TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001"

Transcriptie

1 TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001 Inleiding Donkere wolken pakken zich samen boven het Nederlands onderzoekslandschap. Met deze sombere woorden begint het rapport Talent voor de toekomst, toekomst voor talent dat in juni 2000 verscheen. Het rapport, dat tot stand kwam onder leiding van dr. B.E. van Vucht Tijssen, beschrijft de verwachte knelpunten in het wetenschapspersoneelsbeleid in de komende tien jaar en formuleert mogelijke oplossingen hiervoor. De verschijning van het rapport is binnen de RUG aanleiding geweest het huidige personeelsbeleid t.a.v. wetenschappelijk personeel nog eens kritisch te bezien en waar nodig verder aan te scherpen. In deze notitie worden de uitgangspunten geformuleerd om de knelpunten in het wetenschapspersoneelsbeleid op te lossen. De problemen verschillen per faculteit of disciplines en de mogelijke oplossingen zullen derhalve ook verschillend zijn. De notitie schetst de kaders waarbinnen de faculteiten hun eigen maatregelen dienen te formuleren. De notitie start met een korte beschrijving van de knelpunten, beginnend bij de algemene problematiek en vervolgens toegespitst op de Groningse situatie. Het derde deel van de notitie schetst de mogelijke oplossingen voor de knelpunten. 1. Knelpunten in het wetenschapspersoneelsbeleid Vergrijzing Universiteiten en onderzoekinstituten spelen een cruciale rol in de kennisinfrastructuur van Nederland. Kennis en technologie zijn essentieel voor Nederlandse economie. De komende tien jaar stroomt een grote groep wp uit en het zal moeilijk blijken hiervoor goede vervangers te vinden. Dit is een directe bedreiging voor de kwaliteit van de wetenschap in Nederland. Enkele cijfers: van de in totaal fte wp in 1998 stroomt tussen 2000 en fte uit. Van de in hoogleraren stromen in die periode 1600 uit en van de 2600 UHDs Voor de RUG is de verwachte uitstroom in diezelfde jaren de volgende: Van de 322 hoogleraren in 1998 zullen er in de periode tussen 2000 en uitstromen, van de 340 UHD s zullen er 92 uitstromen en van de 536 Uds 79. Deze cijfers laten zien dat de vergrijzing aan de RUG in het algemeen tot minder dramatische uitstroom leidt dan in het rapport van Vucht Tijssen geschetst. De inschatting is dat per faculteit en/of vakgebied wel knelpunten zullen optreden tussen nu en De huidige aantallen AIO s en post docs laten zien dat er voldoende potentieel aanwezig is. ÿ Door de doorstroom van de jongste groep wetenschappers en postdocs nu flink te verhogen kunnen knelpunten in de nabije toekomst voor een groot deel worden voorkomen, zo stelt de commissie van Vucht Tijssen. Deze oplossing ligt voor de hand, maar is niet zomaar uit te voeren. De instellingen hebben onvoldoende middelen om de noodzakelijke versnelde instroom van jong wp te kunnen realiseren. Bovendien wordt het voor universiteiten steeds moeilijker goede academici aan zich te binden vanwege hun verslechterde concurrentiepositie op de arbeidsmarkt. Met name de slechte salariëring van AIO s en gebrek aan carrièreperspectieven maken een loopbaan in de wetenschap onaantrekkelijk. ÿ Het beleid van overheid en de universiteiten t.a.v. aanstelling, carrière en arbeidsvoorwaarden zal drastisch moeten wijzigen om voldoende instroom van goede jonge onderzoekers te waarborgen en om het aanwezige toptalent aan de universiteiten vast te houden.

2 Positie van vrouwelijke wetenschappers Van Vucht Tijssen ziet de geringe in- en doorstroom van vrouwelijke onderzoekers ook als een ernstig knelpunt in het wetenschapspersoneelsbeleid. De cijfers nog even op een rijtje: meer dan de helft van de afstuderende in 2000 is vrouw (54%). Van de AIO s is tussen de 30-35% vrouw. Van de UDs is nog maar 22% vrouw en op het niveau van UHD en hoogleraren ligt het aandeel vrouwen op 10% respectievelijk 7%. De prognose is dat het aandeel van vrouwen in vooral de hogere wetenschappelijke functies de komende 10 jaar wel zal toenemen, maar er zal nog steeds sprake zijn van een flinke ondervertegenwoordiging. Als de wetenschapsorganisaties er niet in slagen om zeer talentvolle vrouwen in voldoende mate te interesseren voor een wetenschappelijke loopbaan, zullen ze genoegen moeten nemen met relatief minder goede mannelijke onderzoekers, zo voorspelt de commissie. Er zijn de afgelopen jaren verschillende studies verschenen over de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de wetenschap. Uit het onderzoek van Portegijs (1998) over de doorstroom van vrouwen naar hogere wetenschappelijk functies blijkt dat de oorzaken voor de geringe doorstroom van UD naar UHD-positie vooral liggen op de volgende gebieden: minder publicaties, vooral vanwege deeltijdaanstellingen; werken in deeltijd: imago van minder ambitieus, minder inzet; geringere internationale werkervaring; grotere uitstroom vanwege onvrede met het werk of aantrekkelijker baan elders. De AWT wijst in haar advies Halfslachtige wetenschap (januari 2000) op het belang van een evenwichtige opbouw van de wetenschappelijke staf voor de kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek en onderwijs. De AWT stelt dat door verschillende oorzaken, voor een deel belemmeringen binnen het wetenschapssysteem zelf, mannelijk wetenschappers nog steeds meer kansen hebben om door te stromen naar hogere functies dan hun vrouwelijk collega s. ÿ Ingrijpende veranderingen zijn nodig om deze situatie structureel te verbeteren. 2. De Groningse situatie 1. Groeiende aandacht voor wetenschapspersoneelsbeleid De verschijning van het rapport van Vucht Tijssen heeft geleid tot een interne discussie over het te voeren loopbaanbeleid voor wp aan de RUG. De voor- en tegenstanders van invoering van een tenuretrack systeem aan de RUG bestookten elkaar met argumenten via de UK. Die discussie gaf aan dat men het erover eens is dat de omgang met het huidige rangenstelsel te weinig in- en doorstroommogelijkheden biedt voor jong wetenschappelijk talent. Ook uit de RUG Personeelsenquête 2000 blijkt dat het zittend wetenschappelijk personeel, met name universitair docenten, maar matig tevreden is over hun loopbaanperspectieven (te weinig doorstroommogelijkheden). Zowel de geringe instroom-mogelijkheden als beperkte mobiliteit vragen om een loopbaanbeleid dat meer afgestemd is op de capaciteit van medewerkers dan op het aantal beschikbare formatieplaatsen. 2. Belangrijkste actuele knelpunten Uit de interviews met enkele decanen en directeuren van onderzoekscholen en uit de bijeenkomsten met de klankbordgroep die ter voorbereiding op deze notitie zijn gehouden, kunnen de volgende conclusies worden getrokken mbt de specifieke knelpunten voor de RUG: - Knelpunten bij aantrekken van wp zijn op dit moment nog niet urgent, muv werving promovendi in sommige vakgebieden, maar worden wel verwacht in de komende vijf tot tien jaar. - Faculteiten hebben goede jonge wetenschappers in tijdelijke dienst en zouden deze graag nu al perspectief willen bieden op een vaste aanstelling, maar hiervoor ontbreken de middelen. - De meeste gesprekspartners onderkennen de specifieke problemen rond de in- en doorstroom van vrouwelijke wetenschappers. Over de oorzaken en mogelijke oplossingen hiervoor lopen de meningen sterk uiteen. Wel is duidelijk dat zonder expliciet bestuurlijk commitment om de personeelsopbouw evenwichtiger te maken, het aantal vrouwen in (hogere) wetenschappelijke posities niet zal toenemen.

