogen en brede netwerk van de regio s met werkgevers, het beroepsonderwijs en andere relevante partijen op de arbeidsmarkt kansen om een verbindende rol in de richting van gemeenten te vervullen. Ook kunnen de regio s de krachten van de betrokken partijen bundelen om in de zorgverlening en welzijnsdiensten op (inter)gemeentelijk niveau vernieuwingen door te voeren. Uit de gesprekken met de eindverantwoordelijken van de regionale werkgeversorganisaties en de monitoringgegevens in bijlage V van het tabellenboek, blijkt dan ook dat de meeste regio s hiervoor op diverse terreinen intensief samenwerken met gemeenten. Bovendien mag worden verwacht dat deze samenwerking de komende tijd op veel plaatsen nog meer op gang zal komen via de (geplande) zorgpacten en andere (regionale) initiatieven. Ook de uitkomsten in dit hoofdstuk bieden hier goede aanknopingspunten toe. Bureau Bartels 63

68 Huidige samenwerking met gemeenten Hiervoor kwam naar voren dat de samenwerking met gemeenten intensiveert. Dit beeld wordt ook herkend door het merendeel van de gesproken wethouders. In schema 6.1 is zichtbaar dat driekwart ervaart dat op steeds meer arbeidsmarktrelevante onderwerpen sprake is van een samenwerking met de regionale werkgeversorganisaties. Schema 6.1 Aandeel gemeenten dat een samenwerking ervaart met regionale werkgeversorganisaties zorg en welzijn (inclusief de thema s waarop dit betrekking heeft) Antwoordcategorie Er is sprake van samenwerking met de regionale werkgeversorganisatie, namelijk: Tweemeting (N=50) Eindmeting (N=50) Mutatie 78% 74% -4% Afstemming onderwijs-arbeidsmarkt 66% 86% +20% Toeleiden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar zorg en welzijn 63% 77% +14% Behoud van werkgelegenheid 84% 71% -13% Transities op het sociale domein 42% 46% +4% Toepassen innovaties/nieuwe manieren van werken 24% 37% +13% Garanderen van kwalitatief goede zorg aan burgers 24% 37% +13% Er is geen sprake van samenwerking met de regionale werkgeversorganisatie 18% 20% +2% Weet niet 4% 6% +2% Bron: raadpleging gemeenten tweemeting en eindmeting In het bovenstaande schema is zichtbaar dat in de relatie met de gemeenten een aantal onderwerpen hoog op de agenda staan. Dit betreft allereerst de afstemming van het beroepsonderwijs op de arbeidsmarkt. Vanuit hun visie op de arbeidsmarkt en actuele kennis over de ontwikkelingen en onderwerpen die daar spelen, zien gemeenten dat de regionale werkgeversorganisaties invulling geven aan een Human Capital Agenda die aansluit bij de kennis, competenties en vaardigheden die van (toekomstige) medewerkers zorg en welzijn worden verwacht 13. Hierbij ligt de focus vooral op het (om)scholen van medewerkers om aan hogere en andere eisen te kunnen voldoen. Waar dit onverhoopt niet mogelijk is herkennen veel gemeenten ook dat de regionale werkgeversorganisaties aandacht besteden aan het behoud van werkgelegenheid. In diverse regio s zijn hiervoor in samenspraak met de gemeenten onder meer brancheservicepunten ingericht om medewerkers naar ander werk in zorg en welzijn te begeleiden. Ook hebben veel wethouders sterk op het netvlies staan dat de regio s een rol vervullen bij het toeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar passend werk. Om dit te realiseren werken de regionale werkgeversorganisaties bijvoorbeeld met gemeenten, het UWV, het beroepsonderwijs en andere regionale stakeholders samen in een werkgeversservicepunt (WSP). Deze punten zijn opgericht om werkgevers gericht te kunnen ondersteunen bij de invulling van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Deze laatstgenoemde wetten zijn in 2015 formeel in werking 13 Onder een Human Capital Agenda verstaan we hier regionale initiatieven en/of actieplannen die worden opgezet om de kennis, competenties en vaardigheden van zowel instromende medewerkers als zittende medewerkers te vergroten. Passend bij de wijze waarop het werk in de sector (ook op gemeentelijk niveau) de komende jaren idealiter vorm en inhoud zou moeten krijgen. 64 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

