Werken aan je ontwikkeling. met het individueel ontwikkelingsplan

Transcriptie

1 Werken aan je ontwikkeling met het individueel ontwikkelingsplan 5

2 Werken aan je ontwikkeling met het individueel ontwikkelingsplan Je bent kort geleden in dienst getreden of je bent al langer in dienst. Naast het werk dat je doet krijg je bij je werkgever óók de kans om aan je ontwikkeling te werken. Door het aanleren van nieuwe competenties en vaardigheden kun je het beste uit jezelf halen als het om werk gaat. En daarbij een doel bereiken dat aansluit op jóuw werkervaring en belangstelling. In deze folder staat beschreven hoe jij en je werkgever met elkaar afspraken maken over je ontwikkeling. Dit is gebaseerd op de cao SW (zie de brochure Ken jij de cao voor de sociale werkvoorziening ). Het is belangrijk dat je hierin zelf een actieve rol vervult en weet waar je recht op hebt. Het gaat immers om jouw ontwikkeling! In deze folder staat algemene informatie die voor iedereen in de sociale werkvoorziening geldt. Waarschijnlijk krijg je van je eigen werkgever nog aanvullende informatie hoe dit bij jou in het bedrijf precies gaat. Je kunt hier ook altijd zelf om vragen. In deze folder staat beschreven hoe jij en je werkgever met elkaar afspraken maken over je ontwikkeling. 2

3 Individueel ontwikkelingsplan (IOP) De afspraken over je ontwikkeling maak je met je werkgever in een IOP-gesprek. De afspraken worden vastgelegd in een individueel ontwikkelingsplan (IOP). In de cao is geregeld dat je binnen 3 maanden na indiensttreding recht hebt op een IOP. De IOP-functionaris Degene die het IOP-gesprek namens je werkgever voert is in de praktijk vaak een leidinggevende, werkleider, praktijkopleider, trajectbegeleider of consulent. Omdat dit per werkgever verschilt noemen we deze persoon hier IOP-functionaris. Het opstellen van een IOP gaat als volgt in zijn werk: Voor het IOP-gesprek Als je in dienst komt, wordt er eerst samen met je gekeken naar: je opleiding en werkervaring, naar de competenties die je al hebt en nog moet ontwikkelen, naar je eigen ideeën over werk, je belangstelling en je persoonlijke omstandigheden en belastbaarheid. Daarnaast wordt er een afspraak met je gemaakt voor het IOP-gesprek. Het is belangrijk dat je je goed op dit gesprek voorbereidt. Het is namelijk dè gelegenheid om aan te geven welk werk je in de toekomst wilt doen en wat je hiervoor wilt leren. Vaak heeft je werkgever een vragenlijst voor de medewerker waarmee je je op het gesprek kunt voorbereiden. Het is handig om aan degene die met jou het ontwikkelingsgesprek voert (de IOP-functionaris - zie kader) van te voren te vragen: hoe je jezelf het beste kunt voorbereiden, hoe zo n gesprek verloopt en wat de agenda is. Je kunt ook altijd zelf punten aan de agenda toevoegen! Als je dat prettig vindt kun je naar het IOPgesprek iemand meenemen die je vertrouwt en die jou kan steunen in het gesprek. Deze persoon kan jou natuurlijk ook helpen bij de voorbereiding van het gesprek (zie kader). Wie neem je mee naar je IOP-gesprek? Neem hiervoor iemand mee die je vertrouwt en die ook echt met je mee kan denken als het gaat om jouw ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld aan een familielid, (woon) begeleider, vriend of vriendin. Als je lid bent van de vakbond kun je ook vragen of zij iemand hebben die met je meedenkt en meegaat naar het gesprek. Het IOP-gesprek Het eerste IOP-gesprek gaat uit van de vaardigheden en competenties die je al hebt. En over wat je hierin volgens je werkgever nog verder moet ontwikkelen. De IOP-functionaris zal dit eerst met je bespreken als dit nog niet eerder gebeurd is. 3

4 Op basis hiervan wordt samen met jou een ontwikkelingsdoel vastgesteld. Dit doel richt zich als dat kan op werk buiten het SW-bedrijf. Het duurt meestal een langere periode -meerdere jaren- om dit doel te bereiken. De IOP-functionaris en jij bespreken daarna de stappen die je in je ontwikkeling moet maken om dit doel te bereiken. Hierover maken jullie concrete ontwikkelingsafspraken: wat je gaat leren, hoe je dat gaat doen, met welke voorzieningen/middelen en wanneer je dit gaat doen (zie kader met verschillende voorbeelden van ontwikkelingsactiviteiten). Geef in het IOP-gesprek goed aan wat je zelf wilt bereiken en wat jij belangrijk vindt voor je ontwikkeling. En of je het eens bent met het ontwikkelingsdoel en de ontwikkelingsafspraken. Denk constructief mee met voorstellen van de IOP-functionaris en probeer samen met hem tot ontwikkelingsafspraken te komen waar jij je goed bij voelt. Na het IOP-gesprek De IOP-afspraken worden na het IOP-gesprek door jou voor akkoord ondertekend. Je geeft hiermee aan dat je het eens bent met de gekozen aanpak en dat je zelf goed zal meewerken aan de uitvoering van de afspraken. Je krijgt zelf een kopie van de afspraken. Als dat niet het geval is moet je hierom vragen. Je bent hierdoor zelf ook goed op de hoogte van de afspraken die gemaakt zijn en je kunt hiermee volgen of de afspraken worden nagekomen. Als je vindt dat dit niet het geval is, kun je de IOPfunctionaris hierop aanspreken. Anderzijds ben je zelf ook verplicht mee te werken aan de uitvoering van de afspraken. Als je dat niet doet kan dat rechtspositionele gevolgen voor je hebben. Meestal gaat de IOP-functionaris om de paar maanden na hoe het staat met de voortgang van je IOP-afspraken. Hij bekijkt dan of de activiteiten volgens plan in gang 4