3 - Problematiek en verwachte knelpunten verschillen per faculteit, zodat ook mogelijke oplossingen divers zijn. - Alle gesprekspartners zijn het er wel over eens dat er meer aandacht moet komen voor loopbaanbeleid van wp., met name meer perspectief bieden aan uitstekend functionerende (jonge) wetenschappers. Hiervoor is verruiming van de kaders noodzakelijk. - Veel faculteiten zijn reeds bezig hun eigen personeelsbeleid verder aan te scherpen. Het is opvallend dat faculteiten steeds meer belang hechten aan het expliciteren van beoordelingscriteria en meer inhoud geven aan de functioneringsgesprekken door middel van jaarlijks werkafspraken te maken tussen medewerker en leidinggevende. - Bestaande instrumenten voor personeelsmanagement, bijvoorbeeld de mogelijkheid voor gedifferentieerde beloning en benoeming van wp op persoonsgebonden posities, worden nog onvoldoende benut - Leidinggevenden zijn niet altijd voldoende uitgerust met managementvaardigheden cq. coachende stijl van leidinggeven 3. Mogelijke oplossingen Huidig beleid: Nota Personeelsbeleid 1998 In de notitie Personeelsbeleid 1998: De universitaire medewerker van de 21 ste eeuw! werd reeds ingegaan op de door van Vucht Tijssen gesignaleerde problematiek. De notitie stelt dat er binnen onderwijs en onderzoek een toenemende taakdifferentiatie optreedt. Zo is het RUG-beleid er sinds een vijftal jaren op gericht behalve onderzoekkwalificaties ook onderwijskwalificaties te honoreren door ud, uhd, en hoogleraarplaatsen open te stellen voor degenen die overwegend met onderwijstaken belast zijn. Daarnaast zijn in deze notitie de volgende zes speerpunten op het gebied van personeelsbeleid voor de komende jaren geformuleerd: strategische personeelsplanning: het realiseren van een goede balans tussen instroom, doorstroom en uitstroom zowel kwantitatief als kwalitatief; het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers (zowel intern als extern): jonge wetenschappers d.m.v. scholing en begeleiding in de gelegenheid stellen vereiste kwalificaties, kennis en vaardigheden te verwerven; meer aandacht voor kwaliteit en prestaties: het gaat daarbij om loopbaanbegeleiding, vorming en opleiding, functioneringsgesprekken, systematische personeelsbeoordeling, gedifferentieerde primaire arbeidsvoorwaarden en passende secundaire arbeidsvoorwaarden; individualisering van arbeidsvoorwaarden: belichting arbeidsvoorwaarden van twee kanten zowel als middel om de organisatie te sturen als instrument om succesvol op de arbeidsmarkt te opereren. Voorbeelden die in de notitie aan de orde komen zijn: persoonlijke individuele taakafspraken (PIT); beloning op basis van prestaties; afspraken over scholing; afspraken over loopbaantraject; versterking van de positie van de RUG op de arbeidsmarkt: Het is van strategisch belang dat de RUG een aantrekkelijke werkgever wordt. Daarbij is het van doorslaggevend belang om te weten wat medewerkers als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden beschouwen. verbetering van de in- en doorstroom van vrouwen. o.a. door actief te zoeken naar vrouwen voor topposities; het professionaliseren en trainen van de leden van benoemings-adviescommissies; het aantal publicaties verrekenen met de deeltijdaanstelling; in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden: het aanbieden van meer faciliteiten die de combinatie van werk- en zorgtaken beter mogelijk moeten maken en het faciliteren van werken in deeltijd. De bovengenoemde beleidsvoornemens zijn nog lang niet in alle faculteiten geintegreerd onderdeel geworden van het personeelsbeleid. Het positieve actiebeleid t.a.v. vrouwen heeft tot nu toe ook niet het gewenste effect gehad: het aantal vrouwelijke wetenschappers is de afgelopen jaren niet opzienbarend gegroeid. De voorstellen die hieronder worden geschetst sluiten aan bij bovenstaande speerpunten en beogen deze verder aan te scherpen en te concretiseren.

