DilemmaMethode. Verdiepende handleiding

Transcriptie

1 DilemmaMethode Verdiepende handleiding Dilemmamanager

2 Voorwoord Voor u ligt de Handleiding DilemmaMethode. Deze handleiding is bedoeld als naslagwerk voor de professionele gebruiker en dient ter ondersteuning bij de professionele training. Deze handleiding is een vervolg op de basishandleiding DilemmaMethode. In de basishandleiding is de basis van het kleurdenken en de opbouw van het assessment besproken. U bent hierdoor inmiddels bekend met de kleurtyperingen, de betekenis van de verschillende persoonskenmerken en de wijze waarop u basaal een testuitslag kunt terugkoppelen aan een kandidaat. Deze handleiding leert u naast het lezen van de verschillende onderdelen van het assessment, ook het interpreteren. Hierin schuilt een zeer belangrijk nuanceverschil. Het interpreteren van een testuitslag gaat namelijk verder en dieper. Het geeft u niet alleen informatie over de persoonskenmerken en de beroepsinteresse van een kandidaat, maar het geeft u ook informatie over de belevingswereld, de regelmogelijkheden en de mentale weerbaarheid van een kandidaat. U zult merken dat het interpreteren van een testuitslag u veel verdieping en meerwaarde zal opleveren. Hierbij geldt: oefening baart kunst. Uiteraard zullen wij u, daar waar nodig, graag bij ondersteunen. Wij wensen u veel betrokkenheid, inzicht en deskundigheid toe bij het interpreteren van de testuitslagen en de te voeren terugkoppelingsgesprekken met de kandidaten. Dilemmamanager Dijkzichtweg PC Zwolle T [email protected] 2010 Dilemmamanager B.V.

3 Inhoudsopgave 10. De DilemmaMethode; een verdieping De uitgangspunten Hoe is het assessment opgebouwd? 11. Het interpreteren van een testuitslag De context Draaglast en draagkracht Beleving InvesteringsMeter DilemmaMeter DilemmaWaarde InvesteringsWaarde 12. Risicoprofielen Wat is een risicoprofiel? Het herkennen van een risicoprofiel? Screenen van een assessment Wat te doen bij een risicoprofiel? Fasering van het reflectieproces Basisstijlen van begeleiden 13. Rapportage De volledige assessment uitslag [PDF] De matchrapportage [M] De adviesrapportage [!] Bijlage 1: De basisdrijfveren van een individu Bijlage 2: De volledige assessment uitslag [PDF] Bijlage 3: De matchrapportage [M] Bijlage 4: De adviesrapportage [!] Dilemmamanager B.V.

4 1 Inleiding WaardeAssessment In dit hoofdstuk wordt toegelicht wat het WaardeAssessment is en hoe het is opgebouwd, wat het assessment biedt en waarom het wordt ingezet. 10. De DilemmaMethode; een verdieping Deze handleiding leert u alle onderdelen van het assessment te lezen en brengt een verdieping aan in het leren interpreteren van een testuitslag. In-ter-pre-te-ren: Het toekennen van een betekenis aan de elementen van een formele taal met betrekking tot de relaties, entiteiten en functies in het kader van een realistisch wereldbeeld. Ten aanzien van het interpreteren van een testuitslag hanteren wij de volgende definitie: Het toekennen van een betekenis aan de verschillende onderdelen van het assessment, rekening houdend met de sociaal-economische context, de individuele omstandigheden, regelmogelijkheden en belevingsrealiteit van een individu. Met name bij complexe vraagstukken is het niet voldoende om alleen op basis van de WaardeMeter (persoonlijkheid) en ProfessieMeter (interesses), of een koppeling daartussen, uitspraken te doen met betrekking tot een verantwoorde inzetbaarheid. Het is dan ook belangrijk om te kijken naar hoe een kandidaat zijn situatie beleeft, de kandidaat de eigen leerdoelen (h)erkent en of er indicatie is dat zorg, interventie of coaching gewenst of zelfs noodzakelijk is. De (persoonlijke) context, de mentale weerbaarheid, de regelmogelijkheden en de persoonlijke belevingswereld zijn immers van zeer grote invloed op het gedrag van een kandidaat en zijn mede bepalend voor het succes van een advies, begeleiding of interventie. Deze handleiding begint met een korte toelichting over de uitgangspunten. Vervolgens worden achtereenvolgend de verschillende onderdelen van het assessment behandeld en komt het voeren van een (verdiepend) terugkoppelingsgesprek aan bod. In de bijlagen worden praktische en concrete handvatten aangereikt die u direct kunt gebruiken wanneer u werkt met het instrument. U krijgt alle informatie die u nodig heeft om het assessment te kunnen lezen en interpreteren zodat u het advies of begeleiding (nog) beter kunt afstemmen op de beleving en de werkelijkheid van een individuele kandidaat De uitgangspunten DilemmaManager werkt vanuit een missie: mensen inzicht bieden in gedrag. DilemmaManager vervult deze missie vanuit de visie dat inzicht in gedrag bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van individuen en noodzakelijk is om verantwoordelijkheid te nemen voor eigen handelen. Persoonlijk, functioneel en professioneel. Let op: Het assessment is bedoeld om gedrag te duiden en mogelijke belemmerende factoren in beeld te brengen. Het is echter geen instrument om psychische klachten/ziekten e.d. te diagnosticeren! Informatie voortkomende uit het assessment of het terugkoppelingsgesprek kan, wanneer de uitslag hiertoe aanleiding geeft, wel aanleiding zijn voor nader onderzoek door personen of instanties die hiertoe bevoegd en bekwaam zijn Dilemmamanager B.V.

5 10.2. Hoe is het assessment opgebouwd? Het assessment is, afhankelijk van de vraagstelling, opgebouwd uit verschillende onderdelen. De volgende onderdelen kunnen onderdeel zijn van een assessment. WaardeMeter Waardemeter geeft een beeld van de persoonlijkheid van de kandidaat: individuele talenten, maar ook valkuilen. WaardeMeter geeft een beeld van de intrinsieke motivatie van de kandidaat. Interpretatie hiervan geeft inzicht (en zelfinzicht) in de gedragspatronen of gebruiksaanwijzing van de kandidaat. ProfessieMeter Professiemeter meet de beroeps- of opleidingsinteresse van de kandidaat: Waar liggen de interesses van de kandidaat? En waar absoluut niet? Met welke activiteiten/beroepen heeft de kandidaat affiniteit en waarmee juist niet? Óf RegieWijzer RegieWijzer geeft op basis van meerdere dimensies een beeld van de mentale factoren en emotionele aspecten die een rol spelen in de directe leef- en werkomgeving van de kandidaat. InvesteringsMeter Investeringsmeter geeft inzicht in hoe de kandidaat zijn huidige situatie beleeft: wat vindt hij/zij belangrijk? Wat houdt hem/haar bezig? In hoeverre herkent en erkent hij/zij de eigen leerdoelen? In hoeverre is hij/zij bereidt zich daarvoor in te spannen? In hoeverre is hij/zij in staat zich in te spannen en zichzelf te sturen? Of is er mogelijk sprake van overmacht? DilemmaMeter Dilemmameter maakt de balans op en geeft een beeld van wat iemand mentaal aan kan: wat mag en wil de kandidaat enerzijds en wat moet hij/zij anderzijds: Waar voelt hij/zij zich toe verplicht? Waar maakt hij/zij zich zorgen over? Het geheel geeft inzicht in de oorzaken van ja, maar (enthousiasme of weerstand). De Waardemeter, de ProfessieMeter en de RegieWijzer zijn al uitgebreid aan bod gekomen in de basishandleiding. In deze handleiding worden de InvesteringsMeter en de DilemmaMeter behandeld en staat het interpreteren van alle onderdelen centraal. Let op: Om op een deskundige wijze te kunnen werken met de volledige uitslag van een assessment, is training en certificering op professioneel niveau vereist. Alleen zij die op dit niveau zijn gecertificeerd verkrijgen inzage in de uitslag van de InvesteringsMeter en de DilemmaMeter Dilemmamanager B.V. 5

6 11. Het interpreteren van een testuitslag Het interpreteren van een testuitslag, inclusief de InvesteringsMeter en DilemmaMeter, is zoals al eerder genoemd, meer dan alleen een kwestie van lezen. Het gaat om het leggen van verbanden binnen en tussen de verschillende onderdelen en het ontwikkelen van een samenhangend beeld over de oorzaken en gevolgen van de eventueel gesignaleerde belevingswaarden. Het interpreteren van een testuitslag vraagt om associatief en reflectief vermogen, objectiviteit en een open en onderzoekende houding. Op die manier kunt u, als begeleider, verantwoord gebruik maken van de informatie voortkomend uit het assessment De context De context is essentieel bij het interpreteren van een testuitslag. Bij het interpreteren is het dan ook van groot belang dat u zich bij iedere uitslag afvraagt vanuit welke context het assessment is gemaakt. Alleen dan kan antwoord gegeven worden op de vraag: Wat betekent deze testuitslag voor deze kandidaat in deze specifieke situatie? Immers een testuitslag van een kandidaat met een sterk vermijden van punctualiteit, maar die wél beschikt over een baan, huisvesting, relatie en een sociaal netwerk heeft een geheel andere betekenis dan voor een vergelijkbare kandidaat zónder baan, relatie of sociaal netwerk. Het is dan ook de context die sterk bepalend is hoe iemand zich daadwerkelijk gedraagt, welke rol iemand kiest en vanuit welk belang iemand handelt. Onderstaand een voorbeeldschema van een sociaal-economische context. Het is de bedoeling dat de cliënt de vragen zélf invult. Als consulent bij de testafname is het niet de bedoeling vragen uit te leggen of de cliënt te helpen bij het invullen van de vragen. Dit kan namelijk de testuitslag en de betrouwbaarheid daarvan beïnvloeden. Persoonlijkheid Interesses en Motivatie en Dilemma s en Situationele voorkeuren ambitie attitudes omstandigheden In een sociaal- economische context School Uitval School WW WWB/Wet wij WAO/WIA RMC/Leerplicht Jeugdzorg Werkende Loopbaanontwikke- Uitval Ziekteverzuim Ontslag Gezondheid Wonen Sociaal Scholing Financiën Justitie netwerk Dilemmamanager B.V.

