DE ROL VAN PEOPLE ANALYTICS IN HET RECRUITMENT PROCES VAN DE TOEKOMST

Transcriptie

1 DE ROL VAN PEOPLE ANALYTICS IN HET RECRUITMENT PROCES VAN DE TOEKOMST Na het lezen van deze white paper weet u: De voordelen van de inzet van people analytics binnen recruitment In welke fase van het recruitment proces people analytics een bijdrage kan leveren Welke rol online assessments kunnen spelen bij people analytics Wat people analytics kan opleveren als ROI Wat het verschil is tussen traditionele- en analytics assessments 1 IVYWORKS.NL

2 INHOUDSOPGAVE Inleiding De veranderende wereld van recruitment en de rol van people analytics De toepassing van people analytics People analytics biedt recruitment verschillende inzichten Het voorspellen van succes Verrassende resultaten van people analytics People analytics en Return on Investment (ROI) Wordt dit het einde van de traditionele recruitment organisatie? Waarom stagneert de adoptie van people analytics door Recruitment? De rol van assessments bij people analytics Waar in te zetten in het recruitment proces Hoe begin je people analytics in recruitment? 5 tips voor het gebruiken van people analytics voor recruitment Recruiters blijven belangrijk!

3 INLEIDING Als recruitment- of talent acquisition manager ben je altijd bezig met het zoeken, kosten in een zo kort mogelijke tijd. Dat is waar het bottom-line om gaat. In de altijd veranderende arbeidsmarkt valt dat niet mee. De war for talent is inmiddels in een groot aantal sectoren sterk voelbaar. De noodzaak om te veranderen dringt steeds meer door binnen de muren van de afdeling recruitment. De huidige werkwijze van stapels cv s scannen in 10 seconden of juist uren sourcen naar de juiste kandidaten, selecteren op buikgevoel wat eigenlijk subjectief is, etcetera, vraagt om een andere, vernieuwende aanpak. People analytics biedt kansen om als organisatie een verbeterslag in het recruitmentproces te kunnen maken. Worstel je bijvoorbeeld met onderstaande vragen dan kan people analytics een goede bijdrage leveren aan de oplossing: Hoe kan ik mijn quality of hire verbeteren? Hoe kan in mijn time to hire inkorten? Hoe krijg ik meer inzicht in de talenten van mijn sollicitanten? Passen de sollicitanten goed bij de functie en mijn organisatie? Kan ik de assessments leuker en sneller maken zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit? Hoe kan ik onze candidate experience verbeteren? Hoe kan ik de vijver waarin ik vis vergroten? Hoe kan ik mijn recruitment keuzes objectiveren, zonder vooroordelen? Dat people analytics ook toegepast moet gaan worden op het recruitment vlak komt door twee zaken: Innovaties in data analyse en software in het algemeen De druk op alle afdelingen, inclusief HR, om te veranderen van reactieve op intuïtie gebaseerde besluitvorming naar proactieve op data gebaseerde besluitvorming. Om te starten hebben wij deze white paper geschreven over hoe je people analytics kan inzetten binnen het recruitmentproces. Veel leesplezier toegewenst. Willeke Meijer Consultant people analytics en partner van IVYworks 3