5 zijn gezet, of jij je hier goed bij voelt, etc.. Je werkgever wil hiermee tijdig problemen in de uitvoering van het IOP op het spoor te komen. Maar ook als je zèlf vindt dat de uitvoering van de afspraken niet goed gaat moet je dit tijdig kenbaar maken aan de IOPfunctionaris. Dan kan gezamenlijk naar een oplossing worden gezocht. Evaluatie en vervolg-iop Meestal wordt na een jaar geëvalueerd wat het resultaat is van je ontwikkelingsafspraken. Ook wordt gekeken naar hoe je in je werk functioneert. Het is belangrijk dat je aangeeft wat jij hier zelf van vindt. Vraag om een kopie als hier een verslag van wordt gemaakt. In een vervolg-iop-gesprek maken de IOP-functionaris en jij op basis van de evaluatie en je functioneren in je werk meestal nieuwe afspraken gericht op het ontwikkelingsdoel. Hiervoor wordt weer dezelfde procedure gevolg als bij het eerste IOP-gesprek. Ook voor vervolg-iopgesprekken kun je iemand meenemen die je hierbij kan steunen. Ook kan vastgesteld worden dat je ontwikkelingsdoel bereikt is. Je komt dan in aanmerking voor functieloon gebaseerd op de cao SW. Langer in dienst van het SW-bedrijf Ook als je al langer werkt in het SW-bedrijf en functieloon krijgt op basis van de cao, wordt er een IOP gemaakt. Dit IOP kan gericht zijn op zo regulier mogelijk werk of op ander werk in het bedrijf of is bedoeld om ervoor te zorgen dat je je eigen werk kunt blijven doen. Meestal wordt na een jaar geëvalueerd wat het resultaat is van je ontwikkelings afspraken. Voorbeelden van ontwikkelingsactiviteiten Basiseducatie: taal en rekenen Cursussen en trainingen gericht op specifiek vaardigheden (bijvoorbeeld sociale vaardigheden, empowerment, indien nodig computervaardigheden) Werkplekleren (ten behoeve van het aanleren van werknemers- en vakvaardigheden) Begeleiding op de werkplek door de werkleiding Jobcoaching Stages binnen en buiten het SW-bedrijf BBL-opleidingen binnen de reguliere onderwijskwalificatiestructuur 5

6 Als het anders loopt Hierboven staat beschreven hoe je samen met je werkgever ontwikkelingsafspraken maakt. Het kan voorkomen dat dit niet op alle punten goed verloopt of dat je het niet eens bent met je IOP. Hieronder worden die situaties aangegeven en wordt beschreven wat je daaraan kunt doen: Als je het niet eens bent met de ontwikkelingsafspraken moet je dit aangeven aan de IOP-functionaris. Je kunt dan kijken of je alsnog samen tot overeenstemming komt. Ook kun je voorstellen om met behulp van een andere functionaris tot afspraken te komen waar jijzelf ook achter staat. Het is handig om dit schriftelijk aan te geven. Als je dan nog niet tot overeenstemming komt, onderteken dan het ontwikkelingsplan niet voor akkoord, maar voor gezien. Je kunt je in zo n geval wenden tot de geschillencommissie. Ook hierbij kun je je laten bijstaan door iemand die je vertrouwt. Deze commissie is onafhankelijk en geeft een advies aan de directeur. De directeur zal dit advies doorgaans opvolgen, zo niet, dan moet hij dit motiveren. Voor de geschillencommissie heeft ieder bedrijf een eigen procedure. Je kunt deze opvragen bij je leidinggevende (of de OR). Als je geen ontwikkelingsplan krijgt binnen 3 maanden na indiensttreding van het SW-bedrijf, of als er geen uitvoering wordt gegeven aan het IOP kun je je werkgever hierop aanspreken. Het handigst is om dit tijdig aan te geven, zodat je werkgever dit alsnog in gang kan zetten. Als je werkgever dit niet doet, dan kun je dit aangeven in een brief aan de directeur van het SW-bedrijf. Als je werkgever zijn verplichtingen niet nakomt is het bedrijf namelijk verplicht jou een aan de cao gerelateerd functieloon uit te betalen, met terugwerkende kracht voor de periode dat je geen ontwikkelplan hebt. Als je geen functieloon krijgt kun je naar de geschillencommissie gaan. Je eerste IOP is uitgevoerd, maar: de organisatie bespreekt niet met je wat je hiermee bereikt hebt je krijgt geen vervolg-iop de organisatie stelt niet vast of het ontwikkelingsdoel al bereikt is Zeg dit tegen je werkgever, die kan dit dan alsnog in gang zetten. Gebeurt er niets, stuur dan een brief aan de directeur van de SWorganisatie waar je werkt. Als je werkgever hier nog steeds niets aan doet, dan moet hij je functieloon volgens de cao uitbetalen. Als je geen functieloon krijgt kun je naar de geschillencommissie gaan. Als je het niet eens bent met de ontwikkelingsafspraken moet je dit aangeven aan de IOP-functionaris. 6

7 Publieke Zaak Kijk ook op De foto s zijn gemaakt bij Roteb 7 7