Fontys HR Ambities. Groei door aandacht en uitdaging
|
|
- Gerda de Jonge
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Fontys HR Ambities Groei door aandacht en uitdaging
2 Groei door aandacht en uitdaging Wij staan voor excellent onderwijs en dus het continu verbeteren van het onderwijs. Wij willen dat studenten en medewerkers groeien. Door uitdaging, door grote betrokkenheid en door persoonlijke aandacht. Op die manier werken wij aan excellentie. Groei door aandacht en uitdaging voor onze studenten én onze medewerkers. Onze filosofie is dat excellent onderwijs te bereiken is door instituten maximale ruimte en verantwoordelijkheid te geven. Instituten benutten deze ruimte om hun onderwijs te optimaliseren, met een eigen identiteit en sfeer. En om hun invulling te geven aan het stimuleren en ontwikkelen van hun belangrijkste kapitaal: de medewerkers. Fontys HR Ambities Onze ambitie op het gebied van Personeel is dat alle medewerkers (onderwijsgevende en ondersteunende medewerkers) gewaardeerd worden door studenten, bevlogen zijn, en dat docenten worden gewaardeerd op inhoud en inspiratie. Wij verwachten van onze medewerkers dat iedereen een bijdrage levert aan inspirerend onderwijs en een inspirerend arbeidsklimaat, dat medewerkers elkaar inspireren, waarderen en respect hebben voor elkaar, dat iedereen samenwerkt en samen de beste wil zijn, en dat iedereen een bijdrage wil leveren aan het stimuleren en ontwikkelen van onze studenten. Medewerkers mogen van Fontys verwachten dat uitstekend onderwijs wordt gerealiseerd met uitstekende voorzieningen en uitstekend personeel, dat alle medewerkers uitgedaagd, gestimuleerd en gefaciliteerd worden om hun talenten te ontwikkelen en dat goede prestaties worden gewaardeerd. Voor de ontwikkeling van medewerkers nemen wij - net als bij onze studenten - Groei door aandacht en uitdaging als uitgangspunt. Wij dagen medewerkers uit hun talenten te ontwikkelen. Deze uitdaging wordt hieronder vertaald in drie pijlers voor het HR-beleid. De drie ambities van het HR-beleid Ruimte, vertrouwen, verantwoordelijkheid Kaders en aandacht Groei door aandacht en uitdaging 1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid Medewerkers krijgen ruimte en het vertrouwen voor hun eigen talentontwikkeling, nemen deze verantwoordelijkheid en leggen daarover verantwoording af. Vakmanschap en meesterschap 2. Kaders en aandacht Fontys schept kaders voor medewerkers om hun talentontwikkeling vorm te kunnen geven en stimuleert en faciliteert deze talentontwikkeling door continue en systematische aandacht. 3. Vakmanschap en meesterschap Medewerkers van Fontys tonen vakmanschap en meesterschap. Docenten zijn deskundig op vakinhoud én didactiek, en combineren een onderzoeksmatige houding met een sterke binding met het werkveld. Ondersteunend personeel is deskundig en stelt zich in dienst van het onderwijs.
3 Ambitie 1 - Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om aan hun eigen ontwikkeling te werken, nemen hiervoor verantwoordelijkheid en leggen daarover verantwoording af. Het realiseren van goed onderwijs vereist medewerkers die de kennis, vaardigheden en attitude hebben om in samenwerking met collega s een mooi resultaat neer te zetten. In de Fontysfilosofie krijgen onze medewerkers maximale ruimte en verantwoordelijkheid om dat te realiseren. Voor het realiseren van deze ambitie is een cultuur nodig waarin wij afspraken maken, deze nakomen en daar verantwoording over afleggen. De huidige gesprekscyclus biedt daarvoor een instrumentarium, maar belangrijker is dat iedereen - medewerkers en leidinggevenden binnen Fontys - elkaar aanspreekt op resultaten en verantwoordelijkheden en bereid is om daarover verantwoording af te leggen. Doel is dat medewerkers richting en ruimte krijgen. Ruimte in de manier waarop doelstellingen worden gerealiseerd, ontwikkelingsbudget en ontwikkelingsruimte worden ingezet. En richting door duidelijke kaders van het instituut of dienst, en een grotere betrokkenheid van medewerkers bij ontwikkeling van beleid en visie. Een Fontysprofessional: Is trots op Fontys en op de eigen opleiding. Levert een bijdrage aan het succes van Fontys. Werkt samen aan een goed collectief resultaat. Benut ruimte en eigen verantwoordelijkheid. Is transparant over doelen en resultaten. Legt verantwoording af over resultaten/toegevoegde waarde. Staat open voor feedback en kritiek en vraagt dit ook uit zichzelf. Blijft leren en reflecteren, blijft groeien en stimuleert ook anderen om dat te doen. Deelt kennis en toetst deze. Een Fontysleidinggevende is een Fontysprofessional en: Is transparant over de te verwachten doelen en resultaten. Geeft ruimte en verantwoordelijkheid. Vraagt om verantwoording over resultaten en toegevoegde waarde. Is door iedereen aanspreekbaar op gemaakte afspraken. Stimuleert en daagt medewerkers uit te groeien. Faciliteert ontwikkeling van medewerkers. Herkent talenten en weet deze in te zetten. Geeft oprechte aandacht aan medewerkers. Heeft een voorbeeldfunctie. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid Voorbeeld van ambitie 1 Integrale aanpak van personeels- en organisatieontwikkeling bij hogeschool ICT Fontys Hogeschool ICT heeft met ingang van het studiejaar 2007/2008 gekozen voor een sterk ontwikkelingsgericht curriculum en het inleveren van de bestaande drie croholicenties voor één brede bachelor licentie, met daarbinnen een achttal studieroutes. Rondom de studieroutes zijn teams geformeerd, aan de hand van onderwijsblokken van tien weken. Zo n blok van 10 weken onderwijs heeft één docent, de Blokeigenaar (BE), die projectleider van de tien weken is, en integraal verantwoordelijk is voor de kwaliteit van dit blok. De BE kan zelf kiezen welke collega-docenten in dit blok participeren. De BE maakt hiermee een eigen team. Door dit mechanisme ontstaan docenten die overvraagd zijn en zelf kunnen kiezen in welk blok zij graag participeren, maar ook docenten die minder vaak door collega s gevraagd worden. De laatsten krijgen van het management de opdracht om zich zo te ontwikkelen dat zij in de toekomst meer gevraagd worden. Samengevat bereikt FH ICT hiermee de volgende doelen: Docenten moeten vooruit kijken. Vragen die aan de orde komen zijn wat voor onderwijs en bijhorende kwaliteiten worden van mij gevraagd? en ben ik nog interessant genoeg?. Op deze wijze worden docenten sterk ontwikkelingsgericht en ervaren zij direct het concept van ontwikkelingsgericht onderwijs. Door koppeling aan het werkveld moeten docenten zich ook buiten de organisatie oriënteren. Als gevolg van de vraag-/aanbodmarkt geven docenten elkaar impliciet, en daarmee expliciet, terugkoppeling op elkaars functioneren. Er is veel minder kans op verkokering per opleidingsroute omdat docenten per blok op hun expertise aangesproken worden en zich op een transparante manier toekomstgericht ontwikkelen. De aanpak blijkt te werken. Zo kreeg hogeschool ICT in het laatste adviesrapport accreditatie (eind 2010) een gemiddeld oordeel goed op de inzet van personeel.
4 Ambitie 2 - Fontys schept kaders voor medewerkers voor de vormgeving van hun talentontwikkeling en stimuleert en faciliteert deze ontwikkeling door continue en systematische aandacht. Kaders voor ontwikkeling Fontys geeft de eigen kaders aan waarbinnen medewerkers hun talentontwikkeling vorm kunnen geven. Deze kaders geven richting aan de ontwikkelingsdoelstellingen van onze medewerkers. De kaders zullen gedeeltelijk Fontysbreed worden geformuleerd, en gedeeltelijk binnen de instituten. Onderwerpen waar afspraken over gemaakt worden zijn bijvoorbeeld: - Output. Dit kunnen afspraken zijn over onderwijs, zakelijke dienstverlening, onderzoek en andere activiteiten. Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om deze resultaten individueel of in teamverband te realiseren. Over de realisatie ervan leggen medewerkers verantwoording af. - Kwaliteitscriteria. Fontys formuleert kwaliteitscriteria voor alle medewerkers. Hierbij kan gedacht worden aan een didactische en digitale aantekening, een minimaal opleidingsniveau of ervaring in het beroepenveld. Continue en systematische aandacht Wij streven naar permanente ontwikkeling voor alle medewerkers en verwachten van onze medewerkers dat zij zich blijvend ontwikkelen. Wij zullen dit optimaal faciliteren door continu en systematisch oprecht aandacht te hebben voor talenten van medewerkers: de talenten worden onderkend, optimaal benut en medewerkers worden uitgedaagd om hun talenten verder te ontwikkelen. De mobiliteit van Fontysmedewerkers is zeer laag. Medewerkers blijken ontevreden over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen Fontys, over de geboden faciliteiten voor eigen ontwikkeling en over de rol van de gesprekscyclus binnen de eigen ontwikkeling. Daar liggen dus grote kansen voor verbetering. Voor talentontwikkeling is het belangrijk dat medewerkers regelmatig een goed gesprek hebben met hun leidinggevende over hun mogelijkheden en beperkingen, wat de medewerker nodig heeft voor verdere ontwikkeling, e.d. Daar zullen wij zorg voor dragen. Aandachtspunten daarbij zijn een verbetering van de gesprekscyclus en aandacht voor kwaliteiten van leidinggevenden. Voorbeelden van ambitie 2 Kaders en aandacht Faciliteren Medewerkers zullen continu zelf aandacht moeten hebben voor ontwikkeling van hun eigen talenten en eigen kansen creëren en benutten, binnen en buiten Fontys. Daarvoor is het belangrijk dat medewerkers weten wat ze wel en niet binnen Fontys kunnen bereiken. Wij bieden transparantie binnen de organisatie over de ontwikkelingsmogelijkheden die er zijn, en aan de eisen waaraan voldaan moet worden. Een grote verantwoordelijkheid voor het faciliteren van talentontwikkeling van medewerkers ligt binnen de instituten. Hierbij kan gedacht worden aan het samen zoeken naar ruimte (mogelijkheden, tijd, e.d.). Naast training en budget is het vooral belangrijk dat medewerkers tijd en ruimte krijgen in de activiteiten om hetgeen geleerd is in de praktijk in te zetten. Een aandachtspunt is de ontwikkeling van medewerkers over de instituten heen. Er zal een werkwijze ontwikkeld worden om medewerkers die gebaat zijn bij Fontysbrede mobiliteit, optimaal te faciliteren. Een loopbaan binnen Fontys wordt gekenmerkt door dynamiek. Medewerkers ontwikkelen zich binnen hun functie: er zijn ontwikkellijnen in de richting van onderzoek, management of beroepenveld. Het wisselen van functie of instituut/dienst draagt bij aan talentontwikkeling. En na een aantal jaren zullen ook veel medewerkers zich verder ontwikkelen binnen andere organisaties. Om bijvoorbeeld eventueel na een behoorlijk aantal jaren werkervaring elders, weer terug te keren naar Fontys Hogescholen. Fontys onderhoudt, mede met het oog op deze arbeidsmobiliteit, een goed contact met werknemers die elders zijn gaan werken, en met organisaties buiten Fontys. Ter ondersteuning van een dynamische loopbaan stimuleren wij dat medewerkers continu werken aan hun