Versterking van het loopbaanbeleid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Versterking van het loopbaanbeleid"

Transcriptie

1 Versterking van het loopbaanbeleid februari Inleiding In november 2008 is de nota Helder Perspectief, loopbaanbeleid bij de Radboud Universiteit door het college van bestuur ter bespreking aan de UGV/OR voorgelegd. In vervolg daarop is op 20 juli 2009 het invoeringsplan aan de UGV/OR toegezonden. Toen bleek dat dit invoeringsplan bij de commissie SoZa en in de OR veel vragen opriep, heeft het CvB besloten het invoeringsplan van de agenda te halen en een nieuw stuk toegezegd. Ter voorbereiding hierop heeft de GV aanbevelingen voor de invoering van het loopbaanbeleid opgesteld (jp/or ). Deze notitie bevat een reactie op de aanbevelingen van de GV en een nieuw invoeringsplan loopbaanbeleid. 2. Loopbaanbeleid in het Strategisch Plan In het Strategisch Plan is een aantal doelstellingen opgenomen die mede bepalend zijn voor het loopbaanbeleid. Deze doelstellingen zijn hieronder opgenomen: 1. In een vroeg stadium moet aan promovendi en postdocs duidelijkheid worden geboden over het toekomstperspectief binnen de universiteit (pag. 16) 2. Een groter deel van de wetenschappelijke staf moet bestaan uit buitenlandse kenniswerkers. De wetenschappelijke staf heeft een internationale samenstelling (pag. 16 en 18). 3. Om recht te doen aan de kwaliteiten van medewerkers bestaat de mogelijkheid om op het niveau van een individuele medewerker te differentiëren in de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak (pag. 17). 4. Om de flexibiliteit en daarmee inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, krijgen loopbaanbeleid en functiewisseling binnen het ondersteunend personeel meer aandacht (pag. 17) 5. In de jaargesprekken die met alle medewerkers worden gevoerd is inzetbaarheid en loopbaanperspectief een expliciet aandachtspunt (pag. 17). Jaargesprekken zijn gericht op resultaat en ontwikkeling (pag. 18) 6. Scholing en bijscholing dragen bij aan inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de universiteit (pag. 17) 7. De universiteit wil het aandeel vrouwen in hogere wetenschappelijke functies en andere hogere leidinggevende functies vergroten (pag. 17 en 18). 8. Zoveel mogelijk personeel doet in zijn functie ervaringen op die kwalificeren voor andere functies binnen en buiten de universiteit (pag. 18). 9. De mobiliteit van het ondersteunend personeel wordt vergroot (pag. 18). 10. Werving voor vaste wetenschappelijke staf vindt in beginsel in binnen- en buitenland plaats. In geval van vacatures (maar liefst via scouting ver daarvoor) zal veel meer buiten de grenzen van de eigen universiteit en buiten Nederland actief gezocht worden naar wetenschappelijk toptalent. (pag. 18) Bij het invoeringsplan verderop in deze notitie worden activiteiten genoemd die bijdragen aan deze doelstellingen. 1