4 DE VERANDERENDE WERELD VAN RECRUITMENT EN DE ROL VAN PEOPLE ANALYTICS De wereld van recruitment verandert snel. Eén van de conclusies van een onderzoek door Aberdeen Talent Acquisition wijst uit dat organisaties HR/people analytics hoog op het prioriteitenlijstje moeten zetten en dus zullen investeren in innovatieve, technologische oplossingen. De komende 10 jaar transformeert people analytics het gehele speelveld van HR, inclusief recruitment en talent acquisition. Deze conclusies zien we ook terug in de huidige trends. People analytics wordt gezien als één van de top recruitment trends voor Maar wat is people invloed hebben op het resultaat van het bedrijf, met als doel het maken van betere beslissingen. Het draait dus om het stellen van een goede business vraag én vervolgens het op overtuigende wijze overbrengen van de resultaten van de analyse. De data en data analyse technieken helpen organisaties om de menselijke kant van de business te begrijpen, verbeteren en te optimaliseren. Volgens Deloitte gelooft 75% van de bedrijven dat het belangrijk is om people analytics te gebruiken, maar slechts 8% vindt hun organisatie sterk op dit vlak. Dit gat tussen wat bedrijven willen en wat bedrijven doen als het gaat om people analytics voor recruitment, biedt een enorme kans voor recruitment om hier je voordeel mee te doen. Steeds meer vooruitstrevende organisaties brengen focus aan op data-driven tools die werkgevers niet alleen in staat stellen om hun huidige werknemers beter te begrijpen, maar ook om het juiste type mens te kunnen werven voor hun organisatie. Terwijl de kandidaat werkgevers die suggereren dat het hier om een perfecte kandidaat op papier gaat, bieden people analytics tools een bredere blik op het potentieel en talent van de kandidaat. Door het gebruik van people analytics zijn bedrijven niet alleen in staat om precies de gaps in vaardigheden aan te wijzen, maar zijn ze ook in staat om de juiste mensen te vinden om deze gaten op te vullen. In het Predictions for 2017 rapport van Bersin staat dat talent analytics meer en meer belangrijk wordt voor talent acquisition, met big data sourcing tools en pre-hire assessments. Dit soort assessments kan het volume van kandidaten voor een deze kandidaten. 4

5 Data driven aanpak door Google, Shell, Intercontinental Hotel Group en Xerox Grote multinationals zoals Google spreken open over hun gebruik van people analytics voor HR, gebruikmakend van hun eigen inhouse People & Innovation lab om te begrijpen op welke wijze ze het beste medewerkers kunnen aantrekken en behouden. Xerox heeft een half jaar persoonlijkheidstesten en andere analytics tools getest voor het werven van call center medewerkers en hebben het verloop met 20% naar beneden geschroefd. Intercontinental Hotel Group zet AI in bij de werving en selectie van toekomstige general managers over alle hotelketens die onder IHG vallen. Er zijn zelfs speciaal gemaakte videospelletjes, zoals getest door Shell, waardoor data van spelende kandidaten wordt vastgelegd welke een accurate beoordeling geeft van het potentieel van de kandidaat als innovator of als leider. Over het algemeen is de praktijk dat veel recruiters vooral selecteren op onderbuikgevoel. Het is bewezen dat mensen geneigd zijn medewerkers aan te nemen die veel op henzelf naar wat iemand in het verleden gedaan heeft en niet naar wat iemand voor potentie heeft. Ook worden cv s slechts een paar seconden gescand, dus hoe adequaat verloopt het selectieproces kun je je afvragen? Je kunt in elk geval stellen dat recruiters veel kansen laten liggen, zodat er met het oog op de kandidatenmarkt ruimte voor verbetering is. 5

6 DE TOEPASSING VAN PEOPLE ANALYTICS People analytics heeft dus de potentie om recruitment en talent acquisition sterk te verbeteren. Dit is belangrijk want, wanneer HR- en recruitment afdelingen strategisch samen kunnen werken door de gehele employee lifecycle, maakt dat jouw leven als recruitment manager een stuk eenvoudiger. In de nabije toekomst zal people analytics gebruikt worden bij HR besluitvorming, inclusief: Employer branding: meten wat baanzoekers aantrekt en waarop zij resoneren; Talentontwikkeling: het proactief aanbieden van ontwikkelmogelijkheden om medewerkers te behouden; Functioneren en beoordelen: analyseren hoe medewerkers, teams en managers functioneren, realtime inzicht en gericht sturen op verbeteringen Medewerkerstevredenheid: inzicht in de beleving en motivatie van medewerkers in relatie tot de organisatie. Retentie en promotie welke incentives ze laat blijven; Beloning: analyseren van competitieve marktcijfers om medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden; Opvolgingsplanning ontwikkelmogelijkheden zodat u een interne talent pipeline kunt opbouwen; HR budgetteringsbeslissingen activiteiten en software. Als een organisatie al deze data verzamelt en analyseert, dan hebben je recruiters belangrijke informatie in handen en kunnen zij deze gebruiken bij het verbeteren van hun processen. Hieronder volgen 4 mogelijke toepassingen: 1. Bepalen van het aannamebeleid Data verkregen uit de interne systemen en externe bronnen, zoals vervoer, salarisonderzoeken en social media kunnen patronen zichtbaar maken die een organisatie kunnen helpen te bepalen waar vandaan te werven en tegen welke kosten. Ook kunnen door benchmarks type persoonlijkheden passen binnen de organisatie en welke niet, welke cognitieve vaardigheden heb je nodig voor het uitvoeren van een bepaalde functie? 6