7 11.2. Draaglast en draagkracht Onderaan de uitslag, behorend bij het onderdeel DilemmaMeter, staan twee belangrijke indicatoren bij het interpreteren van de testuitslag: DilemmaWaarde en InvesteringsWaarde. Deze indicatoren geven inzicht in de draaglast versus draagkracht van een kandidaat. In het ervaren van, of beschikken over, draaglast versus draagkracht speelt het ervaren van vrije wil een zeer belangrijke rol. Onderstaand wordt dit begrip nader toegelicht. Vrije wil Of de vrije wil daadwerkelijk bestaat of niet, is de afgelopen decennia een discussie op zich. In de DilemmaMethode zullen we deze discussie niet voeren. Wél achten wij het van groot belang te onderzoeken of, en in hoeverre, een kandidaat vrije wil erváárt en het gevoel heeft zelfstandig keuzes te kunnen maken. Heeft iemand het gevoel zelfstandig keuzes en beslissingen te kunnen maken, of (door wat voor omstandigheden dan ook) juist niet?. Indien een individu geen of onvoldoende vrije wil ervaart neemt het risico toe dat hij/zij ook geen of onvoldoende verantwoordelijkheid zal (kunnen) nemen voor zijn/haar gedrag. Ook het zich onbelemmerd kunnen ontwikkelen van talenten en competenties zal hierdoor verstoord kunnen raken. De vrije wil (versus onmacht of overmacht) van een kandidaat wordt inzichtelijk gemaakt door middel van de DilemmaWaarde. Een hoge DilemmaWaarde is indicatief voor een geremde vrije wil beleving. De mate waarin iemand over voldoende energie beschikt om noodzakelijke veranderingen aan te brengen in zijn/haar huidige situatie, wordt inzichtelijk gemaakt door middel van de InvesteringsWaarde. DilemmaWaarde De DilemmaWaarde is indicatief voor de mate van impulsiviteit versus bedachtzaamheid van een kandidaat. DilemmaWaarde onbevangenheid bevangenheid 0% 50% 90% 135% 25 %(min.) - 60 % Een zeer lage tot lage DilemmaWaarde Een lage InvesteringsWaarde DilemmaWaarde kenmerkt zich door een veelal onbevangen houding van de kandidaat. Hij/zij ziet of ervaart weinig problemen of belemmeringen en ervaart voldoende mogelijkheden tot het maken van eigen keuzes. Dit is basis futloosheid voor een veelal spontane, onbezorgde of onbevangen houding. Afhankelijk van de persoonlijkheid fanatisme of de omstandigheden kan het echter ook indicatief zijn voor impulsief of zelfs onbezonnen gedrag. Een te 0% lage DilemmaWaarde kan er toe 20% leiden dat de kandidaat naïef en primair 30% handelt en reageert (zonder 35% rekening te houden met mogelijke consequenties), geen gevaren ziet of niet voldoende open staat voor het onderkennen van risico s of faalkansen. 60 % - 85 % Een gemiddelde DilemmaWaarde Een gemiddelde DilemmaWaarde kenmerkt zich door een goede balans tussen onbevangenheid en eigen verantwoordelijkheid en het kunnen overzien van mogelijke consequenties. Bij het ervaren van een goede balans zal de kandidaat, over het algemeen, goed in staat zijn om verantwoorde keuzes te maken maar ook de eigen verantwoordelijkheid of bezorgdheid kunnen relativeren. Het leidt er over het algemeen toe dat kandidaten niet laagdrempelig, primair of impulsief gedrag vertonen, of dat zij vervallen in zwaarmoedigheid of passiviteit Dilemmamanager B.V. 7

8 85 % % (max.) Een hoge tot zeer hoge DilemmaWaarde Hoe hoger de DilemmaWaarde, hoe meer de kandidaat ervaart dat hij/zij rekening moet houden met omgevingsfactoren. Maar ook dat hij/zij belemmeringen ervaart, zorgen of bedenkingen heeft of het gevoel ervaart niet (meer) te zijn opgewassen tegen de vele ongewenste omstandigheden. Wanneer de DilemmaWaarde hoog is moet men er rekening mee houden dat de kandidaat weinig eigen keus heeft en (te) veel zorgen en verplichtingen ervaart. Dit kan leiden tot een ja, maar houding, achterdocht, zwaarmoedigheid of fatalisme afhankelijk van de persoonlijkheid van de kandidaat. DilemmaWaarde Indien hier niet voldoende aandacht aan wordt geschonken zal de kandidaat in de praktijk vaak niet in staat blijken aan zijn/haar leerdoelen en/of persoonlijke ontwikkeling te kunnen werken. Ook het nemen van eigen verantwoordelijkheid onbevangenheid of autonomie zal bij een hoge DilemmaWaarde vaak onvoldoende realistisch blijken. bevangenheid 0% 50% 90% 135% InvesteringsWaarde De InvesteringsWaarde is indicatief voor de mate van energie en veerkracht die een kandidaat ervaart. InvesteringsWaarde futloosheid fanatisme 0% 20% 30% 35% 5 % - 15 % Een zeer lage tot lage InvesteringsWaarde Een lage InvesteringsWaarde is indicatief voor het ervaren van onvoldoende energie en veerkracht. Men ervaart onvoldoende kracht en energie om weerstand te kunnen bieden aan gevoelens van teleurstelling, tegenslag of futloosheid. Een lage InvesteringsWaarde werkt belemmerend bij het aangaan van veranderingen en is indicatief voor een verminderde slagingskans op persoonlijke ontwikkeling of het realiseren van leerdoelen. Het is hierbij van belang om eerst de oorzaak van het energietekort te onderkennen en te bevorderen dat de kandidaat meer energie leert ontwikkelen. 15 % - 25 % Een gemiddelde InvesteringsWaarde Een gemiddelde InvesteringsWaarde geeft weer dat iemand ervaart over voldoende energie en dadendrang te beschikken om verantwoord inzetbaar te zijn en te kunnen werken aan zijn/haar leerdoelen en/of persoonlijke ontwikkeling. 25 % - 35 % Een hoge tot zeer hoge InvesteringsWaarde Een hoge InvesteringsWaarde geeft weer dat iemand ervaart over veel energie, durf en dadendrang te beschikken. Er is sprake van een groot enthousiasme of dadendrang. Kandidaten met een (zeer) hoge InvesteringsWaarde dienen waakzaam te zijn voor een te fanatieke houding, risico van zichzelf overvragen of zogezegd uit de bocht vliegen Dilemmamanager B.V.

9 11.3. Beleving Hoe iemand zijn huidige situatie beleeft is essentieel bij de beoordeling van, in sommige gevallen zeer complexe, persoonlijke situaties. Indien de beleving van de kandidaat niet of niet voldoende wordt meegewogen bestaat het risico dat de kandidaat zichzelf niet herkent of niet serieus genomen voelt. Ook ontstaat er een zeer groot risico dat de kandidaat twijfelt aan de deskundigheid, objectiviteit of professionaliteit. Kernvraag: Is iemand zo of gedraagt iemand zich zo? Een goed voorbeeld hiervan is de kandidaat die zegt; ik ben nu eenmaal zo, of je moet me maar nemen zoals ik ben en bij navraag nauwelijks kan omschrijven hoe hij of zij werkelijk is. Om hier een beter beeld van te krijgen is het aan te bevelen de belevingswaarden naar dimensie op te splitsen. Dit biedt bij reflectie veelal erg veel duidelijkheid en meerwaarde voor de kandidaat. Er zijn over het algemeen vier invalshoeken die van invloed zijn op de persoonlijke beleving: Begrijpen: Voelen: Weten: Willen: Wat is het begripsvermogen van de kandidaat? Wat is de gevoelsdynamiek van de kandidaat? Wat weet of kan de kandidaat concreet? Wat is het ambitieniveau van de kandidaat? Het is aan te bevelen door middel van onderzoek eerst een goed beeld te vormen van de kandidaat vanuit deze vier dimensies alvorens uitspraken te doen of conclusies te trekken. Immers, het kan zijn dat de kandidaat vanuit weerstand iets echt niet begrijpt of niet kan bevatten en dat het zonder verdere uitleg achterwege blijft. Uitgangspunt hierbij is dat de kandidaat voldoende onderscheid kan maken tussen wie hij/zij is en wat hij/zij doet. Ondersteunende vraagstelling hierbij is: Begrijpt de kandidaat wat er speelt? Is (of lijkt) de kandidaat in staat eigen emoties te kunnen beheersen? Heeft de kandidaat voldoende kennis van zaken? Ziet de kandidaat het nut er van in? InvesteringsMeter De InvesteringsMeter geeft, als onderdeel van het assessment, inzicht in de belevingswaarden (overtuigingen) van de kandidaat. De beleving (zie 11.2) wordt in beeld gebracht met behulp van de volgende vragen: Doel: Belang: Rol: Welke doelen streeft iemand na? (en welke juist niet?) Wat is het belang dat iemand heeft bij het nastreven van deze doelen? (en wat juist niet?) Welke rol kiest iemand? (en welke juist niet?) De kandidaat dient bij het maken van de InvesteringsMeter begrippen te rangschikken van meest belangrijk naar minst belangrijk. Vervolgens wordt later in het assessment aan de kandidaat gevraagd waarom hij/zij deze begrippen als meest belangrijk (bereiken), minst belangrijk (vermijden) en neutraal heeft gekozen. Daarnaast wordt gevraagd wat hij/zij als tegenpool ziet van de gekozen begrippen. De kandidaat krijgt hierbij de gelegenheid door middel van open vraagstelling, zélf zijn/haar antwoorden te formuleren. De antwoorden van de kandidaat worden, zonder aanpassing of geautomatiseerde dataverwerking, schematisch weergegeven. Met andere woorden: de zelf gekozen antwoorden zijn direct zichtbaar en geven een helder beeld van de belevingswaarden van de kandidaat in relatie tot de gekozen waarden Dilemmamanager B.V. 9