cv-ontwikkeling. Door (werk)ervaring en ontwikkeling van onze medewerkers wordt hun arbeidsmarktwaarde steeds groter. Kaders voor ontwikkeling Prestatiemanagement door gebruik van instituutspecifieke outputcriteria, w.o. feedback van studenten en collega s, videofeedback van de lessituatie. Meer differentiatie in de beloning op basis van prestatie-indicatoren. Systematisch volgen van didactische vaardigheden bij docenten en bijsturing waar nodig. Continue aandacht Bijscholen leidinggevenden op het gebied van people- en/of loopbaanmanagement. Opzetten van (digitale) netwerken van oudwerknemers, inzetten oud-docenten als gastdocent of voor intercollegiale beoordeling. Ontwikkelen volwaardige loopbaanpaden op zowel inhoudelijk als managerial niveau ( dual ladder ) en helderheid geven over bijhorende kwalificaties. Groei door aandacht en uitdaging gebruiken als wervings- en bindingsinstrument. Boodschap is dat Fontys als opleidingsinstituut medewerkers de mogelijkheid biedt zich te ontwikkelen.
5 Ambitie 3 - Medewerkers van Fontys tonen vakmanschap en meesterschap. Onze medewerkers tonen vakmanschap en meesterschap. Dit betekent dat medewerkers in alle facetten van hun vak deskundig en vaardig zijn, dat medewerkers beweeglijk zijn en een grote externe gerichtheid hebben. Elke medewerker voelt zich verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs. De docent als vakman Voor het onderwijsgevend personeel staat vakmanschap voor deskundigheid op vakinhoud én didactiek. Dit betekent niet alleen het continu bijhouden van je vak. Als docent ben je ook een zeer goede coach die aandacht en uitdaging geeft aan alle studenten, om hen maximaal te laten groeien. Je bent een voorbeeld voor je studenten, in gedrag en in ontwikkelingsniveau. Vakmanschap op het gebied van onderwijs betekent dat je als docent ook aandacht hebt voor de organisatie van het onderwijs. Onderzoeksfunctie en relatie beroepenveld Fontys zet in op kennisontwikkeling door het stimuleren van de onderzoeksfunctie en het versterken van het contact met het beroepenveld. Bij de inrichting van de onderzoeksfunctie staat de bijdrage aan het onderwijs Voorbeeld van ambitie 3 Hogeschool Verpleegkunde voorop. Kennisuitwisseling is daarbij cruciaal. Lectoren, kenniskringen en het toegepaste onderzoek zijn daarop gericht. Voor docenten betekent dit dat van hen een onderzoeksmatige houding wordt verwacht. Een sterke relatie met het beroepenveld betekent dat onderwijsgevend personeel scherp bijhoudt wat er in de beroepspraktijk gebeurt, oog heeft voor nieuwe dingen in het vakgebied en een grote vaardigheid heeft om deze kennis te vertalen naar goed onderwijs. Medewerkers zullen zich op deze terreinen moeten blijven ontwikkelen door bijvoorbeeld regelmatig ervaring op te doen in het beroepenveld. Fontys faciliteert dit via stages, uitwisseling, e.d. De ondersteuner als vakman Voor de ondersteunende medewerkers betekent vakmanschap en meesterschap kennis en vaardigheden up-to-date hebben en houden. Daarnaast zal elke ondersteunende medewerker zich er bewust van moeten zijn dat al het werk dat men doet - als onderdeel van de Fontysorganisatie - ten dienste staat van de kwaliteit van het onderwijs. Vakmanschap en meesterschap Bij Fontys Hogeschool Verpleegkunde (FHV) staat het strategisch beleid de afgelopen jaren in het teken van Practice Development, een op de zorgpraktijk en individu gerichte, onderzoeksmatige systematiek van organisatieontwikkeling. Werken vanuit Practice Development betekent o.m. dat FHV in haar onderwijsactiviteiten maximale ruimte creëert voor bewustwording, reflectie, groei en zelfrealisatie van zowel studenten als docenten en andere medewerkers. In het kader van deze filosofie is besloten om het leren in de beroepspraktijk anders te organiseren. Hiervoor heeft men samenwerking gezocht met een aantal ziekenhuizen in de regio (o.a. Maxima Medisch Centrum (MMC)). Binnen het MMC is een innovatiezorgcentrum gevormd waarin studenten, medewerkers van het MMC en docenten van Fontys samen werken en leren in het primaire proces. De bedoeling is dat de functie van docent bij Fontys en de functie van (hoofd) verpleegkundige binnen het MMC steeds meer geïntegreerd wordt. De uiterste consequentie hiervan is dat docenten gedeeltelijk in dienst zijn bij Fontys, en gedeeltelijk bij het MMC. Dit heeft voor het HR-beleid onder meer als gevolg dat loopbaanpaden/ functieomschrijvingen dienen te worden vervlochten en arbeidsvoorwaarden op elkaar afgestemd. 00.M
6 Fontys HR Ambities Groei door aandacht en uitdaging Vragen? Neem contact op met Dienst Personeel & Organisatie, telefoon Juni 2011
middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs
middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs Summa College maart 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: De vijf onderwijspijlers 4 Hoofdstuk 2: De vijf onderwijspijlers
Nadere informatieVerantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN
Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Organisatiestructuur... 4 2.1 Rollen binnen de Netwerkschool (zie bijlage)... 4 2.2 Het kernteam... 5 2.3 De Interne flexibele
Nadere informatieThermometer leerkrachthandelen
Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie
Nadere informatieSCHOOLONTWIKKELPLAN SAMEN UNIEK
SCHOOLONTWIKKELPLAN 2017-2021 SAMEN UNIEK Instemming van de medezeggenschapsraad: 23 januari 2017 1 Inhoud 1. Voorwoord... 3 2. Missie... 4 3. Visie... 4 4. Zes pijlers... 5 5. Kernwaarden en ambities...