4 Naar een plan van aanpak Uit de in paragraaf 2.2 genoemde lijst met knelpunten kunnen de volgende drie kernproblemen voor de instroom en doorstroom van wetenschappelijk personeel worden gedestilleerd: 1. in- en doorstroom van jong wp naar een vaste wp-positie, waarbij met name weinig stimuleringsmaatregelen zijn voor de `subtop, in vergelijking met landelijke programma s voor de echte toppers, zoals KNAW-fellows, Vernieuwingsimpuls, PIONIER, Van der Leeuwleerstoelen, Aspasia etc; 2. zeer gering aantal vrouwen in hogere wetenschappelijke posities, vooral op de positie van hoogleraar; 3. gebrek aan doorstroommogelijkheden voor excellent wp. Oplossingen hiervoor liggen op de volgende terreinen: dakpanconstructies De grote uitstroom de komende periode zal ook binnen de RUG extra formatieruimte geven voor de instroom van jong wp. Faculteiten kunnen ervoor kiezen om vooruitlopend op deze vacatures nu al jonge wetenschappers aan te stellen. Ze kunnen hierbij gebruik maken van externe stimuleringsfondsen als het het programma Akademie-onderzoekers en de persoonsgeriche subsidies in het kader van de Vernieuwingsimpuls. Dergelijke dakpanconstructies moeten niet leiden tot ongewenste continuering van bestaande zwaartepunten. Het versneld instromen van nieuw wp kan juist ook heel goed dienen om nieuwe specialismen te creëren in onderwijs en onderzoek. Meer vrouwelijke wetenschappers De RUG zal zich de komende jaren moeten blijven inspannen om het aantal vrouwen in (hogere) wetenschappelijke functies te vergroten. Afspraken over streefcijfers is niet voldoende. Specifieke maatregelen en expliciet bestuurlijk commitment zijn nodig om de gestelde doelen ook daadwerkelijk te bereiken. Aantrekken jonge wetenschappers Om de instroom van jonge wetenschappers/promovendi te garanderen is het nodig studenten in een vroeg stadium tijdens hun studie te interesseren voor een loopbaan in de wetenschap. De initiatieven van een aantal faculteiten, o.a. medische wetenschappen, in deze richting door de organisatie van masterclasses en zomerscholen voor de beste studenten, verdienen navolging. Ook student-assistentschappen blijken een goede eerste kennismaking met wetenschappelijk onderzoek en onderwijs. Veel studentassistenten zijn na hun docotoraalexamen geinteresseerd in een promotietraject (zie ervaringen bij Rechten). Herinvoering van studentassistentschappen is in dit licht het overwegen waard. loopbaanbeleid (jong) wp De ruimte die zal ontstaan door uitstroom van ouder personeel biedt dus meer perspectief aan jong wetenschappelijk talent, met speciale aandacht voor vrouwelijk talent. Daarbij is het van belang het loopbaanbeleid van de RUG echt van de grond komt. Jong wp zal in het begin van de aanstelling de nodige begeleiding en andere faciliteiten geboden moeten worden om zich te ontwikkelen tot senior wp. Verder zullen de kaders van het huidige rangenstelsel versoepeld moeten worden teneinde de doorstroom naar hogere wetenschappelijke functies, ook voor zittend wp, te verbeteren. Essentieel hierbij is de rol van de leidinggevende. Het is derhalve van groot belang dat leidinggevenden voldoende zijn toegerust om als coach voor zijn/haar medewerkers op te treden. Leidinggevenden zullen moeten leren eerlijke feedback te geven en positieve, maar ook negatieve consequenties te verbinden aan het functioneren van een medewerker. Het te voeren loopbaanbeleid dient uiteraard wel te passen binnen de facultaire financiële kaders. Bovengenoemde mogelijke oplossingen worden hieronder nader uitgewerkt voor de drie bovengenoemde kernproblemen. Algemeen voorstel is om het centraal beschikbare geld voor behoud

5 van wetenschappelijk talent, 2 Mfl. op jaarbasis, in te zetten voor de stimulering van de voorgestelde maatregelen. Ad 1. Meer perspectief voor jong wp door versnelde instroom Uit de verschillende discussies is gebleken dat de faculteiten het meeste waarde hechten aan maatregelen die hen in staat stellen om het thans aanwezige talent nu al aan zich te binden, met oog op komende vacatures. Het voorstel is een centraal fonds in te stellen ter ondersteuning van het strategisch personeelsbeleid, waarop elke faculteit trekkingsrechten heeft, op basis van de omvang in fte s van het bij de faculteit aangestelde WP. Om voor toewijzing van de middelen in aanmerking te komen, dienen de faculteiten strategische personeelsplannen op te stellen, waarin zij de verwachte knelpunten ivm de uitstroom van wp en de krapte op de arbeidsmarkt beschrijven en aangeven hoe zij willen omgaan met de instroom jong wp en hoe zij met specifieke maatregelen de in- en doorstroom van vrouwen willen bevorderen. Toekenning van de stimuleringsgelden koppelen aan de strategische plannen beoogt de te nemen maatregelen meer te integreren in het strategisch beleid van de faculteit. Open competitie om de beschikbare Mf. 2,0 zou kunnen leiden tot ad hoc beleid en minder bijdragen aan structurele veranderingen. Toewijzing van de middelen vindt dus plaats op basis van een degelijke personeelsplanning voor de periode tot 2010, die ter beoordeling wordt voorgelegd aan het College van Bestuur. De middelen zijn voor de helft bedoeld voor realisering van de gepresenteerde plannen voor versnelde instroom van jong wp. De andere helft wordt gereserveerd ter ondersteuning van specifieke maatregelen voor de inen doorstroom van vrouwelijk wp. De faculteit dient het toegewezen bedrag te matchen met tenminste een gelijk bedrag aan eigen middelen. Het spreekt voor zich dat het wp dat dankzij de extra middelen is ingestroomd na maximaal vijf jaar wordt opgenomen in de vaste formatie van de faculteit. Vooralsnog heeft het fonds een totale omvang van 10 Mfl. (2 MFl. gedurende vijf jaar). Na ommekomst van die vijf jaar zal worden gekeken of opnieuw een aanvraagronde zal worden gehouden. De presentatie aan het CvB van facultaire strategische personeelsplannen is tot nu toe, ondanks herhaalde verzoeken, niet goed van de grond is gekomen. Verdeling van het geld koppelen aan de strategische personeelsplannen dwingt de faculteiten tot het aanscherpen van hun beleid in het licht van de verwachte ontwikkelingen in personeelsopbouw in de komende 10 jaar. Sommige faculteiten hebben al in een eerder stadium aangegeven behoefte te hebben aan een handreiking voor de opzet van een dergelijk plan. De richtlijnen hiervoor zullen voor 1 mei a.s. beschikbaar zijn. Ad 2. In- en doorstroom van vrouwelijk talent In bovenstaand voorstel worden specifieke maatregelen voor in- en doorstroom van vrouwen overgelaten aan de faculteiten. Zoals hierboven al vermeld, is er de komende vijf jaar in totaal 5 Mfl. aan centrale middelen beschikbaar ter ondersteuning van deze maatregelen. Het College van Bestuur meent dat een evenwichtige opbouw van het wp-bestand van wezenlijk belang is voor onze instelling. Het constateert op basis van ervaringen uit het recente verleden, dat het aantal vrouwen in wetenschappelijke (top)posities maar zeer langzaam toeneemt. Alleen krachtige maatregelen kunnen hierin verandering brengen. Het College van Bestuur draagt de faculteiten op bij selectie van kandidaten voor alle vrijkomende wp-posities (UD-UHD-hoogleraar) een voorrangsbeleid voor vrouwen te voeren. Indien bij de uiteindelijke voordracht toch een mannelijke kandidaat als eerste wordt geprioriteerd, dient de faculteit expliciet aan te geven waarom geen vrouwelijke kandidaat wordt voorgedragen. Het is hierbij van groot belang dat vrouwonvriendelijke elementen in wervings-, selectie- en aanstellingsprocedures zoveel mogelijk worden beperkt. Bij de werving naar wetenschappelijke (top)functies moet het vanzelfsprekend zijn dat het aantal publicaties wordt gerelateerd aan de omvang van de voorafgaande carrière van de kandidaten, gerekend in jaren en werktijd per jaar. Benoemingsadviescommissies moeten evenwichtig zijn samengesteld (verdeling man/vrouw). Sekseneutrale beoordelingscriteria en transparante selectieprocedures zijn essentieel om gelijke kansen voor vrouwen en mannen te creëren. Het College van Bestuur zal een speciale commissie instellen om dit punt nader uit te werken.