10 Het interpreteren van de InvesteringsMeter De InvesteringsMeter biedt een bron van informatie en geeft een helder beeld van de belevingswereld van de kandidaat. Doordat de antwoorden door de kandidaat zelf zijn verwoord ontstaat er bij reflectie een hoge mate van herkenning. Sociaal wenselijke antwoorden worden direct zichtbaar en komen daarom over het algemeen zelden voor, immers de kandidaat dient de antwoorden te motiveren, zonder dat hij/zij een direct beeld heeft van de context. Vooral de tegenpolen geven een helder beeld van de vermijdingswaarden van de kandidaat. Over het algemeen kan gesteld worden; hoe hoger de DilemmaWaarde, hoe groter de kans dat de vermijdingswaarden de werkelijkheid van de kandidaat kleuren. Hierbij is het van groot belang rekening te houden met de regelmogelijkheden van de kandidaat. Ontbreekt het aan voldoende regelmogelijkheden om deze vermijdingswaarden te beïnvloeden, dan ontstaat er meer en meer een beeld van een gevoel van onmacht en overmacht bij de kandidaat. Stap 1: Lees bij het interpreteren de InvesteringsMeter eerst in zijn geheel door Analyseer wat de kandidaat wil bereiken en hoe hij/zij dit denkt te realiseren. Kijk vooral naar de samenhang in de antwoorden en de gekozen tegenpoolwaarden. De tegenpoolwaarden zijn vaak van grote betekenis. Vooral bij toenemende spanning, stress of teleurstelling kleuren deze waarden de werkelijkheid van de kandidaat die hij/zij, vaak zelfs onbewust, ervaart of wenst te vermijden. Indien hiervoor de regelmogelijkheden ontbreken of de zorgbeleving (te) sterk is kan onmacht en gevoelens van overmacht toenemen. Vaak kiest men er voor om nog meer de te bereiken waarden te benadrukken, vaak zonder afdoende resultaat of rendement. Door hier op te reflecteren en aandacht te schenken aan deze vermijdingswaarden krijgt de kandidaat inzicht in de effecten van zijn/haar overtuigingen en inzicht in de samenhang van rollen en belangen. Dit inzicht blijkt vaak van zeer grote waarde, immers veel kandidaten hebben zich ontwikkeld op basis van doen waar je goed in bent en maar nauwelijks in zaken waar men geen gevoel of affiniteit mee heeft. Dit kan uiteindelijk zijn tol eisen aangezien de kandidaat zich onvolledig of eenzijdig heeft ontwikkeld. Hierdoor kan bij spanning, stress, opgelegde veranderingen of wijziging van omstandigheden blijken dat de kandidaat onvoldoende toegerust is om hier mee om te gaan. Indien de tegenpoolwaarden niet zijn ingevuld (kruisje of vraagteken) of de kandidaat wenst niet te antwoorden is dit veelal indicatief voor het gegeven dat de kandidaat geen antwoord wil geven. Het ervaren van weerstand bij deze tegenpoolwaarden is basis voor vervolgonderzoek of reflectie. Wees alert op bijzondere termen en/of herhaling van termen en noteer deze. Deze begrippen zijn belangrijk voor de kandidaat en spelen klaarblijkelijk een rol van betekenis voor de kandidaat. De toelichting of motivatie van gekozen rollen en belangen geeft vaak een zeer duidelijk beeld van de waardebeleving die de kandidaat ervaart voor een bepaalde rol, doel of belang. In de praktijk blijkt dit vaak veel minder uniform of vanzelfsprekend te zijn dan we vaak denken. Reflectie op de tegenpoolwaarden kan voor veel kandidaten soms als confronterend worden ervaren. Besteed hier voldoende aandacht aan en neem de belevingswaarden van de kandidaat serieus, vooral als deze worden gebagatelliseerd. Analyseer: vanuit welke invalshoek (cognitie, emotie, kennis, drijfveer) de kandidaat spreekt over zijn/haar situatie? Objectieve reflectie op deze eigen gekozen waarden zijn voor de kandidaat vaak zeer verhelderend Dilemmamanager B.V.

11 Stap 2: Associeer en leg onderlinge verbanden. Uit onderzoek en vanuit praktijkervaring is naar voren gekomen dat er een sterke samenhang bestaat tussen de verschillende onderdelen van de InvesteringsMeter en de betekenis die bij associëren hieraan kan worden toegedicht. Associëren is het in gedachten vrijelijk verschillende zaken met elkaar in verband brengen om dieperliggende of onbewuste motieven of beweegredenen in kaart te brengen. De uitkomsten blijken vaak inzicht te kunnen bieden in patronen van gedrag, overtuigingen, cultuurwaarden, etc... Door de vele ervaringen die een kandidaat opdoet in zijn/haar leven ontwikkelen zich vaak overtuigingen die, bij reflectie hierop, vaak onvoldoende objectief, realistisch of relevant blijken te zijn. Let op: De verbanden die gelegd kunnen worden bij associëren zijn nooit waarheden, wat wil zeggen dat zij niet terecht, juist of feitelijk zijn maar slechts indicatief voor het ontwikkelen van (zelf)inzicht. De volgende vragen kunnen bij reflectie zeer verhelderend werken voor de kandidaat: In hoeverre is uw houding of gedrag voldoende effectief om de te vermijden waarden daadwerkelijk te kunnen voorkomen of te beïnvloeden? In hoeverre handelt u voldoende tactisch om bij tegengestelde belangen voldoende effectief te functioneren? Wanneer overkomen u zaken of heeft u het gevoel geen invloed te kunnen uitoefenen op ongewenste situaties? Stap 3: Maak een koppeling met de andere onderdelen van het assessment. De uitkomsten van alle onderdelen van het assessment vormen een zekere samenhang en hebben afhankelijk van de context, rol en belang een specifieke betekenis. Vooral de samenhang tussen de vermijdingswaarden van de WaardeMeter en de vermijdingswaarden van de InvesteringsMeter geeft bij associëren hierop verdiepende inzichten. Deze blijken vaak van groot belang te zijn voor (het ontwikkelen van) een (meer) realistisch zelfbeeld of het objectiveren van ontstane overtuigingen van een kandidaat. Zo zal een kandidaat met een sterke bereiken waarde op Conformiteit een andere (gevoels)betekenis toekennen aan het begrip afspraken nakomen dan iemand met een sterke vermijden waarde hierop. De volgende vragen kunnen hierbij van nut zijn: Is er een overeenkomst of discrepantie tussen de intrinsieke motivatie en huidige beleving? Is er een overeenkomst of discrepantie tussen de persoonlijke interesses/sociale omgeving en de antwoorden en tegenpoolwaarden van de InvesteringsMeter? Is er sprake van logica in de beantwoording van de vragen of juist niet? Is er een verband tussen de DilemmaWaarde en de waarden van InvesteringsMeter? Hierbij geldt over het algemeen genomen: Hoe hoger de dilemmawaarde, hoe groter de kans dat de tegenpoolwaarden de huidige beleving kleurt. Stap 4: Input voor het gesprek Gebruik de informatie vanuit de InvesteringsMeter om gerichte open vragen te stellen. Vermijd zoveel mogelijk gesloten vraagstelling en onthoud u van waardeoordelen of voorbarige conclusies. Reflecteer op een respectvolle wijze en laat de kandidaat in zijn/haar waarde en neem de beleving van de kandidaat serieus. Hoe meer de kandidaat reflecteert op de uitslag, zelf conclusies trekt en zelf zijn/haar inzicht vergroot hoe groter de kans is dat de kandidaat toegevoegde waarde ontleent aan het assessment Dilemmamanager B.V. 11