Nadere informatieONZE AGENDA OPLEIDEN IN ROTTERDAM VOOR DE WERELD VAN MORGEN STRATEGISCHE AGENDA
ONZE AGENDA OPLEIDEN IN ROTTERDAM VOOR DE WERELD VAN MORGEN STRATEGISCHE AGENDA VOORWOORD Hoe leiden we elke student op tot de professional voor de wereld van morgen? Met de blik op 2025 daagt die vraag
Nadere informatieOnderzoeksresultaten
Onderzoeksresultaten - 12-04-2016 Onderzoeksnaam 2015 12 Docentenpanel onderzoek De toekomst Selectiedatum 02-12-2015-02-02-2016 1. In deze korte enquête leggen we u een aantal vragen en stellingen voor
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatieBeleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste
1. Inleiding De koers voor de komende jaren, zoals beschreven in het strategisch beleidsplan 2011-2014 heeft consequenties voor gewenste managementstijl van de school. In de managementvisie 2011-2014 heeft
Nadere informatieSamenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016
Samenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016 Op 14 maart jl. hebben ROB en Utrechtzorg, in het kader van de aftrap van de Week van Zorg en Welzijn, een thema bijeenkomst georganiseerd over
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatieWendbaar en waarde(n)vol onderwijs!
Wendbaar en waarde(n)vol onderwijs! In ons onderwijs staat de mens centraal, of het nu gaat om studenten of medewerkers, om ouders of werknemers uit het bedrijfsleven, jongeren of volwassenen. Wij zijn
Nadere informatieCompetenties directeur Nije Gaast
Competenties directeur Nije Gaast De s voor directeuren van Nije Gaast zijn vertaald in vijf basiss. De beschrijving is gebaseerd op de schoolleiderscompententies die landelijk zijn vastgesteld en zijn
Nadere informatieDe begeleidings- en beoordelingstrajecten zijn schriftelijk vastgelegd en te raadplegen door anderen. ILS en Radboud Docenten Academie.
Rapportageformat Instrument Keurmerk HAN ILS en samenwerkingsscholen Versie VO, oktober 2014 Standaard 1. De samenwerkingsschool in relatie tot de kwaliteit van de leerwerkomgeving van de lerende Deze
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieBekwaamheidseisen of competenties docenten LC
Bekwaamheidseisen of competenties docenten LC Bekwaamheidseisen docenten LC vmbo en havo/vwo. (tekst: Wet op de beroepen in het onderwijs en Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel / 2006). 1. Zeven
Nadere informatieExcellente docent in de mbo-praktijk
Excellente docent in de mbo-praktijk Uitwisseling scholen HU 7 maart 2014 ROCMN P&O 5-3-2014 1 ROC Midden Nederland Profiel: Kwaliteit, kleinschaligheid en persoonlijk contact Nauwe verbinding met regionale
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieStrategisch beleidsplan Herman Broerenschool
Voor elk kind dat met plezier naar zijn eigen hoogte klimt Strategisch beleidsplan Herman Broerenschool www.hermanbroeren.nl Periode 2018-2022 Roermond, 1 augustus 2018 Voorwoord Voor u ligt het strategisch
Nadere informatieStrategie Zuyd 2014-2018
Strategie Zuyd 2014-2018 Inleiding De strategie van Zuyd voor de periode 2014-2018 is op hoofdlijnen een voortzetting van de strategie van de afgelopen jaren, aangescherpt vanuit een aantal belangrijke
Nadere informatieDocentstages in het mbo. Professionele verbinding tussen onderwijs en werkveld MARIANNE BOOGAARD MARIEKE BUISMAN MARJAN GLAUDÉ
Docentstages in het mbo Professionele verbinding tussen onderwijs en werkveld MARIANNE BOOGAARD MARIEKE BUISMAN MARJAN GLAUDÉ - - - - Soort mbo-instelling (%) Grootte van de mbo-instelling
Nadere informatiePiter Jelles Strategisch Perspectief
Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03
Nadere informatieis continu in beweging De wereld verandert De samenleving gemeente Voorst organisatieontwikkeling Colofon 2017 en verder
organisatieontwikkeling Colofon Dit is een uitgave van Postbus 9000 7390 HA Voorst www.voorst.nl 2017 en verder Oktober 2016 Beeldmateriaal Infographics: De Betekenaar Stills: Het Programmahuis Ontwerp:
Nadere informatieEen integrale benadering van verandering en onderwijsvernieuwing
FOCUS OP VERANDERING INSPIRATIE EN HANDVATTEN VOOR HET VERANDERPROCES BIJ DE INVOERING VAN FOCUS OP VAKMANSCHAP Een integrale benadering van verandering en onderwijsvernieuwing In deze white paper presenteren
Nadere informatiePROFIEL. Adviseur Onderwijs HAS Hogeschool
PROFIEL Adviseur Onderwijs HAS Hogeschool 1. De organisatie Dit profiel wordt gebruikt om potentiële kandidaten in het kort te informeren over de functie Adviseur Onderwijs, HAS Hogeschool en haar context.