6 Om de nadelige gevolgen van deeltijd-aanstellingen te minimaliseren, moet deeltijd-werken (80%) veel meer gestimuleerd en gefaciliteerd worden, niet alleen voor vrouwen, maar juist ook voor mannen. Teneinde de faculteiten te stimuleren meer vrouwen aan te trekken en te behouden, wijst het College van Bestuur de faculteiten er (opnieuw) op dat benoeming van vrouwelijke hoogleraren op (persoonsgebonden) leerstoelen buiten de kaderstelling valt. Ook het aanstellen van (vrouwelijke) UHD s kan waar gewenst op persoonlijke titel geschieden. Om de doorstroom van vrouwelijke UD s naar een UHD-positie te bevorderen, zal het College van Bestuur voor de Aspasia-ronde 2001 dezelfde uitgangspunten hanteren als bij de ronde 1999, i.e. alle kandidaten wier aanvraag wordt doorgestuurd naar NWO, worden benoemd op een persoonsgebonden UHD-positie. Ad 3. Loopbaanbeleid voor wp Binnen alle geledingen is groot draagvlak voor aanscherping van het loopbaanbeleid voor wp. Een universitaire loopbaan nieuwe stijl betekent het doorlopen van de verschillende functies in de functiefamilie wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. Momenteel gaat het hierbij om de functies universitair docent, universitair hoofddocent en hoogleraar (A en B). De overgang naar de opeenvolgende functies zal dan plaatsvinden in de vorm van een bevordering. Voor iedere bevordering is een positieve beoordeling noodzakelijk. Kenmerkend voor een aangescherpt loopbaanbeleid is dat er meer aandacht is voor de kwaliteiten, of het gebrek daaraan, van de medewerkers en dat hieraan ook positieve of negatieve consequenties verbonden worden. Voor goed of excellent functionerend personeel zouden er meer mogelijkheden moeten zijn door te stromen naar een hogere functie. Dit betekent echter niet dat de huidige verhoudingen tussen aantallen hoogleraren, UHD s en UD s drastisch zullen wijzigen: het budget en de taakstelling van de universiteit staan dit niet toe. Toezeggingen aan medewerkers over mogelijke bevordering moeten ook daadwerkelijk waargemaakt kunnen worden binnen de bestaande financiële kaders van de faculteit. Dit systeem kent een instroom van jong wp (28-34 jaar), veelal na het aio-schap en na een, bij voorkeur externe, aanstelling als docent of postdoc, als junior UD (schaal 10 of 11). Aanstelling zal in de meeste gevallen geschieden voor bepaalde tijd op basis van algemene grond (zie CAO-NU, art. 3.6, lid 1), variërend van twee tot vijf jaar, afhankelijk van ervaring van de medewerker en van de arbeidsmarktsituatie binnen een bepaalde discipline. Hierbij dient rekening gehouden te worden dat de termijn van zes jaar niet overschreden mag worden (zie CAO-NU, art. 3.8, lid 3). Een deeltijd-aanstelling (0.8 fte) dient gestimuleerd en gefaciliteerd te worden. Voor instroom vindt een zware selectie plaats door een breed samengestelde facultaire commissie. Om inteelt te voorkomen, verdient het de voorkeur bij de werving vooral te zoeken naar externe kandidaten of in ieder geval naar kandidaten met (ruime) ervaring buiten de RUG. Bij de aanstelling worden afspraken gemaakt over de te leveren prestaties op het terrein van zowel onderwijs als onderzoek teneinde in aanmerking te komen voor doorstroom naar een vaste UD-positie. Deze afspraken worden jaarlijks geëvalueerd. De faculteit is verplicht om de juiste voorwaarden te scheppen zodat de junior UDs zich kunnen ontwikkelen tot senior wetenschappers (loopbaanontwikkeling van young potentials ). Te denken valt aan extra middelen voor scholing, begeleiding, buitenlandse studieverblijven, student-assistenten of AIO s etc. Indien de persoon in deze periode aantoont op alle afgesproken punten goed te functioneren, volgt aanstelling in vaste dienst. Ook dan worden weer afspraken gemaakt over te leveren prestaties en mogelijkheden voor doorstroom naar een UHD-functie. Excellente wetenschappers zouden op termijn ook moeten kunnen doorstromen naar een structurele of persoonsgebonden hoogleraar-positie. Een dergelijk loopbaantraject vraagt om heldere beoordelingsmomenten: jaarlijks door middel van functionerings- of jaargesprekken en bij bevordering door middel van een formele personeelsbeoordeling. Voor deze formele beoordelingen ligt het in de rede een breed facultaire commissie in te stellen. Transparantie van de procedure is daarbij van groot belang. Aan de uitkomsten van de evaluaties en/of beoordelingen worden in dit systeem concrete consequenties verbonden in positieve zin, bijvoorbeeld het besluit tot bevordering, maar in het geval van disfunctioneren ook in negatieve zin: de bevordering blijft achterwege, er worden afspraken gemaakt gericht op verbetering van het functioneren, of er wordt in goed