2 3. Reactie op aanbevelingen GV Algemeen Het college onderschrijft evenals de GV het belang dat de Radboud Universiteit en leidinggevenden duidelijk zijn over de perspectieven binnen en buiten de Radboud Universiteit. Aan de basiscondities die de werknemer in staat stellen vorm te geven aan zijn eigen loopbaan moet worden voldaan en een helder perspectief behoort daartoe. Een belangrijke bijdrage hieraan levert het jaar- en loopbaangesprek. Met name voor tijdelijk wetenschappelijk personeel is het van belang dat alternatieven goed in kaart worden gebracht, omdat de mogelijkheden om door te stromen naar een vaste positie binnen de Radboud Universiteit beperkt zijn. Dat geldt overigens ook voor doorstroom naar een positie in het OBP, zoals de GV suggereert. Zeker voor veel hogere functies gelden functie-eisen waaraan niet gemakkelijk in korte tijd door bijscholing kan worden voldaan. DPO is al enige tijd bezig met het versterken van het netwerk met andere grote werkgevers in de regio, om de mobiliteit tussen deze werkgevers te vergroten. Op dit moment wordt samengewerkt met het UMC St Radboud, de HAN, het ROC en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. Hoewel deze uitwisseling in eerste instantie is opgezet voor het vergroten van de mogelijkheden van herplaatsingskandidaten is het de bedoeling deze samenwerking verder te verbreden en uit te breiden met meer werkgevers. Jaar- en loopbaangesprekken Hoewel de huidige jaargesprekken nadrukkelijk resultaat- en ontwikkelgericht bedoeld zijn met bovendien een tweezijdig karakter, is de beleving in de ogen van de GV blijkbaar anders. Jaargesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker moeten gaan over de behaalde resultaten en over het maken van afspraken over de te verwachten resultaten in het komende jaar. Daarnaast wordt jaarlijks getoetst hoe het staat met het loopbaanperspectief en de ontwikkeling van de medewerker op de middellange termijn (5 jaar). Tevens worden evt. additionele afspraken gemaakt over de ondersteuning die daarbij wenselijk is. Het is dan ook zinvol het doel van de jaargesprekken met een zekere regelmaat bij leidinggevenden en medewerkers kenbaar te maken. Hetzelfde geldt voor de training jaargesprekken voor leidinggevenden. Deze training is door iedere leidinggevende te volgen en tevens opgenomen in het aanbod van de leergang voor academisch leiderschap en de trajecten die binnen de clusters plaatsvinden. Het voeren van een gesprek over een loopbaan vergt een gedegen voorbereiding van de medewerker en de leidinggevende. Enerzijds is visie van de medewerker ( wat wil ik ) en oriëntatie op de eigen loopbaan van belang, anderzijds vergt het ook visie van de leidinggevende op de capaciteiten van de betreffende medewerker en de mogelijkheden binnen of buiten de Radboud universiteit. De direct leidinggevende is niet altijd degene die het beste op de hoogte is van alle loopbaanmogelijkheden. De P&O adviseur kan hierin ondersteunen. In specifieke gevallen kan ook iemand anders met beter zicht op de loopbaanmogelijkheden bij het gesprek aanwezig zijn zoals de leerstoelhouder of een onderzoeksdirecteur. Vooral de groep promovendi en postdocs lijken het meest behoefte te hebben om het zicht op de loopbaanmogelijkheden te verruimen. Daarom wordt de faculteiten gevraagd om bij de eerste aanstelling én ruim 1 jaar voor afloop van de aanstelling een op de loopbaan gericht gesprek te laten voeren met een daartoe gekwalificeerde leidinggevende. Daarbij is het doel hen helderheid te verschaffen over het perspectief bij de Radboud Universiteit, en de mogelijkheden elders. Om kennis en vaardigheden van de vertrekkende medewerker na afloop van de aanstelling inzichtelijk te maken, kan de medewerker aan de leidinggevende vragen een getuigschrift op te stellen. Een andere mogelijkheid is dat de medewerker een potentieelscan 1 laat uitvoeren bij DPO. 1 De potentieelscan is een individueel traject, waarin onderzoek wordt gedaan naar capaciteiten, persoonlijkheid, affiniteiten en interesses. 2

3 Vanuit P&O worden leidinggevenden ondersteund bij het voeren van jaargesprekken. Aan de hand van de verslagen en de gemaakte afspraken wordt gevolgd of de leidinggevende voldoende aandacht besteed aan loopbaanontwikkeling. Dat kan een rol spelen in de gesprekken met de naasthogere leidinggevende, en/of leiden tot het volgen van een training. De term basis kwalificatie leidinggeven suggereert dat er een eenvormig pakket van kennis en vaardigheden is te formuleren voor alle niveaus van leidinggeven. Het is de vraag of dat mogelijk is, leiding geven is een sterk situationele bezigheid (dus afhankelijk van de situatie). De gedachte dat ook leidinggevenden aan bepaalde kwaliteitseisen moeten voldoen wordt onderschreven, daar worden ze namelijk ook op geselecteerd. Het CvB ziet het als een verantwoordelijkheid van de hogere leidinggevenden om hier met maatwerk op te sturen. Zo is er voor iedere leidinggevende een goed aanbod aan trainingen en coaching beschikbaar. Dat aanbod kan van de Radboud universiteit zelf zijn of van buiten de universiteit ingekocht worden. OBP De GV stelt dat interne kandidaten niet echt intern voorrang krijgen bij sollicitatieprocedures en dat te vaak bij een vacature iemand van buiten wordt gehaald. Onlangs is de regeling Herplaatsing en vacaturevervulling van de Radboud universiteit gewijzigd en is daar overeenstemming over bereikt met het LO. In deze regeling is bepaald dat indien geen herplaatsingskandidaat in de vacante functie kan worden geplaatst, de vacature eerst 10 werkdagen alleen als interne vacature 2 op het intranet van de Radboud universiteit wordt geplaatst. DPO ziet er op toe dat deze afspraak wordt nageleefd. Een van de aanbevelingen van de GV luidt dat medewerkers zich kunnen kwalificeren voor een functie door ze een proeftijd van een jaar met terugkeergarantie te bieden naar de oude functie. Het op grote schaal afgeven van garanties die het terugkeren naar de oude werkplek mogelijk maken verlamt de organisatie. In zeer uitzonderlijke situaties kan een garantie voor terugkeer afgesproken worden voor een kortere periode. Op grond van individueel maatwerk kan een leidinggevende met zijn medewerker afspreken dat het opdoen van werkervaring in een andere setting bijdraagt aan de verruiming van de inzetbaarheid van de medewerker. Ter bevordering van de doorstroom van het OBP en het vergroten van de flexibiliteit van hen om in te kunnen spelen op veranderingen, is een aantal taken de afgelopen jaren geconcentreerd via het Cluster ondersteuning en het Cluster facilitair. Daardoor heeft het OBP de kans om over de gehele universiteit werkzaam te zijn. Er zijn echter wellicht nog functiecategorieën waarbinnen roulatie bevorderd kan worden. De komende jaren zal daarom voor OBP functies in faculteiten en clusters (opnieuw) worden bekeken welke generieke taken zich lenen voor uitwisseling. DPO zal deze taken in beeld brengen en bevorderen dat uitwisseling kan plaatsvinden. Tijdelijk WP: promovendi, onderzoekers en docenten Het netwerk van hoogleraren en andere leidinggevenden kan van grote waarde zijn voor de loopbaanontwikkeling van tijdelijk WP. In goed lopende onderzoeksgroepen zijn zowel de hoogleraren als het tijdelijk WP zich hiervan bewust en realiseert men zich dat de volgende stap in de loopbaan een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Een goede leidinggevende is er trots op als mensen die weg gaan goed terechtkomen en realiseert zich dat dit het netwerk verder versterkt, zelfs als de carrière niet binnen maar buiten de wetenschap wordt voortgezet. De faculteiten wordt gevraagd te bevorderen dat de hoogleraren en andere leidinggevenden zich mede verantwoordelijk voelen voor de loopbaan van het tijdelijk WP en het tijdelijk WP meer te wijzen op de mogelijkheden die er zijn op het gebied van loopbaanadvisering en opleidingen. In de besprekingen van Een helder perspectief bleek destijds al dat een harde maximale cumulatieve verblijfsduur van 4 jaar voor postdocs veel weerstand opriep. Dit bleek anders opgevat dan bedoeld 2 Met uitzondering van vacante functies voor decanen, directeuren en de secretaris van de universiteit, hoogleraren, UHD s, promovendi. Voor deze functies kan gelijktijdig intern en extern worden geworven. 3