12 11.5. DilemmaMeter De DilemmaMeter maakt de mentale balans op van een kandidaat. Deze balans geeft inzicht in de bezittingen, zoals kennis, ervaring en mogelijkheden en de verplichtingen, zoals zorg, inzicht en belemmeringen die de kandidaat ervaart. Het geheel geeft een betrouwbaar beeld van de regelmogelijkheden en/of de eventuele beperkingen die een kandidaat ervaart bij het nemen van beslissingen. De uitkomst is indicatief voor het vermogen van de kandidaat om om te gaan met tegenslag of teleurstelling en de mate van onbevangenheid of weerstand die de kandidaat ervaart bij het toelaten van veranderingen of het nemen van beslissingen. Hoe meer de kandidaat overtuigd is dat hij/zij onvoldoende invloed kan uitoefenen op een voor hem/haar ongewenste situatie hoe sterker de kandidaat weerstand zal bieden bij reflectie. Indien de kandidaat aanvullend overtuigd is dat deze ongewenste situatie hem/ haar is overkomen, hoe sterker hij/zij gevoelens van overmacht, onrecht of overmacht zal toelaten. Dit zal zich met name uiten in externaliserend gedrag, wat wil zeggen dat de kandidaat van mening zal zijn dat eerst de ander, de situatie of de omstandigheden dienen te veranderen alvorens dit -in redelijkheid- van hem/haar verwacht mag worden. De DilemmaMeter wordt grafisch weergegeven door middel van een balans zoals deze wordt toegepast in de financiële huishouding. De waardering wordt door de kandidaat per onderdeel middels een rapportcijfer (1 10) zélf toegekend. De verschillende onderdelen worden vervolgens gerangschikt naar rubriek. Deze rubrieken worden vervolgens onderverdeeld in activa en passiva. Onderstaand een voorbeeld van de DilemmaMeter. De DilemmaMeter is, zoals u ook kunt aantreffen bij de financiële balans, opgebouwd uit een activa en passiva. Zowel de activa(bezittingen) en passiva (schulden) zijn onderverdeeld in vier rubrieken, elk met een onderlinge samenhang. Het saldo van alle activa (balanstotaal) onder aftrek van de verplichtingen (passiva) geeft het eigen vermogen weer. Gebruik makend hiervan kunnen een aantal belevingswaarden genormeerd worden weergegeven op basis waarvan geobjectiveerde uitspraken kunnen worden gedaan ten aanzien van de mate van onbevangenheid, enthousiasme of weerstand die de kandidaat ervaart. De onderdelen van de DilemmaMeter geven een richtlijn van waaruit wij de mentale balans van de kandidaat kunnen opmaken. Om daadwerkelijk de mentale balans op te maken en daarbij inzicht te verkrijgen in de aspecten die met name een rol spelen bij de kandidaat, zijn de onderdelen opgedeeld in een aantal kenmerken. De betekenis van deze kenmerken wordt onderstaand uiteengezet Dilemmamanager B.V.

13 Activa De kansen en mogelijkheden die de kandidaat ervaart. Passiva De verplichtingen en belemmeringen die de kandidaat ervaart. Vaste activa De mentale vaste bezittingen van de kandidaat. Deze waarden hebben een vast karakter en kunnen gezien worden als een gegeven, wat wil zeggen dat deze waarden niet of nauwelijks door de kandidaat zijn te beïnvloeden. Het vereist zelfkennis en zelfinzicht om deze waarden te ontwikkelen en situationeel gewenst in te zetten en deskundigheid om deze te beïnvloeden. Eigen vermogen Het mentale weerstandsvermogen van de kandidaat wordt gevormd door het saldo van de activa onder aftrek van alle zorgen en verplichtingen. Is indicatief voor de mate van vrije wil of onbevangenheid van de kandidaat, wat inhoudt het vermogen van de kandidaat om bij weerstand en tegenslag door te zetten en niet op te geven. Vlottende activa De mentale vlottende bezittingen van de kandidaat. Dit zijn de waarden die de kandidaat heeft opgedaan en ontwikkeld tijdens opvoeding, scholing en opleiding. Deze waarden zijn in zekere mate te ontwikkelen middels training en begeleiding maar vereisen een zekere mate van inspanning en investering van de kandidaat. Voorzieningen De mentale zorg- en risicowaarden die de kandidaat ervaart. Deze waarden hebben veelal een emotioneel en dieper geworteld karakter, vaak ontstaan vanuit negatieve ervaringsinzichten en zorgbeleving. Deze waarden zijn moeilijk ontwikkelbaar en interventie vereist deskundigheid en objectiviteit. Dit is vooral van belang bij (het voorkomen van) werkstress gerelateerde klachten, (langdurig) verzuim en uitval. Voorraad De mentale voorraad aan opgedane ervaringen en inzichten die de kandidaat ervaart te hebben opgedaan. Deze waarden zijn sterk situationeel afhankelijk met betrekking tot de waarde die er aan kan worden toegekend, wat wil zeggen dat deze waarden in sterke mate door de situatie of context worden bepaald. Deze waarden zijn te ontwikkelen of te beïnvloeden middels coaching of leiderschap. Deze waarden zijn zeer relatief en hebben een kort cyclisch karakter. Lang vreemd vermogen De mentale overtuigingswaarden die de kandidaat ervaart. Deze waarden zijn vaak goed ontwikkelbaar middels training, intervisie en (zelf)reflectie. Periodieke reflectie hierop voorkomt onnodige energieverspilling of het ontwikkelen van remmende of beperkende overtuigingen. Dit is vooral van belang bij verandertrajecten, levensfasewisselingen, verzuimpreventie of stresspreventie. Liquide middelen De mentale energie die de kandidaat ervaart. Deze waarden zijn relatief eenvoudig beïnvloedbaar of te ontwikkelen. Wijziging van omstandigheden, inspiratie, interventie of wijze van begeleiding (leiderschap) kunnen een direct effect sorteren in de waardering van de kandidaat op deze onderdelen. Kort vreemd vermogen De mentale dagelijkse verplichtingen die de kandidaat ervaart. Wijziging van omstandigheden, interventie of wijze van begeleiding (leiderschap) kunnen een direct effect sorteren in de waardering van de kandidaat op deze onderdelen. Deze waarden zijn in veel gevallen goed te ontwikkelen, hebben vaak een kort cyclisch karakter of vereisen in voorkomende gevallen een aanpassing van regelmogelijkheden van de kandidaat Dilemmamanager B.V. 13

14 11.6. DilemmaWaarde De DilemmaWaarde is indicatief voor de mate van weerstand die de kandidaat ervaart bij: Het nemen van beslissingen Het zich aanpassen aan veranderende omstandigheden Toelaten van (zelf)reflectie Het relativeren of objectiveren van eigen beleving Het tactisch omgaan met belangentegenstellingen Het omgaan met kritiek of correctie Over het algemeen kan gesteld worden dat hoe hoger de DilemmaWaarde, hoe groter de kans is dat de kandidaat verminderd hiertoe in staat is. Een hoge tot zeer hoge DilemmaWaarde is indicatief voor een verminderde vrije inzetbaarheid van de kandidaat en zal bij toenemend belang veel energie, relativeringsvermogen of zelfopoffering kunnen vragen van de kandidaat. Berekeningswijze: 100 -/-(Eigen vermogen /Balanstotaal) Voor een uitgebreide toelichting van de DilemmaWaarde verwijzen we u naar hoofstuk InvesteringsWaarde De InvesteringsWaarde is indicatief voor de mate van energie, slagkracht en daadkracht die de kandidaat ervaart bij: Het nemen van beslissingen Het aangaan van veranderingen Het nemen van initiatief Het tonen van lef Het weerstand bieden aan futloosheid of gevoelens van tegenslag Het tonen van doorzettingsvermogen Over het algemeen kan gesteld worden dat hoe hoger de InvesteringsWaarde, hoe groter de kans is dat de kandidaat hiertoe in staat is. Een lage tot zeer lage InvesteringsWaarde is derhalve indicatief voor een verminderde vrije inzetbaarheid van de kandidaat en zal bij toenemend belang aanleiding zijn voor onmacht, overmacht en depressieve gevoelens. Weerstand hier tegen bieden vraagt veel energie, relativeringsvermogen of zelfopoffering van de kandidaat, wat bij een laag energieniveau vaak niet zonder hulp mogelijk is. Berekeningswijze: Liquide middelen /Balanstotaal*100 Voor een uitgebreide toelichting van de DilemmaWaarde verwijzen we u naar hoofstuk De betekenis van DilemmaMeter kenmerken Elk item van de DilemmaMeter wordt bepaald door de waardering die de kandidaat zelf geeft aan het betreffende onderdeel op een schaal van Onderstaand een korte samenvatting van alle items. Tussen haakjes treft u de vraag aan alsmede een korte toelichting hierop Dilemmamanager B.V.