7 overleg gezocht naar een andere functie binnen of buiten de instelling. De RUG heeft op dit punt de formele verplichting tot een herplaatsingsonderzoek. Gezien de zorgvuldige selectieprocedure van jong wp en de adequate begeleiding van de medewerkers, met eerlijke feedback van de leidinggevende, is de verwachting gerechtvaardigd, dat het uiteindelijk afbreken van de wetenschappelijke carrière alleen in uitzonderingsgevallen noodzakelijk zal zijn. VOORWAARDEN voor invoering van een dergelijk systeem zijn: - Er moet een helder beoordelingssysteem worden geformuleerd met een expliciete lijst van beoordelingscriteria. Het College van Bestuur ziet erop toe dat het hier objectieve, sekseneutrale criteria betreft. - Beoordeling vindt plaats voor prestaties van de medewerker op terrein van onderwijs, onderzoek en management. Een aantal faculteiten heeft reeds geformuleerd of is bezig hiervoor expliciete criteria te definiëren. Deze zouden als voorbeeld in een bijlage bij de notitie kunnen worden gevoegd. - Een lijst afspraken en voor iedereen heldere en aanvaardbare criteria bieden een goed handvat om sterke en zwakke punten in het functioneren van een medewerker te benoemen en daaraan consequenties te verbinden. - Invoering van een dergelijk beoordelingssysteem, dat onderdeel vormt van de loopbaanontwikkeling van wp, zal een cultuuromslag betekenen voor onze instelling. Met name leidinggevenden zullen zich goed bewust moeten zijn van hun rol in dezen. Zij zijn de eerst verantwoordelijke voor de loopbaanbegeleiding van hun medewerkers en zullen moeten leren om boodschappers te zijn van goed, maar ook slecht nieuws. - Goed en uitstekend functionerend personeel moet ook perspectief geboden kunnen worden. Hiervoor is het noodzakelijk dat faculteiten vrijheid krijgen om soepel om te gaan met UHDen hoogleraarkaders, zoals dit ook thans al in beperkte mate het geval is. Dit betekent dat we meer beleid gaan voeren op basis van capaciteiten van medewerkers en minder op basis van de vastgestelde formatie. Uiteraard dient een en ander wel binnen de financiële kaders van de faculteit te passen. - Doordachte strategische (personeels-)planning is voor alles noodzakelijk. Alleen dan kunnen gedane beloftes ook waargemaakt worden.

8 Geraadpleegde literatuur Bosscher, D.F.J. (2000). Over de meesters van de masters. Rede opening academisch jaar Groningen: Rijksuniversiteit Groningen Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (2000), Halfslachtige wetenschap. Onderbenutting van vrouwelijk potentieel als existentieel probleem voor academia. Den Haag: AWT. Keijzer, B.S.C. en E.H. Gordijn (2000), Resultaten arbeidsmarktenquete jonge wetenschappers. Ondernemingsraad Projectmedewerkers NWO en Landelijk AIO en OIO overleg. Portegijs, W en M. Brugman (1998), Eerdaags evenredig? Belemmeringen en beleid ten aanzien van de doorstroom van vrouwen naar hogere wetenschappelijke functies. Zoetermeer: Ministerie van OC&W. Rijksuniversiteit Groningen (1998). Personeelsbeleid 1998: de universitaire medewerker van de 21 ste eeuw! Visie op het personeelsbeleid in de komende 10 jaren. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen. Vucht Tijssen, B.E. van (2000), Talent voor de toekomst, toekomst voor talent. Plan van aanpak voor het wetenschapspersoneelsbeleid. pm. verschillende artikelen in UK Personeelsenquete RUG 2000

rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies

rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies de jonge akademie rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies samenvatting De afgelopen jaren hebben de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW),

Nadere informatie

Aspasia. Call for proposals. Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016

Aspasia. Call for proposals. Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016 Call for proposals Aspasia Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016 Den Haag, april 2016 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek Inhoud 1 Inleiding 1 1.1 Achtergrond 1 1.2 Beschikbaar

Nadere informatie

Talent in eigen hand. De positie van jonge wetenschappers in Nederland. december 2006

Talent in eigen hand. De positie van jonge wetenschappers in Nederland. december 2006 Talent in eigen hand De positie van jonge wetenschappers in Nederland december 2006 Statement Talent in eigen hand: De positie van jonge wetenschappers in Nederland Talent heeft de toekomst. In het akkoord

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

VISIETEKST POSTDOCTORAAL LOOPBAANBELEID EN LOOPBAANBEGELEIDING AAN DE UGENT

VISIETEKST POSTDOCTORAAL LOOPBAANBELEID EN LOOPBAANBEGELEIDING AAN DE UGENT VISIETEKST POSTDOCTORAAL LOOPBAANBELEID EN LOOPBAANBEGELEIDING AAN DE UGENT Goedgekeurd door de Raad van Bestuur op 14 februari 2014 1 Deze visietekst werd opgesteld door de stuurgroep van het strategisch

Nadere informatie

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB personeel 14-11-2011 Juni 2011 3.14 Taskforce Meer Mans personeel/taskforce Meer Mans Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 1.1 Doelen 3 1.2 Feiten 4 1.3 Mogelijke

Nadere informatie

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica 1 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica januari 2007 Kruislaan 404 1098 SM Amsterdam Nadere invulling Benoemings- en Bevorderingseisen Wetenschappelijk Personeel Inleiding Vanaf 1

Nadere informatie

Directeur onderzoeksinstituut

Directeur onderzoeksinstituut Directeur onderzoeks Doel College van van Bestuur Zorgdragen voor de ontwikkeling van het van het en uitvoering en organisatie van onderzoek en onderzoeksondersteuning binnen het, uitgaande van het faculteitsplan

Nadere informatie

de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag

de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag Postbus 20701 2500 ES Den Haag Telefoon (070) 318 81 88 Fax (070) 318 78 88 Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein 2 2511 CR Den Haag Afschrift aan de Voorzitter van de Eerste