4 werd. Zoals hiervoor wordt aangegeven is het de bedoeling dat zij uiterlijk 1 jaar voor het aflopen van hun aanstelling een loopbaangesprek krijgen waarin ook het perspectief van aanstelling aan de Radboud Universiteit aan de orde komt. Deze limiet kan (ook vanuit het perspectief van de organisatie) niet altijd strikt gehanteerd worden. Wat wel gewenst is, is dat er na 4 jaar postdoc-schap een duidelijke uitspraak (ja of nee) ligt over het zicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. Deze kan dan eventueel nog in de toekomst liggen, uiteraard binnen de grenzen van het in de CAO bepaalde hierover. Met de verwijzing naar een mobiliteitseis voor jonge onderzoekers wordt waarschijnlijk gereageerd op de opmerkingen hierover in de oorspronkelijke nota. Bedoelde passage ging over de onwenselijkheid van lange aaneengesloten carrières (van student tot vaste staf) bij de Radboud Universiteit. De in het Strategisch Plan genoemde doelstellingen op het gebied van internationalisering (zie 2 en 10 in paragraaf 2) verdragen zich echter niet met de gedachte dat iedereen die dat wil mag blijven als er een passende functie vrijkomt. Daarnaast zijn wij van mening dat een substantieel verblijf aan een andere, liefst buitenlandse universiteit of onderzoeksinstelling voorwaarde is voor een wetenschappelijke carrière. Het werken in verschillende organisaties is niet alleen een persoonlijke verrijking maar versterkt ook de professionaliteit en diversiteit van het geheel, omdat in andere organisaties opgedane ervaringen kunnen worden ingebracht in de Radboud Universiteit. WP vast Er wordt de laatste tijd veel geschreven en gesproken over het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Wij verstaan daaronder (net als de GV) het bieden van voldoende begeleiding, ondersteuning en stimulering om fris aan het werk te zijn en te blijven. In het Strategisch Plan staan een aantal hiervan afgeleide doelstellingen (zie 3, 5, 6 en 8 in paragraaf 2). Wij vinden het overigens ook een verantwoordelijkheid van de wetenschapper zelf om te werken aan de eigen inzetbaarheid. Functie-eisen Ook de GV wil transparantie van eisen die aan WP en OBP gesteld worden. Zij wil een helder onderscheid tussen functie-eisen en prestatie-eisen. Medewerkers moeten weten aan welke verwachtingen en normen zij moeten voldoen. Het college vindt het belangrijk dat het om individueel maatwerk gaat waarbij de leidinggevende afspraken maakt met de medewerker. Bij het maken van die afspraken moet helderheid bestaan over de verwachtingen waaraan de medewerker dient te voldoen, zowel als het gaat om de te leveren prestaties als wanneer het gaat om een eventueel loopbaanperspectief. Verder moet er ook enig kader zijn om die maatwerkafspraken te maken, om willekeur te voorkomen. De faculteiten en clusters moeten die kaders expliciteren, voor zover ze dat overigens nog niet hebben gedaan. Het uitwerken van deze kaders blijft overigens facultair beleid. Wederzijdse verwachtingen over de resultaten komen in een jaargesprek aan de orde. Daarin gaat het niet alleen over het evalueren van de behaalde resultaten, maar ook over de te behalen resultaat afspraken voor het komende jaar. Onderzoeksoutput en onderwijsevaluaties, maar ook samenwerking met collega s, de communicatie en soms de kwaliteit van leidinggeven vormen een onderdeel tijdens de jaargesprekken van het WP. Voor het OBP zijn de afspraken over het functioneren en het UFO profiel leidend tijdens het jaargesprek. Een ander belangrijk onderdeel tijdens het jaargesprek vormt de ondersteuning van de leidinggevende. Daarbij valt te denken aan het beschikbaar stellen van tijd en financiële middelen. Verder kunnen nadere afspraken gemaakt worden over begeleiding, scholing en opleiding. Het is in het belang van de medewerker en leidinggevende dat deze afspraken specifiek, meetbaar en haalbaar zijn en vastgelegd worden in een verslag. 4