Nadere informatieINTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet
INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet www.teamingnet.nl 1 Loopbaanmanagement Wat heeft de organisatie aan beschikbaar werk, wat zijn de behoeften en mogelijkheden
Nadere informatieCode of Conduct. Omgangsregels van de Universiteit Utrecht
Code of Conduct Omgangsregels van de Universiteit Utrecht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING De Code of Conduct is het kader voor gedrag en reflectie voor medewerkers en studenten
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatieBekwaamheidseisen of competenties docenten LD
Bekwaamheidseisen of competenties docenten LD Bekwaamheidseisen docenten LD vmbo en havo/vwo. (tekst: Wet op de beroepen in het onderwijs en Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel / 2006). 1. Zeven
Nadere informatieStrategisch koersplan Onderwijs met Ambitie
Strategisch koersplan 2019-2023 Onderwijs met Ambitie Inhoud Inleiding...3 1. Waar laten we ons door leiden?...4 2. Waar staan we voor? 3. Waar kiezen we voor?... 6 Speerpunt 1: School en kind...6 Speerpunt
Nadere informatieDe rol van de beroepsstandaard van lerarenopleiders in het personeelsbeleid. Voorloper Kwaliteit van lerarenopleiders
De rol van de beroepsstandaard van lerarenopleiders in het personeelsbeleid Voorloper Kwaliteit van lerarenopleiders Véronique van de Reijt en Quinta Kools Fontys Lerarenopleiding Tilburg Context van de
Nadere informatieKadernotitie professionalisering
Kadernotitie professionalisering 2015-2020 Colofon Uitgave : ZAAM interconfessioneel voortgezet onderwijs Voorgenomen besluit College van Bestuur : 31 maart 2015 Instemming GMR : 24 april 2015 Vastgesteld
Nadere informatieGeef aan in hoeverre u het eens bent met onderstaande stellingen (1 = volstrekt mee oneens, 5 = helemaal mee eens)
Knowledge Performance Scan De Knowledge Performance Scan geeft relatief snel en goedkoop inzicht in de stand van zaken met betrekking tot de manier waarop met kennis wordt omgegaan in een organisatie(onderdeel).
Nadere informatieWijzer in de professionele ruimte
Wijzer in de professionele ruimte Strategieën om de professionele ruimte van docenten(-teams) te optimaliseren Rob Vink Wat is professionele ruimte? Als docent geef je vorm aan het onderwijs en daar voel
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieOpbrengstgericht Werken
Opbrengstgericht Werken Opleidingen en maatwerk M&O-groep is een netwerkorganisatie met een gedreven groep professionals die sturen op kwaliteit. We verlenen diensten aan het onderwijs, gemeenten en jeugdzorg.
Nadere informatieOnderwijsconcept Albeda Zet De Toon!
Onderwijsconcept Onderwijsconcept Albeda Zet De Toon! Voorwoord Albeda heeft een mooie en grote maatschappelijke opdracht. We willen een TOP-school zijn voor studenten en bedrijven in de stad Rotterdam
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatieBrug tussen onderwijs en ondernemer. Seminar Onderwijsrelatiemanagers als belangenbehartigers 4 november 2008 Verslag van de workshops
Brug tussen onderwijs en ondernemer Seminar Onderwijsrelatiemanagers als belangenbehartigers 4 november 2008 Verslag van de workshops Brug tussen onderwijs en ondernemer Wie is het belangrijkst in de samenwerking?
Nadere informatiePraktijkervaring een plaats geven in het onderwijs. Karin Kleine
Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs Karin Kleine Professionaliseren Opleiding Werkervaring Persoonlijke kenmerken Motivatie/ondernemerschap teamintervisie Leren van en met elkaar Individueel
Nadere informatiewerkwijze PLG werkkaart
werkwijze PLG werkkaart FOCUS PAS TOE 2 Bepaal het thema, het gewenste resultaat 8 Implementeer en borg de nieuwe aanpak GROEP 1 Formeer de groep TEST KIJK DEEL 5 Probeer uit 3 Onderzoek wat er speelt
Nadere informatieHU GERICHT IN BEWEGING
HU GERICHT IN BEWEGING Organisatieontwikkeling HU het verhaal - versie maart 2016 - Agenda Waar komen we vandaan? Waarom gaan we veranderen? Wie willen we zijn? Hoe gaan we dit bereiken? Wat verandert
Nadere informatieProfessionele leeromgeving. Inleiding
Professionele leeromgeving Het onderwijs aan studenten is gebaat bij betrokken en professionele onderwijsteams. Het bieden van professionele ruimte geeft teams de gelegenheid om het onderwijs op een optimale
Nadere informatieRapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011
Auteur Dr. Paul van Deursen Datum 31 september 2011 Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie 1 Inleiding Om de omslag van onderwijs- naar kennisorganisatie
Nadere informatieUitwerkingen van Brainpower sessies
Hieronder zijn de resultaten van de Brainpower ingeklonken weergegeven. We zijn zo dicht mogelijk gebleven bij de geschreven teksten, maar hebben de tweedeling leraar/directeur weggelaten. Het is voor
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS
FUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS Inhoudsopgave 1 Juridische Hogeschool Avans-Fontys 3 Missie 3 Visie 3 De structuur 3 De thema s 3 2 Adjunct-directeur 4 Plaats in de
Nadere informatieKern van leidinggeven in het nieuwe cluster
Kern van leidinggeven in het nieuwe cluster a. weet wat zij/hij wil; kan mee ontwerpen, kan het ontwerp in een nieuwe dagelijkse routine vertalen en in korte cycli snel verbeteren; b. heeft een fase-bewustzijn;
Nadere informatieErasmus Universiteit Rotterdam. De universiteit voor denkers en doeners. Integriteitscode. CODE:i
Erasmus Universiteit Rotterdam. De universiteit voor denkers en doeners. Integriteitscode CODE:i Missie De Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) heeft als primaire taken het genereren en overdragen van
Nadere informatieVoldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O
Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019 Stichting H 3 O 1 Bijzonder Wat is het bijzondere van H 3 O? Waarin onderscheidt H 3 O zich, wat maakt het verschil? En wat wil H 3 O waarmaken?
Nadere informatieOp weg naar de (academische) opleidingsschool
Discussienota Nationalgeographic.nl Adviescommissie ADEF OidS Mei 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding 1. Uitgangspunten Samen Opleiden 2. Ambities van (academische) opleidingsscholen 3. Concept Samen Opleiden
Nadere informatieKwaliteit en reorganisatie (beter met minder)
Kwaliteit en reorganisatie (beter met minder) Wim Berkers Senior beleidsadviseur HRM Hogeschool Inholland Dag van de kennisuitwisseling Zestor 1 november 2012 1 Wat komt er aan de orde? De situatie medio
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
Nadere informatieSTRATEGISCH BELEIDSPLAN
STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2016 2020 Strategisch beleidsplan PCO Gelderse Vallei Inleiding Voor u ligt het strategische beleidsplan (SBP) 2016 tot en met 2020. Bij het tot stand komen van dit SBP is als eerste
Nadere informatieFORMULIER STRATEGISCHE THEMA S OPLEIDING [NAAM]: INSTITUUT: (G)OC: INSTITUUTSDIRECTEUR: DATUM:
FORMULIER STRATEGISCHE THEMA S OPLEIDING [NAAM]: INSTITUUT: (G)OC: INSTITUUTSDIRECTEUR: DATUM: De (G)OC heeft als formele wettelijke vastgelegde taak het adviseren over de OER en het jaarlijks beoordelen
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieHet huis van JBC. Stap 1 op weg naar een gezamenlijke beleving van het nieuwe schoolgebouw
Het huis van JBC Stap 1 op weg naar een gezamenlijke beleving van het nieuwe schoolgebouw Van schoolvisie naar gezamenlijke beleving van het nieuwe gebouw Met leerlingen, school, ouders en architect aan
Nadere informatieProfessionaliserings- / scholingsplan Friesland College 2014-2015
Professionaliserings- / scholingsplan Friesland College 2014-2015 De ambitie FC 2015 om modern en uitdagend onderwijs te bieden vraagt om gemotiveerde en deskundige leidinggevenden en medewerkers. Hoge
Nadere informatietelefoon (088)
VISIE OP KWALITEIT datum 4-2-2016 onderwerp Visie op kwaliteit Programma Herijking Kwaliteitssysteem van S.V. Damsma contactpersoon S.V. Damsma telefoon (088) 525 69 01 e-mail sv.damsma@avans.nl Visie
Nadere informatieTaak- en functieomschrijving teamleider kinderopvang
Pagina 1 van 5 Taak- en functieomschrijving teamleider kinderopvang Doel Het vastleggen van taken, verantwoordelijkheden van een functionaris, met inbegrip van opleidingseisen en salarisindicatie. Van
