Arbeidsvoorwaardennota VHP2 2018
|
|
- Theodoor Desmet
- 5 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Arbeidsvoorwaardennota VHP Versie januari
2 Inhoud Inleiding Co-creatie De manier waarop Werkzekerheid/Duurzame inzetbaarheid Ontwikkeling Carrièrewendingen De inzet van de VHP2: Volwassen Arbeidsverhoudingen De inzet van de VHP2: Vaste- en flexibele contracten en zelfstandigen Zelfstandige professionals De inzet van de VHP2: Vaste- / Variabele beloning Onderzoek onder VHP2 leden De inzet van de VHP2: Werk- / privébalans (o.a. Mantelzorg en Werkdruk) De inzet van de VHP2: Loon: Geen centrale looneis maar maatwerk De inzet van de VHP2: Maatregelen sociaal plan De inzet van de VHP2: Reparatie WW en WGA De inzet van de VHP2: Generatiepact De inzet van de VHP2: Pensioen Stand van zaken De inzet van de VHP2:
3 3
4 Inleiding De VHP2 is namens haar leden partij bij de totstandkoming van diverse Cao s zoals bijvoorbeeld bij Philips, KPN, PostNL en de Metalektro. Om onze leden duidelijkheid te verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2 is hieronder een niet uitputtende opsomming van onderwerpen opgevoerd. Het betreft een visie op de onderwerpen die de VHP2-leden belangrijk vinden. Het gaat daarbij onder andere om werkzekerheid, volwassen arbeidsverhoudingen, verhouding vaste- en flexibele contracten, verhouding vast en variabel loon, pensioen en sociaal plan. Het betreft een weergave van onze inzet voor het jaar Co-creatie De manier waarop. De Cao is al meer dan 100 jaar het belangrijkste instrument om arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen in een sector of organisatie te regelen. De vraag is gerechtvaardigd of de Cao zich gedurende deze periode wel voldoende heeft aangepast aan nieuwe ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en aan de wensen van de medewerkers. Voor de VHP2 is de modernisering van de arbeidsvoorwaarden een zeer belangrijk uitgangspunt Dit wordt met name ingegeven door de trend naar individualisering en de toenemende behoefte aan maatwerk. De VHP2 ziet in co-creatie een manier waarop deze broodnodige modernisering bereikt kan worden. Leidende gedachte bij co-creatie is om als werkgever en professional gezamenlijk de meest optimale arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen in plaats van dat elke partij alles zelf bedenkt. Werkgever en professional zijn beide gebaat bij eigenaarschap van arbeidsvoorwaarden. Gemeenschappelijk zoeken naar de beste oplossingen Co-creatie betekent een andere inrichting van het Cao-proces. Voorafgaand aan de formele onderhandelingen gaan werkgever en professional met elkaar aan de slag om de belangrijke arbeidsvoorwaardelijke thema s uit te werken. Veelal gebeurt dit in werkgroepen onder begeleiding van onafhankelijke procesbegeleiders. In deze werkgroepen participeren medewerkers die zich daarvoor hebben opgegeven en die een getrouwe afspiegeling vormen van de organisatie. De werkgroepen krijgen daarbij veelal de bevoegdheid om specialisten en/of deskundigen in te schakelen. Daarnaast maken deze werkgroepen vaak van de mogelijkheid gebruik om via enquêtes de mening te peilen van medewerkers over een specifiek thema. De adviezen/aanbevelingen van de werkgroepen dienen vervolgens als input voor de formele Cao-onderhandelingen. Deze onderhandelingen worden traditioneel gevoerd tussen werkgever en vakorganisaties waarbij de leden van de vakorganisaties nog steeds het laatste woord hebben over de bereikte afspraken. De praktijk heeft uitgewezen dat onderhandelingen als gevolg van co-creatie efficiënter en sneller verlopen. 4
5 Vergroten betrokkenheid medewerkers Een belangrijk gevolg van co-creatie is dat het draagvlak en de legitimiteit van de Cao worden vergroot omdat veel meer medewerkers bij de totstandkoming ervan zijn betrokken. Dit biedt mogelijkheden voor vakorganisaties zoals de VHP2 om zich binnen ondernemingen en sectoren te nog meer te profileren De inzet van de VHP2 Co-creatie is de manier waarop de Cao gemoderniseerd kan worden en de VHP2 is hier een voorstander van. 2. Werkzekerheid/Duurzame inzetbaarheid De arbeidsmarkt is sterk aan verandering onderhevig. Voormalig minister Asscher: Door de snelle opkomst van robots en andere technologie kan de toekomst er drastisch anders uit gaan zien dan het heden. Als gevolg van de doorgeschoten flexibilsering vormt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eerder de uitzonderring dan de regel. Deze ontwikkelingen leiden ertoe dat het hebben van uitdagend en passend werk niet meer vanzelfsprekend is. Dit staat op gespannen voet met de behoefte aan werkzekerheid en daarmee de inkomenszekerheid van mensen. De VHP2 is van mening dat het de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van professionals en werkgevers om ervoor te zorgen dat professionals duurzaam inzetbaar zijn. Duurzaam inzetbaar in de zin van: Het versterken van het vermogen om werk te houden of nieuw werk te verkrijgen. Duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiend werkzekerheid staat in menig arbeidsvoorwaardenoverleg op de agenda. Dit resulteert vaak in afspraken over vitaliteit en omgaan met stress. In veel bedrijven worden trainingen aangeboden voor zelfontwikkeling inclusief een daarbij behorend ontwikkelplan. Minder aandacht bestaat er echter voor het feit dat dit onderwerp ook daadwerkelijk onderdeel moet gaan uitmaken van de cultuur van de organisatie en gedragen moet worden door het management. Hiervoor is nodig een open dialoog tussen manager en professional over ontwikkeling, gezondheid en werkplezier. De VHP2 neemt deze verantwoordelijkheid en wil samen met de werkgevers en de andere vakorganisaties in de Cao harde afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiende werkzekerheid. Dit willen wij met name bereiken op de terreinen van ontwikkeling (employability), carrièrewendingen en volwassen arbeidsverhoudingen. 5
6 2.1. Ontwikkeling De VHP2 vindt het essentieel dat haar leden de mogelijkheden hebben om zich continu te blijven ontwikkelen. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om dit te faciliteren in zowel geld als tijd. Het is de inzet van de VHP2 om hierover concrete afspraken te maken in de Cao. Dit kan door zowel een budget als uren af te spreken die de professional kan besteden om zijn arbeidsmarktpositie te versterken. Het gaat daarbij niet alleen om functiegerichte opleidingen maar bijvoorbeeld ook om loopbaanscans, loopbaantrainingen en coaching. Het verkrijgen van inzicht in je arbeidsmarktpositie is daarbij essentieel. Het afspreken van budgetten vereist maatwerk. Bij Philips is een apart fonds, afgesproken terwijl in de Metalektro individuele vouchers en persoonlijke opleidingsbudgetten zijn overeen gekomen. De VHP2 ondersteunt haar leden ook op individueel niveau op het gebied van ontwikkeling en employability De inzet van de VHP2: Het blijven maken van afspraken over budget en uren waarmee de professional zich kan ontwikkelen en daarmee zijn arbeidsmarktpositie kan versterken. 2.2 Carrièrewendingen Afspraken over carrièrewendingen dragen op een positieve wijze bij aan het creëren van werkzekerheid. Dit geldt uitdrukkelijk voor elke fase in de carrière. Voor professionals die (tijdelijk) ander werk willen doen in verband met de gezinssituatie of voor professionals die op hun tenen moeten lopen om aan de functie-eisen te kunnen voldoen en voor professionals die mantelzorgtaken hebben: een stap terug of juist vooruit -al dan niet tijdelijk- kan een hele gezonde keuze zijn De inzet van de VHP2: De VHP2 wil afspraken maken met werkgevers over het onderwerp carrièrewendingen onder de volgende voorwaarden: o Zorgvuldige procedure waarin rechten en plichten zijn vastgelegd; inclusief onze betrokkenheid en controle op de uitvoering van de regeling o Financiële duidelijkheid o Leeftijdsonafhankelijkheid o Ruimte voor maatwerk 6