5 4. Activiteiten Aan de hand van de doelstellingen uit het strategisch plan die bepalend zijn voor het loopbaanbeleid is hieronder aangegeven welke activiteiten uitgevoerd worden en welke activiteiten de komende jaren ontwikkeld en uitgevoerd worden. 1. In een vroeg stadium moet aan promovendi en postdocs duidelijkheid worden geboden over het toekomstperspectief binnen de universiteit (pag. 16) Veel promovendi en postdocs hebben onvoldoende informatie om een realistisch beeld te kunnen vormen van de mogelijkheden om door te stromen naar een carrière binnen de wetenschap. De faculteiten bevorderen de kennis hierover en helpen jong talent de alternatieve carrièremogelijkheden goed in kaart te brengen. De faculteiten zullen aangeven op welke wijze ze bevorderen dat de hoogleraren zich mede verantwoordelijk voelen voor de loopbaan van het tijdelijk WP. De faculteiten zullen aangeven hoe het tijdelijk WP meer gewezen kan worden op de mogelijkheden die er zijn op het gebied van loopbaanadvisering en opleidingen. Tevens zullen zij aangeven hoe bij de eerste aanstelling én ruim 1 jaar voor afloop van de aanstelling een op de loopbaan gericht gesprek wordt gevoerd met een daartoe gekwalificeerde leidinggevende. DPO biedt scholing, coaching en loopbaanadvisering aan voor promovendi en postdocs. Trainingen als Solliciteren en netwerken voor promovendi en Loopbaanmanagement voor promovendi worden hoog gewaardeerd. Alle opleidingen en trainingen voor postdocs staan vermeld in het Postdoc Pocketbook dat tevens online beschikbaar is Gedurende de looptijd van de CAO kunnen postdocs (jonge gepromoveerde onderzoekers met een tijdelijk dienstverband) een bedrag van euro per jaar per postdoc krijgen. De postdocs kunnen het gebruiken om hun inzetbaarheid te vergroten; het geld is bedoeld als een hulpmiddel bij loopbaanvorming en persoonlijke ontwikkeling. Academic Transfer is de site waar alle vacatures voor wetenschappelijk personeel op staan en waar vanuit rechtstreeks contact gelegd kan worden met buitenlandse jobboards Daarnaast heeft Academic Transfer samen met Career Counsel Europe een traject ontwikkeld van zelfreflectie, competentieonderzoek en coaching waarmee de postdoc voor zichzelf toekomstperspectief creëert en gemotiveerd een keuze kan maken. Ook in VSNU verband worden regelmatig bijeenkomsten georganiseerd over en voor jong talent. 2. Een groter deel van de wetenschappelijke staf moet bestaan uit buitenlandse kenniswerkers. De wetenschappelijke staf heeft een internationale samenstelling (pag. 16 en 18). Werving voor vaste wetenschappelijke staf vindt in beginsel in binnen- en buitenland plaats. In geval van vacatures (maar liefst via scouting ver daarvoor) zal veel meer buiten de grenzen van de eigen universiteit en buiten Nederland actief gezocht worden naar wetenschappelijk toptalent. (pag. 18) Vacatures voor de vaste wetenschappelijke staf worden op de site van Academic transfer geplaatst. Vanuit AT vindt doorplaatsing naar diverse internationale jobboards plaats. Een sterkere bewustwording bij de wetenschappers van de Radboud universiteit internationaal toptalent aan te trekken heeft ertoe geleid dat zij steeds meer gebruik maken van hun internationale netwerkcontacten. DPO biedt haar expertise aan bij alle arbeidsvoorwaardelijke zaken die gepaard gaan met de aanstelling van buitenlandse kenniswerkers. 3. Om recht te doen aan de kwaliteiten van medewerkers bestaat de mogelijkheid om op het niveau van een individuele medewerker te differentiëren in de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak (pag. 17). Faculteiten bieden ruimte om met medewerkers op maat afspraken te maken over de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak. In de jaargesprekken worden deze afspraken vastgelegd evenals afspraken over het aantal te behalen publicaties en een eventueel te behalen onderwijskwalificatie. 5