7 2. Gerichte recruitment marketing Online vacaturesites bevatten enorme data volumes, die inzichten kunnen geven in wat waarschijnlijk de beste kwalitatieve en kwantitatieve response geeft. Een recruiter kan data van dergelijke jobsites halen en een analyse erop loslaten. Ook kan de leverancier van een jobsite inzichten geven om de waarschijnlijkheid te bepalen historische data patronen. Tevens geeft het informatie over welke dag van de week je het beïnvloeden te reageren op een vacature. Deze inzichten kunnen gebruikt worden om beter gebruik te maken van recruitment marketing resources. 3. Evaluatie van potentiële kandidaten gebaseerd op de analyse van bijdragen op social media en communities Bijvoorbeeld IT recruiters, vooral als ze zoeken naar programmeurs, hebben nu toegang tot online services wat werkt als een hefboom om de kracht van big data en analytics om programmeurs te ranken op basis van code en bijdragen aan online technische communities. Dit geeft recruiters een veel dieper inzicht in de vaardigheden van toekomstige kandidaten, wat gebruikt kan worden in combinatie met andere informatie om de mate van geschiktheid van de kandidaat te bepalen, vanuit zowel het perspectief van de vaardigheden als het culturele perspectief. 4. Proactieve werving Grote organisaties met verschillende teams verspreid over verschillende locaties kunnen enorme voordelen behalen met de inzichten in de behoeften van de talenten die big data kunnen geven. Bijvoorbeeld door het gebruiken van data uit verkoop en facturatie samen met data uit het personeelsinformatiesysteem van de organisatie, kan de recruitment afdeling een goed idee krijgen van aan welke talenten behoefte is op een bepaalde locatie en welke recruitment inspanningen ingezet moeten worden en tegen welke kosten. Recruitment kan de informatie ook gebruiken voor de voortdurende talent management door het helder bepalen van de training en ontwikkelbehoeften van teams en individuen. noodzakelijke analytics inzichten in het recruitmentproces. Voorspellende analytics is een onschatbaar voordeel voor recruiters en verandert ik denk dat dit onze kandidaat is in ik weet dat dit onze kandidaat is tijdens het recruitment. 7

8 PEOPLE ANALYTICS BIEDT RECRUITMENT VERSCHILLENDE INZICHTEN Door het inzetten van people analytics krijg je meer grip op een aantal onderdelen van het recruitmentproces, zoals: Candidate sources: het systematisch meten waar de beste talenten vandaan kwamen, zodat je gericht meer strategisch je recruitment marketing kosten kunt inzetten. Quality of hire: het analyseren welke eigenschappen van de kandidaten (onder andere persoonlijkheid, vaardigheden, gedrag en kennis) zorgen voor een bedrijf. Short listing kandidaten: door het gebruik van software kunnen de eigenschappen van kandidaten objectief in kaart gebracht worden, waarbij de beste kandidaten op basis van matchen ronde in het recruitmentproces. Cost per hire/time to hire: het is bewezen dat je geld en tijd bespaart door geautomatiseerde people analytics recruitment in vergelijking met traditionele recruitment processen. Workforce planning forecasts: beste tijd om op of af te schalen door verloopcijfers en marktgegevens te onderzoeken. Diversiteit: het meten en verbeteren van de diversiteit op de werkvloer door het van people analytics kun je een belangrijke bijdrage leveren aan diversiteit, doordat anoniem solliciteren leidt tot een selectie op basis van competenties en niet op basis van geslacht, leeftijd, etc. 8