7 2.3 Volwassen Arbeidsverhoudingen Cao-afspraken die leiden tot volwassen arbeidsverhoudingen dragen bij aan duurzame inzetbaarheid, aan werkzekerheid en werkprezier. Dit betekent concreet dat leidinggevenden, professionals en teams op basis van vertrouwen in gesprek gaan en blijven om tot goede afspraken te komen over de manier van samenwerken, over de vrijheid die de professional nodig heeft, over de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend en over de te bereiken resultaten De inzet van de VHP2: De VHP2 wil volwassen arbeidsverhoudingen bereiken door hierover in de caoafspraken te maken. Dit kan door de wijze van samenwerken en professionele ruimte structureel onderdeel te laten uitmaken van de gesprekscyclus (de plannings-, coachings-en beoordelingsgesprekken) De VHP2 zal in overleg met haar achterban en werkgevers nagaan welke afspraken ertoe bijdragen om volwassen arbeidsverhoudingen in de onderneming dichterbij te brengen. 7
8 3. Vaste- en flexibele contracten en zelfstandigen Onder vaste contracten wordt verstaan de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en onder flexibele contracten de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar bijvoorbeeld ook uitzend- en detacheringsconstructies die automatisch of eenzijdig beëindigd kunnen worden. De verhouding vast versus flex is sinds jaar en dag een van de meest besproken onderwerpen binnen de arbeidsverhoudingen. Aan de ene kant had dat te maken met de verwachtingen en de eerste effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Zelfstandige professionals Aan de andere kant werd het nieuws bepaald door de grote toename van de Zelfstandige Professionals. In 2017 verdienen meer dan 1 miljoen mensen het merendeel van hun inkomen als zelfstandige. Als men mensen meetelt die als zelfstandige bijverdienen is het getal nog groter. Een voorzichtige inschatting is dat het aantal zelfstandigen met circa per jaar toeneemt. Hierbij is geen rekening gehouden met veranderende wetgeving. Het huidige kabinet heeft de ambitie dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt. Er komt een webmodule met een zogenoemde opdrachtgeversverklaring. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. Aanvullend op deze maatregel geldt een minimumtarief en een opt-out regeling voor zelfstandigen die boven de 75 euro per uur werken (en korter dan een jaar worden ingehuurd danwel niet-reguliere werkzaamheden doen), zie hieronder. 8
9 Het ziet er niet naar uit dat de WWZ ertoe heeft geleid dat meer werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kregen en daarnaast is het ontslagrecht ook niet vereenvoudigd maar eerder ingewikkelder gemaakt. De VHP2 onderkent dat ondernemingen in volatiele markten opereren en om die reden in staat moeten zijn om in enige mate de personele capaciteit aan de personele behoefte aan te passen. Veel ondernemingen houden voor deze schommelingen een flexibele schil in stand. De omvang van de flexibele schil verschilt echter per onderneming. In de Metalektro bijvoorbeeld bedraagt bij het ene bedrijf de flexibele schil circa 30 % van de werknemers terwijl een ander bedrijf een flexibele schil van minder dan 15 % hanteert. De VHP2 is voorstander van vaste contracten omdat deze de meeste zekerheid bieden. Als vakvereniging zien wij echter ook dat bepaalde werkzaamheden project-gerelateerd zijn en daarmee tijdelijk. In deze situaties past een flexibel contract (tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzenden of detacheren). Voor het terugdringen van de flexibele schil denken we graag met werkgevers mee over interne vormen van flexibiliteit (bredere inzetbaarheid, urenbanken, etc.). Het incidenteel inzetten van mensen op tijdelijke werkzaamheden zien we als een legitieme behoefte van werkgevers. Dat biedt werknemers feitelijk kansen om zich binnen een onderneming te profileren en voor vervolgopdrachten in aanmerking te komen De inzet van de VHP2: De VHP2 is voorstander van meer vaste contracten maar erkent de noodzaak van een flexibele schil. Deze schil moet een beperkte omvang hebben en is afhankelijk van de aard van de onderneming. Om die reden is het vastleggen van een bepaald percentage ondoenlijk. 9
10 4. Vaste- / Variabele beloning. Variabele beloning is vaak een onderdeel van de collectieve arbeidsvoorwaarden. Dit geldt met name voor hoger opgeleide werknemers met veel verantwoordelijkheid; de achterban van de VHP2. Van de professionals in Nederland krijgt 80% een variabele beloning en voor senior professionals en executives is dat zelfs meer dan 90% Onder variabele beloning wordt verstaan: Voorwaardelijke en daarmee nietgegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestaties met als doel een motiverende werking Onderzoek onder VHP2 leden In 2017 hebben we onder de VHP2 leden een onderzoek uitgevoerd naar hun visie op variabele beloning. De conclusies van het onderzoek zijn: De meningen over het variabel salaris lopen nogal uiteen. Tot op heden ging de VHP2 ervan uit dat de meerderheid van de leden een voorkeur heeft voor een winstdelingsregeling. Uit het onderzoek is gebleken dat evenveel leden hun invloed op de uitkomst daarvan te gering vinden en een voorkeur hebben voor individuele doelstellingen. Over een ding waren en zijn de meesten leden het met elkaar eens. Men wil liever een percentage van het salaris en is geen voorstander van een bedrag dat voor iedereen hetzelfde is. De verhouding tussen voor- en tegenstanders van een variabel salarisregeling is ongeveer fifty fifty. Ook de voorkeur voor een individuele bonus, een teambonus of een winstdelingsregeling loopt uiteen. Waar veel leden zich voor een winstdelingsregeling uitspreken omdat deze met de bedrijfsresultaten mee ademt, redelijk transparant is en het gemeenschappelijke doel versterkt zijn evenveel leden te vinden die juist een voorkeur hebben voor een individuele bonus omdat ze alleen daar invloed op hebben en deze hen daardoor individueel motiveert. Een van de respondenten laat weten dat in zijn optiek het perfecte systeem niet bestaat en dat aan elk systeem voor- en nadelen kleven. Naast het goede design van zo n variabel salarisregeling hechten onze leden veel waarde aan een correcte uitvoering. Doelstellingen moeten bijtijds bekend gemaakt worden en de terugkoppeling over de uitkomsten moet begrijpelijk zijn. 10