15 Activa Levensverwachting (Over hoeveel jaar mag u met pensioen of denkt u niet meer te hoeven werken?) Geeft aan in welke fase van zijn of haar werkzame leven de kandidaat verkeert. Passiva Eigenwaarde Saldo van totaal activa onder aftrek van alle zorgen en verplichtingen. Is indicatief voor de mate van mentale weerstand van de kandidaat. Karakter/Waarden (Welk cijfer geeft u uzelf voor uw eigen karakter?) Geeft aan in welke mate iemand tevreden is met zijn/ haar karakter. Let op: Kijk naar het cijfer tussen haakjes. Herwaardering (Met hoeveel plezier denkt u terug aan uw verleden?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat met plezier terugkijkt naar het verleden en de mate van passie in het heden. Talenten (Hoeveel waardering heeft u al van anderen ontvangen?) Is indicatief voor de mate van het ervaren van waardering voor WIE de kandidaat is. Let op: Kijk naar het cijfer tussen haakjes. Inzicht (Hoe vaak hebben anderen u teleurgesteld of verdriet gedaan?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zich teleurgesteld voelt in anderen. Aanleg (Hoeveel beter of slimmer bent u dan anderen in uw omgeving?) Geeft aan hoe de kandidaat eigen talenten ervaart ten opzichte van andere mensen uit de directe omgeving. Zorg voor later (Hoeveel zorgen maakt u zich over later?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zich thans zorgen maakt over later. Opvoeding (Welk cijfer geeft u voor uw opvoeding?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat waardering dan wel kritiek ervaart met betrekking tot de opvoeding. Let op: Kijk naar het cijfer tussen haakjes. Overlevingsdrang (Hoe vaak heeft u het gevoel dat u moet doorzetten en dat u niet mag opgeven?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat het gevoel heeft met teveel dingen rekening te moeten houden en het zwaar heeft. Normen (In hoeverre vindt u dat anderen wetten en regels overtreden?) Geeft aan of de kandidaat zijn omgeving als bedreigend of risicovol ervaart. Hoop (Hoeveel kracht en motivatie haalt u uit uw goede gevoel?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat beslissingen neemt en keuzes maakt onder voorwaarde van het ervaren van een goed gevoel. Opleiding (In hoeverre heeft u al gebruik kunnen maken van de kennis die u heeft opgedaan in uw opleiding?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zijn/haar eigen school- en studieprestaties waardeert als nuttig of waardevol. Let op: Kijk naar het cijfer tussen haakjes. Overtuigingen (Hoeveel kracht haalt u uit uw geloof of overtuigingen?) Geeft aan in hoeverre eigen overtuigingen (of geloofsovertuigingen) een rol spelen bij het nemen van beslissingen Dilemmamanager B.V. 15

16 Activa Sociaal culturele ervaring (Hoeveel weet u van geloof, politiek, kunst en cultuur?) Geeft aan of de kandidaat ervaart maatschappelijke en culturele inzichten te hebben of te waarderen. Let op: Kijk naar het cijfer tussen haakjes. Passiva Loyaliteit (Hoe belangrijk vindt u het om loyaal te zijn aan anderen?) Geeft aan in hoeverre iemand loyaliteit als een zwaarwegend belang ervaart of juist zakelijk of rationeel is ingesteld. Sportervaring (Welk cijfer geeft u uzelf voor uw sportieve inzet?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zichzelf als sportief of fysiek fit ervaart en aandacht heeft voor de fysieke conditie. Zorg(plicht) voor kinderen (Hoe sterk ervaart u de zorg en persoonlijke zorg en verantwoordelijkheid voor kinderen of broer(s) en/of zus(sen)?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zich verantwoordelijk voelt voor (of bezorgd maakt over) kinderen/broers/zussen. Werkervaring (In hoeverre geeft uw werkervaring u een voorsprong op anderen?) Geeft aan hoe de kandidaat zijn of haar werkervaring ervaart in relatie tot de werkervaring van anderen. Zorg(plicht) voor ouders (In hoeverre ervaart u de zorg voor uw ouders en familie als een grote verantwoording?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zich verantwoordelijk voelt voor (of bezorgd is over) ouders of familie. Levenservaring (Hoeveel levenservaring heeft u opgedaan in vergelijking met anderen?) Geeft aan hoe de kandidaat zijn persoonlijke levenservaring ervaart in relatie tot anderen. Zorg(plicht) voor milieu (In hoeverre maakt u zich zorgen over de natuur, het milieu of het algemeen welzijn van de mensheid?) Geeft aan in hoeverre de kandidaat zich zorgen maakt over de directe leefomgeving of het milieu in zijn algemeen. Drive (Hoe vaak komt het voor dat u vol energie zit en u graag aan iets nieuws wil beginnen?) Geeft aan hoeveel energie de kandidaat ervaart om (nieuwe) zaken aan te pakken. Durf/Lef (Hoe vaak doet u iets zonder dat u weet hoe het af zal lopen?) Geeft aan in hoeverre iemand het aandurft om onbekende zaken op te pakken. Wilskracht (Hoe waar is voor u: Hoe meer tegenwerking, hoe harder ik ga werken? ) Geeft aan of de kandidaat snel opgeeft of juist doorzet bij weerstand Dilemmamanager B.V.

17 Het interpreteren van de DilemmaMeter Het interpreteren van de DilemmaMeter is vooral niet het feitelijk lezen van de cijfers, maar veel meer het in de context interpreteren ervan. Het in hun samenhang interpreteren geeft inzicht in de belevingsrealiteit van de kandidaat. Deze belevingsrealiteit is een betrouwbare informatiebron ten behoeve van de (inschatting van) de regelmogelijkheden, of het ontbreken ervan, van de kandidaat. Ontbreekt het de kandidaat aan voldoende regelmogelijkheden, ervaart de kandidaat aanvullend een sterk gevoel van onmacht, overmacht en/of aangedaan onrecht dan kan in zijn algemeenheid worden gesteld dat het de kandidaat ontbreekt aan (potentie tot) zelfredzaamheid en autonomie. Let op: Het feitelijk interpreteren van de individuele waarden is niet aan te bevelen, noch het feitelijk controleren ervan of het toetsen of de kandidaat wel de juiste waardering of antwoorden heeft gegeven. Interpreteren en situationeel associëren is vooral niet het feitelijk controleren of toetsen van de mentale boekhouding van de kandidaat. Vermijd dan ook de balanswaarden uitputtend te duiden of te controleren, immers dit gaat veelal ten koste van het vermogen tot (zelf)reflectie. Wel zijn combinaties van uitslagen indicatief voor nader onderzoek of reflectie. Ook zijn bepaalde uitschieters of hoge totaalwaarden per rubriek indicatief voor (het ontwikkelen van) gedragsrisico s. Veel van deze waarden of uitslagen, en de daarmee gepaard gaande gedragsrisico s zijn beschreven en vastgelegd in de module risicosignalering. Deze module is met name aan te bevelen voor professionals die beroepshalve te maken hebben met het indiceren van gedragsrisico s Dilemmamanager B.V. 17

18 12. Risicoprofielen In de basishandleiding is het onderwerp risicoprofielen al kort aan bod gekomen. In deze handleiding wordt het begrip nader toegelicht en uitgewerkt. U krijgt handvatten aangereikt hoe om te gaan met een risicoprofiel: wat te doen, maar vooral ook wat niet te doen of te laten Wat is een risicoprofiel? Een risicoprofiel is een interpretatie van een samenhang van waarden (de uitslag) die de kandidaat heeft ingevuld bij de diverse vragen van het assessment. Deze combinaties van waarden noemen wij waardepatronen. Veel van deze waardepatronen zijn op basis van vele duizenden uitslagen gevalideerd en vastgelegd in ons expertsysteem. Direct na afsluiting van het assessment analyseert ons expertsysteem de uitslag en kent op basis van deze waardepatronen in voorkomende gevallen de eventueel gesignaleerde risico s toe. Deze risicosignalering is gebaseerd op een veelvoud van praktijk gevalideerde uitslagen. Let op: Gesignaleerde risico s zijn nooit vaststaande feiten en dienen slechts als een hulpmiddel voor de professional bij reflectie op de uitslag. Vaak is er een grote mate van herkenning bij de kandidaat. Wij spreken dan van een bekend of gecalculeerd risico. In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat er geen enkele kandidaat is die geen risicogedraging kent. Immers elk individu zal in voorkomende gevallen of bepaalde situaties zijn/haar grenzen hebben, echter kent hij/zij deze grenzen ook en is de kandidaat in staat deze te herkennen om tijdig te kunnen anticiperen. Hoe beter de kandidaat op de hoogte is van zijn/haar valkuilen en eventueel risicogedrag hoe beter de kandidaat in staat zal blijken hier op een gewenste of professionele manier mee om te gaan. Het expertsysteem signaleert een groot aantal patronen of risicopatronen, echter handmatige observatie en analyse blijft noodzakelijk. Risicoprofielen worden deels weergegeven door het systeem met behulp van rode stoplichten. De professionele gebruiker kan op basis van deskundigheid en interpretatie risicogedragingen (stoplichten) toevoegen dan wel verwijderen. Dit zal met name kunnen geschieden op basis van de uitslagen van de InvesteringsMeter. Deze uitkomsten zijn vanwege de zelfgekozen antwoorden, woordkeuze en schrijfstijl niet altijd geautomatiseerd te interpreteren. Als een testuitslag van een kandidaat in het systeem (automatisch of handmatig) is aangemerkt als een risicoprofiel, wil dit nog niet betekenen dat de kandidaat ook daadwerkelijk dit risicogedrag zal tonen, dan wel feitelijk belemmerd is in zijn/ haar functioneren. Het is slechts een indicatie op en dient daarom te worden getoetst en te worden beoordeeld naar de omstandigheden en persoonlijke situatie van de kandidaat. Naarmate werkdruk, (werk-) stress, weerstand of overmacht toeneemt, zal de kans op een risicoprofiel echter kunnen toenemen Dilemmamanager B.V.

