Voorstellen VHP2 voor de CAO Philips 2018

Transcriptie

1 Voorstellen VHP2 voor de CAO Philips 2018 Inleiding Onze leden reageerden kritisch naar aanleiding van het vorige Cao resultaat. Deze kritische houding van onze leden maakt dat zij van de nieuwe Cao in alle opzichten betere resultaten verwachten. In de vorige Cao hebben we afspraken gemaakt om co-creatie te gebruiken bij de totstandkoming van een nieuwe Cao. Hoewel het proces van co-creatie slechts een voorzichtig begin was heeft deze aanpak bij de VHP2 tot nieuwe inzichten geleid. Een belangrijke waarneming is dat de opvattingen van onze leden voor het overgrote deel overeen komen met de wensen/behoeftes van de niet georganiseerde werknemers. Deze overtuiging hadden we al maar dat beeld is tijdens het proces van co-creatie duidelijk aangetoond. Tijdens het voorbereidingstraject van onze Cao voorstellen gaven onze leden duidelijk aan dat de huidige Philips cultuur werknemers niet optimaal tot hun recht laat komen. Behoefte aan meer autonomie voor afdelingen, meer waardering en ontwikkelmogelijkheden voor (oudere) werknemers en het tegengaan van verkwisting van talenten door werknemers beneden hun niveau in te zetten en het laten invullen van allerhande lijsten waarvan de doelstellingen onduidelijk zijn. Deze behoefte aan een cultuur waar meer op kwaliteit wordt gestuurd in plaats van op deadlines, met een beoordelingssysteem waarin mensen zich herkennen en met het vertrouwen van managers in de oplossingsgerichte capaciteiten van werknemers kwam ook overduidelijk uit de werknemers survey in het kader van cocreatie. De druk op werknemers neemt toe. Deadlines zijn niet onderhandelbaar en dat leidt in de optiek van onze leden tot ziekteverzuim. In onze voorstellen pleiten we voor maatregelen die bijdragen om de werkdruk te verminderen. De boodschap die wij van onze leden hebben meegekregen is simpel. Er moet teveel werk met te weinig mensen worden uitgevoerd. Als Philips meer mensen aanneemt neemt de werkdruk af.

2 De inzet van de VHP2 is erop gericht om werknemers meer ruimte te geven om datgene te doen waar ze goed in zijn. Naast deze zaken die wij in de voorstellenbrief nader uitgewerkt hebben is de collectieve salarisverhoging voor onze leden uiteraard ook van belang. Sterker nog de faire collectieve salarisverhoging is voor hen het fundament van de Cao. Uitgangspunten voor het overleg CAO 2018 Onze cao-voorstellen zijn tot stand gekomen met een brede input van onze leden bij Philips en zijn mede gebaseerd op onze arbeidsvoorwaardelijke standpunten voor het jaar De belangrijkste uitgangspunten zijn: Werkzekerheid / duurzame inzetbaarheid Volwassen arbeidsverhoudingen Werk- / privébalans (o.a. Mantelzorg en Werkdruk) Een faire salarisverhoging 1. Werkzekerheid / duurzame inzetbaarheid Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is door een werkgroep in het kader van co-creatie nader uitgewerkt. De werkgroep heeft aan de sociale partners concrete voorstellen gedaan die langs afspraken in de tot uitvoering gebracht kunnen worden. Als VHP2 committeren wij ons aan de voorstellen van deze werkgroep. Los van de voorstellen van de werkgroep co-creatie wilden wij van onze leden te weten komen welke aspecten zij in het kader van de duurzame inzetbaarheid belangrijk vinden. Onze leden zetten werkzekerheid hoog op de agenda. Veel leden maken zij zich zorgen over de ontwikkeling van de aard van de werkgelegenheid binnen Philips en velen (met name oudere werknemers) zijn onzeker over hun perspectief buiten Philips. Onze leden zetten het behoud van hun carrièreperspectief bovenaan de verlanglijst. Daarmee gepaard gaat ook het zicht op de groeimogelijkheden binnen de salarisschalen. We willen met Philips afspraken maken over een betere communicatie hierover zodat werknemers beter weten onder welke voorwaarden men tot welk schaalpositie kan doorgroeien. Daarnaast verwachten onze leden naast een ruim aanbod aan opleidingen (naast de Philips University) vooral ook het (deels) beschikbaar stellen van de benodigde tijd voor het volgen van deze opleidingen. De mogelijkheden voor een carrièrewending vinden leden interessant maar de kaders waarbinnen zo n carrièrewending kan plaatsvinden vereist zeker ook de nodige aandacht.

