Wat levert een data driven recruitment mijn organisatie op?

Transcriptie

1 Wat levert een data driven recruitment mijn organisatie op?

2 Na het lezen van deze whitepaper weet je meer over: De toekomst van recruitment Wat data driven recruitment is Game-based assessments Het juiste functieprofiel samenstellen Video solliciteren en video analytics De voor- en nadelen van data driven recruitment Recruiters blijven belangrijk!

3 De toekomst van recruitment Als recruitment of talent acquisition manager ben je altijd bezig met het zoeken, aantrekken en werven van de beste kandidaten tegen de laagst mogelijke kosten in een zo kort mogelijke tijd. Dat is waar het bottomline om gaat. In de altijd veranderende arbeidsmarkt valt dat niet mee. De war for talent is inmiddels in een groot aantal sectoren sterk voelbaar. De noodzaak om te veranderen dringt steeds meer door binnen de muren van de afdeling recruitment. De huidige werkwijze van stapels cv s scannen in 10 seconden of juist uren sourcen naar de juiste kandidaten om vervolgens kandidaten te selecteren op onderbuikgevoel werkt niet meer. Recruitment vraagt om een andere, vernieuwende aanpak die sneller, objectiever en een grotere toegevoegde waarde voor de organisatie heeft. Een meer data driven aanpak biedt kansen om als organisatie een verbeterslag in het recruitmentproces te maken. Wat is Data Driven Recruitment? Alles wat met analytics en data te maken heeft is hot, ook binnen recruitment. De vele seminars en events die rondom recruitment georganiseerd worden gaan veel over nieuwe technologieën en de kracht van data. Maar wat is een datagedreven recruitment aanpak nu eigenlijk? Bij de werving van kandidaten kun je data gebruiken om te achterhalen waar jouw kandidaten vandaan komen en kun je bijvoorbeeld het proces dat een kandidaat doorloopt analyseren (candidate experience). De eerste stappen in een data driven aanpak zet je al snel door data uit Google Analytics met gegevens uit je recruitmentsysteem en social media te combineren. Je kunt vervolgens veel gerichter sourcen en adverteren. Ondanks dat er krapte op de arbeidsmarkt is, blijft het belangrijk dat ook de selectie van kandidaten goed verloopt. Hoe weet je nu zeker dat jouw kandidaat ook echt op een functie binnen een organisatie past? Dat is veel lastiger om te meten. Bij veel organisaties gebeurt dit nog op gevoel en een subjectief CV of linkedin profiel. Het gevolg is dat organisaties minder succesvol zijn omdat mensen niet op de juiste plek zitten, wat weer leidt tot verloop en ziekteverzuim. Wist je dat de kosten voor een bad hire gemiddeld ,- bedragen! Met Data Driven Recruitment selecteert niet de mens de juiste kandidaat, maar een algoritme. Men spreekt dan over HR- of People Analytics. De ontwikkelingen hierin gaan ontzettend snel. Een algoritme wordt gevoed met objectieve en betrouwbare data. Bijvoorbeeld door data te gebruiken die verzameld is via gevalideerde (game-based) assessments, kwantitatieve bedrijfsgegevens en bijvoorbeeld gewenste organisatiewaarden (cultuur).

4 Volgens Deloitte (2017) gelooft 75% van de bedrijven dat het belangrijk is om people analytics te gebruiken, maar slechts 8% vindt hun organisatie sterk op dit vlak. Dit gat tussen wat bedrijven willen en wat bedrijven doen als het gaat om people analytics voor recruitment, biedt een enorme kans voor recruitment om hier je voordeel mee te doen. Game based assessments Maar wat zijn dat dan; game based assessments? En hoe onderscheiden deze zich van de meer traditionele assessment? Traditionele assessments komen voort uit de psychologie en bestaan grotendeels uit vragenlijsten. De nieuwe generatie assessments, waar de game-based assessments onder vallen zijn ontwikkeld vanuit een andere hoek: de neurowetenschappen. Middels het spelen van games, die ook wetenschappelijk gevalideerd zijn, kan objectief vastgesteld worden hoe iemands hersenen werken en hoe sterk de cognieve, sociaal emotionele en basisvaardigheden zijn. Zo kunnen met games het geheugen, mate van aandacht en hoe snel iemands hersenen werken en ook de executieve functies zoals plannen en organiseren gemeten worden. Ook zijn er games beschikbaar die vaststellen of iemand emoties bij anderen herkent. Een belangrijke voorwaarde voor empathie. Het voordeel van dit soort assessments is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn, terwijl vragenlijsten altijd sociaal wenselijk ingevuld kunnen worden. Je kunt immers wel zeggen dat je de emoties van anderen goed kunt inschatten of heel geconcentreerd kunt werken. Met dit type, assessments kan het gemeten en afgezet worden tegen andere kandidaten die dezelfde assessments maken. Door de 1000-en datapunten onderling te vergelijken komt een heel uitgebreid profiel beschikbaar. Afb 1. Voorbeeld game-based assessment