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Call for proposals. Westerdijk Talentimpuls. Den Haag, maart 2017 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek

Call for proposals. Westerdijk Talentimpuls. Den Haag, maart 2017 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek 1 Call for proposals 2017 Den Haag, maart 2017 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek 2 Inleiding en doel Op 10 februari 2017 was het 100 jaar geleden dat in Nederland de eerste vrouwelijke

Nadere informatie

Vrouwen in de Wetenschap 12 januari 2009

Vrouwen in de Wetenschap 12 januari 2009 Vrouwen in de Wetenschap 12 januari 2009 Samenvatting Het aantal vrouwen in universitaire wetenschappelijke functies neemt gestaag toe. Het percentage vrouwelijke studenten, promovendi, universitair docenten,

Nadere informatie

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Versterking van het loopbaanbeleid

Versterking van het loopbaanbeleid Versterking van het loopbaanbeleid februari 2010 1. Inleiding In november 2008 is de nota Helder Perspectief, loopbaanbeleid bij de Radboud Universiteit door het college van bestuur ter bespreking aan

Nadere informatie

VAN WENS NAAR WERKELIJKHEID

VAN WENS NAAR WERKELIJKHEID VAN WENS NAAR WERKELIJKHEID de verbetering van de carrièreperspectieven van jonge onderzoekers Derek Jan Fikkers, Koen van Dam Verschenen in: Th&ma, Tijdschrift voor Hoger Onderwijs & Management Jaargang

Nadere informatie

Jane in de universitaire jungle

Jane in de universitaire jungle Jane in de universitaire jungle INLEIDING Nog los van een basisprincipe van gelijke rechten, wordt het belang van diversiteit binnen een organisatie tegenwoordig breed erkend. Diversiteit draagt bij aan

Nadere informatie

Checklists voor openstellen van een leerstoel, (her)benoemingsvoorstellen hoogleraren en wijziging benoeming hoogleraar

Checklists voor openstellen van een leerstoel, (her)benoemingsvoorstellen hoogleraren en wijziging benoeming hoogleraar Checklists voor openstellen van een leerstoel, (her)benoemingsvoorstellen hoogleraren en wijziging benoeming hoogleraar Rol van de Raad van Hoogleraren De Raad van Hoogleraren is een adviesorgaan van het

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers. Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015

Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers. Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015 Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015 Programma Presentatie voorlopige resultaten onderzoek

Nadere informatie

GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL Huizinga Instituut 2012-2016

GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL Huizinga Instituut 2012-2016 De Colleges van Bestuur van: GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL Huizinga Instituut 2012-2016 de Erasmus Universiteit Rotterdam; de Radboud Universiteit Nijmegen; de Rijksuniversiteit Groningen;

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT)

INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT) INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT) 1. Opzet van het onderzoek 2. Resultaten en conclusies 3. Discussie Vraagstelling 1. Welke omvang heeft intersectorale

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Directeur onderwijsinstituut

Directeur onderwijsinstituut Directeur onderwijsinstituut Doel College van van Bestuur Zorgdragen voor de ontwikkeling van het facultair en uitvoering en organisatie van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

samenvatting 1. Context, opdracht en aanpak

samenvatting 1. Context, opdracht en aanpak samenvatting 1. Context, opdracht en aanpak In de afgelopen jaren zijn steeds meer opleidingen in het Nederlands hoger onderwijs geheel of gedeeltelijk Engelstalig geworden. Deze ontwikkeling is het sterkst

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Medewerker mobiliteit

Medewerker mobiliteit Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Chinese borden Universiteiten in en uit balans

Chinese borden Universiteiten in en uit balans Chinese borden Universiteiten in en uit balans 15-03-2016, Science in Transition conferentie Barend van der Meulen, Elizabeth Koier, Edwin Horlings 2 Universiteiten uit en in balans Barend van der Meulen

Nadere informatie

Programma Akademiehoogleraren. Nederlands toponderzoek, nu en in de toekomst

Programma Akademiehoogleraren. Nederlands toponderzoek, nu en in de toekomst Programma Akademiehoogleraren Nederlands toponderzoek, nu en in de toekomst Loopbaanimpuls Om ook in de toekomst Nederlands toponderzoek te kunnen leveren, zullen universiteiten nieuw wetenschappelijk

Nadere informatie

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)

Nadere informatie

Opzet voor een plan van aanpak. Tweedegraads PLUS. doorscholing van tweedegraads bevoegde docenten

Opzet voor een plan van aanpak. Tweedegraads PLUS. doorscholing van tweedegraads bevoegde docenten Opzet voor een plan van aanpak Tweedegraads PLUS doorscholing van tweedegraads bevoegde docenten Den Haag, juni 2012 Doelstelling & Achtergrond Alle onderzoeken naar de onderwijsarbeidsmarkt in Den Haag

Nadere informatie

dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld

dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld Aandacht voor vrouwelijk talent nog nodig? Aandeel vrouwen daalt naarmate functie stijgt: > 50 masterstudenten, 12% vrouwelijke hoogleraren

Nadere informatie

Richtlijn benoeming wetenschappelijk personeel. Universiteit Leiden

Richtlijn benoeming wetenschappelijk personeel. Universiteit Leiden Richtlijn benoeming wetenschappelijk personeel Universiteit Leiden 1 september 2015 1 september 2015 1 Richtlijn benoeming van wetenschappelijk personeel Universiteit Leiden 1. Inleiding 2. Algemene uitgangspunten

Nadere informatie

GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL OIKOS

GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL OIKOS De Colleges van Bestuur van: GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING ONDERZOEKSCHOOL OIKOS 2017-2021 de Radboud Universiteit Nijmegen; de Rijksuniversiteit Groningen; de Universiteit Leiden; de Universiteit Utrecht;

Nadere informatie

VSNU-gegevens over promovendi en post-docs 5 juni 2009

VSNU-gegevens over promovendi en post-docs 5 juni 2009 VSNU-gegevens over promovendi en post-docs 5 juni 2009 Promovendi: feiten en cijfers De hieronder getoonde cijfers betreffen alleen de werknemerpromovendi: promovendi die bij de universiteit een aanstelling

Nadere informatie

Leraar in onderzoek. Exacte Wetenschappen. Onderzoeksprogramma voor wis- en natuurkundedocenten

Leraar in onderzoek. Exacte Wetenschappen. Onderzoeksprogramma voor wis- en natuurkundedocenten Exacte Wetenschappen Leraar in onderzoek Onderzoeksprogramma voor wis- en natuurkundedocenten Den Haag, mei 2010 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek Inhoud 1 Inleiding 3 2 Doel 4 3

Nadere informatie

Deze brochure schetst de onderwijsvisie van onze universiteit op hoofdlijnen. De doelen die horen bij die visie kunnen we alleen samen bereiken.