6 4. Om de flexibiliteit en daarmee inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, krijgen loopbaanbeleid en functiewisseling binnen het ondersteunend personeel meer aandacht (pag. 17) DPO brengt in overleg met clusters en faculteiten in kaart wat de minimale functie-eisen zijn op het gebied van opleiding en ervaring voor alle relevante functies binnen de functiefamilies van OBP met het doel medewerkers meer zicht te geven op hun ontwikkelingsmogelijkheden. Tevens zal DPO in overleg met clusters en faculteiten onderzoeken of de bestaande competentieprofielen behorende bij de UFO functies aanvulling behoeven en hoe ze kunnen worden ingezet bij de ontwikkeling van het personeel. DPO versterkt haar netwerk met andere grote werkgevers zoals de HAN, het ROC, het UMC-N en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. 5. In de jaargesprekken die met alle medewerkers worden gevoerd is inzetbaarheid en loopbaanperspectief een expliciet aandachtspunt (pag. 17). Jaargesprekken zijn gericht op resultaat en ontwikkeling (pag. 18) Faculteiten stellen voor de wetenschappelijke staf vast op welke wijze zij de wetenschappelijke staf toetsen. De uitgangspunten zoals die in de notitie Een helder perspectief staan, zijn daarbij leidend. Op facultair niveau of zelfs per wetenschapsgebied worden kaders bepaald voor de volgende resultaatgebieden: onderzoeksproductie, onderwijstaken, bestuurlijke taken, verwerving externe geldstroomprojecten. De kaders worden bekend gemaakt aan de wetenschappelijke staf binnen de faculteit. Tevens geven de faculteiten aan welke samenhang er met het overige personeelsbeleid van de faculteit bestaat. De functie van de jaargesprekken zal jaarlijks door P&O bij leidinggevenden en medewerkers kenbaar gemaakt worden. Ook de training jaargesprekken voor leidinggevenden die overigens is opgenomen in de trajecten voor academisch leidinggevenden en OBP leidinggevenden zal met enige regelmaat onder de aandacht gebracht worden van leidinggevenden. 6. Scholing en bijscholing dragen bij aan inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de universiteit (pag. 17) DPO biedt diverse vormen van scholing en training aan. Naast het aanbod voor (aankomende) academische leiders, bestaat er een uitgebreid aanbod voor promovendi, docenten en onderzoekers. Ook voor het OBP worden trajecten op maat aangeboden en zijn diverse cursussen beschikbaar. Het aanbod wordt geëvalueerd en zonodig aangepast. Uiteraard kunnen medewerkers en leidinggevenden behoefte hebben aan scholing en bijscholing die niet door DPO aangeboden wordt. In dat geval bestaat er de mogelijkheid een aanvraag in te dienen voor vergoeding van studiekosten. De studiekostenregeling vormt daarbij het uitgangspunt. DPO ondersteunt leidinggevenden bij het verkennen van ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers. 7. De universiteit wil het aandeel vrouwen in hogere wetenschappelijke functies en andere hogere leidinggevende functies vergroten (pag. 17 en 18). Onlangs is met het LO de Praktische invulling activiteiten Charter Talent naar de top overeengekomen. Hierin worden de volgende maatregelen genoemd: Mentoring en coaching van talentvolle u(h)d s, net benoemde hoogleraren en talentvolle vrouwelijke OBP-ers vanaf schaal 11. Stimuleringspremies voor vrouwelijke ud s. De premies kunnen ingezet worden voor tijdelijke vervanging van onderwijs of extra onderzoekstijd. Het versterken van bestaande netwerken (zoals het netwerk vrouwelijke hoogleraren) en het opzetten van nieuwe vrouwelijke netwerken. Daarbij zal aansluiting gezocht worden met bestaande netwerken zoals het Promovendi-overleg Nijmegen en het Radboud Postdoc Netwerk. 6

