Samenvatting Docentenhandleiding

Transcriptie

1 Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 2 Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypering Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESS-programma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie 1

2 I. Didactisch kader Module 2 behandelt het ontstaan, de werking, het voortbestaan en de veranderingsmogelijkheden van stereotypen. Hoe komen eigen (ingroups) en andere groepen (outgroups) tot stand? Welke dimensies zijn hierin te onderkennen? Hoe werkt activatie van stereotypen? En wat voor gevolgen hebben stereotypen voor individuen en groepen? En, hoe komt het dat stereotypen vaak zo hardnekkig in stand blijven, ondanks onze ervaring met mensen die hier niet aan voldoen? Aan de hand van voorbeelden wordt gekeken naar de praktische mogelijkheden om de effecten van stereotypen te veranderen en/of te verminderen. Leerdoelen - Inzicht krijgen in het ontstaan/nut, de werking, het voortbestaan en de verandering van stereotypen - Bewustzijn vergoten van de (beperkte) veranderbaarheid van stereotypen (tengevolge van de werkzame mechanismen) - Inzicht in de werking van de belangrijkste mechanismen als self-fulfilling prophecies, stereotypendreiging, subtypering, irrelevante informatie (o.a. op basis van literatuuronderzoek College) - Inzicht in theorievorming over mogelijke vermindering van effecten van stereotypering Ingrediënten - Theoretisch kader over het ontstaan, het nut, de werking, het voortbestaan en veranderingsmogelijkheden van stereotypen (literatuuronderzoek College) - Voorbeelden van positieve beoordeling van eigen groepen en negatieve beoordeling andere groepen, voorkeuren voor Ingroup - Oefeningen over: automatische activatie & belangrijkste gevolgen, oefeningen rond dimensies van in- en outgroup, stereotype threats, beeldvorming in de mediapraktijk (o.a. op basis van literatuuronderzoek College) Didactiek (voorbereidend) Docent: - Lezen literatuuronderzoek De juiste persoon op de juiste plaats (hoofdstukken 3 t/m 7, pagina 25 t/m 46) én docentenhandleiding (zie hierin ook literatuursuggesties) - Presentatie doorlopen (voorbereiden) - Bekijken beeldmateriaal en koppeling maken met presentatiematerialen - Voorbereiden individuele en groepsgewijze oefeningen voor studenten 2

3 - Handleidingen bij de diverse oefeningen, inclusief aanwijzingen over oplettend zijn voor zelfversterkende effecten oefeningen rond (bijvoorbeeld) stereotyperingen, werking biases Student: - Lezen artikelen en casuïstiek (op aangeven docent: selectie eventuele literatuur wordt overgelaten aan de instelling zelf) Didactiek (uitvoering) Voorbeeld opzet moduleochtend/middag Voorbeeld opzet module verkort (gastcollege en/of kort college) Aantal deelnemers - Uitgebreide variant (werkgroep/werkcollege): maximaal 20 studenten - Verkorte variant (college/gastcollege): regulier aantal bezoekende studenten Voorbereidingstijd - Docent: circa 3 uur - Student: circa 1 uur (afhankelijk van door docent geïndiceerde literatuur/voorbereiding) 3

4 II. Samenvatting literatuuronderzoek De juiste persoon op de juiste plaats Hoe ontstaan stereotypen over groepen, wat is hun nut en noodzaak? Stereotypen worden van jongs af aan gevormd door alle ervaringen en beelden die mensen in de loop van hun leven opdoen. Daardoor zijn stereotyperingen diep verankerd in onze cognitieve structuren. Algemene stereotypen zijn nuttig en onmisbaar bij de waarneming, omdat ze ons helpen informatie te ordenen en snel een globale inschatting van personen te maken. Kenmerkend voor stereotypen is echter ook dat ze meestal negatief zijn als het andere groepen betreft, en dat ze zeer hardnekkig zijn. Stereotypen zijn dus niet eenvoudig te veranderen of te verminderen. Hoe werken stereotypen, hoe bestaan ze voort en hoe worden ze versterkt? Alle mensen gebruiken stereotypen om de wereld inzichtelijk in te delen in de eigen groep en de andere groep. Deze indeling, die de vorm aanneemt van wij versus zij - denken, heeft verregaande gevolgen voor de perceptie van mensen. Mensen beoordelen de eigen groepskenmerken doorgaans positiever dan de kenmerken van de andere groep. Dit wordt ook wel ingroup favoritisme genoemd. De verklaring hiervoor is dat mensen een behoefte zouden hebben aan een positieve sociale identiteit. Dit mechanisme verklaart ook waarom stereotypen over andere groepen vaak een negatieve lading hebben. Zo blijkt dat mensen de neiging hebben de eigen groep als meer complex en heterogeen te zien en de andere groep als meer homogeen (outgroup homogeniseringseffect). Het observeren van anderen lijkt misschien objectief, maar signalen over een persoon die iets afwijken van het stereotype beeld, worden vaak tóch conform het stereotype beeld waargenomen (assimilatiemechanisme). Als een persoon teveel afwijkt van het groepsstereotype dan leidt dit niet tot het bijstellen van dit stereotype, maar maken mensen zonder na te denken een subcategorie van afwijkende personen, bijvoorbeeld carrièrevrouwen en hoogopgeleide, aangepaste allochtonen. Het gevolg hiervan is dat het algemene, negatieve stereotype van vrouwen (zorgend, in deeltijd werkend) en allochtonen (laagopgeleid, niet geïntegreerd, ongeëmancipeerd), intact blijft (subtyperingsmechanisme). 4

5 Zijn stereotypen te veranderen of te verminderen? Door het automatische (en dus oncontroleerbare) karakter van stereotypen-activatie, kunnen stereotypen over groepen slechts langzaam en onder bepaalde voorwaarden veranderen. Ook geldt dat negatieve stereotypen in het algemeen moeilijker te veranderen zijn in positieve richting dan omgekeerd. Het conversiemodel, de contacthypothese en het boekhoudmodel beschrijven hoe het proces van stereotypenverandering kan verlopen en ook hoe complex dit is. Door hun algemene en ongenuanceerde karakter zijn stereotypen eigenlijk niet goed geschikt om een adequate beoordeling van een persoon te maken. Zeker niet in geval van bijvoorbeeld werving en selectie, waarbij het erom gaat een goede inschatting van de (werkelijke) competenties van een persoon te maken, met het oog op het goed vervullen van een functie. 5