11 Dit betekent onder meer dat medewerkers betrokken worden bij de totstandkoming van de regeling en dat deze regeling voorafgaand aan de inwerkingtreding helder gecommuniceerd en gekwantificeerd wordt. Een consistent en juist gebruik door het management is vervolgens cruciaal De inzet van de VHP2: Een eerste conclusie uit het onderzoek is dat een winstdelingsregeling bovenop het reguliere salaris het hoofddoel moet zijn. Het idee van een teambonus willen we realiseren door naast de winstdeling die op ondernemingsniveau wordt bepaald ook financiële targets te stellen die dichterbij de business liggen waar men werkt. Door naast deze financiële targets de uitkomst van de beoordeling bepalend te laten zijn voor een deel van het variabel salaris realiseren we een regeling die tegemoet aan de grootste gemene deler van de wensen van VHP2 leden. De regeling moet transparant zijn en werknemers moeten regelmatig over de realisatie van de doelstellingen geïnformeerd worden. Waar het gaat om persoonlijke doelstellingen moeten deze zo objectief mogelijk bepaalbaar zijn. 5. Werk- / privébalans (o.a. Mantelzorg en Werkdruk) Feiten en cijfers 4 miljoen Nederlanders van 18 jaar of ouder verlenen mantelzorg. 1 op de 6 geeft meer dan 8 uur per week hulp. De grootste groep mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar. 1 op de 10 mantelzorgers voelt zich zwaar belast. Van alle mantelzorgers zorgt 53% voor een ouder of schoonouder. De geschatte waarde van mantelzorg ligt op 7 miljard euro. Mantelzorgers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende en collega s, ervaren de combinatie mantelzorg en werk als beter dan mantelzorgers die zich niet gesteund voelen. Daarnaast ervaren mantelzorgers met een goede werk-mantelzorgbalans minder lichamelijke klachten. 11
12 Mantelzorg, flexibele werktijden, thuiswerken en taakautonomie zijn verschillende kanten van dezelfde medaille. VHP2 leden zijn toegewijde hoogopgeleide professionals die sterk op het werk betrokken zijn. Om deze betrokkenheid met andere maatschappelijke en privé verplichtingen goed te kunnen combineren vragen zij ruimte aan de organisaties waar zij werkzaam zijn om het werk en de wijze waarop zij het werk organiseren zoveel mogelijk naar eigen inzicht vorm te kunnen geven. Een onderzoek van Wilmar Schaufeli wijst uit hoe het Job-Demands Resources model werkt. Het wijst uit dat leiderschap een belangrijke hefboom kan vormen om bevlogenheid te bevorderen (en burn-out te verminderen). Gedoeld wordt op bevlogen leiderschap dat appelleert aan de diepgewortelde, psychologische basisbehoeften van werknemers aan verbondenheid, autonomie en competentie. Dat wil zeggen dat werknemers willen samenwerken met anderen (verbinding), zelfstandig en naar eigen inzicht hun werk willen verrichten (autonomie), en hun werk goed willen doen en daar ook in vooruit willen komen (competentie). Bevlogen leidinggevenden richten zich bij uitstek op verbinden (bijvoorbeeld door te zorgen voor een goede sfeer), autonomie (bijvoorbeeld door het geven ruime en handelingsvrijheid) en competentie (bijvoorbeeld door het geven feedback, om leren aan te moedigen). Op die manier bevorderen ze de bevlogenheid van hun medewerkers De inzet van de VHP2: Het onderwerp werk-/privé balans sluit aan bij het onderwerp volwassen arbeidsverhoudingen (2.3 van deze nota). We gaan in nauw overleg met onze leden en de werkgever maatwerkafspraken maken die recht doen aan de wens van werknemers om zoveel mogelijk regie te hebben over de inrichting van hun werk in relatie tot hun privé verplichtingen en aan de andere kant rekening houdend met de mogelijkheden die de organisatie kan bieden. Essentieel hiervoor is het open gesprek tussen werknemer en leidinggevende. 6. Loon: Geen centrale looneis maar maatwerk De economie groeide sinds een aantal jaren gestaag door en zal dat naar alle waarschijnlijkheid ook in 2018 doen. De inflatie was de afgelopen jaren laag en het is nog onduidelijk hoe deze zich in 2018 zal ontwikkelen. De ontwikkeling van de inkomens van professionals over de afgelopen jaren laten een gevarieerd beeld zien. Per sector maar ook per bedrijf zijn er grote verschillen op het gebied van groei en resultaat. 12
13 De VHP2 is groot voorstander van maatwerk. De loonvraag is sterk afhankelijk van de groei en het resultaat van de sector respectievelijk de onderneming. Uitgangspunt is dat de professionals delen in de resultaten als het beter gaat en indien het niet anders kan pas op de plaats maken als de continuïteit van de sector of de onderneming dit vraagt. Dit vereist een grote mate van creativiteit die wordt bereikt door leden intensief bij dit proces te betrekken. Professionals weten als geen ander hoe de sector of het bedrijf ervoor staat. De VHP2 zet in op procentuele verhogingen en is tegenstander van nominale verhogingen aangezien deze een nivellerende werking hebben De inzet van de VHP2: o De VHP2 stelt geen centrale looneis maar is voorstander van maatwerk. Professionals moeten mee profiteren als het goed gaat met de sector/onderneming. Is er sprake van een aantoonbaar minder gunstig economisch klimaat dan is terughoudendheid op zijn plaats. In dat geval is inflatiecorrectie de bodem. 7. Maatregelen sociaal plan Een sociaal plan is bedoeld om maatregelen en voorzieningen te treffen voor werknemers die als gevolg van een reorganisatie hun baan verliezen. Als de duurzame inzetbaarheidsmaatregelen optimaal zouden verlopen dan is een sociaal plan eigenlijk niet nodig. Zo ver zijn we echter helaas nog niet. Het stadium van continue inzetbaarheid is nog niet bereikt en een -financieel- vangnet bij ontslag is dus nog hard nodig. Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 is de transitievergoeding voor werkgevers het uitgangspunt voor de vergoeding bij ontslag. De transitievergoeding is daarmee in de plaats van gekomen van de vergoeding conform de kantonrechtersformule. De VHP2 is van mening dat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de transitievergoeding vooralsnog volstrekt onvoldoende is als vangnet voor 13
14 de gevolgen van ontslag bij bijvoorbeeld reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. Onze leden vervullen veelal specialistische functies en door de grote terugval in inkomsten bij werkloosheid zijn zij hierdoor extra kwetsbaar bij ontslag. We hebben uiteraard oog voor de wettelijke wijzigingen, maar we zien vooralsnog geen aanleiding om het vergoedingenniveau van bestaande sociale plannen te verlagen. We zullen per onderneming in overleg met onze leden onze inzet bepalen met het bovenstaande als uitgangspunt. In de komende jaren blijft een goed sociaal plan van het grootste belang. De VHP2 zal zich blijven inzetten voor de totstandkoming van een sociaal plan, waarbij naast een ontslagvergoeding, die in voldoende mate de gevolgen van ontslag voor onze leden kan compenseren, aanvullende afspraken worden gemaakt. Maatregelen ter bevordering van werk naar werk dienen daarbij steeds meer prioriteit te krijgen. Maatwerk is essentieel. Een sociaal plan dient dusdanig te zijn ingericht dat er voor de werknemer daadwerkelijk iets te kiezen valt: begeleiding van werk naar werk, een vergoeding of een combinatie daarvan. Hierin past ook de zogenaamde vrijwillige vertrekregeling: de mogelijkheid voor professionals die nog niet boventallig zijn verklaard om zich vrijwillig te melden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hiermee kunnen gedwongen ontslagen worden voorkomen en behouden professionals de regie over hun eigen loopbaan De inzet van de VHP2: Vangnet voor de financiële gevolgen van een reorganisatie. Handhaven van het niveau van de bestaande sociale plannen; de transitievergoeding is onvoldoende. Het bevorderen van de begeleiding van werk naar werk 14