69 getreden om ervoor te zorgen dat in alle sectoren (dus ook in zorg en welzijn) voldoende banen worden gerealiseerd voor mensen met een ziekte of handicap. Tot slot valt in schema 6.1 op de vorige bladzijde op dat bijna de helft van de gemeenten een samenwerking met de regionale werkgeversorganisaties ervaart rondom de invulling van de transities in het sociale domein. Hier vormen de regio s in de ogen van de gemeenten een kennispartner die meedenkt over de (her)inrichting van het zorgstelsel en de opzet van vernieuwende (keten)zorgconcepten. Ook spelen zij een rol bij de realisatie van nieuwe werkvormen (zoals regionale arbeidspools, talentenpools en flexpools) en de scholing van medewerkers binnen onder meer sociale wijk- en gebiedsteams. Niveaus van samenwerking Op de voornoemde arbeidsmarktthema s ervaren de gemeenten dat de samenwerking met de regionale werkgeversorganisaties in het laatste jaar van DWNB (2015) op alle niveaus sterk is toegenomen. In het onderstaande schema is dit vervat. Schema 6.2 Niveaus waarop de gemeenten en regio s samenwerken en afstemmen over arbeidsmarktrelevante onderwerpen (inclusief type samenwerking) Niveau van samenwerking en afstemming Tweemeting (N=50) Eindmeting (N=50) Mutatie Bestuurlijk niveau, waarvan: 63% 91% +28% Structureel 58% 50% -8% Incidenteel 42% 50% +8% Beleidsmatig niveau, waarvan: 47% 83% +36% Structureel 74% 76% +2% Incidenteel 26% 24% -2% Uitvoerend niveau, waarvan: 20% 69% +49% Structureel 30% 33% +3% Incidenteel 60% 67% +7% Bron: raadpleging gemeenten tweemeting en eindmeting Hierin is zichtbaar dat de onderhouden relaties met de regionale werkgeversorganisaties inmiddels bijna altijd bestuurlijk (ruim 90%) en beleidsmatig (ruim 80%) van aard zijn. Ook heeft op het uitvoerende niveau een aanzienlijke stijging plaatsgevonden. Hierbij herkent bijna 70% van de gemeenten dat gezamenlijk wordt opgetrokken in werkgeversservicepunten, brancheservicepunten en concrete (boven)lokale projecten om de arbeidsmarkt van zorg en welzijn te verbeteren. Ook draagt het Zorgpact - naast de bestuurlijke en beleidsmatige contacten die hierdoor ontstaan - bij aan concrete vormen van samenwerking. Enkele goede voorbeelden hiervan vormen het WijkLeerbedrijf Amsterdam Nieuw-West bij SIGRA (dat zich richt op de invulling van de Participatiewet, de uitvoering van de Wmo en het bestrijden van werkeloosheid), het Wijkleercentra bij WGV Zorg en Welzijn (dat aansluit bij nieuwe vormen van zorgverlening en beroepen in de wijk) als ook de Zeeuwse Huiskamer bij ViaZorg waar op het vlak van wonen, zorg en welzijn in samenspraak met de gemeenten sociale en technologische innovaties in een huiskamersetting worden uitgeprobeerd. Bureau Bartels 65

70 Door gemeenten ervaren rollen van regionale werkgeversorganisatie Waar sprake is van samenwerking en afstemming ervaren de meeste gemeenten in de regionale werkgeversorganisaties een strategische partner met actuele kennis van de ontwikkelingen en onderwerpen op de arbeidsmarkt. Ook verkrijgen de gemeenten via de werkgeversorganisaties vaak (beter) toegang tot een regionaal netwerk van werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs en andere partijen op de arbeidsmarkt. In het verlengde hiervan herkennen de gemeenten vaker dan tijdens het vorige meetmoment van DWNB dat de regionale werkgeversorganisaties eveneens een operationele partner vormen om (arbeidsmarktrelevante) projecten in de regio te realiseren (zie figuur 6.1). Daarbij gaat het om projecten voor het behoud van werkgelegenheid, de toeleiding van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en de