9 HET VOORSPELLEN VAN SUCCES Al tientallen jaren wordt het potentieel van kandidaten onderzocht op de kenmerken van hun cv en hun prestatie tijdens het interview. Echter, studies (onder andere door Harvard University professor Daniel Goleman) hebben aangetoond dat niet onze studie of onze socio-economische achtergrond het beste onze carrière successen voorspelt, maar meer onze emotionele intelligentie (EQ). Meer en meer zien bedrijven over de hele wereld de voordelen van het gebruik van verloop en geeft een veel betere voorspellende waarde van de waarschijnlijkheid van succes van de kandidaat voor de functie waarop ze solliciteert. VERRASSENDE RESULTATEN VAN PEOPLE ANALYTICS De afgelopen 10 jaar heeft big data analyse een revolutionaire invloed gehad op hoe organisaties gedetailleerde shop patronen gevolgd en kunnen voorkeuren voorspellen in consumentengedrag. CFO s gebruiken real-time, vooruitziende, geïntegreerde analyses om verschillende business lines beter te begrijpen. En nu, CHRO s beginnen voorspellende behouden van de juiste mensen. Het in kaart brengen van HR/recruitment data helpt organisaties huidige pijnpunten bloot te leggen en om toekomstige analytics investeringen te prioriteren. Verrassend genoeg zullen de data niet altijd wijzen in de richting wat de meer ervaren Recruiters zullen verwachten. Hieronder staat een voorbeeld: Voorbeeld: Kiezen waar het recruitment het net moet uitwerpen van de best-gewaardeerde universiteiten. Het doorsnee proces werd aan een test onderworpen toen het bedrijf, met meer dan 8000 medewerkers en 30 kantoren, een grote organisatorische herstructurering ging doorvoeren. Onderdeel van deze inspanning was brengen van nieuwe rollen en het verkrijgen van inzicht in de key indicatoren van prestaties. vestigingsinformatie, persoonlijke geschiedenis en duur van het dienstverband. Deze data waren verzameld voor alle medewerkers, gebruikmakend van bestaande bronnen. Analytics bracht een aantal overeenkomsten tussen hoge en lage presteerders aan het licht. Deze een grote kans op succes in bepaalde rollen. 9

10 Verdere machine learning gebaseerde analyses lieten zien dat vestigings- en teamstructuren aantal sleutelrollen een bijzonder sterke impact hadden op het totaal succes van de bank. Als resultaat hiervan heeft het management nieuwe organisaties structuren gebouwd rond deze key teams en talent groepen. Terwijl de bank altijd dacht dat hun toptalent afkomstig waren van top academische tussen bepaalde medewerkers die gezien werden als top performers en die hard gewerkt voedingsbron voor toekomstige hoogvliegers. Beide resultaten zijn sindsdien toegepast in hoe de bank werft, performance meet en mensen matcht op rollen. Het resultaat is 26% meer productiviteit op kantoor (gemeten door het aantal fulltime medewerkers wat nodig was om winst te behalen) en een conversieratio van recruitment die 80% hoger is dan voordat de veranderingen ingezet werden. Gedurende dezelfde periode is de netto omzet ook toegenomen met 14%. PEOPLE ANALYTICS EN RETURN ON INVESTMENT (ROI) Bovenstaand voorbeeld laat zien dat people analytics een belangrijke bijdrage kan leveren aan de resultaten van een organisatie. Organisaties herhalen vaak het cliché dat mensen het belangrijkste bezit van hun organisatie zijn. Het is dan alleen maar logisch dat beslissingen ten aanzien van medewerkers een belangrijke impact hebben op de prestaties van bedrijven. Als gevolg hiervan kun je een sterke businesscase maken voor het investeren in analyticsdriven tools en systemen voor talent acquisition proces net zoals organisaties doen in marketing en productontwikkeling. Gelukkig wordt dit al steeds meer gedaan doordat bedrijven steekhoudende resultaten laten zien van de impact dat data analytics heeft op hun business en recruitment. Het is duidelijk, zoals Josh Bersin schrijft dat If we can apply science to improving the selection, management, and alignment of people, the returns can be tremendous. 10

