straks Structurele dialoog als voorwaarde voor bewustwording Mobiliteit Connexys Casestudy: Mobiliteit

Transcriptie

1 Nu werken aan straks Structurele dialoog als voorwaarde voor bewustwording Connexys Casestudy: Mobiliteit Mobiliteit

2 Casestudy mobiliteit ANWB 2 Nu werken aan straks Structurele dialoog als voorwaarde voor bewustwording De wereld verandert De wereld is de afgelopen tientallen jaren veranderd op een manier en in een snelheid die beide min of meer ongekend zijn. Organisaties moeten zich daarop aanpassen. De ANWB zit bij veel van die veranderingen in het brandpunt van de gebeurtenissen. Door de ontwikkelingen in technologie verandert onze mobiliteit fundamenteel. Denk bijvoorbeeld maar aan de connected car, waarbij auto s met elkaar kunnen praten. Alle onderdelen van de organisatie krijgen ermee te maken. Maar of het nu de opkomst van digitale media is, het toenemende verkeer of de introductie van de elektrische auto, het raakt de ANWB in het hart van haar werkzaamheden. En de organisatie verandert mee. Samen beter uit Eind 2011 presenteerde de ANWB haar businessvisie onder de titel Samen beter uit; Ambitie Dit document beschrijft de belangrijkste ontwikkelingen en schetst de contouren van de rol en taak van de ANWB tot Het motto: win-win-win. De samenleving, de klanten én de organisatie moeten er beter van worden, bijvoorbeeld door een snelle(re) doorstroming van het verkeer, snelle hulp door professionele hulpverleners en een goed rendement voor de ANWB zelf, waardoor de continuïteit gewaarborgd wordt. Voor dit laatste is het ook van belang om het ledenaantal op peil te houden; dat zijn immers de klanten voor wie de ANWB het allemaal doet en namens wie zij spreekt. De belangrijkste focus ligt de komende jaren op vier thema s: duurzame mobiliteit, verkeersveiligheid, recreatie dichtbij en het bieden van een vangnet onderweg. Ondanks alle veranderingen zal de ANWB een vereniging blijven. Het basisorganisatiemodel van de organisatie blijft dus overeind. Maar het producten- en dienstenpakket verandert doorlopend. Wij moeten nadenken over wat wij leveren, wat wij voor onze leden betekenen. Onze dienstverlening zal gaan veranderen. Dat betekent niet alleen dat je diensten veranderen, maar ook de werkzaamheden die je als organisatie verricht en daarmee het werk van onze medewerkers. John Luijben, Directeur HR De rol van de medewerkers Bij het realiseren van de thema s en het (blijvend) vormgeven van de organisatie, spelen de medewerkers een cruciale rol. Dat de organisatie in essentie blijft doen wat zij altijd deed, betekent niet dat het werk hetzelfde blijft. De functies van vandaag hoeven niet de functies van morgen te zijn. Er ontstaan immers allerlei nieuwe producten en dienstverleningsconcepten en deze vragen (vaak) om andere vaardigheden. De Ambitie speelt daar op in met behulp van drie kernbegrippen: Verbonden medewerkers Nieuw leiderschap Competentieontwikkeling