herstructurering en verbetering van de opleidingen, beroepspraktijkvorming en het werkveld van zorg en welzijn. Figuur 6.1 Belangrijkste rollen die regionale werkgeversorganisaties volgens gemeenten weten te vervullen Strategisch partner (77%) Netwerkpartner (66%) Operationeel partner (69%) Kennispartner (77%) Bron: raadpleging gemeenten eindmeting Over de wijze waarop de regionale werkgeversorganisaties invulling geven aan de hierboven weergegeven rollen bestaat onder gemeenten een grote tevredenheid. Deze rollen waarderen zij namelijk met een 7,6 als gemiddeld rapportcijfer. Dit betreft een stijging van 0,3 punt in vergelijking tot het vorige meetmoment. Bovendien geven alle gemeenten een (zeer) goede waardering met als laagste cijfer een 6,75 en als hoogste een 8,5. Hierbij bestaat veel tevredenheid over de proactieve, professionele werkwijze en de toegankelijkheid (laagdrempeligheid) van de regionale werkgeversorganisaties. In het laatste geval is vaak ook sprake van directe persoonlijke contacten tussen de wethouders en de bestuurders/directeuren van regionale werkgeversorganisaties. Indien nodig kan hierdoor in de regio snel geschakeld worden wanneer acties op de arbeidsmarkt vereist zijn (bijvoorbeeld bij een dreigend faillissement van een werkgever in de sector waardoor de continuïteit van arbeid en zorgverlening in gevaar zou kunnen komen). Daarnaast bestaat vanuit de gemeenten veel lof voor de kennis van de regio s over de arbeidsmarkt. Wel tekenden we eerder al aan dat een deel van de gemeenten actiever betrokken en geïnformeerd wil worden over de actuele ontwikkelingen en onderwerpen die binnen zorg 66 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

71 en welzijn spelen. Dit kan bijvoorbeeld door hen actief te betrekken en informeren via het regionale arbeidsmarktonderzoek dat periodiek door de regio s wordt uitgevoerd. Ook omdat blijkt dat de gemeenten die al wel met dit onderzoek bekend zijn, de uitkomsten daarvan vaak vertalen naar gemeentelijk beleid (zie hierna). Rol regionaal arbeidsmarktonderzoek In de eindmeting van DWNB zijn voor het eerst ook vragen gesteld aan de wethouders van gemeenten over het belang en de effecten van het arbeidsmarktonderzoek dat alle regio s minimaal eens per jaar uitvoeren (zie figuur 6.2). Figuur 6.2 Bekendheid en herkenning als ook het belang en de effecten van het regionale arbeidsmarktonderzoek onder gemeenten Inhoudelijk bekend 36% Volledige herkenning 83% (Zeer) belangrijk 83% Effecten ervaren 72% Bron: raadpleging gemeenten eindmeting 0% 20% 40% 60% 80% 100% Hieruit volgt dat in tegenstelling tot de werkgevers en het beroepsonderwijs een minderheid van de gemeenten (36%) inhoudelijk bekend is met de uitkomsten van het regionale arbeidsmarktonderzoek. Daarnaast heeft weliswaar nog eens 30% van de gemeenten van het onderzoek gehoord, maar is niet bekend met de uitkomsten daarvan. De overige gemeenten zijn in het geheel niet op de hoogte van het onderzoek dat de regio s op de arbeidsmarkt uitvoeren. Zoals eerder gezegd, strekt het dan ook tot aanbeveling om vanuit de regio s meer gemeenten actief te betrekken en informeren over het regionale arbeidsmarktonderzoek. Ook omdat zo een gezamenlijk beeld kan ontstaan van de ontwikkelingen en onderwerpen op de (toekomstige) arbeidsmarkt waarop de gemeenten met werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs en andere regionale stakeholders de nodige maatregelen kunnen ondernemen. Bovendien blijkt uit figuur 6.2 dat de gemeenten die nu al wel (inhoudelijk) op de hoogte zijn van het regionale arbeidsmarktonderzoek de uitkomsten daarvan veelal herkennen en belangrijk vinden. Ook ervaart het merendeel hierdoor een verbeterd inzicht in de regionale arbeidsmarkt voor wat betreft de (verwachte) tekorten en overschotten aan personeel en de personele competenties en vaardigheden die nodig zijn om invulling te geven aan de transities in het sociale domein. Daarbij zien sommige gemeenten tevens steeds meer het belang in om het (inter)gemeentelijk beleid met alle relevante partijen op de regionale arbeidsmarkt af te stemmen. Bureau Bartels 67

