Werkende perspectieven voor oudere werknemers

Transcriptie

1 Werkende perspectieven voor oudere werknemers De aantrekkelijkheid van oudere werknemers volgens werkgevers; een economische en arbeidspsychologische benadering Driebergen, 23 mei 2016 Arjan Heyma - secretariaat@seo.nl

2 Onderzoeksvragen Kan er een wetenschappelijke onderbouwing worden gegeven voor de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de overwegingen bij werkgevers om oudere werknemers te behouden? Wat zijn de overwegingen bij werkgevers om oudere werkzoekenden aan te nemen? Hoe kunnen werkgevers worden aangezet / gestimuleerd / verleid tot het aannemen van oudere werkzoekenden? Wat is het belang van scholing om oudere werknemers employable te houden?

3 Focus op oudere werkzoekenden Werkende ouderen hebben relatief goede arbeidspositie Spectaculaire toename arbeidsparticipatie 55-plussers Tegelijkertijd toename van (langdurige) werkloosheid bij 55-plussers Aan het werk komen is voor oudere werkzoekenden moeilijker geworden

4 Ontwikkeling bruto arbeidsparticipatie

5 Ontwikkeling werkloosheidspercentage

6 Ontwikkeling langdurige WW-uitkering

7 Ontwikkeling aantal baanvinders

8 Onderzoeksaanpak Literatuurstudie en interviews werkgevers, sociale partners Vignettenanalyse: 2500 leidinggevenden kiezen 12 keer uit twee hypothetische kandidaten veelvoorkomende vacature Kandidaten beschreven aan de hand van 7 kenmerken: Man of vrouw Leeftijd (25, 35, 45, 55, 60, 63) Baanduur laatste baan (Relevante / aansluitende) werkervaring (Relevante / aansluitende) opleiding Gewenste contractsoort (vast, geen voorkeur) Reden werkzoekend (ontslag of carrière) Bekendheid bij leidinggevende

9 Voorbeeldvignet Stel: u heeft een vacature en uiteindelijk blijven onderstaande twee kandidaten over in de sollicitatieprocedure. U kunt ervan uitgaan dat zij allebei sinds hun 20ste actief zijn op de arbeidsmarkt. Welke van deze twee kandidaten zou u aannemen? Vrouw Man 45 jaar oud 55 jaar oud Laatste baan duurde 20 jaar Heeft ervaring die gedeeltelijk aansluit op deze functie Heeft opleiding die exact aansluit op deze functie Sollicitant wil bij voorkeur een vast contract Zoekt een nieuwe baan omdat deze werkloos is geworden vanwege een reorganisatie Is onbekend bij uw organisatie Laatste baan duurde 1 jaar Heeft geen ervaring die aansluit op deze functie Heeft opleiding die gedeeltelijk aansluit op deze functie Sollicitant heeft geen voorkeur voor vast of tijdelijk contract Zoekt een nieuwe baan vanwege ontwikkeling carrière Is aangeraden door een collega

10 Aannamekans naar leeftijd sollicitant

11

12 Hypothesetoetsing invloedfactoren Meer dan 50 hypothesen getoetst t.a.v. factoren die aannamekans kunnen beïnvloeden: Arbeidsproductiviteit, arbeidskosten, risico s Verschillen tussen functies en beroepen Personeelsbeleid en wervingsmethoden Arbeidspsychologische processen In welke mate kunnen deze factoren de afname van de aannamekans naar leeftijd verklaren? Conclusie: veel verschillende factoren van belang, maar niet één uitgesproken verklaring

13 Belangrijkste economische factoren Belangrijkste verklaring is verhouding tussen arbeidsproductiviteit en arbeidskosten voor werkgevers Arbeidsproductiviteit wordt bepaald door opleiding en werkervaring: specialistische én relevante werkervaring kan het leeftijdseffect compenseren (ook lagere opleiding) Relevante arbeidskosten zijn het loonniveau (bij aanname), pensioenpremies en opleidingskosten Geen invloed leeftijdsafhankelijke arbeidsvoorwaarden (o.a. ontziebeleid) en werving- en selectiekosten gevonden

14 Belangrijkste factoren werkomgeving Verschillen tussen functies/beroepen Sommige functies zijn voor jong (lagere en fysiek zwaar, aanpassingsvermogen nodig), andere voor oud (kennis, ervaring, mentaal zwaarder) Werkgevers hebben vaak een best passende leeftijd in gedachten Personeelsbeleid In sommige organisaties is bewust of onbewust een omgeving gecreëerd waarin oudere werknemers een belangrijke rol hebben Is dat oorzaak of gevolg?

15 Belangrijkste psychologische factoren Ageism Stereotypering, vooroordelen en discriminatie ouderen Ageism speelt in dit onderzoek geen openlijke rol: Niet t.a.v. loyaliteit, betrouwbaarheid, flexibiliteit, verzuim Werkgevers die ouderen productiever, vaardiger en gemotiveerder vinden dan jongeren nemen wel vaker oudere werkzoekenden aan Psychologische processen Bekend maakt bemind Als vacaturehouder weinig fit met ouderen ervaart, dan neemt hij/zij minder vaak ouderen aan

16 Belangrijkste factoren werving Wervingsmethoden Online of offline Formeel of informeel Als werving informeel is, maken ouderen meer kans Probleem bij opzet onderzoek: keuze uit twee potentiële kandidaten die al zijn geworven / geselecteerd

17 Implicaties voor beleid (1/2) Stimuleer levenslang leren (inclusief up-to-date werkervaring) en begin daar op tijd mee; voor lager opgeleiden nog belangrijker dan voor hoger opgeleiden Maak het startsalaris meer onafhankelijk van leeftijd Zorg voor leeftijdsonafhankelijke pensioenpremies (werkgeversdeel) Geef werkgevers de mogelijkheid om (oudere) werknemers te leren kennen zonder alle risico s die vastzitten aan een regulier dienstverband (proefplaatsing, no-risk polis)

18 Implicaties voor beleid (2/2) Stel jonge functies open voor oud én zorg dat lager opgeleiden blijven leren Zorg dat personeelsbeleid inclusie ademt Bestrijd ageism Werf informeel

19 Wat kunnen oudere werkzoekenden zelf? (1/2) Investeer in kennis en vaardigheden, liefst nog voordat het zoeken naar (nieuw) werk begint Investeer in de arbeidsrelatie: let op (verdien)mogelijkheden op langere termijn i.p.v. van het stellen van hoge looneis Zoek gericht naar functies waar je als oudere een meerwaarde hebt (ervaring, mentale kwaliteiten) Zorg voor een snelle en actieve terugkeer naar de arbeidsmarkt, voordat ervaring niet meer relevant is

20 Wat kunnen oudere werkzoekenden zelf? (2/2) Oriënteer op kansen bij verschillende werkgevers m.b.t. Soort functie Samenstelling bestaande personeelsbestand Personeelsbeleid Gebruik verschillende sollicitatiekanalen en methoden, probeer informeel/persoonlijk contact te leggen Maak het risico om jou aan te nemen voor de werkgever zo klein mogelijk (via salariseis, dienstverband, investering in scholing of training, verplichtingen, gezondheid/sport)