5 Zorg voor de juiste functie profielen De game based assessments geven inzicht in de talenten en ontwikkelmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe selecteer je vervolgens de juiste kandidaat? Hiervoor is het belangrijk om precies te weten waar je naar op zoek bent. Wat je nodig hebt is afhankelijk van de functie inhoud, maar zeker ook van de samenstelling van het team waarin iemand komt te werken en bijvoorbeeld ook of iemand binnen de cultuur van een organisatie past. Vaak praat een recruiter hierover met een leidinggevende. Uit onderzoek blijkt echter dat het moeilijk in te schatten is wat je nodig hebt. Data driven recruitment kan hierbij helpen en gaat nog een stap verder. Het is voortaan mogelijk om profiel samen te stellen op basis van benchmarks, cultuurwaarden en de talenten van de teams. De talenten worden vervolgens afgezet tegen het profiel, zodat de beste kandidaten boven komen drijven. De combinatie van game-based assessments en het juiste profiel levert meer geschikte medewerkers op, waardoor het aantal bad-hires afneemt. Dit leidt direct tot minder kosten en een betere retentie. En door alles te digitaliseren en alleen interessante kandidaten uit te nodigen voor een gesprek gaat ook nog een de time to hire omlaag. Afb 2. Matching en Ranking van kandidaten aan het juiste functieprofiel Video interviewing en video analytics Anno 2019 zien we ook dat de inzet van video interviewing en video analytics een vlucht neemt. Ook deze functionaliteiten passen prima binnen een data driven recruitment aanpak. Video solliciteren is een pre-selectiemiddel dat plaatsvindt vóór het sollicitatiegesprek. De kandidaat kan zich voorstellen en/of gerichte vragen beantwoorden. Het voordeel van het inzetten van video analytics is tijdsbesparing en je krijgt een eerste indruk van de sollicitant. Een nadeel is dat de sollicitant zelf geen vragen kan stellen over de functie en het bedrijf. Je kunt de video s zelf beoordelen, maar je kunt dit ook middels video analytics doen.

6 Met video analytics (ook wel video intelligence genoemd) analyseert software de video s die de kandidaten hebben opgenomen. De software analyseert elke spierbewegingen in het gezicht waarmee gecategoriseerd wordt welke emoties de persoon laat zien. Voor deze analyse worden de 7 universele emoties gebruikt die wereldwijd hetzelfde geïnterpreteerd worden, onafhankelijk van cultuur en culturele gebruiken. De 7 emoties zijn blij, boos, verdrietig, bang/angstig, verrassing/verbazing, minachting en walging. Afb 3. Cognisess Deep Learn Video Intelligence Het voordeel van deze manier van analyseren is dat de computer de emoties objectief beoordeelt en alle nuances meeneemt. Mensen zijn niet in staat om alle emoties voor 100% goed te observeren en te interpreteren. Dit levert een bias op die je als organisatie wilt voorkomen. Met een dergelijke analyse wordt het mogelijk om inzicht te krijgen in hoe iemand zich echt voelt. Dit is vooral belangrijk voor rollen waarbij het omgaan met klanten belangrijk is. Naast emoties kunnen ook kenmerken als expressiviteit en een positieve uitstraling gemeten worden. Vervolgens kan door de combinatie van emoties, expressiviteit en een positieve uitstraling voorspeld worden hoe waarschijnlijk het is dat iemand een persoon om hulp vraagt of dat het makkelijk is om een praatje mee te maken. Maar er kan meer met video analytics. Het is tegenwoordig ook mogelijk om micro expressies te meten. Micro-expressies zijn korte spierbewegingen in het gezicht die een halve seconde of korter duren en moeilijk met het blote oog waarneembaar zijn. Micro-expressies verschijnen vaak onbewust op ons gezicht en drukken de emoties uit die we op dat moment voelen. De spieren in onze gezichten zijn sneller dan het brein en worden pas een moment later aangepast aan wat sociaal wenselijk is. Micro expressies zeggen hiermee iets over de echte emoties van mensen, voordat ze de slag naar sociaal wenselijk gedrag maken. Het geeft inzicht in wat een mens echt motiveert en niet wat ze denken dat ze moeten zeggen.