11 WORDT DIT HET EINDE VAN DE TRADITIONELE RECRUITMENT ORGANISATIE? De recruitmentbranche heeft al veel veranderingen doorgemaakt. Trends als employer driven recruitment zijn opmars. Het online solliciteren wordt een stuk makkelijker. En dit neemt weer met zich mee dat werkgever duizenden cv s, al dan niet relevant, ontvangt. Het is duidelijk dat bedrijven de De recruitmentbranche staat dus aan de vooravond van grote veranderingen, waarbij digitalisering een belangrijke rol speelt. De recruitmentafdeling moet nog wel een inhaalslag maken, vergeleken bij andere organisatieonderdelen, om analytics onderdeel van het proces te laten zijn. WAAROM STAGNEERT DE ADOPTIE VAN PEOPLE ANALYTICS DOOR RECRUITMENT? We kunnen er dus niet omheen. Over 10 jaar is people analytics een vast onderdeel van recruitment en HR. Toch blijft de adoptie van people analytics achter ten opzichte van Bersin heeft in een Wall Street Journal artikel, waarin hij de resultaten van een onderzoek door zijn organisatie over de voordelen van organisaties, die al volwassen people analytics vaardigheden hebben ontwikkeld citeert. Naast het realiseren van betere talent resultaten, mobiliteit, is waarschijnlijk het meest zeggende resultaat dat 14% van de prijzen van de voor people analytics, dan weten wij niet wat het wel doet. Wat houdt dan een verdere verspreiding van analytics binnen recruitment tegen? Het blijkt te komen door een mix van angst (als in teveel) en kennis (als in te weinig). Deze blokkades tezamen leiden tot vertraging en het onvermijdelijk behoud van de status quo. Een veelgehoorde tegenwerping is dat recruitment toch vooral een mensen business is en dat people analytics deze human touch niet niet kan vervangen. 11

12 DE ROL VAN ASSESSMENTS BIJ PEOPLE ANALYTICS De doelstelling van assessments is het blootleggen van talent en potentieel van een kandidaat of medewerker. Cognitieve vaardigheden en emotionele intelligentie bepalen en controleren alle aspecten van ons dagelijks leven. Tezamen bepalen ze hoe succesvol we als mens functioneren in elke professionele en sociale setting. De huidige beoordelingsmethode van medewerkers steunt vaak op ouderwetse of lineaire constructen zoals IQ of persoonlijkheid. Deze methodes zijn erg beperkt en in sommige gevallen cultureel bevooroordeeld. Tevens bieden traditionele assessments slechts een snapshot op een bepaald moment en heeft dit weinig voorspellende waarde. Cognitieve neurowetenschap geeft opnieuw vorm aan onze manier van kijken naar het brein en assessments bieden mogelijkheden objectief de prestaties te kunnen beoordelen. Ook geeft het inzicht in hoe deze prestaties zich verhouden tot het vermogen van iemand Het stelt je in staat om ruis en subjectiviteit uit te sluiten, waardoor het breedste assessment van de geschiktheid van een kandidaat naar voren komt: metingen voor onder andere cognitie, gedrag, persoonlijkheid, emotionele intelligentie, passend bij de cultuur en kernvaardigheden. Weten hoe het beste er in jouw organisatie uitziet verkrijgen van een nauwkeurige set indicatoren over hoe het beste er voor jouw organisatie organisatie en functies. Deze benchmarks kun je inzetten voor nieuw personeel en criteria voor die werknemers die van rol wisselen vanwege promotie of interne reorganisaties. Deze tool geeft jou als recruitment manager de bestaande werknemers data en op degenen die al assessments voltooid hebben. Door assessments in te zetten kunnen organisaties gebaseerd op key performance indicators (KPI s). Deze criteria kun je vervolgens gebruiken om omvangrijke werknemers- of kandidaten bestanden sneller en met behoud van volledige controle over drempelwaarde van nauwkeurigheid en geschiktheid te 12

