Samenvatting Docentenhandleiding

Transcriptie

1 Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie. 1

2 I. Didactisch kader Module 1 geeft inzicht in het karakter en het bestaan van stereotypen en belicht hun rol bij de waarneming en beoordeling. De module gaat in op het verschil tussen bewuste, expliciete stereotypen en bewuste impliciete stereotypen, en op hun (verschillende) rol in het selectieproces. Er wordt inzichtelijk gemaakt hoe je onbewuste stereotypen kunt achterhalen (meten) en wat het verband is met discriminatie. Hoe kun je discriminatie aantonen voor de verschillende groepen? Studenten maken kennis met de uitkomsten van zogeheten praktijktests en ervaren zelf de werking van onbewuste stereotypen die ze kunnen meten m.b.v. de Impliciete Associatie Test (IAT). Tevens krijgen ze inzicht in discriminatievrije toegang tot werk als business case. Leerdoelen - Er- en herkennen van het bestaand van discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt van verschillende groepen - Inzicht in verschillende uitingsvormen van discriminatie (niet alleen inzicht in meer ouderwetse vormen, maar ook in moderne meer subtiele vormen van discriminatie en de doorwerkring van expliciete en impliciete stereotyperingen) - Definities impliciete/expliciete stereotyperingen - Inzicht in verband tussen stereotypen en discriminatie - Inzicht in belang werknemers- en werkgevers bij discriminatievrije toegang tot de arbeidsmarkt - (H)erkenning van eigen stereotiepe denken over groepen Ingrediënten - Kennis van de uitkomsten van praktijktesten die het bestaan van discriminatie aantonen voor de verschillende groepen en ander aanvullende bewijs voor discriminatie (literatuuronderzoek College) - Reële casus/casuïstiek over discriminatie in de praktijk en over stereotypen en discriminatie voor de 4 groepen (casuïstiek College) - Voorbeelden van expliciete en impliciete stereotyperingen met betrekking tot de verschillende groepen (literatuuronderzoek College) - Experimenten en oefeningen ten behoeve van bewustzijn eigen impliciete en expliciete stereotyperingen (o.a. Impliciete Associatie test) Didactiek (voorbereidend) Docent: - Lezen literatuuronderzoek De juiste persoon op de juiste plaats (hoofdstukken 1 en 2, pagina 9 t/m 23) én docentenhandleiding (zie hierin ook literatuursuggesties) - Presentatie doorlopen (voorbereiden) - Bekijken beeldmateriaal en koppeling maken met presentatiematerialen - Voorbereiden individuele en groepsgewijze oefeningen voor studenten 2

3 - Handleidingen bij de diverse oefeningen, inclusief aanwijzingen voor studenten over mogelijkheid zelfversterkende effecten oefeningen rond (bijvoorbeeld) stereotyperingen, werking biases Student: - Lezen artikelen en casuïstiek (op aangeven docent: selectie eventuele literatuur wordt overgelaten aan de instelling zelf) - Online maken Impliciete Associatie Test (Harvard, Project Implicit ) in geval van de lange variant (werkgroep) Didactiek (uitvoering) Voorbeeld opzet moduleochtend/middag Voorbeeld opzet module verkort (gastcollege en/of kort college) Aantal deelnemers - Uitgebreide variant (werkgroep/werkcollege): maximaal 20 studenten - Verkorte variant (college/gastcollege): regulier aantal bezoekende studenten Voorbereidingstijd - Docent: circa 3 uur - Student: circa 1 uur (afhankelijk van door docent geïndiceerde literatuur/voorbereiding) 3

4 II. Samenvatting literatuuronderzoek De juiste persoon op de juiste plaats De arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, ouderen en jongeren, en vrouwen, blijft nog steeds achter bij die van andere groepen. Dit ligt deels aan objectieve factoren (opleiding, taalbeheersing, werkervaring en kosten van oudere werknemers (55+) en dergelijke), maar kan niet alleen hierdoor worden verklaard. Uit onderzoek blijkt dat, ook bij gelijkwaardige CV s, mensen die behoren tot deze categorieën minder kans hebben op een baan. Hier speelt stereotypering en daaropvolgend discriminatie op basis van etniciteit, sekse (bij bepaalde functies), leeftijd (ouderen) en handicap, onmiskenbaar een rol. Wat verstaan we onder stereotypen en stereotypering, en wat is de relatie met discriminatie? Er bestaan zowel expliciete als impliciete stereotypen. Bij expliciete stereotypen gaat het om karakteriseringen van groepen die mensen bewust hebben, zoals: allochtonen zijn onbetrouwbaar en geven overlast, vrouwen zijn zorgzaam en weinig ambitieus. Impliciete stereotypen zijn eigenschappen die mensen onbewust associëren met bepaalde groepen. Beide soorten stereotypen kunnen leiden tot het anders (ongelijk) behandelen van een persoon vanwege het feit dat deze tot een bepaalde groep behoort. Ze kunnen leiden tot discriminatie. Dit hoeft echter niet altijd zo te zijn. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk om bij de werving en selectie de procedure zo in te richten dat de invloed van stereotypen wordt verminderd. Het erkennen van impliciete stereotypen kan hierbij helpen. Wat is het belang bij discriminatievrije toegang voor vooral werknemers en werkgevers? Uit onderzoek blijkt dat waar twee gelijk geschikte kandidaten solliciteren voor dezelfde baan waarbij een van de kandidaten afkomstig is uit een benadeelde groep en de ander uit een bevoorrechte groep, de eerste minder kans heeft. Dit effect is gevonden voor ouderen, etnische minderheden, mensen met een beperking en (voor bepaalde functies) ook voor vrouwen. Een discriminatievrije toegang zou voor deze groepen werknemers betekenen dat zij dus meer kans maken op een baan. Door toedoen van stereotypen kunnen sollicitanten uit benadeelde groepen met dezelfde kwaliteiten als sollicitanten uit meerderheidsgroepen, toch verkeerd worden ingeschat en minder kans maken. Dat is niet alleen nadelig voor deze groepen. Vooroordelen kunnen er namelijk toe leiden dat competenties verkeerd worden ingeschat waardoor niet in alle gevallen de beste krachten worden aangetrokken. Uiteindelijk hebben werkgevers die niet het beste personeel weten aan te trekken concurrentienadeel. Veel onderzoeken tonen daarnaast aan dat stereotypen en discriminatie een negatief effect hebben op de prestaties en het welbevinden en motivatie van werknemers. 4

5 Praktijktesten Diverse praktijktesten tonen het bestaan van discriminatie aan. Sommige van dergelijke testen zijn relatief gemakkelijk uit te voeren (denk aan het testen van discriminatie naar etniciteit bij uitzendbureaus door het sturen van gelijk gekwalificeerde maar etnisch van elkaar verschillende personen). Literatuuronderzoek wijst uit dat het merendeel van de praktijktesten is uitgevoerd op het gebied van etniciteit. Er zijn echter ook voorbeelden te vinden van praktijktesten naar leeftijd, arbeidshandicap en gender. Deze testen tonen, gecorrigeerd voor andere factoren, ook het bestaan aan van discriminatie in de praktijk. De casuïstiek die wordt behandeld door het College laat tevens het bestaan van discriminatie in de werkgeverspraktijk zien. Opvallend is dat werkgevers zich in veel gevallen niet bewust zijn van het feit dat er sprake is van discriminatie. 5