19 12.2. Het herkennen van een risicoprofiel? Er zijn een aantal indicatoren die de kans op een risicoprofiel versterken. Deels zijn deze indicatoren ingebed in het risicosignaleringssysteem. Het systeem helpt u deze mogelijke risico s op te sporen. Om zelf bij een assessment uitslag risicoprofielen te herkennen, wordt onderstaand (beknopt) uiteengezet welke indicatoren met name een rol spelen. Risico-indicatoren bij volwassenen: Meerdere extreme uitschieters binnen één kleur. Bijvoorbeeld: Een kandidaat scoort: Flexibiliteit +12, Onafhankelijkheid +8 en Variëteit +10 Combinatie van elkaar versterkende waarden en scores. Bijvoorbeeld: Een kandidaat scoort: EM +6 en DI +4. Of EM -9 en DI +4. Of VA+8 en DO-8. Of DO+6 en PR+6. Het aanwezig zijn van bijzondere of zorgwekkende termen/uitspraken in de InvesteringsMeter Bijvoorbeeld: De kandidaat gebruikt bewoordingen als: depressief, verzuren, falen, er alleen voor staan, vrienden bestaan niet, etc. Opmerkelijke (combinaties van) scores in de DilemmaMeter in samenhang met bewoordingen in de InvesteringsMeter. Bijvoorbeeld: De kandidaat scoort: Opvoeding 3 en gebruikt bewoordingen zoals onrecht, eenzaamheid of verdriet. Extreme DilemmaWaarde Bijvoorbeeld: De kandidaat scoort: DilemmaWaarde >100% of < 45%. Lage InvesteringsWaarde Bijvoorbeeld: De kandidaat scoort: InvesteringsWaarde <15% Let op: Let op: Genoemde indicatoren zijn van toepassing op de doelgroep volwassenen. Voor het herkennen van risicogedrag bij jongeren gelden andere indicatoren. Het is dus van groot belang rekening te houden met de context, levensfase en culturele achtergrond van de kandidaat Dilemmamanager B.V. 19

20 Weerstand vs. risicogedrag Het herkennen van een risicoprofiel kan enerzijds door de assessment uitslag zorgvuldig te analyseren, maar ook in het analyse of terugkoppelgesprek kan het gedrag van de kandidaat aanleiding zijn om te spreken van een risicoprofiel. Gedragingen uiten zich sterk individueel bepaald, al naar gelang wisselende omstandigheden, culturele achtergronden, levensfase en regelmogelijkheden van de kandidaat. Zoals al bekend uit risicogedrag per individu (persoonlijkheidsprofiel) zich op een andere wijze. Zo zal een kandidaat met Leiderschap bereiken zich autoritair kunnen gedragen, maar toont een kandidaat met Leiderschap vermijden juist terughoudendheid vanwege het willen voorkomen van verwijten. Wij spreken dan zeker niet van risicogedrag maar van weerstandsgedrag. Indien de kandidaat echter niet in staat blijkt dit te relativeren of te regisseren neemt de kans op risicogedrag echter toe. Het objectief en waardevrij benoemen van het eventuele weerstandgedrag draagt dus bij aan het herkennen of benoemen van het eventuele risicogedrag. Er is sprake van weerstandsgedrag als de kandidaat onvoldoende in staat is de eigen beleving te relativeren en ruimte vraagt primair (ongewenst) te mogen reageren op voor hem/haar ongewenste situaties of omstandigheden. Er is sprake van risicogedrag als de kandidaat niet of niet voldoende in staat is zichzelf te begrenzen in zijn/haar primair emotionele of ongewenste gedragingen noch in staat is hier op te reflecteren. Ter verduidelijking onderstaande tabel: Weerstandsgedrag Risicogedrag Geel bereiken Cynisch of validerend gedrag Achterdochtig gedrag Blauw bereiken Bestraffend of belerend gedrag Wraaklustig gedrag Groen bereiken Labiel of slachtoffer gedrag Depressief gedrag Rood bereiken Aanmatigend of autoritair gedrag Agressief gedrag Geel vermijden Star of rigide gedrag Angstig of passief gedrag Blauw vermijden Tegendraads of recalcitrant gedrag Provocerend of obstructief gedrag Groen vermijden Geïrriteerd of egoïstisch gedrag Antisociaal gedrag Rood vermijden Ontwijkend of passief gedrag Fatalistisch gedrag Voor een uitgebreide toelichting hierop alsmede de achtergronden van de verschillende methodes van begeleidingen en coaching verwijzen wij graag naar één van onze masterclasses of verdiepende trainingen Dilemmamanager B.V.

21 12.3. Screenen van een assessment Voorafgaand aan het terugkoppel- of analysegesprek met de kandidaat is het van belang de uitslag zorgvuldig te beoordelen en te analyseren zodat u goed bent voorbereid op het gesprek. De kandidaat heeft een groot belang bij een zorgvuldige benadering en stelt het op prijs dat zijn/haar beleving serieus wordt genomen. Deze voorbereiding of screening van de uitslag is een belangrijke voorwaarde voor een zorgvuldige en professionele behandeling van de kandidaat. Denk hierbij aan; Is er sprake van een risicoprofiel? Welke context afhankelijke deskundigheid wordt vereist? Wat is het mogelijke weerstand- of risicogedrag van de kandidaat? Wat is de situationeel gewenste of noodzakelijke benaderstijl en begeleidingsstijl? Is voldoende objectiviteit en onafhankelijkheid gewaarborgd? Zijn de condities en gespreksomstandigheden voldoende zorgvuldig gestructureerd? Is de insteek en doelstelling voldoende bekend bij de kandidaat? Is er voldoende back-up of collegiale ondersteuning voorhanden? Welke gedragingen of interventies werken bij weerstand of risicogedrag de-escalerend? Is er voldoende ruimte voor doorverwijzen, ondersteunende begeleiding of coaching? Stappenplan bij het screenen van een uitslag of het voorbereiden op een analyse of terugkoppelgesprek: Stap 1: ProfessieMeter of RegieWijzer Wat valt op? Wat zijn opvallende uitslagen of waarden? Voorbeeld: kandidaat heeft een opleiding als verpleegkundige en scoort vermijden MW (medisch welzijn). Stap 2: DilemmaMeter Wat valt op? Wat zijn opvallende uitslagen of waarden? Voorbeeld: lage score op opvoeding en een hoge score op inzicht. Let op: Let op: er zijn vele combinaties mogelijk. Kies de context, doelstelling of belang naar de meest geëigende insteek. Stap 3: InvesteringsMeter. Wat valt op? Wat zijn opvallende uitslagen of waarden? Met name de tegenpoolwaarden vragen aandacht. Stap 4: DilemmaWaarde en InvesteringsWaarde Is er sprake van een hoge of juist lage Dilemmawaarde? Is er sprake van een lage InvesteringsWaarde? Stap 5: WaardeMeter Wat valt op? Wat zijn opvallende uitslagen of waarden? Welke elkaar versterkende waarden vallen op? Is er sprake van een vlak profiel of juist niet? Stap 6: Bekijk het totaalplaatje Welke waarden zijn in tegenspraak met elkaar? Zijn de tegenpoolwaarden in balans met de uitslag van de WaardeMeter, of juist niet? Zijn de cognitieve waarden of informatie uit het CV in balans met de uitslag, of juist niet? 2010 Dilemmamanager B.V. 21