13 WAAR IN TE ZETTEN IN HET RECRUITMENTPROCES Je hebt kunnen lezen dat people analytics grote voordelen voor je recruitment activiteiten met zich mee brengt. KPI s waar je afdeling op beoordeeld worden kunnen substantieel verbeterd worden. Hieronder zie je schematisch bij welke stap in het recruitmentproces er analytics ingezet kan worden en waar het impact op heeft. Plannen Werven Selectie Omschrijven van toekomstig talent Benaderen van het beste talent Op basis van organisatie- Employer branding Op basis van Werken bij site Vacaturesites gebaseerd op goed functionerende medewerkers cq benchmarks Workforce planning; wanneer zijn welke competenties nodig? Vacature in de spotlight Managen candidate experience Aannemen Behouden Verplaatsen Inzetten van talent op het juiste moment en juiste plek Ontwikkelen van je werknemers Mobiliseren van je personeel Quality of hire verbeterd Promotie Assessments Verlaging verloop door betere match/ retentie # sollicitanten minder Talentontwikkeling Talent Meer tijd voor kwalitatieve gesprekken Medewerkerstevredenheid Verbeterde diversiteit high potentials de juiste persoon voor je organisatie Objectieve selectie Dashboard en rapporten real time inzichtelijk Opvolgingsplanning Mobiliteit Verbeterde productiviteit Voorspellen verloop risico s Inzet video analyse Op het moment dat people analytics breder wordt gebruikt en ingezet wordt als recruitment tool, dan is er geen enkele twijfel dat dit onderdeel gaat worden van de recruitment toolkit voor allerlei businesses van diverse grootte. Maar hoe ga je dan beginnen? 13

14 HOE BEGIN JE PEOPLE ANALYTICS IN RECRUITMENT? Als jij als ambitieuze analytische talent acquisition leider wil starten met analytics, kun je onderstaande 6 stappen nemen. Het zijn geen silver bullets, maar ze helpen je in elk geval de journey te starten voor recruitment: 1. Begin met het business probleem: waar ligt je directie s nachts van wakker? Welk van deze problemen zou opgelost kunnen worden door people analytics? 2. Focus op een quick win: wees niet te ambitieus in het begin. 3. Wees niet obsessief over de data: natuurlijk moet je op de data kunnen vertrouwen, maar het hoeft in het begin niet helemaal perfect te zijn. 4. Maak vrienden met Finance en IT: zij hebben een grote voorsprong als het gaat om het opschonen en analyseren van data. Vraag hun hulp als je dat nodig hebt. 5. Vertel een verhaal: zorg dat je de data goed kunt interpreteren, verkrijg inzichten uit de analyses die bijdragen aan het oplossen van het business probleem en maak er een aansprekend verhaal van. De kwaliteit van je data en je analyses doen er niet toe als je ze niet over de bühne kunt brengen bij je management. 6. Toon lef: recruitment is tegenwoordig niet meer een kwestie van op safe spelen. Toon lef en dat je af en toe verliest is een gegeven. Uiteindelijk zul je vaker winnen dan verliezen. 14