72 Vertaling arbeidsmarktonderzoek naar gemeentelijk beleid Van de gemeenten die inhoudelijk bekend zijn met het regionale arbeidsmarktonderzoek, heeft ruim 40% de uitkomsten vertaald naar het gemeentelijk beleid. Nog eens bijna 30% verwacht dit binnenkort te doen. Hierbij hebben deze aanpassingen vooral betrekking op (het realiseren van) de inclusieve arbeidsmarkt en op competentie-ontwikkeling en scholing van (toekomstige) medewerkers in zorg en welzijn. Ook wordt in dit verband ruimte geboden aan nieuwe en flexibelere organisatievormen van arbeid (zoals arbeidspools, talentenpools en flexpools). Daarnaast is naar aanleiding van de uitkomsten van het arbeidsmarktonderzoek onder enkele gemeenten de bereidheid toegenomen om via bijvoorbeeld het Zorgpact meer structureel te gaan samenwerken met werkgevers zorg en welzijn en het beroepsonderwijs. In het verlengde daarvan hebben sommige gemeenten de sector zorg en welzijn eveneens als speerpunt binnen het gemeentelijk beleid aangewezen. In het onderstaande kader is dit vervat. De zorg en welzijn als speerpuntsector van de gemeenten: Vanuit ons gemeentelijk beleid hechten we veel belang aan de samenwerking met de sector zorg en welzijn. Daarbij vormt de regionale werkgeversorganisatie onder meer een belangrijke sparringspartner en aanspreekpunt richting werkgevers om jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt op de Zeeuwse eilanden naar passend werk te begeleiden. Een bij ViaZorg betrokken gemeente. De sector zorg en welzijn is een belangrijke werkgever binnen onze gemeente. Het is dan ook essentieel om bij de transities die plaatsvinden ook te kijken naar het behoud van werkgelegenheid. De regionale werkgeversorganisatie is hierbij actief betrokken en werkt in de wijken van de stad eveneens mee aan de realisatie van nieuwe vormen van zorgverlening en welzijnsdiensten. Een bij WZW betrokken gemeente. In de regio vormt de werkgeversorganisatie voor zorg en welzijn een belangrijk vehikel om ons gemeentelijk netwerk met bestuurders uit de sector te versterken. Ook denken ze proactief mee over hoe we vanuit ons gemeentelijk beleid de veranderingen in zorg en welzijn het beste kunnen vormgeven. Een bij Zorg aan Zet betrokken gemeente. Wensen voor toekomstig regionaal arbeidsmarktonderzoek Tot slot merken we op dat 1 op de 5 gemeenten specifieke (aanvullende) wensen naar voren heeft gebracht voor het toekomstig arbeidsmarktonderzoek van de regio s. Hierbij zijn de volgende punten benoemd: Meer achtergrondinformatie in het regionale arbeidsmarktonderzoek plaatsen bij de verwachte stromen op de arbeidsmarkt. Hierbij dient ook een uitsplitsing te worden gemaakt naar de verschillende werkvelden, beroepen en kwalificatieniveaus; De inhoud van (toekomstige) beroepen in zorg en welzijn in beeld brengen; In het regionale arbeidsmarktonderzoek aandacht besteden aan story telling door voorbeelden te beschrijven waarin werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs en gemeenten samenwerken aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt; Het arbeidsmarktonderzoek meer ontsluiten op bestaande (regionale) onderzoeken; De uitkomsten van het arbeidsmarktonderzoek frequenter publiceren. 68 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