3 Inzet: Werkzekerheid / duurzame inzetbaarheid Bespreken van de voorstellen uit de werkgroep duurzame inzetbaarheid en deze zoveel als mogelijk omzetten in Cao-afspraken. Behalve de zaken die de Cao raken kunnen we concluderen dat het werken aan duurzame inzetbaarheid om een cultuurverandering binnen Philips vraagt. Werknemers verlangen naar de menselijke maat. Ze hebben behoefte dat ze als mensen worden gezien en dat zij zich ook zo mogen laten zien. Daaraan gekoppeld hebben mensen behoefte aan het functioneren in overzichtelijke resultaatverantwoordelijke eenheden, waarbij de output centraal staat. Ze willen aangesproken worden op kwaliteiten en is op zoek naar authentiek gedrag waardoor optimale ondersteuning onderling mogelijk wordt. Naast deze cultuuraspecten verwachten werknemers concreet meer transparantie van Philips over de doorgroeimogelijkheden binnen de salarisschalen. Carrièrewendingen Onze leden hechten waarde aan de onderstaande uitgangspunten: o Zorgvuldige procedure waarin rechten en plichten zijn vastgelegd; inclusief onze betrokkenheid en controle op de uitvoering van de regeling o Financiële duidelijkheid o Leeftijdsonafhankelijkheid o Ruimte voor maatwerk 2. Volwassen arbeidsverhoudingen In de inleiding van deze voorstellenbrief maar ook tijdens het vorige Cao-overleg heeft de VHP2 aandacht gevraagd voor volwassen arbeidsverhoudingen. De roep om professionele autonomie / erkenning neemt vanuit onze achterban toe. De inzet van de VHP2: Volwassen arbeidsverhoudingen kun je niet via de Cao voorschrijven. De VHP2 wil met Philips in gesprek over volwassen arbeidsverhoudingen en wat daarvoor nodig is om deze te realiseren. We horen graag de visie van Philips op de gewenste arbeidsverhoudingen. 3. Werk- / privébalans (o.a. Mantelzorg en Werkdruk) Het ruime onderwerp werk- / privébalans sluit aan bij het onderwerp volwassen arbeidsverhoudingen maar gaat verder door bijvoorbeeld over ruimere verlofmogelijkheden voor vaders concrete Cao afspraken te maken.

4 Onze leden gaven aan dat zij op dat vlak diverse onderwerpen van belang achten: Support om de werkdruk te verlagen Zelf verdeling van de uren over de week bepalen Thuiswerken Mogelijkheden voor mantelzorg Mogelijkheden om zelf de inhoud van je functie te bepalen (job carving) Sabbatical Partnerverlof Wij beseffen dat in het kader van aan sommige van deze onderwerpen al aandacht is geschonken maar veel van onze leden zijn echter nog in afwachting van de concrete uitwerkingen. Inzet: We gebruiken graag het Cao-overleg om te verkennen welke afspraken ertoe bijdragen om de werk- / privébalans weer een stapje de goede richting in krijgen. 4. Sociaal plan De gesprekken over een nieuw sociaal plan zijn tot nader order opgeschort. Onze achterban hecht zeer veel waarde aan de zekerheid van een sociaal plan dat na de looptijd van het huidige CSP van toepassing is. Met een toelichting van onze voorstellen (d.d ) is het overleg van start gegaan. Onze leden achten het wenselijk om op korte termijn het overleg voor een nieuw CSP te hervatten zodat we parallel aan het overleg over de nieuwe Cao ook een nieuw CSP kunnen afspreken. 5. Salaris (vast en variabel) / looptijd Inzet: Onze arbeidsvoorwaarden nota gaat uit van maatwerk binnen de onderneming. Het gaat goed met Philips en daarom stellen wij, in lijn met de opvattingen van veel macroeconomen, de DNB en het regeerakkoord, een collectieve salarisverhoging van 3,5 % per 1 januari 2018 voor. Philips wil de variabel salarisregeling in Nederland in lijn brengen met de corporate regeling. Deze aanpassing leidt ertoe dat de Philips resultaten van meer betekenis worden bij het bepalen van de hoogte van het variabel salaris. Onze achterban staat zeer kritisch tegenover een variabel salarisregeling in het algemeen. Velen zien daar meer nadelen dan voordelen in en met name de beïnvloedbaarheid van het bereiken van de doelstellingen is voor onze leden een issue. De verschillende percentages kunnen ook niet op heel veel begrip van onze achterban rekenen. Hoewel de corporate regeling al dichter bij een winstdelingsregeling komt dan de huidige regeling zou het voor iedereen duidelijker zijn als de LOS (line of sight) wordt geschrapt en uitsluitend de Philips resultaten en de PPM beoordeling de hoogte van het variabel salaris zouden bepalen. Wij stellen een looptijd van 12 maanden (dus tot ) voor.

5 Overige: Per 1 januari 2018 is de pensioenrichtleeftijd voor de pensioenregeling verhoogd naar 68 jaar. Dat betekent dat werknemers die eerder dan de richtleeftijd met pensioen gaan met een verlaging van hun pensioenaanspraken te maken krijgen. Werknemers kunnen deze keuze gelukkig vrijwillig maken. Om te voorkomen dat werknemers door toepassing van het huidige artikel 3.3 verplicht worden hun pensioenaanspraken te verlagen stellen wij voor om lid c van dat artikel als volgt aan te passen: Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege a.. b.. c. De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat daartoe enige opzegging is vereist van rechtswege behoudens eerdere opzegging en tenzij anders wordt overeengekomen, op de laatste dag van de maand, waarin de medewerker de 68-jarige leeftijd bereikt. Wij behouden ons zoals gebruikelijk het recht voor om tijdens het overleg voorstellen te wijzigingen dan wel met aanvullende voorstellen te komen. Eindhoven, 14 februari 2018 Jörg Sauer, Belangenbehartiger Jan Prinsen Ledenvertegenwoordiger