15 Beschikbaar stellen van financiële middelen die passen bij de individuele situatie van de medewerker (o.a. leeftijd, aantal dienstjaren, opleidingsniveau, krappe of ruime arbeidsmarkt). Vrijwillige vertrekregeling; bij uitstek het instrument waarmee onvrijwillig ontslag kan worden voorkomen en professionals zelf de regie over hun loopbaan houden 8. Reparatie WW en WGA Per 1 januari 2016 zijn in de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkeringen wijzigingen doorgevoerd. Er worden minder snel WW-rechten opgebouwd en de maximale WW-duur wordt ingekort van 38 naar 24 maanden. In het Sociaal Akkoord 2013 hebben werknemers- en werkgeversorganisaties afgesproken om op cao-niveau een private aanvulling van maximaal 14 maanden WW te introduceren. Met deze aanvulling is het WW recht voor werknemers weer hersteld tot het niveau van 31 december De inzet van de VHP2: Het maken van Cao-afspraken om het WW-recht voor werknemers te herstellen tot het niveau van 31 december Generatiepact De VHP2 is voorstander van het zogenaamde Generatiepact. Het Generatiepact is een regeling om oudere professionals (bijvoorbeeld vanaf 60 jaar) in staat te stellen vitaal langer door te werken, door ze met gedeeltelijk behoud van salaris en pensioenopbouw, vrijwillig minder te laten werken. Dit stelt hen in staat om op een goede en gezonde manier hun pensioenleeftijd te bereiken. Een voorbeeld hiervan is de Regeling : 80% werken tegen 90% van het loon en 100% pensioenopbouw De inzet van de VHP2: Het maken van maatwerkafspraken over een generatiepact die voor alle werknemers openstaat. 15
16 10. Pensioen. De VHP2 is aangesloten bij de vakcentrale voor professionals (VCP). Veel zaken die verband houden met het onderwerp pensioenen worden op het niveau van de vakcentrale geregeld. In onze eigen pensioencommissie worden de standpunten van de VHP2 na afstemming met het bestuur op het gebied van pensioen bepaald. Deze standpunten worden o.a. via de website met de leden gedeeld. De VHP2 wordt in de Cao-onderhandelingen steeds vaker met het onderwerp pensioen geconfronteerd. Het gaat daarbij onder meer over de hoogte van de premie, de premieverdeling en de aard en inhoud van de pensioenregeling. Door de lage rente en de daarmee samenhangende stijging van de premie / verlaging van de opbouwpercentages zal ook in 2018 het onderwerp pensioenen hoog op de agenda staan in het overleg met werkgevers 16
17 10.1. Stand van zaken Sinds geruime tijd houdt de SER zich met de vormgeving van een nieuw pensioenstelsel bezig. De stand van zaken is als volgt: o o o o In 2014 is aan de SER gevraagd om advies te geven over de Toekomst van het Pensioenstelsel. In zijn eerste advies (februari 2015) onderzocht de SER een viertal pensioenvarianten gericht op versterking en ontwikkeling van het pensioenstelsel. De variant persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling kwalificeerde hij als interessant maar onbekend. De SER heeft dit nieuwe type pensioencontract vervolgens nader verkend en verder ingevuld in de Verkenning persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling (mei 2016). Hij heeft dit pensioencontract ook vergeleken met andere varianten. De onbekende variant is zo meer bekend geworden en bleek nog steeds interessant. Daarna is nog een tussenvariant onderzocht maar in het voorjaar 2017 is gebleken dat de partijen binnen de SER niet tot overeenstemming konden komen. Het nieuwe kabinet heeft in het regeerakkoord tot afschaffing van de doorsneesystematiek besloten maar heeft de bal over de inrichting van een ander pensioenstelsel bij de sociale partners gelegd. De verwachting is dat het nog enige tijd kan duren voordat de partijen hieruit komen; als ze dat überhaupt lukt. Ondertussen is eind 2016 besloten om de pensioenrichtleeftijd per naar 68 jaar te verhogen. Dat betekent dat het pensioen dat men vanaf die datum opbouwt pas met 68 jaar tot uitkering komt. Uiteraard kan men ervoor kiezen om dat pensioen eerder te laten ingaan, maar voor elk jaar dat men het pensioen eerder laat ingaan wordt de pensioenuitkering voor dat deel dan met een bepaald percentage gekort (circa 6-8 % per jaar). Voor oudere werknemers heeft deze aanpassing niet zoveel impact omdat deze groep het overgrote deel van hun pensioen met de rekenleeftijd 65 jaar heeft opgebouwd. Sinds is de richtleeftijd 67 en per 1 januari volgend jaar dus 68 jaar In het Cao-overleg over de toekomstige pensioenregelingen worden met name zaken geregeld die de werkende leden betreffen (o.a. premie, opbouwpercentage). Vanzelfsprekend houden wij in dat kader ook rekening met de belangen van onze gepensioneerde leden. In de pensioenfondsbesturen en in de politieke omgeving behartigen wij de belangen van alle betrokkenen nog meer nadrukkelijk op een evenwichtige wijze. Belang van werknemers en gepensioneerden: o Een pensioen dat voor een goede inkomensvervangingsratio zorgt. Van belang is daarbij: 17
18 o Pensioengrondslag en opbouwpercentage o Indexatie tijdens opbouw en na pensionering o Borging van slapersrechten en/of waardeoverdracht o Nabestaandenpensioen (Opbouwbasis; kapitaaldekking) o Pensioenopbouw bij (blijvende) arbeidsongeschiktheid o De pensioenpremie moet vanwege de relatie loonkosten, koopkracht en werkgelegenheid niet steeds hoger worden. 30 % premie van de pensioengrondslag beschouwen wij als maximaal De inzet van de VHP2: o Het toekomstige pensioensysteem moet voor werknemers aantrekkelijk en vooral uitlegbaar zijn. o De risicodeling moet binnen aanvaardbare grenzen blijven. o Beheersbare premie. o Meer flexibiliteit in hoogte van het op te bouwen pensioen (waar verantwoord) en in manieren van gebruik (bijv. kort na pensioneren hoger en daarna lager). o VHP2 leden in pensioenfondsbesturen en verantwoordingsorganen. Eindhoven, januari 2018 Arbeidsvoorwaardencommissie (Godwin van Dijk, Linda van Rees, Gerard Lokhoff, Michael van Hartskamp, Casper Vaandrager, Jörg Sauer) 18
Arbeids voor waarden nota 2019
Arbeids voor waarden nota vhp2.nl Inhoud Inleiding en context 3 1. Co-creatie 'de manier waarop ' 5 2. Werkzekerheid/duurzame inzetbaarheid 6 3. Vaste- en flexibele contracten en zelfstandigen 8 4. Vaste
Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2014
Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2014 Om onze leden duidelijkheid te verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2 is hieronder een niet limitatieve opsomming van onderwerpen opgevoerd.