Nadere informatieONDERWIJSDIRECTEUR ACADEMIE VOOR HANDEL
ONDERWIJSDIRECTEUR ACADEMIE VOOR HANDEL EN ONDERNEMERSCHAP MBO UTRECHT Inhoudsopgave 1 MBO Utrecht 3 De onderwijsvisie 3 De organisatie 3 De missie 3 De identiteit 3 De Academie voor Handel en Ondernemerschap
Nadere informatieProfessionele Masters. Uitgangspunten verdere uitbouw aanbod professionele masters
Professionele Masters Uitgangspunten verdere uitbouw aanbod professionele masters Professionele Masters Uitgangspunten verdere uitbouw aanbod professionele masters Inhoud 5 Voorwoord 7 Inleiding 8 Professionele
Nadere informatieVastgesteld november 2013. Visie op Leren
Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten
Nadere informatieGROEI LOOPBAAN ONTWIKKELING EIGEN REGIE TALENT INNOVATIEKRACHT BEWUST PERSONEEL FLEXIBILITEIT ZELFSTURING EMPLOYMENT NETWERKEN TOEKOMST WERKNEMER
KADER LOOPBAANONTWIKKELING DIALOOG BEWUST TOEKOMST ZELFSTURING TALENT INNOVATIEKRACHT LOOPBAAN ONTWIKKELING FLEXIBILITEIT EIGEN REGIE NETWERKEN GROEI PERSONEEL KWALITEITEN EMPLOYMENT WERKNEMER INLEIDING
Nadere informatieSuccesvolle leerlingen in een kleurrijke omgeving februari 2015
- Missie/Visie - Succesvolle leerlingen in een kleurrijke omgeving februari 2015 Op AMS staat de leerling centraal. Dat betekent dat alles wat we doen er op gericht is om iedere leerling zo goed mogelijk
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieStrategische onderwijsdoelstellingen: realisaties
Strategische onderwijsdoelstellingen: realisaties 1.1 De opleidingen hebben een uitgeschreven en gedragen onderwijsvisie. 1.2 De opleidingen beschikken over een dynamisch competentieprofiel dat o.a. aan
Nadere informatieToekomstgerichte evaluatie Excellentieprogramma Basisonderwijs 2009-2010
Toekomstgerichte evaluatie Excellentieprogramma Basisonderwijs 2009-2010 Na een jaar samenwerken binnen het excellentieprogramma volgt nu een beschrijving van de behaalde resultaten en voornemens voor
Nadere informatiehttps://pws5.parantion.nl/index.php?a=print
pagina 1 van 8 Welkom bij het Fontys Medewerkerheidsonderzoek 2016 In deze enquête wordt gevraagd naar uw heid over een aantal aspecten van uw werk. Het onderzoek start met enkele achtergrondvragen. Denk
Nadere informatieOnderwijs met een plus
Onderwijs met een plus Ons onderwijs richting 2020 www.hoornbeeck.nl Doel Deze brochure bevat de strategische doelen van het Hoornbeeck College voor de periode 2015 2020. In vier hoofdlijnen schetsen we
Nadere informatieBouwen aan excellentie. vroeg beginnen!
WELKOM Bouwen aan excellentie vroeg beginnen! First LEGO League Bouwen aan excellentie een tussenstand Sturingsprincipe Deltion ruimte leegte RUST kaders versus ON RUS T chaos Verbinden van trots en besef
Nadere informatieFONTYS FOCUS 2020 ONTWIKKELDOELSTELLINGEN MET INDICATOREN
FONTYS FOCUS 2020 ONTWIKKELDOELSTELLINGEN MET INDICATOREN INLEIDING Fontys wil in 2020 een open betekenisvolle kennisinstelling zijn, verankerd in de verschillende regio s in Zuid-Nederland. Wij focussen
Nadere informatieIntegraal HR voor leidinggevenden
Integraal HR voor leidinggevenden Leidinggeven aan professionals in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs vergt een hoge mate van inhoudelijk-inspirerend leiderschap. Daar waar docenten zich als
Nadere informatieMet andere ogen kijken naar...
Met andere ogen kijken naar... Mens Organisatie Verandering Organisatie & ontwikkeling Loopbaan & verandering Vitaliteit & verzuim Iedere organisatie maakt ontwikkelingen door. Vanwege veranderende marktomstandigheden,
Nadere informatieOnderwijsvisie Avans Hogeschool
Onderwijsvisie Avans Hogeschool Samen het maximale uit jezelf halen Datum 26-8-2014 Auteurs Onderwijsvisie pagina 2 van 10 Inhoudsopgave ONDERWIJSVISIE AVANS HOGESCHOOL... 3 1 AVANS AFGESTUDEERDE: EEN
Nadere informatieDE KRACHT VAN HET COLLECTIEF ONDERWIJS VAN MORGEN
Op weg naar 2020 Dit is het verhaal van de NUOVO scholengroep. Verantwoordelijk voor voortgezet onderwijs aan ruim 5.000 leerlingen in de stad Utrecht. Tien openbare scholen bieden samen een breed aanbod:
Nadere informatieProfiel. Opleidingsmanager HBO-Rechten. 10 mei Opdrachtgever Hogeschool van Amsterdam Faculteit Maatschappij en Recht
Profiel Opleidingsmanager HBO-Rechten 10 mei 2017 Opdrachtgever Hogeschool van Amsterdam Faculteit Maatschappij en Recht Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL OPLEIDINGSMANAGER MARNIX ACADEMIE
FUNCTIEPROFIEL OPLEIDINGSMANAGER MARNIX ACADEMIE Inhoudsopgave 1 De Marnix Academie 3 De organisatie 3 De missie 3 Visie 3 De thema s 3 Organogram 4 2 Opleidingsmanager 5 Plaats in de organisatie 5 Taken
Nadere informatieGedragscode Bureau Financieel Toezicht
Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING Deze gedragscode beschrijft de waarden die richting geven aan het werken bij het Bureau Financieel Toezicht
Nadere informatieDe rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit
De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit Reader ten behoeve van bestuurstafels Kwaliteitsnetwerk mbo op 15 en 16 maart 2017 Uitnodigingstekst
Nadere informatieLEREN IN EEN COMMUNITY OF PRACTICE
LEREN IN EEN COMMUNITY OF PRACTICE Annemarie Waal & Greet Gevers Hogeschool van Amsterdam, Opleiding tot Oefentherapeut m.h.gevers@hva.nl a.p.waal@hva.nl Uitnodiging tot het kiezen van een plaatje Als
Nadere informatieTeamscan op accreditatiewaardigheid
Teamscan op accreditatiewaardigheid De Teamscan accreditatiewaardigheid (in vervolg: scan) geeft inzicht in hoe het opleidingsteam ervoor staat met betrekking tot de opleidingsaccreditatie. De scan bestaat
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieDe rol van de beroepsstandaard van lerarenopleiders in het personeelsbeleid. Véronique van de Reijt en Quinta Kools Fontys Lerarenopleiding Tilburg
De rol van de beroepsstandaard van lerarenopleiders in het personeelsbeleid Véronique van de Reijt en Quinta Kools Fontys Lerarenopleiding Tilburg Context van de Fontys Lerarenopleiding Tilburg (FLOT)
Nadere informatieExpertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING
Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieCultureel management van hogescholen
Cultureel management van hogescholen Workshop Fontys Docentevent Yolanda te Poel Lector Diversiteit in de jeugdzorg Fontys Hogeschool Pedagagogiek Eindhoven 10 januari 2013 Dialoog: Wat is goed cultureel
Nadere informatie' Dit is de tijd die niet verloren gaat: iedre minuut zet zich in toekomst om.' M. Vasalis
IDENTITEITS- BEWIJS ' Dit is de tijd die niet verloren gaat: iedre minuut zet zich in toekomst om.' M. Vasalis 2 Onderwijs draait om mensen Als wij in onze onderwijsinstelling iets willen bereiken, dan
Nadere informatieklein, veilig, ondernemend
klein, veilig, ondernemend Talent optimaal ontwikkelen door uitdagend onderwijs op maat. Locatieplan 2013-2016 16-05-2013 1 Inhoud 1 Inleiding p. 3 2 Visie en ambities p. 3 3 Onderwijs p. 4 4 Personeel
Nadere informatieVISIE OP ONDERWIJS. Associate degrees voltijd
VISIE OP ONDERWIJS Associate degrees voltijd Voor u ligt de Visie op Onderwijs voor de Associate degree-opleidingen. Deze visie is tot stand gekomen met de partners in het mbo en het hbo in de regio. In
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS
FUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS Inhoudsopgave 1 Juridische Hogeschool Avans-Fontys 3 De missie 3 De structuur 3 De thema s 3 2 Adjunct-directeur 4 Plaats in de organisatie
Nadere informatieKoers 2016. Ons Middelbaar Onderwijs, sinds 1916
Onze leerlingen! Ze zijn in de leeftijd van 11 tot ongeveer 18 jaar, de periode waarin zij hun identiteit ontwikkelen. Ouders vertrouwen erop dat wij hun kinderen de best denkbare educatieve en pedagogische
Nadere informatieBeoordelingskader Bijzonder (Kwaliteits)Kenmerk Ondernemen
Beoordelingskader Bijzonder (Kwaliteits)Kenmerk Ondernemen september 2013 Inhoud 1 Inleiding 3 2 Beoordeling van het bijzonder kenmerk ondernemen 5 3 Beoordeling standaarden 10 pagina 2 1 Inleiding Vanuit
Nadere informatiepedagogie van het jonge kind PJK: Opvoeding en Coaching
BACHELOR pedagogie van het jonge kind PJK: Opvoeding en Coaching DE BEOORDELINGSCRITERIA VOOR STAGE 2 (WIE DOET WAT? WELKE CRITERIA? WELKE VERWACHTINGEN?) DEEL 1: WIE DOET WAT? ROL VAN DE STUDENT: WETEN,
Nadere informatieE-book. 49 vragen voor een effectieve continue dialoog
E-book 49 vragen voor een effectieve continue dialoog Inleiding Door Jochem Aubel Veel organisaties hebben de ambitie om een continue dialoog op gang te brengen. Een doorlopend gesprek tussen medewerkers
Nadere informatieE-book. 49 vragen voor een effectieve continue dialoog
E-book 49 vragen voor een effectieve continue dialoog Inleiding Door Jochem Aubel Veel organisaties hebben de ambitie om een continue dialoog op gang te brengen. Een doorlopend gesprek tussen medewerkers
Nadere informatie6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN
6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties
Nadere informatieKernwaarden Hollands Kroon CONCEPT
Kernwaarden CONCEPT 1. Bevlogenheid We zijn betrokken en gedreven in wat we doen voor onze omgeving en voor onszelf. We voelen ons verantwoordelijk voor het resultaat. We maken kenbaar wat onze toegevoegde
Nadere informatieWe zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.
Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel
Nadere informatieProfessionaliseren loont! Jacob Poortstra, Cesar Trijselaar en Mieke van Keulen
Professionaliseren loont! Jacob Poortstra, Cesar Trijselaar en Mieke van Keulen Digitalisering van de maatschappij Gevolgen voor het onderwijs: Studenten voorbereiden op onze gedigitaliseerde samenleving.
Nadere informatieRouteplan "meer ruimte voor de professional, meer ruimte voor het team" Waardigheid & Trots
Routeplan "meer ruimte voor de professional, meer ruimte voor het team" Waardigheid & Trots 2017-2018 K. Polman teamleider HRD Definitieve versie d.d. 29-09-2016 Pagina 1 van 5 Inleiding Zinzia streeft
Nadere informatie