3 Casestudy mobiliteit ANWB 3 Verbonden medewerkers Verbonden medewerkers zijn betrokken bij de organisatie én bij de doelstellingen. Het doel is om de ANWB ers te stimuleren om een waardevolle bijdrage te leveren aan de maatschappelijke en andere doelen van de ANWB. Daarom hebben medewerkers de regie over hun eigen werkzame leven en krijgen de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Voor de ANWB staan daarbij drie kenmerken centraal: autonomie, zingeving en meesterschap. Dit zonder één van de belangrijkste kernwaarden van de organisatie los te laten: medewerkers van de ANWB kenmerken zich door een hulpvaardige instelling: helpen+. Deze eigenschap wordt gekoesterd. Nieuw leiderschap Managers spelen bij deze ontwikkelingen een wezenlijke rol. Leiderschap bij de ANWB wordt in 2020 gekenmerkt door een heldere, concrete en inspirerende visie, daadkrachtige sturing bij de realisatie van doelen, het geven én nemen van ruimte en tot slot door bindend vermogen, zowel naar de leden en de klanten als naar de medewerkers. De ANWB-leider neemt de verantwoordelijkheid en staat voor de resultaten. Competentieontwikkeling De ontwikkeling van medewerkers wordt gestuurd door de vraag: Hoe ziet mijn toekomst, binnen of buiten de organisatie, eruit?. Dat werkt van twee kanten: alles wat er in de buitenwereld gebeurt, kan voor de ANWB een gevaar zijn of een kans. Wat betekenen de ontwikkelingen? Welke consequenties heeft dat voor de competenties binnen de organisatie? Maar de medewerkers zelf hebben daar ook hun verantwoordelijkheid in. De PIT-cyclus (prestatie, inspiratie en talentontwikkeling) koppelt deze aan elkaar. In het Prestatie-deel spreken medewerkers over hun werkzaamheden in het komende jaar; het Inspiratie-deel inventariseert de wensen en mogelijkheden op langere termijn. Geïnspireerde mensen leveren een plus. Frank Buijk, Manager Opleidingen en Expertise Bij Talentontwikkeling wordt bekeken welke competenties, kennis of vaardigheden mensen nodig hebben om de ontwikkelingen bij te houden. Denk bijvoorbeeld aan de veranderingen in de autotechniek: van mechanica naar elektronica. Of de opkomst van de elektrische auto: de Wegenwacht-medewerkers worden continu opgeleid en bijgeschoold, niet alleen voor hun eigen en andermans veiligheid, maar ook om aan de klantvraag tegemoet te blijven komen. De informatiebehoefte van de leden is veranderd en dat heeft geleid tot ander mediagedrag: de website krijgt jaarlijks 120 miljoen bezoekers, internet is altijd bij ons en het lezen van papieren tijdschriften neemt af. Van schrijven voor een tijdschrift, maken redacteuren de omslag naar schrijven voor het web. De baan van vandaag bestaat dus over vijf of tien jaar misschien helemaal niet meer. Door deze ontwikkelingen is mobiliteit niet alleen voor de als doel gestelde 4,5 miljoen leden in hun auto, op hun fiets of op hun boot, maar ook voor de medewerkers een essentieel thema. Door goede afspraken te maken met de bonden wordt er veel geïnvesteerd in pre-mobiliteit, waardoor grote reorganisaties in de toekomst kunnen worden voorkomen. De komende jaren staan er echter wél reorganisaties op het programma: bij HR, de media-afdeling, projecten en ICT, Marketing & Sales. Deze veranderingen zijn dusdanig, dat er echt actie nodig is.

4 Casestudy mobiliteit ANWB 4 Banen die er vroeger waren, zijn er nu niet meer, banen die er vandaag zijn, zijn er misschien in de toekomst niet meer. Medewerkers moeten daarom een brede basis hebben. Dat geldt voor alle leeftijden, ook voor mensen die wat ouder worden. Ga mee met de uitdagingen van de tijd. Wij willen onze medewerkers graag een instrument aanreiken waardoor ze in die verandering mee kunnen gaan. Guido van Woerkom, Directeur ANWB Het faciliteren van een structurele dialoog Veel mensen bewegen niet echt De gemiddelde leeftijd van de ANWB-medewerkers ligt rond de 40, 41 jaar. Maar dit beeld is relatief vertekend: binnen de Wegenwacht is éénderde van de medewerkers 50+, in de winkels werken daarentegen veel jonge mensen. Reorganisaties voorkomen door premobiliteit, dat was de afspraak die de ANWB maakte met de bonden. Dit moet gaan werken, maar toch blijkt het idee van talentontwikkeling onder de medewerkers nog niet voldoende te leven. Mensen bewegen niet altijd genoeg en daarom gaat het nu vooral om bewustwording. De basis daarvoor is een structurele dialoog, een continu gesprek tussen medewerker en manager, ondersteund door de expertise van de HR-afdeling en een aantal instrumenten. Op het moment dat je aan de slag gaat met je eigen toekomst, roept dat allerlei vragen op. Wat kan ik, wat drijft mij, waar zou ik ontwikkeling kunnen zoeken en waar ligt mijn toekomst? Maar ook: wat kan ik misschien wat ik nog niet weet? John Luijben, Directeur HR Op zoek naar kracht en talent De ANWB heeft zich voor het realiseren van de veranderingen laten inspireren door ervaringen bij verschillende andere organisaties, heeft er in- en extern veel over gesproken en vervolgens de eigen thema s en werkwijze vastgesteld. Meurs HRM ontwikkelde op basis hiervan voor de ANWB de uitgangspunten voor het mobiliteitsbeleid. Dat bestaat uit twee onderdelen. Aan de ene kant gaat het om het ondersteunen van de medewerkers bij het maken van keuzes in werk en loopbaan. Om de juiste keuzes te kunnen maken moet je weten waar je kracht en talenten zitten, wat je inspirerend vindt en wat belangrijk is. Maar jezelf kennen is niet voldoende. Ook zullen medewerkers concrete ideeën moeten ontwikkelen over hun loopbaan en zij moeten hun kwaliteiten en ambities verwoorden in een dialoog met hun leidinggevende. Om deze zoektocht en de dialoog mogelijk te maken, ontwikkelde de ANWB een mobiliteitsportal met de naam Nu werken aan straks.

5 Casestudy mobiliteit ANWB 5 Wij willen graag een instrument aanreiken aan onze medewerkers waarmee ze zich kunnen oriënteren wat voor hen interessant zou zijn, zodat ze in de verandering mee kunnen gaan. Nog geen vijf jaar geleden hadden we allemaal het idee dat je rond je 60e met prepensioen kon, maar nu is dat opeens 67 geworden. Je moet zeven jaar langer een goede prestatie leveren en je afvragen: wat kan ik extra doen om mijn kansen op de arbeidsmarkt, binnen en buiten de ANWB, te versterken? Guido van Woerkom, Directeur ANWB

6 Casestudy mobiliteit ANWB 6 De portal als centraal punt De mobiliteitsportal is een essentiële ontmoetingsplaats voor de medewerker. De site is door Connexys gebouwd en bevat tests, boekentips, informatie en (aansprekende) verhalen van medewerkers en ex-medewerkers. Dat laatste is van belang omdat mensen zich er wel in moeten herkennen. Een centraal onderdeel van de portal is het eportfolio van Meurs HRM. De medewerker wordt met behulp van het eportfolio uitgedaagd om na te denken over zijn of haar eigen loopbaan. Het eportfolio bestaat uit een aantal onderdelen. Met behulp van een drietal testen en opdrachten krijgen medewerkers inzicht te krijgen in hun kwaliteiten, waarden en talenten: Mijn prestaties: een competentietest en 360 graden feedback Mijn inspiratie: het kiezen van loopbaanwaarden in een piramide naar belangrijkheid Mijn talenten: de talentscan Je moet mensen meenemen in het proces. In deze eerste fase gaat het vooral om de bewustwording. De site helpt de medewerker na te denken over de eigen inzetbaarheid, op een gevalideerde manier. Het nut wordt uitgelegd in de buitenste schil, met interviews, testimonials en toelichtingen. Ga je dieper in de site, dan kom je op kunnen en willen. Frank Buijk, Manager Opleidingen en Expertise Het opvoeden van de manager De site heeft als doel om het gesprek tussen de medewerkers en hun manager op gang te brengen. Hij past naadloos in de PIT-cyclus, de gesprekken tussen managers en medewerkers over prestaties, inspiratie en talentontwikkeling. Managers zullen in de toekomst meer en meer de eerste lijn gaan vormen voor hun medewerkers en dat vraagt (ook) om andere competenties bij hen. Om hen in staat te stellen hun integrale verantwoordelijkheid te nemen, volgen zij als onderdeel van hun eigen permanente educatie workshops. Hierin worden organisatiethema s behandeld, soms in aanwezigheid van leden van de Raad van Bestuur of met externe sprekers.

7 Casestudy mobiliteit ANWB 7 De kunst is om je als organisatie, maar ook als medewerker, voor te bereiden op veranderingen dat je niet opeens staat te kijken: hé, mijn baan is weg, wat nu? Guido van Woerkom, Directeur ANWB Communicatie Veel aandacht is besteed aan de introductie van de portal. Vooruitlopend op de livegang zijn er presentaties geweest, in de managementteams waarbij de nadruk lag op het hoe en de directieteams waar de nadruk lag op het wat. Voor de medewerkers is de portal en de achterliggende gedachten geïntroduceerd via hun leidinggevenden, het intranet en het personeelsblad Blik. Zo heeft iedereen langzaamaan aan het idee kunnen wennen. Resultaten De portal is live gegaan in november In de eerste week hebben 1250 van de 4000 medewerkers de site bezocht. Bijna de helft ervan is één of meerdere keren teruggekomen. In minder dan een maand zijn al 75 eportfolio s aangemaakt. In kort bestek Door de ontwikkelingen in onder andere technologie en media verandert de ANWB. Elektronica en elektrisch rijden vragen om continue bijscholing van de Wegenwacht-medewerkers. De digitalisering van media vraagt om andere (schrijf)vaardigheden. Het toegenomen gebruik van internet maakt de weg vrij voor nieuwe dienstverleningsconcepten. Zo zijn er nog veel meer ontwikkelingen, die bovendien elkaar ook steeds sneller opvolgen. Medewerkers moeten deze ontwikkelingen volgen, niet alleen door ervan af te weten, maar ook door zichzelf telkens aan te passen. Om dat mogelijk te maken, is de mobiliteitsportal Nu werken aan straks ontwikkeld. Dit portal creëert een context waarin de medewerkers met hun manager hierover in gesprek gaan. Door middel van de portal krijgen medewerkers zicht op hun vaardigheden en talenten en worden zij gestimuleerd om na te denken over het vervolg van hun loopbaan, binnen of buiten de ANWB. Met behulp van tests en opdrachten, boekentips en ervaringen van (ex-)collega s krijgen ze inzicht in wat ze kunnen en wat ze willen.