Deze brochure schetst de onderwijsvisie van onze universiteit op hoofdlijnen. De doelen die horen bij die visie kunnen we alleen samen bereiken. ONDERWIJSVISIE OP HO OFDLIJNEN Geachte collega s, 1 Deze brochure schetst de onderwijsvisie van onze universiteit op hoofdlijnen. De doelen die horen bij die visie kunnen we alleen samen bereiken. We

Nadere informatie

Topstructuur Faculteit Bètawetenschappen

Topstructuur Faculteit Bètawetenschappen Faculteitsraad Bètafaculteit ingekomen 15 mrt 2005 FRBF 05-014 Topstructuur Faculteit Bètawetenschappen Vastgesteld in gezamenlijk overleg tussen het college van bestuur en het federatiebestuur. 15 maart

Nadere informatie

Kwaliteitskaart onderwijs Felipe Salve

Kwaliteitskaart onderwijs Felipe Salve Kwaliteitskaart onderwijs Felipe Salve Collega s aan het woord Aanleiding Deelprojecten Conclusies inventarisatie Verbeteracties Kwaliteitskaart Kwaliteitsproces Aanleiding Instellingsaccreditatie Onvrede

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Nadere informatie

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3

Nadere informatie

1.3.Bij installatie heeft de commissie de volgende leden: - - -

1.3.Bij installatie heeft de commissie de volgende leden: - - - Oorspronkelijke akkoord COR, CSR, De Nieuwe Universiteit (DNU), Humanities Rally (HR), Rethink UvA en de vakbonden zijn met het College van Bestuur (CvB) tot een akkoord gekomen aangaande het instellen

Nadere informatie

besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren de volgende regeling vast te stellen:

besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren de volgende regeling vast te stellen: Procedureregeling instelling leerstoelen en Het college van bestuur, gehoord de decanen, besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren

Nadere informatie

Impressie Politietop Divers 2008-2011

Impressie Politietop Divers 2008-2011 Impressie Politietop Divers 2008-2011 Afspraken en resultaten Alle korpsbeheerders en korpschefs hebben september 2007 streefcijfers afgesproken met de minister om zo diversiteit in de politietop te realiseren.

Nadere informatie

Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting

Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Achtergrond Aansluitend op de strategische doelstelling van Noorderlink 'Mobiliteit tussen Noorderlink organisaties bevorderen' gaan we de kracht van het netwerk

Nadere informatie

Regeling nevenwerkzaamheden Radboud Universiteit Nijmegen Artikel 1 Definities Artikel 2 Melding nevenwerkzaamheden

Regeling nevenwerkzaamheden Radboud Universiteit Nijmegen Artikel 1 Definities Artikel 2 Melding nevenwerkzaamheden Regeling nevenwerkzaamheden Radboud Universiteit Nijmegen gewijzigd door het College van Bestuur in overeenstemming met de ondernemingsraad d.d. 30 januari 2006 Gelet op artikel 1.14, vierde lid van de

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

Personeel en planning 1/8

Personeel en planning 1/8 Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie

Nadere informatie

De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus EA..DEN HAAG

De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus EA..DEN HAAG >Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA..DEN HAAG Onderzoek en Wetenschapsbeleid Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500

Nadere informatie

Advies en strategische oplossingen Personeel & Flexpool

Advies en strategische oplossingen Personeel & Flexpool Advies en strategische oplossingen Personeel & Flexpool In Opbouw Onderwijs in beweging Wij zijn In Opbouw, een partner voor scholen op het gebied van onderscheidend, kwalitatief onderwijs en het oplossen

Nadere informatie

Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen

Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen Omgaan met verschillen Het ene kind is het andere niet. Kinderen verschillen in hoe ze leren, wat ze makkelijk en moeilijk, leuk en vervelend

Nadere informatie

Regeling nevenwerkzaamheden Tilburg University

Regeling nevenwerkzaamheden Tilburg University Regeling nevenwerkzaamheden Tilburg University vastgesteld door het CvB met instemming van het Lokaal Overleg op 20 april 2006 Het College van Bestuur van Tilburg University, overwegende dat: betaalde

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Advies overgang vmbo naar havo Opgesteld naar aanleiding van de Monitor toelatingsbeleid vmbo-havo, tweede meting 1

Advies overgang vmbo naar havo Opgesteld naar aanleiding van de Monitor toelatingsbeleid vmbo-havo, tweede meting 1 NOTITIE Aan: de staatssecretaris van het ministerie van OCW, de heer drs. S. Dekker Van: Paul Rosenmöller, voorzitter van de VO-raad Datum: 1 juli 2015 Betreft: Advies overgang vmbo naar havo Advies overgang

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaarden van promovendi

Arbeidsvoorwaarden van promovendi Arbeidsvoorwaarden van promovendi Inhoud Introductie... 2 Data en methoden... 2 Resultaten... 3 Contractduur... 3 FTE... 4 FTE - totaal... 4 FTE gerelateerd aan onderwijstaken en onderzoekstijd... 4 Conclusie...

Nadere informatie

faculteit gedrags- en maatschappijwetenschappen faculteitsbestuur

faculteit gedrags- en maatschappijwetenschappen faculteitsbestuur faculteit gedrags- en maatschappijwetenschappen faculteitsbestuur Implementatie Strategisch plan GMW 2016-20 De implementatie van het nieuwe Strategisch Plan van de faculteit is niet in dit plan zelf opgenomen.