Arbeidsvoorwaardennota VHP2
Arbeidsvoorwaardennota VHP2 voor het jaar 2016 Om onze leden duidelijkheid te verschaffen over de arbeidsvoorwaardelijke standpunten van de VHP2 is hieronder een niet limitatieve opsomming van onderwerpen
Voorstellen voor de CAO Philips Lighting 2017
Voorstellen voor de CAO Philips Lighting 2017 Inleiding Het jaar 2015 stond voor veel werknemers in het teken van de splitsing van Philips. Halverwege het jaar 2015 kregen de werknemers te horen of ze
Voorstellen VHP2 voor de CAO Philips 2018
Voorstellen VHP2 voor de CAO Philips 2018 Inleiding Onze leden reageerden kritisch naar aanleiding van het vorige Cao resultaat. Deze kritische houding van onze leden maakt dat zij van de nieuwe Cao in
CAO voorstellenbrief Royal Philips
CAO voorstellenbrief Royal Philips Werken in een veranderende wereld Inleiding: Het zijn interessante tijden voor werknemers in de industrie. De economische crisis is voorbij en er is sprake van een voorzichtige
Actuele ontwikkelingen en trends rond pensioenen in Nederland keynotespeech Mariëtte Hamer Den Haag, 4 oktober 2016
Actuele ontwikkelingen en trends rond pensioenen in Nederland keynotespeech Mariëtte Hamer Den Haag, 4 oktober 2016 00-00-2009 pagina 1/x Afdeling Communicatie Inhoud Trends die aanleiding geven om het
Inzet VHP2 cao-onderhandelingen. Februari 2016
+ Inzet VHP2 cao-onderhandelingen Februari 2016 Welzijn & Gezondheid Een gezonde levensstijl speelt een steeds grotere rol in de huidige samenleving, zowel privé als op het werk. We zien dat onze achterban
In totaal hebben 525 Achmea medewerkers interesse getoond in de enquête. Hiervan hebben 453 medewerkers alle vragen beantwoord, een score van 86%
Uitkomst van de cao-enquête (deel 1 arbeidsvoorwaarden) uitgezet door FNV Finance in de periode eind juli tot begin september 2015. In de enquête wordt het algemeen arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV
2017: alle seinen op groen
Vooruitgang door vernieuwend werkgeven 2017: alle seinen op groen Jenny van Poortvliet adviseur arbeidsvoorwaarden 5 Oktober 2017 Inhoud 1. Economie 2. Cao-polder 3. Aan de onderhandelingstafels 4. 3 e
2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333
CAO EN APO VOOR DE WERKNEMERS IN DE SIGARENINDUSTRIE VANAF 1 JULI JANUARI 2016 TOT 1 JANUARI 2018
NOTA VAN WIJZIGINGEN NOTA VAN WIJZIGINGEN CAO EN APO VOOR DE WERKNEMERS IN DE SIGARENINDUSTRIE VANAF 1 JULI 2015 1 JANUARI 2016 TOT 1 JANUARI 2018 Doorgehaalde tekst is verwijderde tekst Cursieve en blauwe
Quiz. Heeft u een telefoon met internet? Ga naar kahoot.it en doe mee
Quiz Heeft u een telefoon met internet? Ga naar kahoot.it en doe mee 2 de pijler SP PvdA GroenLinks CDA 50Plus ChristenUnie SGP D66 VVD PVV Verdere versobering Doorsneepremie Contract Max 40,4% aftrekbaar
Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase
Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal
Cao Movares door jongeren
Cao Movares door jongeren Werktijden en verlof Waardering en beloning Ontwikkeling, inzetbaarheid en mobiliteit Sociale zekerheid en werkgelegenheid Contract xxx 1 Inhoud Visie 3 1 2 3 4 5 Waardering en
Werkgevers Technische Groothandel t.a.v. de heer W. van Meurs Postbus EC Den Haag. Utrecht, 4 april 2019
Werkgevers Technische Groothandel t.a.v. de heer W. van Meurs Postbus 92146 2508 EC Den Haag Utrecht, 4 april 2019 Betreft: Voorstellen FNV Handel cao Technische Groothandel Geachte heer Van Meurs, beste
Naar een nieuw pensioencontract
Naar een nieuw pensioencontract Kees Goudswaard Montae Pensioenbijeenkomst werkgevers, Utrecht, 31 mei 2018 Bij ons leer je de wereld kennen Overzicht Sterke en zwakke punten van het huidige stelsel SER
PENSIOEN IN BEWEGING! KLAAR VOOR DE TOEKOMST? SAMEN DELEN, EEN STERKE KEUZE
PENSIOEN IN BEWEGING! KLAAR VOOR DE TOEKOMST? SAMEN DELEN, EEN STERKE KEUZE PENSIOEN IS AANVULLING OP AOW Lijfrente Salaris 100% Pensioen Staatspensioen (AOW) 2 AOW, VOLKSVERZEKERING (1) Voorziet in MINIMUM
Uiterst voorstel CAO PARENCO juni 2017
Uiterst voorstel CAO PARENCO 2017-2019 13 juni 2017 Na drie intensieve onderhandelingsrondes over een nieuwe CAO hebben wij op 13 juni jl. een uiterst voorstel gedaan aan vakorganisaties om te komen tot
Wij streven er naar om in ieder geval een gezamenlijke inzetbrief te maken met de overige partners in het CAO-overleg.
S Aan de werkende leden werkzaam bij de Gemeenten 070-416 06 90 INTERNET www.mijnvakbond.nl E-MAIL denhaag@cnvpubliekezaak.nl AFDELING PLAATS ONS KENMERK Gemeenten Den Haag Coll.0170/JS/DD DOORKIESNUMMER
Eén nieuw pensioen voor de Techniek
Afspraken zorgen voor stabiele premie, beschermen lagere inkomens en stimuleren arbeidsmobiliteit Eén nieuw pensioen voor de Techniek Schiphol/Rijswijk, 26 september 2014 - Werknemers en werkgevers in
College voor Arbeidszaken
College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05
Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten?
Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal plannen 1
Verandering verzekerd
Verandering verzekerd Van vangnet naar springplank Marianne François 4 juni 2015 Waar komen we vandaan? Geringe mobiliteit Lange dienstverbanden, beperkte mobiliteit Korte termijn reorganisaties 2 Baanzekerheid
Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid
Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van
- 1. afschaffing van doorsneepremiesystematiek
Aan de besturen van VNO-NCW, MKB, LTO, Bouwend Nederland, FNV, CNV, VCP, HZC Aan de leden van de commissie SZW en/of pensioenwoordvoerders politieke partijen 2 e Kamer 29 mei 2017 Mevrouw, Mijnheer, De
Plantum NL t.a.v. de onderhandelingsdelegatie de heer J. den Dekker Vossenburchkade PC Gouda. Verbinding, inspiratie, perspectief
Plantum NL t.a.v. de onderhandelingsdelegatie de heer J. den Dekker Vossenburchkade 68 2805 PC Gouda Datum: 31-08-2017 Ons kenmerk: HKO-2017TZ Onderwerp: Cao-voorstellen Tuinzaadbedrijven 2018 Verbinding,
1. De detailhandel in Nederland
1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor
Hoe komt het sociaal plan tot stand? Wat kan de LAD voor u doen? Sociaal plan De LAD Leden aan het woord Contact met de LAD I
Sociaal plan Organisaties zijn continu in beweging. Reorganisaties, fusies of uitbesteding van werk zijn aan de orde van de dag. Voor het personeel heeft dit grote gevolgen. Mensen raken hun baan bijvoorbeeld
LLabResource. Wet Werk en Zekerheid
LLabResource Wet Werk en Zekerheid In 2015 verandert er veel op het gebied van regelgeving van arbeid. Zo is de afgelopen jaren hard gewerkt aan Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en in 2015 worden veel van deze
2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4
Toekomst Pensioenstelsel
Toekomst Pensioenstelsel Bijeenkomst NVOG Arnhem, 22 november 2017 Corien Wortmann-Kool Bestuursvoorzitter ABP 2 Actuele financiële positie ABP Onze financiële positie (per 30 september 2017) bron: www.abp.nl
cbbapeldoorn@cnv.nl Geachte heer Janssen, beste Gerald,
APG T.a.v. De heer Gerald Janssen, directeur HR POSTADRES Postbus 193 7300 AD Apeldoorn BEZOEKADRES Ovenbouwershoek 9 7328 JH Apeldoorn TELEFOON 055 526 42 00 FAX 055 526 42 10 INTERNET www.publiekediensten.nl
Cao Metalektro: die deal doen we samen
Cao Metalektro: die deal doen we samen De drive om iets slimmer, sneller of beter te doen met de inzet van techniek, heeft de maakindustrie in ons land groot gemaakt. En daar zijn we trots op. Met technologische
Flexibilisering van de arbeidsmarkt
September 2016 Flexibilisering van de arbeidsmarkt De wereld om ons heen verandert. Zo ook de arbeidsmarkt. De tijd waarin werknemers louter voor onbepaalde tijd in dienst werden genomen, ligt (heel) ver
Presentatie met uitleg per slide
Presentatie met uitleg per slide 1 Terug- en vooruitblik In het principe cao-akkoord van december 2012 hebben we afspraken gemaakt over de noodzaak van een nieuwe en toekomstbestendige pensioenregeling
NIET SLOPEN MAAR BOUWEN
NIET SLOPEN MAAR BOUWEN GEWOON GOED WERK VOOR IEDEREEN! CONCEPT ARBEIDSVOORWAARDEN AGENDA FNV IN BEWEGING 2014 INLEIDING Sinds 2008 ligt de Nederlandse economie op zijn gat. Voor 2013 werd een licht herstel
Stelseldiscussie Stand van zaken
Stelseldiscussie Stand van zaken Aan welke knoppen kunnen we draaien 1 Vereniging van pensioenjuristen Herman M. Kappelle; directeur Aegon Adfis, bijzonder hoogleraar Fiscaal Pensioenrecht VU Amsterdam
Meer koopkracht door echte banen
2014 Arbeidsvoorwaarden 2015 Meer koopkracht door echte banen centen en procenten voor een gelijkwaardige samenleving Gelijkwaardige samenleving De FNV streeft naar een eerlijke, solidaire en rechtvaardige
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Akkoord. 16 december 2014. Bart van Bolhuis. Akkoord. Cao voor PostNL. definitief. Auteur Tel. Rapport. Versie
16 december 2014 Auteur Tel Bart van Bolhuis Rapport Versie Akkoord definitief Inhoudsopgave 1 Pensioen 3 1.1 Opbouwpercentage 3 1.2 Nabestaandenpensioen 3 1.3 Eigen bijdrage in de pensioenpremie 4 2 Looptijd
Geef elke Nederlander een persoonlijke pensioenrekening. Position paper: Toekomst pensioenstelsel
Geef elke Nederlander een persoonlijke pensioenrekening Position paper: Toekomst pensioenstelsel Publicatiedatum: juni 2016 Autoriteit Financiële Markten De AFM maakt zich sterk voor eerlijke en transparante
Financiële oplossingen bij stoppen met werken
Financiële oplossingen bij stoppen met werken voor werkgevers en werknemers die zijn aangesloten bij PFZW EIGEN INKOMEN VERGOEDING VAN DE WERKGEVER PFZW-pensioen Welke financiële oplossingen kunnen werkgevers
68 De Pensioenwereld in 2014
09 68 De Pensioenwereld in 2014 Pensioenregeling 69 Aanpassingen van het fiscale (Witteveen-)kader Auteurs: Ivar Sintemaartensdijk en Jan Stigter Pensioenen mogen zich nog altijd verheugen in de warme
Wijzigingen in de pensioenwetgeving... 2. Belangrijke gevolgen van de pensioenwijzigingen... 4
UPDATE Pensioenspecial september 2014 Sneller op de hoogte zijn van het nieuws? Volg ons op Social Media! Mandema & Partners helpt u graag bij het interpreteren van de pensioenwijzigingen die voor u en
LOAZ. Kader generatiebeleid
Kader generatiebeleid Datum 8-3-2019 Ons kenmerk 19.2396/DK/DvL A. Kader Generatiebeleid Afgesproken is dat partijen in het nadere afspraken maken over invulling van generatiebeleid op lokaal niveau. Deze
Aan Medewerkers CBR Datum April 2018
Aan Medewerkers CBR Datum April 2018 Van Directie CBR en bestuurders De Unie, FNV en Het Gilde Betreft Akkoord CAO In de onderhandeling op 10 april jongstleden zijn wij, de directie CBR en de vakorganisaties
Vragen en antwoorden over veranderingen in de WW. WW Duur. WW in de oude situatie WW in de nieuwe situatie. Aantal gewerkte jaren
Maanden WW Vragen en antwoorden over veranderingen in de WW Hoe was de WW geregeld? Tot 1 januari 2016 kreeg je, afhankelijk van je arbeidsverleden maximaal 38 maanden WW. Per gewerkt jaar bouwde je een
Vragenlijst cao ENCI Mei 2015