8 Casestudy mobiliteit ANWB 8 Frank Buijk, Manager Opleidingen en Expertise Ik ben manager van de afdeling Opleidingen en Expertise. Deze laatste afdeling kreeg ik er in 2009 bij en het betrof o.a. loopbaanadvies. In relatief korte tijd hebben we de afdeling omgebouwd van een club die zich vooral bezighield met mensen met een vlekje tot een volwaardig loopbaanadviescentrum. Nu maken we de volgende stap: een deel van het advies blijft intern, maar voor bepaalde vraagstukken gaan we het extern inkopen. En kunnen we voor elke vraag beter maatwerk leveren. Ook past het in onze verdere ontwikkeling op gebied van E-HRM. In 2011 bestond de HR-afdeling uit 80 FTE. De komende jaren zullen dat er minder worden, mensen gaan veel meer hun eigen loopbaan vormgeven met behulp van het eportfolio en erover in gesprek gaan met hun manager en hun HR-adviseur. Onze dienstverlening als expertise-afdeling wordt daardoor een hybride vorm van digitaal en menselijk contact. Mobiliteit is voor ons inmiddels echt een vertrekpunt, in meerdere betekenissen van het woord, maar we proberen heel zorgvuldig te werk te gaan naar onze medewerkers. Voor veel mensen zijn veranderingen niet per definitie positief, die willen graag dat alles bij het oude blijft. Maar bij de ANWB wordt gewoon meer en meer om ondernemerschap gevraagd. Martijn Brandse, Senior Consultant Connexys: Connexys heeft voor de portal van de ANWB verschillende systemen aan elkaar geknoopt: de website voor medewerkers, de eportfolio van Meurs en een backofficesysteem voor de loopbaanadviseurs waarmee zij informatie over cliënten kunnen vastleggen. Het zijn drie aparte applicaties, maar de gebruikers merken daar niets van. Het geheel is neergezet als een PaaS, een platform as a service, met gebruikmaking van beproefde technologie. De portal is gebouwd op WordPress, het backofficesysteem is gebaseerd op Force.com en de eportfolio is een product van Meurs. Voor de integratie van de drie systemen hebben we gebruik gemaakt van API s, interfaces die data uitwisselen tussen verschillende systemen. Deels bestonden deze al, deels hebben we ze zelf ontwikkeld. Alles is vormgegeven volgens de huisstijl van de ANWB en de ANWB kan het platform zelf onderhouden. Het kan meegroeien als de behoeften in de toekomst veranderen. Als consultant heb ik met de loopbaanadviseurs en de andere aanbieders bedacht hoe we het platform het beste konden vormgegeven en de developer aangestuurd. Het ging daarbij niet alleen om de functionaliteiten, maar ook over het proces: hoe ziet de loopbaanbegeleiding eruit en hoe kan het platform daarop optimaal inspelen? En natuurlijk de beheervragen, hoe de data gestructureerd moesten worden, de wijze van vastleggen van de informatie. De keuzes hebben consequenties voor de analyse en de ANWB wil natuurlijk wel weten of het platform goed werkt, bijvoorbeeld de vraag hoeveel eportfolio s er zijn ingevuld. Dat kunnen ze in één oogopslag zien.

9 Casestudy mobiliteit anwb 9 De ANWB De ANWB is in 1883 opgericht als de gezamenlijke bond van alle Nederlandse wielerclubs, met als doelstelling het bevorderen van het vélocipède rijden in Nederland. de bond vindt haar oorsprong dus in het fietsen, door het stimuleren van recreatief toeren en hardrijden. dit gebeurde bijvoorbeeld door plattegronden te publiceren en wedstrijden te organiseren. daarnaast was de bond actief door bij overheden aan te dringen op betere regelgeving en betere wegen. de contouren van de moderne anwb zijn dan al goed zichtbaar. tegenwoordig houdt de anwb zich in hoofdzaak bezig met een vijftal activiteiten: 1. Retail: in de bijna 80 anwb-winkels kunnen leden en niet-leden alles krijgen dat te maken heeft met reizen; de reis zelf, kaarten, boeken, kleding of accessoires voor auto s en fietsen. ook levert de anwb verzekeringen. 2. de alarmcentrale: voor reizigers in nood regelt de anwb hulp in binnen- en buitenland, variërend van het repareren van auto s tot het repatriëren van zieken. 3. De Wegenwacht: vanaf kort na de Tweede Wereldoorlog konden pechvogels contact opnemen met de anwb in geval van panne. eerst door te telefoneren bij leden met een anwbtelefoonbord op de gevel, later met behulp van de bekende praatpalen en natuurlijk de mobiele telefoon. 4. uitgeven: naast de bekende Kampioen, heeft de anwb ook veel andere online en offline media. Variërend van tijdschriften tot gidsen en kaarten en een aantal in belang toenemende themaportals op de website. 5. belangenbehartiger: de anwb is belangenbehartiger voor alles dat met mobiliteit te maken heeft. dat gebeurt door het agenderen van actuele vraagstukken en het spelen van een actieve rol in het maatschappelijk debat, zoals bijvoorbeeld over het rekeningrijden. daarnaast kennen we de anwb van zaken als de verkeersinformatie of de traumahelikopter en van een aantal nieuwe vormen van dienstverlening, zoals de autoverkoopservice. K.P. van der Mandelelaan MB Rotterdam T +31 (0) F +31 (0) info@connexys.com