Programma. Strategieën voor ontwikkelen van urgentiebesef en draagvlak. Introductie: het vraagstuk. Inventarisatie vragen en cases.

Transcriptie

1 Leernetwerk cultuursensitieve zorg Strategieën voor ontwikkelen van urgentiebesef en draagvlak 7 november 2013 amam raining & Advies Programma uur Korte introductie en kennismaking uur nventarisatie vragen en cases uur Presentatie Draagvlak en urgentiebesef uur Lunchpauze uur Oefeningen in groepen met fictieve cases uur Plenaire nabespreking oefeningen uur Pauze uur Oefeningen met cases van deelnemers uur Nabespreking en conclusies uur Afsluiting programma ntroductie: het vraagstuk Minder geïsoleerde activiteiten voor CSZ op cliëntniveau, meer verbreding en verankering. Hoe kunnen CSZ-pioniers het gevoel van urgentie vergroten bij hun collega s en leidinggevenden in de eigen organisatie? Hoe kan er op beleidsniveau meer draagvlak komen voor interculturalisering? nventarisatie vragen en cases Hoe motiveer je iemand tot verandering? Geef aan wat er precies kan veranderen Leg uit waarom het nodig is Maak duidelijk wat het oplevert Laat zien hoe het doel bereikt kan worden Verken de mogelijkheden en probeer belemmeringen weg te nemen Zoek de drijfveren bij de ander Sluit aan bij de belevingswereld van de ander Enthousiasmeer om daadwerkelijk te beginnen erminologie Cultuursensitieve zorg interculturalisering nterculturalisering is een veranderingsproces in de organisatie gericht op de ontwikkeling van efficiënte en effectieve zorg voor alle doelgroepen, ongeacht hun etnisch-culturele afkomst. Onderdeel van breder diversiteitsbeleid nclusief beleid (als div. vanzelfsprekend is) Zowel gericht op diversiteit in toegankelijkheid, dienstverlening als personeelsbeleid beleid is een onderdeel van kwaliteitsbeleid amam raining & Advies 1

2 Efficiënte en effectieve zorg voor alle doelgroepen Goed bereik van diverse cliëntengroepen Goede kwaliteit van een gedifferentieerd aanbod De werkwijze, competenties en randvoorwaarden passen bij de diversiteit onder cliënten Goed gebruik van het diverse talent op de arbeidsmarkt Goed gebruik van de diversiteit in de competenties van het personeel Motieven voor interculturalisering? deologische motieven Maatschappelijk verantwoord, goed voor de mensen, goed voor ons imago Bedrijfseconomische motieven Het levert winst op, kwaliteit, effectiever Juridische motieven Omdat de overheid / subsidiegever het wil Gevoel van urgentie vergroten Geen verandering zonder probleembesef nzicht in het multiculturele vraagstuk nzicht in mogelijke oplossingen nspireren tot actie door te laten inzien wat het kan opleveren Draagvlak blijven voeden tijdens proces 10 Strategieën, tips en tools 1. Het waarom: visie en inspiratie 2. nnovatiekracht 3. Aansluiten bij de organisatie 4. Aansluiten bij de persoon 5. nzicht vergroten in de problematiek 6. nzicht vergroten in oplossingen 7. n beweging laten komen 8. n beweging houden en verankeren 9. nterculturele adviesvaardigheden 10. Communicatie 1: Aandacht voor het waarom nzicht bieden in de kern van het vraagstuk en mogelijke oplossingen (weten) ntrinsieke motivatie, verlangen naar de zee weten over te brengen (willen) Er zelf in geloven en het met enthousiasme over kunnen dragen (inspireren) Zeilen bijstellen bij (politieke) tegenwind: met laveren er toch komen! (aansluiten) nzicht in multiculturele vraagstukken Cultuurverschil Achterstand Minderheidspositie amam raining & Advies 2