22 Stap 7: Bepaal de strategie Kies op basis van de context en doelstelling de meest verantwoorde werkwijze en bepaal zorgvuldig uw strategie. Voorbeeld: Indien er sprake is van een (verkapte) hulpvraag is het van belang dat eventuele doorverwijzing geen belemmering vormt Wat te doen bij een risicoprofiel? Aan de hand van de uitslag bent u op voorhand in staat zich een beeld te vormen van de belevingsrealiteit van de kandidaat. Indien het eenmaal duidelijk is of er al dan niet sprake is van een risicoprofiel is het van groot belang hier uw gesprek- of begeleidingsstrategie op aan te passen. Uiteraard kan hierbij worden gezegd dat er nooit een ideale strategie bestaat, wel een strategie die de-escalerend kan werken of onnodige weerstand vermijdt. Het is aan te bevelen uw aanpak zoveel mogelijk aan te passen aan de omstandigheden en behoeften van de kandidaat, u altijd goed voor te bereiden en zo nodig van stijl te wisselen. Bewustzijn van uw eigen voorkeurstijl en afkeerstijl helpt u bij het voorkomen van onnodige weerstand bij de kandidaat. Indien uw eigen voorkeur én afkeerstijl beiden tegengesteld zijn aan die van de kandidaat is het aan te bevelen, vooral bij een risicoprofiel, een collega in te schakelen. Ook is het van belang rekening te houden met de levensfase waarin de kandidaat zich bevindt. In veel gevallen kan senioriteit en ervaring bijdragen aan de acceptatie van de kandidaat of kan onnodige weerstand voorkomen worden. Ontkenning van weerstandgedrag De kandidaat vertoont weerstandsgedrag (of risicogedrag) maar is zich hiervan niet bewust of spant zich in dit te ontkennen. Ook is het mogelijk dat de kandidaat benadrukt dat de ander de veroorzaker is en er dus feitelijk zelf om vraagt. Ook het bagatelliseren ervan is een vorm van ontkenning. Veelal heeft de kandidaat ook belang bij het ontkennen of bagatelliseren. Reflectie hierop kan de kandidaat helpen het belang of de belangtegenstellingen te leren duiden. Indien de kandidaat zich dit bewust wordt ontstaat ruimte voor verandering of ontwikkeling Fasering van het reflectieproces Stap 1: Het bevorderen van zelfinzicht en zelfbewustzijn bij de kandidaat. De kandidaat dient zich bewust te zijn van het (risico op) weerstandgedrag. Indien de kandidaat dit zich niet bewust is zal hij/zij het ook niet herkennen of begrijpen. Stap 2: Het leren herkennen van het weerstandgedrag. De kandidaat wordt geconfronteerd met het weerstandgedrag wat tijdens het reflectiegesprek systematisch en gefaseerd wordt opgeroepen en vervolgens wordt geduid nadat het bewustzijn is geprikkeld. Stap 3: Het leren herkennen van de oorzaken van weerstandgedrag. De kandidaat, bekend met zijn/haar valkuilen en weerstandgedrag, heeft er baat bij omstandigheden en situaties te (leren) herkennen om het ongewenste gedrag te voorkomen. Indien de kandidaat het belang hiervan inziet en erkent zal dit de autonomie en zelfredzaamheid van de kandidaat doen toenemen. Uiteraard vereist dit oefening en in veel gevallen ook gepaste begeleiding, training of coaching. De ene keer lukt dit beter dan de andere keer. Ook zal er rekening gehouden moeten worden met het risico van terugval. Het is van belang de kandidaat hier op voor te bereiden en het advies hier op af te stemmen. Stap 4: Inzicht in het belang van verandering of leren anticiperen De kandidaat neemt (meer) verantwoordelijkheid voor eigen gedrag en erkent het belang van verandering of het (leren) anticiperen op omstandigheden. Hiermee vervalt de noodzaak van externaliseren en nemen de regelmogelijkheden van de kandidaat toe. In voorkomende gevallen zal de kandidaat kunnen besluiten tot keuzes tot verandering of wijziging van voorwaarden of omstandigheden Dilemmamanager B.V.

23 12.6. Basisstijlen van begeleiden Al naar gelang de situatie en de behoefte van de kandidaat, is het gewenst, of in voorkomende situaties zelfs noodzakelijk, om situationeel te anticiperen. Hiertoe treft u onderstaand de vier basisstijlen van begeleiding aan. Functionele begeleiding *Zie voor uitleg de basishandleiding Professionele begeleiding * Begeleiding van risicoprofielen Rode stijl Confronteren en stimuleren Provocatieve stijl Gele stijl Spiegelen en duiden Cognitieve/intellectuele stijl Groene stijl Harmoniseren en verbinden Narratieve/hulpverlenende stijl Blauwe stijl Concretiseren en begrenzen Concretiserende/handhavende stijl Tip: Vraag uzelf af wat uw eigen rol en belang is. Welke verantwoordelijkheden of bevoegdheden heeft u en welke zijn de eventuele beperkende voorwaarden of omstandigheden. Het getuigt van realiteitszin en een professionele attitude om vooral zelf te handelen vanuit zelfkennis en zelfinzicht. Provocatieve stijl (rood) Provocatief coachen: het vanuit een grondhouding van empathie op een directe wijze het gedrag van de ander spiegelen en bespreekbaar maken zodat deze zich meer bewust wordt van zijn gedrag en de effecten daarvan voor zichzelf en zijn omgeving. Een provocatieve stijl van begeleiden is vooral wenselijk bij personen die vanuit vaste overtuigingen en met weerstand denken en handelen. Ook wanneer traditionele begeleiding niet het gewenste resultaat oplevert kan een provocatieve benadering succesvol zijn, vooral om ingesleten patronen te doorbreken. Met name ondernemers en hoog opgeleiden hebben baat bij een provocatieve begeleiding, waarbij met name de zelfredzaamheid wordt geprikkeld. Veel mensen zijn, zonder dat zij het zelf doorhebben, in staat om een ongewenste situatie te laten voortbestaan en hebben dan behoefte aan een kritische sparringpartner die niet opgeeft of zich uit het veld laat slaan. Door een juiste dosis tegengas te bieden komen mensen vaak weer in beweging en realiseren zij zich dat zij veel meer kunnen dan zij zelf voor mogelijk houden. Voorbeeld: Kandidaat: Begeleider: Kandidaat: Begeleider: Kandidaat Begeleider Kandidaat: Begeleider: Kandidaat: Ik kan niet komen morgen. Hoe bedoel je? Ik voel me niet lekker. Dan kan ik me voorstellen dat je niet kan komen. Vind je dat niet erg dan? Nee hoor. Maakt het je dan eigenlijk niks uit? Ik was eigenlijk vergeten dat je zou komen. Vergeten?!, we hebben nota bene een afspraak! 2010 Dilemmamanager B.V. 23

24 Cognitieve/intellectuele stijl (geel) De cognitieve methode is ontwikkeld vanuit de cognitieve psychologie en is gebaseerd op de veronderstelling dat zogenaamde irrationele cognities (gedachten) zorgen voor disfunctioneel gedrag, zoals vermijdingsgedrag of weerstandsgedrag. De technieken die gebruikt worden in de cognitieve methode richten zich op het veranderen van de inhoud van deze irrationele cognities op basis van logisch redeneren en verklaren. De methode is gebaseerd op het cognitieve model waarin wordt beschreven hoe gedachten over een situatie of gebeurtenis tot gedrag en gevoelens leiden. Dit wordt schematisch weergegeven in het zogenaamde ABC-schema: A: Het feitelijk beschrijven van de gebeurtenis of voorval. B: Het benoemen van de specifieke gedachten die deze gebeurtenis bewerkstelligen of oproepen. C: Het beschrijven van het gevoel of het gedrag als gevolg van deze gedachte. De begeleiding richt zich met name op het reflecteren op B naar nut, wenselijkheid of redelijkheid om zodoende te bewerkstelligen dat de kandidaat bij C in mindere mate de ongewenste gevoelsbeleving ervaart. Narratieve/hulpverlenende stijl (groen) De narratieve methode gaat er van uit dat ieder mens een eigen begrip van de wereld waarin hij of zij leeft construeert en creëert met eigen regels en mentale modellen om betekenis te geven aan zijn of haar ervaringen. Kenmerkend voor de narratieve methode is dat de begeleider de invloed van een probleem of klacht op het functioneren van de kandidaat probeert te verminderen door op zoek te gaan naar de omstandigheden waarin het probleem zich niet meer of in mindere mate manifesteert. Door ervaringen te vertellen, creëert de kandidaat geleidelijk een nieuwe werkelijkheid waarin het probleem nauwelijks nog een rol speelt. Uitgangspunt hierbij is dat het probleem niet in de persoon of het karakter wordt gezocht, maar in de omstandigheden van waaruit de kandidaat zijn of haar werkelijkheid construeert. Door te reflecteren uit de persoonlijke verhalen wordt duidelijk vanuit welke werkelijkheid iemand leeft en kijkt naar het geheel. Hoe het verhaal wordt vormgegeven, het woordgebruik, de samenhang en vooral hetgeen niet wordt verteld geeft een schat aan informatie en is van belang om het probleem hanteerbaar te maken door op een andere manier naar het probleem te leren kijken. Een narratieve stijl is vooral toepasbaar bij verdriet- en rouwverwerking of kandidaten met depressieve klachten. Ook is deze wijze van werken met name geschikt in situaties waarbij meerdere personen betrokken zijn zoals samenwerkingsverbanden, (familie)relaties en gezinnen. Concretiserende/handhavende stijl (blauw) In het algemeen is handhaving gericht op het creëren en in stand houden van veiligheid, welzijn, leefbaarheid, gezondheid en goede sociale verhoudingen. Het bieden van duidelijkheid, bijvoorbeeld door het stellen van regels en het maken van duidelijke afspraken en het er op toezien dat deze ook worden nagekomen. De concretiserende of handhavende stijl is gebaseerd op het principe van het belonen en stimuleren van gewenst gedrag en het begrenzen of bestraffen van ongewenst gedrag. Effectief handhaven vereist, dat de regels en afspraken zodanig duidelijk zijn verwoord, dat een ieder kan vaststellen of een gebeurtenis of situatie voldoet aan die omschrijving. Een te letterlijke of extreme vorm van handhaving komt echter gemakkelijk in conflict met de eisen van redelijkheid en billijkheid. Het is dan ook van groot belang dat de handhaver een goed besef heeft van het doel en het belang ervan. Verantwoord handhaven vergt toewijding, deskundigheid, inzicht en besef van verhoudingen Dilemmamanager B.V.