73 Belang en meerwaarde van regionale samenwerking De hiervoor besproken rollen van de regionale werkgeversorganisaties zijn tijdens de laatste jaren van DWNB volgens (bijna) alle gemeenten van groot belang en meerwaarde gebleken (zie figuur 6.3). Figuur 6.3 Belang en meerwaarde van regionale samenwerking BELANG EN MEERWAARDE (Zeer) belangrijk (Grote) meerwaarde 83% 80% 89% 100% MEEST GENOEMDE MEERWAARDE Aanwezige kennis en expertise bij regionale werkgeversorganisatie Platform/één (geneutraliseerd) aanspreekpunt richting werkgevers Z&W Werken aan concrete oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken 69% 57% 66% 49% 57% 83% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Tweemeting Eindmeting Bron: raadpleging gemeenten eindmeting Hierbij is de meerwaarde van de regionale samenwerking tijdens de laatste meting van DWNB door gemeenten duidelijk sterker naar voren gebracht. Daarbij valt vooral op dat ruim 80% ervaart dat de regionale werkgeversorganisaties over wezenlijke kennis en expertise beschikken. Zeker nu de transities in de praktijk gestalte krijgen, zijn de regio s op dit punt steeds meer van toegevoegde waarde. Ook vormen zij volgens inmiddels tweederde van de gemeenten een belangrijk platform voor overleg met werkgevers zorg en welzijn, het beroepsonderwijs en andere relevante stakeholders op de arbeidsmarkt. Hierbij lichten een aantal gemeenten toe dat de regionale werkgeversorganisaties vanuit hun brede netwerk de partijen bij elkaar kunnen brengen om (gewenste) stappen te zetten op de arbeidsmarkt. Ook het Zorgpact stimuleert deze samenwerking en afstemming. Tot slot ervaart bijna 6 op de 10 gemeenten een bijdrage aan concrete oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken. Zonder teveel in herhaling te willen vervallen, speelt dit vooral bij het behoud van werkgelegenheid waar de regio s een belangrijke rol vervullen bij loopbaanbegeleiding, werk-naar-werk-trajecten en (om)scholing. Ook zijn verschillende regio s actief betrokken bij het toeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk in zorg en welzijn. Daarnaast denken zij vaak mee over het vormgeven van de transities in het sociale domein. In het laatste geval zijn de regio s volgens gemeenten dan van toegevoegde waarde bij de introductie van sociale en technologische innovaties, slimme zorgconcepten en nieuwe werkvormen als regionale arbeidspools, talentenpools en flexpools. Bureau Bartels 69

74 Effecten van regionale samenwerking Vanuit het belang dat gemeenten toekennen aan de relatie met de regionale werkgeversorganisaties, is ook gevraagd in hoeverre ze hiervan al (concrete) effecten ervaren. In figuur 6.4 is dit vervat. Hierin is zichtbaar dat de gemeenten tijdens de laatste jaren van DWNB op vrijwel alle terreinen in sterkere mate effecten zijn gaan ervaren. Figuur 6.4 Effecten van samenwerking met regionale werkgeversorganisaties Meer inzicht in relevante ontwikkelingen zorg en welzijn Uitgebreider netwerk met werkgevers zorg en welzijn Regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid beter kunnen vormgeven Toeleiden van mensen naar de arbeidsmarkt 34% 51% 91% 83% 74% 74% 66% 63% Behoud van werkgelegenheid 40% 49% Betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 31% 49% Zorgstelsel beter kunnen vormgeven Verbetering imago zorg en welzijn Meer kennis/aandacht rondom slimmer werken 9% 23% 31% 43% 34% 37% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tweemeting Eindmeting Bron: raadpleging gemeenten eindmeting Via de regionale werkgeversorganisaties krijgen bijna alle gemeenten - in lijn met wat we hiervoor beschreven - meer inzicht in de ontwikkelingen in zorg en welzijn. Ook ervaart driekwart via het regionale platform van de werkgeversorganisaties een uitgebreider en verstevigd netwerk met werkgevers zorg en welzijn. Voor bijna tweederde vormt dit een belangrijke basis om het regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid beter vorm te geven. In dit verband ervaart de helft van de gemeenten inmiddels een betere aansluiting van het beroepsonderwijs op de (nieuwe) beroepspraktijk. Ook ervaart de helft een bijdrage aan het