7 Software is in staat om real-time honderden video s te analyseren en te verwerken. Ook hier geldt dat deze manier van analyseren bijdraagt aan een beter en objectiever beeld van een kandidaat in relatie tot waar je als organisatie naar op zoek bent, het bespaart enorm veel tijd en daarmee geld en het leidt tot betere keuzes.door het inzetten van video interviewing en video analytics bieden organisaties alle kandidaten de kans om te laten zien wie ze zijn en of ze bij de organisatie en rol passen. Een organisatie is niet meer afhankelijk van de tijd die bij de recruiters en andere betrokkenen beschikbaar is. De kans op succes wordt hiermee vergroot en iedereen krijgt een gelijke kans. De voor- en nadelen van data driven recruitment Het belangrijkste voordeel van data driven recruitment is dat het selectieproces eerlijker en objectiever verloopt. Middels data kunnen vooroordelen zoveel mogelijk uit het proces verwijderd worden. Je kunt zelfs kiezen voor anoniem solliciteren. Iedereen heeft vooroordelen. We zijn ons daar niet altijd van bewust, maar we maken honderden beslissingen per dag op basis van onze ervaringen. Het kan niet anders dan dat we ook binnen het recruitmentproces te maken hebben met vooroordelen. Tijdens een studie van PNAS werden mensen uitgenodigd om een aantal sollicitanten te beoordelen. De kandidaten kregen random een vrouwelijke of mannelijke identiteit. Het volgende werd geconcludeerd: De mannelijke kandidaten werden beter gekwalificeerd dan de vrouwelijke kandidaten. De deelnemers waren eerder geneigd om mannelijke kandidaten aan te nemen in plaats van vrouwelijke kandidaten. De mannelijke kandidaten kregen een hoger startsalaris aangeboden dan de vrouwelijke kandidaten. Ze waren bereid om meer te investeren in de ontwikkeling van een mannelijke kandidaat dan in de ontwikkeling van een vrouwelijke kandidaat. Er zijn hier onbewuste vooroordelen in het spel. De deelnemers hebben de vrouwen niet opzettelijk uitgesloten vanwege hun geslacht. Toch heeft hun onbewuste vooroordeel hiertoe aangezet. In een echte wervingssituatie hebben deze vooroordelen invloed op het wervingsbesluit, de loopbaanontwikkeling en het salaris van de kandidaten. Het is aannemelijk dat niet de beste kandidaat gekozen wordt, maar de kandidaat die het beste bij de positieve vooroordelen van de beslisser past. Uit onderzoek blijkt dit dan ook veelvuldig te gebeuren.

8 Andere voordelen zijn: Candidate sources: het systematisch meten waar de beste talenten vandaan komen, zodat je gericht je marketingkosten voor recruitment kunt inzetten. Quality of hire: het analyseren welke eigenschappen van de kandidaten (onder andere persoonlijkheid, vaardigheden, gedrag, kennis, team- en cultuurfit) zorgen voor een perfecte aanname voor een specifieke rol in jouw bedrijf. Short listing kandidaten: door het gebruik van software kunnen de eigenschappen van kandidaten objectief in kaart gebracht worden, waarbij de beste kandidaten op basis van matchen en ranken ten opzichte van het gewenste profiel door kunnen gaan naar een volgende ronde in het recruitmentproces. Cost per hire/time to hire: het is bewezen dat je geld en tijd bespaart door data driven recruitment in vergelijking met traditionele recruitment processen. Workforce planning forecasts: het pro-actief kunnen identificeren en voorspellen van de beste tijd om op of af te schalen door verloopcijfers en marktgegevens te onderzoeken. Diversiteit: het meten en verbeteren van de diversiteit op de werkvloer door het analyseren van demografische cijfers en identificeren van bottlenecks. Door het inzetten van people analytics kun je een belangrijke bijdrage leveren aan diversiteit, doordat anoniem solliciteren leidt tot een selectie op basis van competenties en niet op basis van geslacht, leeftijd, etc. Bad hires: doordat je door analytics scherper in beeld hebt wat jouw organisatie zoekt en wat er bij je organisatie past, daalt het aantal bad hires, waardoor de hiringkosten omlaag gaan.

9 Candidate Experience: de beste kandidaten hebben vaak meerdere opties. Als je in staat bent om de kandidaten te binden en te boeien door een snel, maar leuk traject, dan zijn ze geneigd eerder voor jouw organisatie te kiezen. Strategische partner: doordat je objectieve data toevoegt aan jouw expertise help je de organisatie en met name de business om meer zicht te krijgen op het human capital van de organisatie en help je de business om op tijd op of af te schalen. Er zitten ook een aantal nadelen aan het inzetten van data driven recruitment. Met data driven recruitment kun je veel aspecten meten en een betere keuze maken. Dat staat buiten twijfel. Er zijn 2 aspecten die belangrijk zijn in de overwegingen: 1. Denk goed na wanneer in het sollicitatieproces je wat inzet. De kandidaat wil zelf ook een gevoel krijgen bij jouw organisatie. Zorg voor wederkerigheid, dat de persoonlijke momenten met een kandidaat er zijn. Dat een kandidaat zicht krijgt op de werkzaamheden, de cultuur en de collega s. Maar gebruik de data die je hebt om gerichte en diepgaande gesprekken te voeren. 2. Met analytics kun je veel meten rondom talent en het talent dat een organisatie nodig heeft. De specifieke werkervaring, maar ook aspecten als de thuissituatie kunnen niet gesimuleerd worden. Om de specifieke werkervaring te testen is het aan te bevelen om een persoon een dag mee te laten lopen of een specifieke opdracht mee te geven tijdens het sollicitatiegesprek. Recruiters blijven belangrijk! Ondanks dat veel onderdelen van het recruitmentproces geautomatiseerd worden, blijven recruiters belangrijk. Met name de rol van een recruiter gaat veranderen. Andere vaardigheden worden belangrijker: aan de wervingskant zien we een verschuiving naar marketing vaardigheden. En aan bij de selectie zien we verschuivingen naar onboarding en retentie. We zien ook dat recruitment veel meer een onderdeel van de business gaat worden. Door data analyse vaardigheden toe te voegen aan de werkzaamheden, kan een recruiter de business gaan helpen om de juiste persoon op de juiste plek te zetten. Nu, maar zeker ook in de toekomst met voorspellende analytics. De rol van de recruiter kan hiermee meer strategischer en in de lijn gepositioneerd worden. De recruitment afdeling zal met name in organisaties die door robotisering en automatisering naar andere verdienmodellen zoeken een strategische rol in kunnen nemen. Wat niet gaat veranderen is de rol van recruiter naar de kandidaat. De ervaring tijdens het recruitment proces staat voorop. De recruiter heeft door de vele data en inzichten meer informatie in handen. Zorg ervoor dat je de uitkomsten goed interpreteert, zodat de gesprekken meer diepgang krijgen. De uitdaging zal zijn om een onderbuikgevoel of mening van je af te zetten en op de data gaat vertrouwen.

10 Ook aan de slag met Data Driven Recruitment? Wij voorspellen en zien dat de toekomst van het Recruitment werkveld sterk gaat veranderen door de samenwerking tussen slimme technologie en de mens. Om als Recruitment afdeling te anticiperen op deze technologische verandering is niet zo ingewikkeld als het lijkt. Het is belangrijk om toegevoegde waarde te blijven leveren voor jouw organisatie en/of klanten waarvoor je werkt. Neem afscheid van het nemen van beslissingen op basis van een onderbuikgevoel. Zorg ervoor dat de data voor je gaan werken. Het zorgt voor een sneller aannameproces, voor minder bad hires, voor meer diversiteit en voor wendbaarheid in jouw organisatie. Meer weten over hoe IVY works kan helpen bij het implementeren van een data driven recruitment? Vraag een demo aan via of mail naar of bel naar Great Talents make Great Companies IVY works biedt een end-to-end oplossing voor het in kaart brengen van de huidige en in de toekomst benodigde talenten. Wij doen dit door op neurowetenschappelijke theorie gebaseerde game-based assessments. We helpen je te begrijpen wat jouw beste talent de beste maakt en hoe je succesvolle teams samenstelt. De technologie die we daarvoor gebruiken wordt omschreven als fun, innovatief, efficiënt en extreem krachtig. De algoritmes in de machine herkennen patronen en zorgen voor de analyses. Aan jou de taak om deze real-time inzichtelijke resultaten te vertalen naar jouw HR-praktijk. Geen ingewikkelde statistische berekeningen, maar overzichtelijk en inzichtelijk via het dashboard op het platform.

11