25 13. Rapportage Nadat de kandidaat het assessment heeft afgerond, kan via het extranet onder andere de automatisch gegenereerde rapportage 360 graden feedback worden gedownload. Deze rapportage is bedoeld ter ondersteuning van het feedbackgesprek met de kandidaat en is tevens bedoeld als naslag voor de kandidaat. Zie voor een uitgebreide toelichting van de 360 graden feedback de basishandleiding DilemmaMethode. Naast de 360 graden feedback zijn er nog een groot aantal aanvullende rapportages beschikbaar. Deze rapportages zijn beschikbaar voor de kandidaat, de begeleider of andere daartoe bevoegden. Ook is een aantal rapportages vooral bedoeld als naslagwerk of om het interpreteren en analyseren te vergemakkelijken. Onderstaand behandelen wij de drie standaard rapportages welke eveneens automatisch gegenereerd verzonden kunnen worden, direct na afronding van het assessment. Dit geschiedt op basis van daartoe vastgelegde rapportage parameters. Afhankelijk van de abonnementsvorm of licentie heeft u toegang tot de verschillende rapportagevormen, het extranet en de mutatie of rapportagemodule De volledige assessment uitslag [PDF] Een voorbeeld van een volledige rapportage (PDF) van een assessment treft u aan bij bijlage 2. Deze bevat de volgende onderdelen. Inleiding In de inleiding staat, afhankelijk van de gekozen rapportage, een korte dan wel meer uitgebreide beschrijving van de achtergrond en doelstelling van het betreffende assessment. Tevens treft u een duidelijke leeswijzer aan, een toelichting op de context en een beschrijving van de voorwaarden van gebruik of interpretatie. Grafieken en visuele weergaven In het PDF wordt aanvullend de volledige uitslag van de kandidaat grafisch weergegeven. Alle grafieken (de WaardeMeter, de ProfessieMeter óf RegieWijzer, de InvesteringsMeter en de DilemmaMeter) worden op deze pagina weergegeven. Toelichtende rapportageteksten In de opvolgende pagina s wordt er door middel van geautomatiseerde rapportageteksten een toelichting gegeven op de uitslag. Mutaties, wijzigingen of interpretaties kunnen via het extranet worden aangebracht. Hiervoor dient u in het extranet de rapportage [R] te activeren door te klikken op de (in ongewijzigde versie vaag gekleurde) rode [R]. Na update dient u dit vast te leggen door te klikken op opslaan. Vervolgens kan het aangepaste PDF met toelichtende rapportagetekst worden gedownload Dilemmamanager B.V. 25

26 13.2. De matchrapportage [M] Voor een voorbeeld van een matchrapportage verwijzen wij naar bijlage 3. De matchrapportage is opgebouwd uit een aantal vaste onderdelen. Afhankelijk van het type matchprofiel is het mogelijk hier een al dan niet klantgebonden toelichting, aanvullende teksten en/of interpretaties aan toe te voegen. Inleiding In de inleiding treft u een toelichting en een korte omschrijving en een uitleg behorende bij de rapportage. Weergave matchscore In de matchrapportage worden de matchscores visueel weergegeven. Op de eerste vervolgpagina worden eveneens de WaardeMeter en de ProfessieMeter (óf RegieWijzer) grafisch weergegeven. Het aantal matchscores (maximaal 3) geeft de mate van overeenkomst weer met de genormeerde waardepatronen die corresponderen met de beschreven gedragingen of competenties. Score 1: Het patroon kan van toepassing zijn voor de kandidaat. Score 2: Het patroon is met een zekere mate van zekerheid van toepassing voor de kandidaat. Score 3: Het patroon is met zeer grote mate van zekerheid van toepassing voor de kandidaat. Blauw/groene matchscores Door middel van groen/blauwe matchscores wordt weergegeven in hoeverre de genoemde competentie of gedraging aansluit bij, of ondersteund wordt vanuit, de intrinsieke motivatie van de kandidaat. De hier genoemde competenties zullen bijdragen tot een positieve beïnvloeding van zijn/haar energiehuishouding en gemiddeld genomen niet teveel vragen van het doorzettingsvermogen of tact van de kandidaat. Dit vanwege het feit dat de betreffende competentie of gedraging wordt ondersteund vanuit intrinsieke motivatie en dus niet noodzakelijkerwijs situationeel gemotiveerd behoeft te worden. Vooral bij toenemende weerstand of resultaatdruk zal de kandidaat willen terugvallen op deze competentie of gedraging. Rode matchscores Door middel van rode matchscores wordt weergegeven in hoeverre, vooral bij toenemende weerstand of resultaatdruk, de betreffende risico s van toepassing zijn voor de kandidaat. De hier genoemde gedragingen vragen dan (te) veel energie, doorzettingsvermogen of tact van de kandidaat. Dit vanwege het feit dat de betreffende competentie of gedraging niet wordt ondersteund vanuit intrinsieke motivatie of daarmee in conflict zijn. Naarmate de score toeneemt is de daarmee corresponderende gedraging meer in conflict met het daarmee corresponderende waardepatroon De adviesrapportage [!] De adviesrapportage kan, afhankelijk van de abonnementsvorm of licentie, automatisch gegenereerd worden verzonden, echter in de meeste gevallen kiest men voor handmatige mutatie en analyse. Dit is aan te bevelen vanwege de vaak grote verscheidenheid aan interpretatie mogelijkheden. Bij toenemend belang is het niet alleen aan te bevelen maar zelfs noodzakelijk, immers geautomatiseerde verwerking is een zeer effectief hulpmiddel voor de professionele gebruiker maar het vervangt uiteraard nooit de deskundigheid van de professional. Voor een voorbeeld van een geautomatiseerd gegenereerde adviesrapportage verwijzen wij naar bijlage Dilemmamanager B.V.

27 Bijlagen

28 Bijlage 1: De basisdrijfveren van een individu De drijfveren van het individu Geel staat voor denken. Geel heeft behoefte aan zelfontplooiing, uitdaging, afwisseling en vrijheid. Geel wil niets missen, wil graag alles weten, begrijpen en kunnen. Geel wil hoop ervaren, ervaren dat iets niet definitief of onomkeerbaar is. Het ervaren van finaliteit zorgt voor onrust en voelt benauwd. Gebrek aan hoop wordt gecompenseerd door ontdekken en uitproberen. Overcompensatie leidt tot fantaseren en het verliezen van grip op de werkelijkheid. Blauw staat voor doen. Blauw heeft behoefte aan zekerheid, duidelijkheid en structuur. Blauw wil zekerheid ervaren, ervaren dat iets veilig en betrouwbaar is. Het ervaren van onveiligheid zorgt voor stress en voelt als controleverlies. Gebrek aan zekerheid wordt gecompenseerd door structuur, planning en controle. Overcompensatie leidt tot dwangmatigheid en fundamentalistisch gedrag. Groen staat voor voelen. Groen heeft behoefte aan contact, aandacht en gezelligheid. Groen wil liefde ervaren, ervaren er toe te doen en er te mogen zijn. Het ervaren van onverschilligheid zorgt voor teleurstelling en verdriet. Gebrek aan liefde wordt gecompenseerd door overmatig consumeren (eten/ vrijen) Overcompensatie leidt tot zelfmedelijden en depressiviteit. Rood staat voor beslissen. Rood heeft behoefte aan passie, ambitie en succes. Rood wil geloof ervaren, ervaren ergens voor te kunnen gaan. Het ervaren van angst zorgt voor frustratie en voelt als falen. Gebrek aan geloof wordt gecompenseerd door overmoed. Overcompensatie leidt tot (zelf)conflict en roekeloosheid Dilemmamanager B.V.

29 Bijlage 2: De volledige assessment uitslag [PDF] 2010 Dilemmamanager B.V. 29

30 Dilemmamanager B.V.

31 2010 Dilemmamanager B.V. 31

32 Dilemmamanager B.V.

33 2010 Dilemmamanager B.V. 33

34 Dilemmamanager B.V.

35 2010 Dilemmamanager B.V. 35

36 Dilemmamanager B.V.

37 Bijlage 3: De matchrapportage [M] 2010 Dilemmamanager B.V. 37

38 Dilemmamanager B.V.

39 2010 Dilemmamanager B.V. 39

40 Bijlage 4: De adviesrapportage [!] Dilemmamanager B.V.

41 2010 Dilemmamanager B.V. 41

42 Dilemmamanager B.V.

43 2010 Dilemmamanager B.V. 43

44 Dilemmamanager B.V.

45 2010 Dilemmamanager B.V. 45

46 Wij hebben een droom waarin de werkgever, begeleider of consulent; - een hoge waarde toekent aan de talenten van de cliënt; - handelt vanuit het vertrouwen dat de cliënt in staat is tot zelfbegrip en zelfsturing; - een houding heeft vanuit oprechtheid en duidelijkheid; - sensitief is voor de waarneming van de cliënt; - communiceert naar het snapvermogen van de cliënt; zodat de cliënt - zich veilig zal voelen om ongewenste en bedreigende aspecten van zichzelf te ontdekken; - zal komen tot een beter begrip en acceptatie van alle aspecten van zichzelf; - in staat zal zijn zichzelf te ontwikkelen; - tevreden zal zijn met zichzelf; - vanuit zelfvertrouwen verantwoordelijkheid leert nemen voor eigen gedrag; en wij uiteindelijk ontdekken hiervoor niet meer nodig te zijn. Naar Carl R. Rogers ( ) Dilemmamanager B.V. Dijkzichtweg PC Zwolle T [email protected] KvK