Vragenlijst cao ENCI Mei 2015 Geef s.v.p. per aandachtspunt met een cijfer aan hoe je denkt over het betreffende voorstel: heel erg belangrijk : 3 punten minder belangrijk : 2 punten onbelangrijk : 1 punt
TOETSINGCRITERIA PENSIOENSTELSEL GEZAMENLIJKE OUDERENORGANISATIES
TOETSINGCRITERIA PENSIOENSTELSEL GEZAMENLIJKE OUDERENORGANISATIES Doel: Het doel van deze notitie is het formuleren van criteria, waarmee voorstellen op pensioengebied kunnen worden beoordeeld. Strategie:
Eindbod CAO PARENCO maart 2016
Eindbod CAO PARENCO 2016 18 maart 2016 Na een groot aantal onderhandelingsrondes over een nieuwe CAO hebben partijen op 18 maart jl. een ultieme poging gedaan om te komen tot een nieuwe cao. Parenco heeft
Een onderhandelingsresultaat passend bij onze nieuwe realiteit! Afgesproken door cao partijen op 24 april 2014
Een onderhandelingsresultaat passend bij onze nieuwe realiteit! Afgesproken door cao partijen op 24 april 2014-1 - Een nieuw onderhandelingsresultaat Op donderdag 24 april hebben vakbonden en Carglass
Rutte III: Wet DBA verdwijnt Opt out, webmodule en opdrachtgeversverklaring
Whitepaper Rutte III: Wet DBA verdwijnt Opt out, webmodule en opdrachtgeversverklaring In het regeerakkoord van kabinet Rutte III is aangekondigd dat de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet
2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
> Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4
SAMENVATTING REGEERAKKOORD
SAMENVATTING REGEERAKKOORD Sociale zekerheid I N H O U D 1. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 2. De balans op de arbeidsmarkt 3. Werken als zelfstandige 4. Langer doorwerken 5. De uitbreiding van
Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015
Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum
Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015
Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte
Nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2015. Jan Raaijmakers Aad van der Tak Michel Stok Voorzitter Manager Pensioenfonds Extern actuarieel adviseur
Nieuwe pensioenregeling vanaf 1 januari 2015 Jan Raaijmakers Aad van der Tak Michel Stok Voorzitter Manager Pensioenfonds Extern actuarieel adviseur Agenda 1. Rol klankbordgroep 2. Waarom een nieuwe pensioenregeling?
NPR 2005 Stichting Algemeen Pensioenfonds Aruba
NPR 2014 NPR 2005 Stichting Algemeen Pensioenfonds Aruba Nieuw Pensioenreglement 2014 (NPR 2014) U bouwt bij APFA pensioen op als u werkt voor de overheid, in het onderwijs of voor een organisatie die
Informatie voor werkgevers
Informatie voor werkgevers Werk en Perspectief op de toekomst Werk en perspectief op de toekomst In uw organisatie is er geen plaats meer voor een of meer werknemers. Er is dan grote behoefte aan duidelijkheid.
Telefoon: +31 (0) Website:
(Netherlands) B.V. Aan: FNV Vervoer, t.a.v. de heer R. Stroo CNV Vakmensen, t.a.v. de heer T. Van Rijssel - per e-mail - Onze referentie HR/CAO/17/gb Datum 9 maart 2017 CAO (DD) 2017 voorstellen Onderwerp
Arbeidsrechtelijke positie van de tennisleraar
Arbeidsrechtelijke positie van de tennisleraar Verschillende arbeidsrelaties Tennisleraar werkzaam o.b.v. een arbeidsovereenkomst Tennisleraar werkzaam o.b.v. een overeenkomst van opdracht Tennisleraar
Masterclass Arbeidsrecht: ZZP ers 21 november 2017
Masterclass Arbeidsrecht: ZZP ers 21 november 2017 Nieuwe wetgeving voor ZZP-ers Wet DBA wordt vervangen. Uitstel handhaving Wet DBA nu al tot ten minste 1 juli 2018 (geen boetes of naheffingen, behoudens
Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015
Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW).
WWb cao-voorstellen 2015
Inleiding De huidige cao WWb 2012-2014 loopt op 31 december 2014 af en daarmee staan we aan de start van een nieuwe cao. Deze keer wordt het in meerdere opzichten een bijzonder traject. Voor ons (als werkgevers)
Feiten en cijfers mantelzorg (en werk) Maak werk van mantelzorg. januari 16
Feiten en cijfers mantelzorg (en werk) Maak werk van mantelzorg januari 16 1 Maatschappelijke ontwikkelingen Door de vergrijzing neemt de vraag naar zorg toe. De nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning
Verwachte bijdragepercentages van het brutoloon
Dit heeft mogelijk financiële gevolgen. Om dit op te vangen is de PAWW ontwikkeld. Dit is de private uitkering die ingaat na afloop van je wettelijke WW- of loongerelateerde WGA. Met de PAWW komt de duur
Gewijzigde voorstellenbrief betreffende de onderhandelingen voor de Grafimedia-cao
12-12-2014 Gewijzigde voorstellenbrief betreffende de onderhandelingen voor de Grafimedia-cao Met deze (opnieuw) gewijzigde voorstellenbrief brengen wij het volgende onder uw aandacht: Hernieuwd inzicht
Wetsvoorstel werk en zekerheid
Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van
Het pensioenstelsel van de toekomst
Het pensioenstelsel van de toekomst Pensioen Event Euroforum, Utrecht, 30 juni 2016 Kees Goudswaard Faculteit der Rechtsgeleerdheid Afdeling Economie Vier toekomstvarianten SER 2015 1) Uitkeringsovereenkomst
Uitdagingen ICT markt
Uitdagingen ICT markt Kwalitatieve verstoring arbeidsmarkt Kwantitatieve verstoring arbeidsmarkt Sociaal-Maatschappelijke frictie door veranderende perceptie van arbeid Traditionele organisatie modellen
Pensjoen Jos Berkemeijer. ALV NVOG 22 november 2017
Pensjoen Jos Berkemeijer ALV NVOG 22 november 2017 Pensioenagenda 1. Regeerakkoord 2. Pensioen in cijfers 3. Dreigende Kortingen? 4. Nieuw pensioenstelsel 5. Discussie Dillema s Vragen? http://duwtje.com/otherweyes-in-nrc-6-denkfouten-over-pensioen/
Achmea en de vakorganisaties FNV Finance, De Unie en CNV Vakmensen hebben op 13 december 2018 een eindresultaat bereikt over de nieuwe Achmea cao.
Eindresultaat nieuwe cao Achmea 1 december 2018 tot 1 december 2019 Achmea en de vakorganisaties FNV Finance, De Unie en CNV Vakmensen hebben op 13 december 2018 een eindresultaat bereikt over de nieuwe
VEEL GESTELDE VRAGEN OVER HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO Waarom heeft het zo lang geduurd voordat er een nieuwe cao is?