Nadere informatie

BIJLAGE: PROFIEL WETENSCHAPPELIJKE FUNCTIES

BIJLAGE: PROFIEL WETENSCHAPPELIJKE FUNCTIES BIJLAGE: PROFIEL WETENSCHAPPELIJKE FUNCTIES De promovendus Doel van de functie Het verrichten van en publiceren over wetenschappelijk onderzoek, teneinde een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

1. Wetenschappers in Nederland M/V

1. Wetenschappers in Nederland M/V 1. Wetenschappers in Nederland M/V 14,8 procent vrouwelijke hoogleraren in 2011 In 2011 studeerden meer vrouwen (53,6%) dan mannen af aan de Nederlandse universiteiten. Het aandeel vrouwen in wetenschappelijke

Nadere informatie

Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie)

Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie) Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie) Versie 1.0 Deze globale domeinbeschrijving MISUT Personeel schetst een beeld van de informatie-inhoud en informatiestructuur van het personeelsdomein

Nadere informatie

Uw brief van Ons kenmerk Contactpersoon Zoetermeer

Uw brief van Ons kenmerk Contactpersoon Zoetermeer OC enw De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 's-gravenhage Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen Europaweg 4 Postbus 25000 2700 LZ Zoetermeer Telefoon

Nadere informatie

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Vastgesteld Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Statutair

Nadere informatie

Ruud Bolsius. Fit tot de finish. Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C

Ruud Bolsius. Fit tot de finish. Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C Ruud Bolsius Fit tot de finish Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C Om het onderzoek te concretiseren is de volgende vraag geformuleerd: Maken wij als Koning Willem 1 College, afdeling Verzorging

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Veloncongres Promotiebeurs voor Leraren Een basis voor de wetenschapper van de toekomst. Over het programma Promotiebeurs - doel

Veloncongres Promotiebeurs voor Leraren Een basis voor de wetenschapper van de toekomst. Over het programma Promotiebeurs - doel Promotiebeurs voor Leraren Een basis voor de wetenschapper van de toekomst. Veloncongres 2015 & Over het programma Promotiebeurs - doel Initiator Ministerie van OCW Loopt sinds 2011, inmiddels structureel

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie

DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie Defensie Vrouwen Netwerk DVN-Denktank Emancipatiebeleid in actie met Oplossingen voor de knelpunten in het emancipatiebeleid van Defensie 22 november 2000 De afgelopen maanden hebben zestien leden van

Nadere informatie

ONTWERP-UITVOERINGSBESLUIT INTERIMWET ZIJ-INSTROOM LERAREN PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS

ONTWERP-UITVOERINGSBESLUIT INTERIMWET ZIJ-INSTROOM LERAREN PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS ONTWERP-UITVOERINGSBESLUIT INTERIMWET ZIJ-INSTROOM LERAREN PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS De Onderwijsraad is een onafhankelijk adviescollege, ingesteld bij wet van 15 mei 1997 (de Wet op de Onderwijsraad).

Nadere informatie

Tenure Track Beleid TU Delft

Tenure Track Beleid TU Delft Tenure Track Beleid TU Delft EEN TU DELFT BREED KADER VOOR INSTROMENDE UD S DIRECTIE HR Definitief 2-7-12 1 1. Achtergrond 2. Doel van deze notitie 3. Inrichting Tenure Track beleid 4. Verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht

Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht Annelies Knoppers Hoogleraar pedagogiek en didactiek van sport en lichamelijke opvoeding Universiteit Utrecht Vragen stellen bij schijnbare vanzelfsprekendheden is een basisvoorwaarde voor wetenschappelijk

Nadere informatie

Via de wijk aan het werk

Via de wijk aan het werk Via de wijk aan het werk Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en sport.

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

De Universitair Hoofddocent (UHD) 5. De Universitair Hoofddocent (UHD). 1 (Associate professor) 1. Algemeen:

De Universitair Hoofddocent (UHD) 5. De Universitair Hoofddocent (UHD). 1 (Associate professor) 1. Algemeen: De Universitair Hoofddocent (UHD) 1. Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent 2. De Universitair Hoofddocent bij FNWI a.

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Moerdijk. gemeenff RAADSINFORMATIEBRIEF. 127Yol

Moerdijk. gemeenff RAADSINFORMATIEBRIEF. 127Yol gemeenff Moerdijk RAADSINFORMATIEBRIEF Van van bu en wethouders Aan de leden van de qemeenteraad Onderwerp Generatiepact Nummer griffie Zaaknummer Documentnummer 22AUG zo{o 127Yol Verantwoordel ke llehouder:

Nadere informatie

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 De Grote Uittocht 70% vertrokken in 2010-2020 30% vanwege pensionering 4 scenario s: groei: hoog/laag

Nadere informatie

ORVU-2016/074 v HRM

ORVU-2016/074 v HRM College van Bestuur De Boelelaan 1105 1081 HV AMSTERDAM DATUM ONS KENMERK UW BRIEF VAN UW KENMERK 25.04.2016 ORVU-2016/074 v HRM2016000624 22.02.2016 E-MAIL TELEFOON FAX BIJLAGE(N) ondernemingsraad@vu.nl

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht

profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Organisatie De Open Universiteit (OU), opgericht in 1984, is de jongste universiteit

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Assessment en loopbaanontwikkeling

Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment Beter inzicht in uw menselijk kapitaal Onze visie Wij zien assessments als het meest betrouwbare instrument om talenten en ontwikkelpunten van individuele

Nadere informatie

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Organisatiestructuur... 4 2.1 Rollen binnen de Netwerkschool (zie bijlage)... 4 2.2 Het kernteam... 5 2.3 De Interne flexibele

Nadere informatie

CONCEPT Sectorale regeling nevenwerkzaamheden november 2016

CONCEPT Sectorale regeling nevenwerkzaamheden november 2016 CONCEPT Sectorale regeling nevenwerkzaamheden november 2016 Deze regeling maakt als zelfstandige bijlage onderdeel uit van de cao Nederlandse Universiteiten. In de cao 2016-2017 zal artikel 1.14 van de

Nadere informatie

PROFIEL. Lid Raad van Toezicht profiel Onderwijs. Stichting Regio College Zaanstreek - Waterland

PROFIEL. Lid Raad van Toezicht profiel Onderwijs. Stichting Regio College Zaanstreek - Waterland PROFIEL Lid Raad van Toezicht profiel Onderwijs Stichting Regio College Zaanstreek - Waterland PublicSpirit drs. Marylin E.A. Demers Senior consultant Amersfoort, november 2015 Organisatie & context Het

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie