70 % van de veranderprojecten mislukt % van medewerkers reageert negatief op de aankondiging van een verandering

Transcriptie

1 PON Seminar 12 december 2017 Impact van Outsourcing op Medewerkers: - Emotionele aspecten Geert Heling PhD Médoc MC Maastricht School of Management Om te beginnen 70 % van de veranderprojecten mislukt % van medewerkers reageert negatief op de aankondiging van een verandering People don t hate to change, they hate to be changed Is het dan dus ook: People hate to be outsourced? 1

2 Verandering: Harde en Zachte kant q Strategy q Structure q Systems q Processes q Procedures q Hard variables The 7-S model (Peters & Waterman, 1982) Soft variables People Behaviour Attitudes Mind-set Leadership Culture Aspecten van Organisatieverandering Elke organisatieverandering vergt verandering in werkwijze, en dus in gedrag Impact op mensen wordt doorgaans zwaar onderschat Gedragsverandering is wicked stuff Alle verandering impliceert iets verliezen (en iets winnen) Rationaliteit van processen wordt overschat 2

3 Outsourcing: een meervoudig proces Technisch proces: B A Sociaal proces B A Types transfer en transformatie Transfer Transformatie Lev A Lev B PMO FMO Lev A Lev B PMO FMO Lev A PMO Lev B Samenwerken Overdragen Veranderen FMO 2017 René Hobijn 3

4 Organizational Matrix Policy Internal Organization Staff / Personnel Technical viewpoint Power and Influence Cultural viewpoint Strategy Vision, Goals, Methods, etc. Stakeholders, Policy influences Internal Organiz. Climate, etc Structure, Tasks, Authorities, etc. Decision Making, (informal structure) Expertise, Knowledge, Skills, etc Co-operation, Competition, etc. Autonomy, Authority, etc Attitude, Commitment, etc. FAST Factors SLOW Factors INTEGRATED MODEL FOR ANALYSIS OF PROBLEMS IN ORGANISATIONS (after P.Camp (1996) Veranderaanpakken: twee uitersten Opgelegd Top-down Roll-out Gemakkelijk Snel Korte termijn Weerstand Tijdelijk Verlies-minimalisatie Participatief Inbreng bottom-up Zoekend Complex Duurt langer Lange termijn Commitment Duurzaam Win-maximalisatie 4

5 Stereotypische Professonals Kenniswerker Expert op eigen vakgebied Sterke behoefte aan autonomie en erkenning Identificeert zich (bovenal) met de werkinhoud Wenst niet gemanaged te worden (geen bemoeienis) Eigen werkstandaarden (en mening!) Eigengereid; lastig om mee samen te werken Kübler-Ross: Phases in Change 5

6 Psychological Process in Change Change Management - Managing Perceptions - Managing Expectations - Managing Emotions - Managing Meaning 6

7 Managing Expectations Buying-in is uiteindelijk een individuele, bewuste keuze: What s in it for me? Welk risico loop ik? Welk perspectieven zijn er? Is er ruimte voor bewegen? Cultuur: leren, beloning of bestraffing? Sporen de agenda s? ( Ja zeggen, nee doen) G.W.J. Heling PhD Managing Emotions 7

8 Multiple Brain Managing Emotions Bij verandering: dominante reactie de vrees iets kwijt te raken Verandering impliceert altijd dat iets verloren gaat. Wat vrezen mensen te verliezen? Ø Ø Ø Ø Ø Ø Veiligheid / comfort / geborgenheid Macht / invloed / status Territorium Relaties / netwerk Gevoel van richting en betekenis. EMOTIES IDENTITEIT 8

9 Identiteit: Wie ben ik? Persoonlijkheid Karaktereigenschappen Temperament Positie Onderscheid t.o.v. anderen etc. Maar Identiteit is vooral ook Historie Logica en Vanzelfsprekendheid Voorspelbaarheid Verwachte toekomst Sociale borging Een set van verhalen en verklaringen die je a.d.h.v. ervaringen en wensen in de loop van je leven opgebouwd hebt, en die je een gevoel van eenheid, eigenheid, richting en houvast geven 9

10 Managing Meaning Doel Dit wil ik in mijn leven bereiken Zijn dit ben ik dit wil ik zijn Zingeving Energie dit geeft mij energie Waarden dit vind ik echt belangrijk Gedragsverandering is bovenal Leren Leren bij volwassenen bestaat uit: 1. Weten wat je wilt bereiken 2. Bestaand gedrag afleren 3. Nieuw gedrag aanleren 4. Het nieuwe gedrag borgen 2017 G.W.J. Heling PhD 10

11 Collec5ef nieuw gedrag aanleren Vaste gedragspatronen doorbreken Crea0viteit aanspreken Flexibiliteit verhogen Energie aanboren Experimenteren etc. echter 2017 G.W.J. Heling PhD Conditions for Changing Behavior Sense of Urgency Desire DO Social support Leerstoornissen Self- Confidence TRUST 11

12 Een nieuwe Identiteit à Gedeeld Perspectief: 1 Waar staan we voor? (business-filosofie, waarden) 2 Waar gaan we voor? (missie, strategie, doelen, koers) 3 Wie passen hierbij? 4 Hoe gaan we dat gezamenlijk realiseren? Aanbevelingen: 1. Creëer Perspectief: een aansprekende visie 2. Wees helder en consistent in de communicatie 3. Houd rekening met verschillen in Perceptie 4. Onderschat nooit het belang van Emotie 5. Betrek mensen zoveel mogelijk bij verandering en inrichting van de nieuwe situatie (= Verbinding, Identiteit en Betekenisgeving) 6. Ga standaard uit van het positieve in mensen 7. Hanteer passende stijl van Leiderschap en Verandering 8. Creëer een context voor Vertrouwen, Leren en Samenwerken 12

13 En wat als het mijzelf overkomt?: 1. Accepteer je emoties 2. Voorkom dat emoties disfunctioneel worden 3. Ga niet passief hangen ; onderneem actie! 4. Bekijk wat je zelf kunt sturen; zie kansen voor ontwikkeling 5. Onderzoek je opties; richt je vooral op oplossingen 6. Doe dingen die je happy maken; focus op je krachten 7. Zoek sociale support, maar blijf jezelf 8. Zorg dat je geestelijk en lichamelijk fit blijft Tot slot so, do people really hate to be outsourced? Samenwerken Overdragen Veranderen 13

14 Dr. Geert W.J. Heling Médoc MC Management Consulting Slotlaan 62-A 4851 EE Ulvenhout The Netherlands Tel E. 14