behoud van de regionale werkgelegenheid dankzij de loopbaantrajecten, werk-naarwerktrajecten als ook de activiteiten op het gebied van competentieontwikkeling en (bij)scholing waarbij de regionale werkgeversorganisaties betrokken zijn. Daarnaast worden - zie wederom figuur vooral rondom het toeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk in zorg en welzijn en de invulling van het zorgstelsel grotere effecten ervaren. Op beide terreinen ervaart respectievelijk ruim 50 en 40% van de gemeenten nu een toegevoegde waarde van de regionale werkgeversorganisaties. Op de volgende bladzijde hebben we een aantal voorbeelden van deze effecten ook vervat in een kader met citaten van de gesproken gemeenten. 70 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

75 Effecten regionale samenwerking met gemeenten: De regionale werkgeversorganisatie vormt voor ons een klankbord om het regionaal strategisch arbeidsmarktbeleid vorm te geven. Ze voorzien ons in informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en denken mee over nieuwe werkvormen om de transities invulling te kunnen geven. Een bij Venturaplus betrokken gemeente. Via de werkgeversorganisatie hebben we contact met de werkgevers om in de regio voldoende beroepspraktijkvormingsplaatsen te realiseren. Ook zijn we via het Zorgpact aan de slag met het vergroten van de competenties van medewerkers op het gebied van zelfredzaamheid van cliënten en het toepassen van technologie in de zorg. Deze competenties sluiten ook goed aan bij de transities die we willen doorvoeren in het sociale domein. Een bij Utrechtzorg betrokken gemeente. Samen met de regionale werkgeversorganisatie is een project opgezet waarin een aantal vrouwen [met een afstand tot de arbeidsmarkt red.] via een leerwerktraject zijn opgeleid tot verzorgende. Het merendeel van deze vrouwen heeft hun diploma behaald en is nu een aantal dagen per week in de VVT aan de slag. Een bij Zorg aan Zet betrokken gemeente. Toekomstige regionale samenwerking Aan de gemeenten zijn in de eindmeting tot slot vragen gesteld over de toekomstige samenwerking met de regionale werkgeversorganisaties. Hieruit blijkt dat de meeste gemeenten verwachten dat deze relatie zal toenemen (40%) of minimaal met de huidige intensiteit zal worden voortgezet (28%). Door de veranderingen in zorg en welzijn, de demografische ontwikkelingen en de wens om sociale en technologische vernieuwingen door te voeren blijft deze relatie van groot belang. Ook hebben diverse gemeenten in de kantlijn van de gesprekken naar voren gebracht dat ze verwachten dat de (geplande) Zorgpacten deze samenwerking verder zal aanjagen. Daar staat tegenover dat 3 op de 10 gesproken gemeenten een afwachtende houding innemen. Gelijk aan het vorige meetmoment weten zij nog niet of ze intensiever gaan samenwerken en laten dit vooral afhangen van (het initiatief van) de regionale werkgeversorganisaties. Hier ligt dus nog steeds een aandachtspunt voor de regio s om ook deze gemeenten actief te (blijven) benaderen. Een belangrijk uitgangspunt hiervoor vormen de arbeidsmarktthema s die nu ook al vaak een plaats hebben in het gemeenschappelijk overleg. Dit blijkt ook uit de wensen die de gemeenten voor de toekomstige samenwerking naar voren brengen. Hierbij zijn dezelfde onderwerpen als in schema 6.1 (op bladzijde 64) benoemd. In aanvulling daarop zouden een aantal gemeenten graag meer aandacht zien voor het verbeteren van het imago van zorg en welzijn. Hiervoor zien verschillende gemeenten bijvoorbeeld mogelijkheden om met de regionale werkgeversorganisaties succesvolle voorbeelden van de transities op landelijk niveau in beeld te brengen. Niet alleen versterkt dit het imago van de sector, ook kan vanuit deze opgetekende praktijkervaringen een lerende werking uitgaan richting collega-gemeenten en andere partijen over de wijze waarop de arbeidsmarkt van zorg en welzijn op een slimme en toekomstbestendige manier kan worden vormgegeven. Bureau Bartels 71

76 6.3 Relatie met gemeenten in de perceptie van werkgevers Als spiegel op de gemeenten zijn ook aan de werkgevers zorg en welzijn een aantal vragen gesteld over de (verbindende) rol die de regionale werkgeversorganisaties tussen deze beide partijen weten te vervullen. Hieruit komt naar voren dat sprake is van een lichte toename van het aandeel werkgevers dat deze rol herkent. In de onderstaande figuur is zichtbaar dat dit percentage is gestegen naar 30% van de werkgevers. Figuur 6.5 Aandeel werkgevers dat herkent dat de regionale werkgeversorganisatie een platform vormt tussen werkgevers zorg en welzijn en de gemeenten TOTAAL 25% 30% BESTUURDERS 34% 36% P&O'ERS 23% 27% 0% 20% 40% Tweemeting Eindmeting Bron: raadpleging gemeenten eindmeting Gelijk aan het vorige meetmoment is in de bovenstaande weergave verder zichtbaar dat de bestuurders de rol van de regionale werkgeversorganisatie in relatie tot de gemeenten vaker herkennen dan de P&O-ers. Dit komt omdat zij via onder andere de bestuurlijke (strategische) overleggen in de regio ook meer in contact zijn met de gemeenten. Figuur 6.6 Aandeel werkgevers dat herkent dat de regionale werkgeversorganisatie een platform vormt tussen werkgevers zorg en welzijn en gemeenten DRZ SIGRA VBZ KAM ZWplus Transvorm ZorgZijn Werkt ViaZorg WGV Zorg en Welzijn Venturaplus Zorg aan Zet Utrechtzorg ZorgpleinNoord WGV Z&W ZHZ Care2Care WZW Zowelwerk 11% 8% 7% 17% 15% 22% 22% 19% 19% 30% 28% 39% 47% 54% 67% 79% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 72 Monitoring en Evaluatie De Weg naar Balans Uitkomsten eindmeting

77 Bron: werkgeversraadpleging eindmeting Desondanks kan op basis van de laatste meting van DWNB worden geconcludeerd dat in de meeste regio s de relatie met gemeenten voor de achterban nog te weinig zichtbaar is. Hierdoor blijft het voor de meeste regionale werkgeversorganisaties (met uitzondering van wellicht derotterdamsezorg, SIGRA en VBZ KAM) van belang om de komende tijd deze relatie nadrukkelijk naar voren te brengen. Zeker de (geplande) zorgpacten bieden hier goede mogelijkheden toe. Belang en meerwaarde van regionale samenwerking Waar werkgevers wel bekend zijn met de platformfunctie van hun regionale werkgeversorganisaties laat de eindmeting een duidelijke tweedeling zien. Hierbij is enerzijds sprake van een groep werkgevers (ongeveer 40%) die nog geen meerwaarde ervaart van het feit dat in hun regio een (gezamenlijke) afstemming met de gemeenten plaatsvindt. Anderzijds is sprake van een groep werkgevers (van ruim 60%) voor wie deze meerwaarde wel zichtbaar is. Bovendien ervaren zij - zie figuur in aanzienlijk sterkere mate dan tijdens het vorige meetmoment de toegevoegde waarde hiervan. Het platform van de regio s vormt voor bijna al deze werkgevers een ontmoetingsplaats met de gemeenten voor samenwerking en afstemming over arbeidsmarktvraagstukken. Ook biedt het de mogelijkheid om de positie van de sector te versterken en verduidelijken, bijvoorbeeld door kennisuitwisseling tussen werkgevers zorg en welzijn en de gemeenten over de wijze waarop invulling kan worden gegeven aan thema s als de Participatiewet en de gemeentelijke doelstellingen rondom Social Return On Investment (SROI). Figuur 6.7 Belang en meerwaarde van regionale samenwerking MEERWAARDE (Grote) meerwaarde 62% 90% MEEST GENOEMDE MEERWAARDEN Netwerkfunctie/één (geneutraliseerd) aanspreekpunt richting gemeenten 51% 81% Gezamenlijk een sterke en duidelijke positie van de zorg en welzijn neerzetten Regio als aanjager van belangrijke arbeidsmarktthema's 26% 24% 35% 57% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tweemeting Eindmeting Bron: werkgeversraadpleging tweemeting en eindmeting Bureau Bartels 73