15 5 TIPS VOOR HET GEBRUIKEN VAN PEOPLE ANALYTICS VOOR RECRUITMENT 1. Zoek een people analytics sponsor (champion)het implementeren van people analytics voor recruitment heeft organisatorische ondersteuning nodig. Vind iemand met de juiste autoriteit die als champion het doel kan ondersteunen en groen licht geeft voor benodigde resources (tijd en geld) die nodig zijn voor het implementeren van de analyses van je recruitmentproces. 2. Begin met een probleem waarover je data zou willen verzamelen Is er een laaghangend fruit vraagstuk, waarmee je snel en makkelijk succes kunt boeken? Denk hierbij bijvoorbeeld aan het analyseren van welke karakteristieken van kandidaten (persoonlijkheid, vaardigheden en kennis) bepalen wat een succesvolle hire is voor een 3. Bouw people analytics expertise op of koop dit in People analytics vereist iemand die enige statistische kennis bezit of eager en bereid is om te leren hoe u met people analytics software om moet gaan. 4. Maak gebruik van interne bronnen Een collega van IT kan u helpen met het verzamelen en opschonen van data of een analist van een andere afdeling kan helpen bij de analyse van data. 5. Maak een concreet actieplan gebaseerd op resultaten Welke inzichten hebben de testresultaten opgeleverd? Op basis van deze resultaten kunt u een plan maken om je oorspronkelijke probleem op te lossen. 15

16 RECRUITERS BLIJVEN BELANGRIJK! People analytics biedt dus een groot aantal mogelijkheden voor recruitment. Echter het heeft nog een aantal uitdagingen voordat het breed geadopteerd is. Deze uitdagingen liggen vooral bij de mensen en zijn skills-gerelateerd, doordat data analytics competenties in verschillende disciplines vereist, zoals data analyse, statistiek, datavisualisatie en probleemoplossend vermogen. Bij de meeste HR professionals ontbreken deze skills en het vinden van zulke individuen en ze aan het werk krijgen op HR data is noodzakelijk. Bedrijven moeten ook onthouden dat zij niet kunnen vertrouwen op data analytics alleen voor het recruitmentproces. Recruiters blijven nog steeds cruciaal in het recruitmentproces. Data analytics kan alleen functioneren als een tool dat kan helpen bij het verbeteren van de succes ratio s. De mens blijft echter centraal staan, ook als je people analytics inzet bij het recruitmentproces. Kandidaten willen een gevoel bij een bedrijf hebben. Dit kan door een tijdens een gesprek krijgen van de rol en de organisatie. Daarom zal het werk van de recruiter blijven bestaan, er zijn alleen accentverschillen die de toegevoegde waarde van de recruiter aanzienlijk verbetert. En dat is goed voor de recruiter, de organisatie en de kandidaat! 16

17 MEER WETEN? Wil je na het lezen van deze whitepaper meer te weten komen over people analytics en wat dit voor jouw organisatie kan betekenen? Bezoek dan voor meer informatie of neem contact met ons op! Contact: Telefoon: Mail: Willeke Meijer Over IVYworks Met IVY zet je altijd de juiste persoon op de juiste plek. IVY biedt een online dashboard men. Door de combinatie van neurowetenschap en big data-analyse geeft IVY een frisse kijk op wat talent betekent. Zowel voor sollicitanten als voor werknemers. - Dit doet IVY works met meer dan 40 game based assessments die meer dan 80 in staat om voorspellende people analytics te bieden, door de combinatie van Verdiepende workshops en trainingen Deze whitepaper biedt slechts inzicht in het topje van de ijsberg. Verdieping en verdere concrete voorbeelden en handvatten bieden wij door onze workshops en trainingen. Kijk op onze website voor de data of stuur een mail voor meer informatie. 17 IVYWORKS.NL

18 BRONVERMELDING 6 Steps to Getting Started With Analytics in Recruiting, David Green, 3 november How data-driven people analytics is changing the face of recruitment, Cognisess,Chris Butt, 23 february 2017 People Analytics For Recruitment: A How-To Pocket Guide, Ji-A Min, 21 september 2016 People Analytics reveals three things HR may be getting wrong, Henri de Romree, Bruce Fecheyr-Lippens, Bill Schaninger, Mc Kinsey, juli 2016 december Bersin 2017, Predictions for 2017, 18