Versie 26 november 2018 Het document veel gestelde vragen over het onderhandelingsresultaat cao 2018-2020 bevat vragen die aan werkgevers en vakbonden zijn gesteld. Het is een dynamisch document dat we
Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
(070) 373 8020. Kern van de afspraken: De pensioenrichtleeftijd stijgt naar 67 jaar Het opbouwpercentage daalt met 0,1% De pensioenpremie gaat omlaag
Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8020 betreft akkoord pensioen gemeenteambtenaren uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201301307 Lbr. 13/082 bijlage(n) 2 Datum
Verzonden per email PostNL Holding BV T.a.v. mevrouw L. van Zomeren Prinses Beatrixlaan 23 2595 AK Den Haag. 29 mei 2015. Geachte mevrouw van Zomeren,
Verzonden per email PostNL Holding BV T.a.v. mevrouw L. van Zomeren Prinses Beatrixlaan 23 2595 AK Den Haag 29 mei 2015 Geachte mevrouw van Zomeren, Hierbij treft u namens de vakbonden FNV Publiek Belang,
Stand van zaken in het debat over de toekomst van de pensioenen
Stand van zaken in het debat over de toekomst van de pensioenen Kees Goudswaard Pensioenvraagstukken in de kabinetsformatie, Amsterdam, 27 januari 2017 Bij ons leer je de wereld kennen Sterke punten stelsel
PENSIOEN ACTIE- EN AANDACHTSPUNTEN Hans Kennis. 24 september 2015
PENSIOEN ACTIE- EN AANDACHTSPUNTEN Hans Kennis 24 september 2015 Pensioen ALGEMEEN 1 e pijler OVERHEID AOW ANW 2 e pijler WERKGEVER Pensioen 3 e pijler ZELF Lijfrente Banksparen 2 Een jaar geleden... Pensioen
De wijzigingen voor pensioen in 2014 en 2015 Wat kunt u doen? Rolina von Hebel. Rachel van den Braak. Accountmanager en trainer. Senior pensioenjurist
De wijzigingen voor pensioen in 2014 en 2015 Wat kunt u doen? Rolina von Hebel Accountmanager en trainer Rachel van den Braak Senior pensioenjurist De wijzigingen voor pensioen in 2014 en 2015 Wat kunt
RISICOBEREIDHEIDSONDERZOEK
RISICOBEREIDHEIDSONDERZOEK PPF APG Pieter Kasse / Manja Rietjens 15/16/17 januari 2014 RISICOBEREIDHEIDSONDERZOEK ONDER DEELNEMERS AANLEIDING ONDERZOEK Inzicht in (risico)voorkeuren van deelnemers en gepensioneerden
Voorstellen cao Houthandel. Uitwerking Sociaal Akkoord
Voorstellen cao Houthandel Uitwerking Sociaal Akkoord In 2013 hebben werkgevers en werknemers op centraal niveau afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. De koepelorganisatie waarvan de VVNH lid is (NVG/VNO),
Principe akkoord Pensioen. Bijeenkomst door de politiebonden
Principe akkoord Pensioen Bijeenkomst door de politiebonden Vooraf: het pensioenstelsel Twee tafels; 1. SER: onderhandeling over het nieuwe pensioenstelsel. 2. Kabinet: AOW, zware beroepen etc. Op weg
De toekomst van ons pensioen
De toekomst van ons pensioen Verdieping inbreng in De Nationale Pensioendialoog Peter Borgdorff PFZW 18 maart 2015 L e a d e r s h i p E n t r e p r e n e u r s h i p Ste wa r d s h i p info@nyenrode.nl
1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:
Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:
Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015
Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW).
Actualiteitenbulletin 1/6
Actualiteitenbulletin 1/6 Titel: Handboek personeelswerk, 3 e druk Datum: 27 februari 2014 Par. Blz. Art. Wijziging 1.1 15 Beroepsbevolking 559 duizend mensen hebben twee banen, dat zijn voornamelijk zelfstandigen.
Rabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions. De Unie FNV Finance CNV Vakmensen. C maart 2016
Rabobank Nederland Human Resources Rabobank Policies & Solutions Postadres UCT 0428, Postbus 17100, 3500 HG Utrecht De Unie FNV Finance CNV Vakmensen Bezoekadres Telefoon Croeselaan 18, 3521 CB Utrecht
EXCEDENT REGELINGEN BIED UW WERKNEMERS EEN HOGER PENSIOEN. In deze brochure
REGELINGEN BIED UW WERKNEMERS EEN HOGER PENSIOEN In deze brochure Extra pensioen 2 Middelloonregeling 3 Premieregeling 4 Premievoorbeeld 6 7 EXTRA PENSIOEN VOOR UW WERKNEMERS MIDDELLOON REGELING De excedent
Vragen en antwoorden pensioenakkoord
Vragen en antwoorden pensioenakkoord 1. Waarover gaat dit pensioenakkoord? Het pensioenakkoord gaat over drie onderwerpen: de AOW, de aanvullende pensioenen, en de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt.
WET WERK EN ZEKERHEID
WET WERK EN ZEKERHEID PROGRAMMA Wet Werk en Zekerheid (WW, IOAW, IOW) Reparatie WW in cao Transitievergoeding Aanpassingen contractvormen SOCIAAL AKKOORD Ingangsdatum 1-1-2016; Maximumduur wordt 2 jaar,
Oudedagsvoorziening nu en straks. Casper van Ewijk Netspar & Universiteit van Amsterdam
Oudedagsvoorziening nu en straks Casper van Ewijk Netspar & Universiteit van Amsterdam SER, 24 juni 2014 Agenda Internationaal perspectief Probleemanalyse Houdbaarheid Maatschappelijke trends Keuzes voor
Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT
Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT Datum: 5 juli 2017 Locatie: Ten Cate, Nijverdal Programma - Stand van zaken activiteiten MITT op gebied van DI (kwalitatief
CAO VOORSTEL HOLLAND CASINO 5 APRIL 2017
CAO VOORSTEL HOLLAND CASINO 5 APRIL 2017 Een langlopende cao en Sociaal Plan, een verhoogd loonbod en een uitgebreid beleidsplan waarmee collega s gezond de pensioenleeftijd kunnen bereiken. ZEKERHEID
Mantelzorgvriendelijk U Centraal
Mantelzorgvriendelijk U Centraal Met ingang van 2016 zal er binnen U Centraal als organisatie meer aandacht komen voor de combinatie van werk en mantelzorg. Dit is niet alleen belangrijk gezien de doelstelling
Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is
Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt
Aanpassing pensioenregeling een must. Presentatie: Marcel Brussee / voorzitter SPH Kees Lekkerkerker / directeur HRM
Aanpassing pensioenregeling een must Presentatie: Marcel Brussee / voorzitter SPH Kees Lekkerkerker / directeur HRM 1 Aanpassing pensioenregeling een must Inhoud Marcel Brussee: Achtergrond wijzigingen
Cao-onderhandelingen gaan beginnen.
Zaterdag 28 maart 2015 Cao-onderhandelingen gaan beginnen. Beste FNV vrienden As maandag (30 maart) starten de onderhandelingen over jullie Collectieve Arbeidsvoorwaarden (Cao). Zoals bekend hebben de
De fiscale aspecten van het pensioenakkoord: het is lastiger dan het lijkt. Workshop 9 mei 2012
De fiscale aspecten van het pensioenakkoord: het is lastiger dan het lijkt Workshop 9 mei 2012 Programma De aanleiding en het pensioenakkoord op hoofdlijnen Aanpassingsmechanismes Fiscale pensioenkader