3 2: Onderzoek de innovatiekracht - s de leidinggevende in de organisatie een voortrekker (wil de eerste zijn), of een volger (pas als anderen het ook doen)? - s er lef, is er vernieuwingsdrang en experimenteerruimte? - ips: bespreek strategie en toekomstvisie. Vergroot bewustzijn van continu vernieuwen in een dynamische samenleving. 3: Sluit aan bij ontwikkelingen - Zoek naar de kansen - Sluit aan bij een beweging of algemene ontwikkeling die er al is, binnen of buiten de organisatie - Sluit aan bij vragen die er leven, of zorgen die er (wel) zijn - racht gezamenlijk externe stimulans te organiseren (b.v. Vlaams beleid, Onderwijs, Kwaliteitscriteria, Erkenning methodieken, Accreditatie competenties) 4: Sluit aan bij de leidinggevende - Onderzoek de mate van inzicht in multiculturele vraagstukken - s hij of zij bewust van mogelijke oplossingen en resultaten? - Zijn er al positieve of negatieve ervaringen in het verleden geweest? - Onderzoek wat de persoon drijft. Voor welke argumenten is deze persoon te porren? 5: Problematiek zichtbaar maken - Omgevingsanalyse: bereik doelgroepen / personeel - nventarisatie meningen onder personeel / cliënten - ools: - audit: kwantitatief en kwalitatief - MultiCulti ScoreCard (zie rapport Audit) Organiseer ontmoeting met cliënten, of samenwerking met migrantenzelforganisaties 6: nzicht in oplossingen Maak de relatie tussen vraagstuk en oplossing inzichtelijk Kom niet gelijk met interculturalisering als wondermiddel in een totaalpakket : begin klein en bouw het uit Geen beperkte eenvoudige oplossingen: geef inzicht in samenhang van facetten Geef voorbeelden of organiseer ontmoetingen met voorbeeldorganisaties 7: n beweging laten komen - Goede voorbeelden tonen, laten ervaren - Positieve (externe) druk organiseren - Medewerkers noodzaak laten verwoorden - Vertegenwoordigers van cliënten het gebruikersperspectief in laten brengen - Een ingang / start vinden en dan geleidelijk uitbouwen amam raining & Advies 3

4 8: n beweging houden en verankeren Laat het management sturen Meerjarenbeleidskader en monitoring Het primaire proces staat centraal Sterke ondersteuningsstructuur / procesbegeleider (Kleine) successen uitvergroten Stap voor stap maar structureel Breed in de organisatie verspreiden Versterken rol middenmanagement / teamleider ool: Matrix nterculturalisatie Betrokkenheid functielagen Directie: plan van aanpak, grote lijnen P&O: werving, selectie, scholing, competenties, regelingen Middenmanagement: uitwerken plannen per afdeling eamleiding: verschillen in team productief maken Uitvoerend werk: verbetering werkwijze Waarom onderhoud nodig? Verankeren in 5-i model Het kost tijd en energie om het proces draaiende te houden (procesbegeleider) eder veranderingsproces roept weerstand op Goed fundament is echt nodig om alles wat je opbouwt niet weer in te laten storten Draagvlak bij management is niet genoeg, aan blijven werken door de hele organisatie Verankeren van interculturele in algemeen (kwaliteits)beleid A C V E E N S O L A E S o lis m e N E R E W illo o s N E G R A E S a m e n h a n g N A E V e r a n k e r e n N E N E O p p a p ie r B E L E D model 9. nterculturele adviesvaardigheden management Beleid P&O beleid producten / dienstverlening Multiculturele competenties Heterogene organisatie cultuur Diversiteit personeel door medewerkers door klanten en leveranciers door de maatschappij Eindresultaten sluiten aan bij diverse groepen Kennis van impact van verschillen: theorie en praktijkvoorbeelden Analyse problematiek: urgentie kunnen aangeven en perspectief bieden nzicht in visie gesprekspartner Betrokkenheid tonen, positieve intentie voorop Communicatie afstemmen op gesprekspartner ORGANSAE RESULAA LEREN & VERBEEREN amam raining & Advies 4

5 Lastige types 1. De generalist 2. De ontkenner 3. De oppervlakkige 4. De overbezette 5. De gefrustreerde 6. De nationalist 10. Communicatie in adviesgesprek 1. Goed voorbereiden, inschatting van de organisatie / persoon maken 2. Vraagstelling verhelderen: zorgen inbrengen, voorbeelden en expertise, kansen noemen 3. Visie aftasten, doorvragen 4. Niet eenzijdig argumenteren, maar ingaan op de ander 5. Zoeken naar een opening Oefeningen :20 uur Oefeningen in vier subgroepen om dit in de praktijk toe te passen Vier maal 20 minuten Doorschuifsysteem, zodat iedereen van meerdere oefeningen proeft. amam raining & Advies 5