7 8. Zoveel mogelijk personeel doet in zijn functie ervaringen op die kwalificeren voor andere functies binnen en buiten de universiteit (pag. 18) Leidinggevenden kunnen met hun medewerkers afspraken maken over taakverbreding waardoor zij gestimuleerd worden andere competenties verder te ontwikkelen. Daarbij valt tevens te denken aan inzetbaarheid in projecten waar medewerkers vanuit verschillende disciplines werkzaam zijn. In jaargesprekken worden nadrukkelijk afspraken gemaakt over de ontwikkeling van de medewerker. Medewerkers zullen gestimuleerd en in staat gesteld worden zich blijvend te ontwikkelen en brede ervaringen op te doen. 9. De mobiliteit van het ondersteunend personeel wordt vergroot (pag. 18). DPO brengt de komende periode in beeld welke generieke taken van het OBP zich lenen voor uitwisseling van functies. DPO blijft werken aan het versterken van haar netwerk met andere grote werkgevers in de regio Nijmegen zoals de HAN, het ROC, het UMC-N en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. DPO ondersteunt de mobiliteit van medewerkers. Dat gebeurt ondermeer door de mobiliteitscoördinator die de personeelsadviseur ondersteunt bij de begeleiding van werknemers bij het zoeken naar een functie binnen of buiten de universiteit. Tevens ondersteunt DPO leidinggevenden en medewerkers die vragen hebben op het gebied van loopbaanondersteuning en mobiliteit. Daarbij valt te denken aan loopbaanadvisering, outplacement of detachering. Deze vormen van ondersteuning kunnen soms door DPO geboden worden maar het kan ook heel goed mogelijk zijn dat externe ondersteuning effectiever is. In dat laatste geval kan DPO als doorverwijzer dienen omdat zij inmiddels over een uitgebreid netwerk beschikt van externe deskundigen De komende periode wordt gesproken of er behoefte is aan een meer flexibele formatie en zal nader onderzocht worden hoe dit vormgegeven kan worden. DPO ziet er op toe dat de regeling Herplaatsing en vacature vervulling en de protocollen werving en selectie gehanteerd worden zoals bedoeld. In de managementgesprekken die het college met de faculteiten en clusters heeft zullen bovenstaande activiteiten onderwerp van gesprek zijn. 7

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen Op grond van het bepaalde in artikel 6.6 van de CAO Nederlandse Universiteiten stelt de werkgever in overeenstemming met het Lokaal Overleg nadere

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatste wijziging overeengekomen met de werknemersorganisaties in

Nadere informatie

FORMAT OPLEIDINGS- EN BEGELEIDINGSPLAN PROMOVENDUS. Naam promovendus:.. Datum indiensttreding: Leerstoelgroep:

FORMAT OPLEIDINGS- EN BEGELEIDINGSPLAN PROMOVENDUS. Naam promovendus:.. Datum indiensttreding: Leerstoelgroep: FORMAT OPLEIDINGS- EN BEGELEIDINGSPLAN PROMOVENDUS Naam promovendus:.. Datum indiensttreding: Leerstoelgroep: Beoogde totale duur promovendusaanstelling: jaar Het dienstverband als promovendus bestaat

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf

Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

NOTA WERVING EN SELECTIE

NOTA WERVING EN SELECTIE 1 1 NOTA WERVING EN SELECTIE 2 2 I N H O U D HOOFDSTUK PAGINA: H.1. Inleiding 3 H.2. Vacatures 3 H.3. Werving 3 3.1. werving van loopbaankandidaten 3 3.2. werving van trainees 4 3.3. werving intern 4 3.4

Nadere informatie

Talent in eigen hand. De positie van jonge wetenschappers in Nederland. december 2006

Talent in eigen hand. De positie van jonge wetenschappers in Nederland. december 2006 Talent in eigen hand De positie van jonge wetenschappers in Nederland december 2006 Statement Talent in eigen hand: De positie van jonge wetenschappers in Nederland Talent heeft de toekomst. In het akkoord

Nadere informatie

Van Werk naar Werk bij reorganisaties

Van Werk naar Werk bij reorganisaties Van Werk naar Werk bij reorganisaties Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. 2009 Universiteit Leiden, Bestuursbureau/HRM Aan deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend. Van Werk naar

Nadere informatie

Planning en Evaluatie gespreksverslagen

Planning en Evaluatie gespreksverslagen Promotietraject RU / FNWI Inleiding Planning en Evaluatie gespreksverslagen Plannings en evaluatiegesprekken (minimaal 1 x per jaar) helpen begeleider en promovendus bij het doelgericht werken en plannen.

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers. Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015

Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers. Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015 Vast en flexibel werk in de wetenschap: wensen & verwachtingen van werknemers Marian van der Klein, Onderzoekersdag Instituut Gak, 7 december 2015 Programma Presentatie voorlopige resultaten onderzoek

Nadere informatie

De promovendus. De promovendus

De promovendus. De promovendus De promovendus. Doel van de functie. 1. Aanstelling 2. Profiel en competenties 3. Inschaling 4. Het verrichten van onderwijstaken 5. Het Opleiding en Begeleidingsplan (OBP) 6. Begeleiding van de promovendus

Nadere informatie

De Universitair Hoofddocent (UHD) 5. De Universitair Hoofddocent (UHD). 1 (Associate professor) 1. Algemeen:

De Universitair Hoofddocent (UHD) 5. De Universitair Hoofddocent (UHD). 1 (Associate professor) 1. Algemeen: De Universitair Hoofddocent (UHD) 1. Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent 2. De Universitair Hoofddocent bij FNWI a.

Nadere informatie

Geldig vanaf 1 december 2008. Inleiding

Geldig vanaf 1 december 2008. Inleiding Procedure werving en selectie van personeel aan de Universiteit van Amsterdam 1 Vastgesteld bij besluit van het College van Bestuur van 13 november 2008. Geldig vanaf 1 december 2008 Inleiding Het is de

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaargesprekken 10/2005 telefoon fax e-mail internet (020) 59 85400 (020) 59 85454 personeelsbalie@dienst.vu.nl www.vu.nl/personeelsbalie

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen PersoneelsMonitor Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen Arbeidsinhoud Uitdaging - Zelfstandigheid - Duidelijkheid Rapportage Informatica Pagina 2/54 Arbeidsinhoud

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Personal Development Program Tenure Track

Personal Development Program Tenure Track Personal Development Program Tenure Track Ingrid Emmerik, Projectleider PDP 29-8-2012 Delft University of Technology Challenge the future HR strategie Doelstellingen HR strategie Freedom to Excel Hoge(re)

Nadere informatie

Werkwijze Herplaatsingscommissie

Werkwijze Herplaatsingscommissie Werkwijze Herplaatsingscommissie Kenmerk: CvB UIT-627 Datum: 10-10-2014 Inhoudsopgave 1 TAAK HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 2 PASSENDE FUNCTIE... 2 3 BEVOEGDHEID HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 4 SAMENSTELLING

Nadere informatie

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Talentenpool: 2 Juni 2016 Nijmegen Nico Sekeris Talentenpool: Flexibilisering en werkzekerheid kan samen Airbnb concepten versterken werving & selectie

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Hoofd Werken & Leren, Vrije Tijd & Dagbesteding

Hoofd Werken & Leren, Vrije Tijd & Dagbesteding Hoofd Werken & Leren, Vrije Tijd & Dagbesteding Ministerie van Veiligheid en Justitie, Dienst Justitiële Inrichtingen Functieomschrijving Wij zijn op zoek naar een hoofd voor de afdeling die kennis heeft

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013. Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

School- en functieprofiel. Bonhoeffer College. Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO. Bruggertstraat. Enschede

School- en functieprofiel. Bonhoeffer College. Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO. Bruggertstraat. Enschede School- en functieprofiel Bonhoeffer College Afdelingsleider bovenbouw Havo/VWO Bruggertstraat Enschede Enschede, Februari 2015 Bonhoeffer College, locatie Bruggertstraat Organisatie Het Bonhoeffer College

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Kadernota xteme inhuur

Kadernota xteme inhuur Kadernota Externe inhuur Stuknummer: b!07.00560 gemeente Den Helder Concept Kadernota xteme inhuur Inhoudsopgave Kadernota Externe inhuur 1. Inleiding 3 2. Kaders 3 2.1. Definitie 3 2.2. Reikwijdte van

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Inleiding Het College van Bestuur heeft na vaststelling van het strategisch beleidsplan 2005-2008 dit ter goedkeuring voorgelegd aan de Raad van Toezicht.

Nadere informatie

Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie)

Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie) Globale Domeinbeschrijving Personeel (quick win versie) Versie 1.0 Deze globale domeinbeschrijving MISUT Personeel schetst een beeld van de informatie-inhoud en informatiestructuur van het personeelsdomein

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

HANDBOEK ONDERWIJSKWALITEIT PERSONEELSBELEID IN HET KADER VAN ONDERWIJS. Versie januari 2014

HANDBOEK ONDERWIJSKWALITEIT PERSONEELSBELEID IN HET KADER VAN ONDERWIJS. Versie januari 2014 HANDBOEK ONDERWIJSKWALITEIT PERSONEELSBELEID IN HET KADER VAN ONDERWIJS Versie januari 2014 INHOUDSOPGAVE Inleiding... 3 1 Docentprofessionalisering... 4 1.1 De Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO)... 4

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Stichting Jong Actief Trajecten

Stichting Jong Actief Trajecten Participatieladder Jong Actief Trede 6: Betaald werk Re-integratie Trede 5: Betaald werk met ondersteuning Re-integratie Trede 4: Onbetaald werk Sociale Activering / Dagbesteding Trede 3: Deelname georganiseerde

Nadere informatie

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES

IMDES SOLLICITATIE-CODE. Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES IMDES SOLLICITATIE-CODE Sollicitatie Beleid van IMDES Van toepassing voor alle sollicitanten bij IMDES donderdag 12 april 2012 Algemeen Dit protocol is bedoeld om een regeling te treffen die enerzijds

Nadere informatie

interne regeling Bijlage 3 Opleidings-en begeleidingsplan OIO Naam: Afdeling: Titel promotietraject: Plan voor de periode:

interne regeling Bijlage 3 Opleidings-en begeleidingsplan OIO Naam: Afdeling: Titel promotietraject: Plan voor de periode: Trainee Research Assistents ingangsdatum 18 juni 2008 Bijlage 3 Opleidings-en begeleidingsplan OIO Naam: Afdeling: Titel promotietraject: Plan voor de periode: Toelating tot de promotie op basis van: Overige

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Talentenmobiliteitsmanagement

Talentenmobiliteitsmanagement Talentenmobiliteitsmanagement Waarom Talentenmobiliteitsmanagement? De Nederlandse economie staat flink onder druk. Dit heeft een duidelijk effect op organisaties. Veel werkgevers zien zich genoodzaakt

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling Scholingsplan 2012-2013 Samen in ontwikkeling Inhoudsopgave Inleiding 3 Pijlers 4 Kader 5 Deskundigheidsbevordering 2012-2013 6 Beschrijvingen van de scholingen 7 Aanmelden voor externe scholingen 9 Inleiding

Nadere informatie

TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001

TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001 TOEKOMST VOOR TALENT AAN DE RUG Notitie wetenschapspersoneelsbeleid RUG maart 2001 Inleiding Donkere wolken pakken zich samen boven het Nederlands onderzoekslandschap. Met deze sombere woorden begint het

Nadere informatie

Aspasia. Call for proposals. Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016

Aspasia. Call for proposals. Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016 Call for proposals Aspasia Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016 Den Haag, april 2016 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek Inhoud 1 Inleiding 1 1.1 Achtergrond 1 1.2 Beschikbaar

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Organisatiestructuur... 4 2.1 Rollen binnen de Netwerkschool (zie bijlage)... 4 2.2 Het kernteam... 5 2.3 De Interne flexibele

Nadere informatie

Werving & Selectie Wanneer u op zoek bent naar een vaste baan die past bij uw profiel.

Werving & Selectie Wanneer u op zoek bent naar een vaste baan die past bij uw profiel. Werving & Selectie Wanneer u op zoek bent naar een vaste baan die past bij uw profiel. Detachering Voor het opdoen van werkervaring in uw specialisme en om een beeld te vormen van de diverse werkvelden.

Nadere informatie

De aanstelling en inschaling van artsen in promotieonderzoek en hun BIG- (her)registratie

De aanstelling en inschaling van artsen in promotieonderzoek en hun BIG- (her)registratie Houten, 20 april 2015 De aanstelling en inschaling van artsen in promotieonderzoek en hun BIG- (her)registratie 1. Inleiding In haar nota van inzet voor de onderhandelingen over een nieuwe Cao umc stelt

Nadere informatie

Employee Support en Menea

Employee Support en Menea Employee Support en Menea Sinds de aankondiging in april heb je de adviseurs van Employee Support bij Philip Morris kunnen zien om jou en je collega's te ondersteunen en bij te staan. Gelukkig hebben veel

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers beweegt mensen Juni 2013 2 Waar het om gaat; worden wie je bent PublicSpirit Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers U bent een ervaren topmanager of bestuurder

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

De Universiteit Antwerpen wenst een positief en geïntegreerd personeelsbeleid te voeren. Dit personeelsbeleid is gericht op de ontwikkeling en de

De Universiteit Antwerpen wenst een positief en geïntegreerd personeelsbeleid te voeren. Dit personeelsbeleid is gericht op de ontwikkeling en de De Universiteit Antwerpen wenst een positief en geïntegreerd personeelsbeleid te voeren. Dit personeelsbeleid is gericht op de ontwikkeling en de groei van alle medewerkers van de Universiteit Antwerpen,

Nadere informatie

Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel

Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel Vastgestelde versie CvB 7 november 2012 Managementsamenvatting De VU heeft in het instellingsplan aangegeven in de komende periode nadrukkelijk

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD

Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD Vragen uit informatiebijeenkomsten AIAD Wat betekent de aanstelling in algemene dienst voor de medewerkers? De aanstelling in algemene dienst heeft geen directe consequenties voor medewerkers. In artikel

Nadere informatie

VERKORT VERKIEZINGSPROGRAMMA Leidse Universitaire Verkiezingen 21 april t/m 7 mei 2009

VERKORT VERKIEZINGSPROGRAMMA Leidse Universitaire Verkiezingen 21 april t/m 7 mei 2009 VERKORT VERKIEZINGSPROGRAMMA Leidse Universitaire Verkiezingen 21 april t/m 7 mei 2009 Inleiding De SGL hecht grote waarde aan bondige en duidelijke taal. Een verkiezingsprogramma is vaak lang en uitgebreid

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Resultaatgericht werken

Resultaatgericht werken Resultaatgericht werken Inhoudsopgave 1 Inleiding...3 2 De afsprakencyclus...4 Stap 1. De voorbereidingsfase...4 Stap 2. Het planningsgesprek...5 Stap 3. Het voortgangsgesprek...5 Stap 4. Het waarderingsgesprek...5

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport colofon Tekst Jolina Broesder, Linda Schonewille, Marjolijn Spoorenberg Ontwerp en opmaak Randstad Datum Januari 2014 Uitgave van Werkgevers in de Sport, NOC*NSF

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7

Inhoudsopgave. Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7 SoFoKleS in 2012 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7 Inleiding De sociale partners in de kennissector zien de stichting SoFoKleS als katalysator

Nadere informatie

Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader

Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader Kwaliteit Vakmanschap & professionaliteit Dialoog Ontwikkeling Welzijn -> kwaliteit leven Voortzetting Persoonlijk Budget

Nadere informatie

3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad

3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad 3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad Een familieraad binnen een GGZ-instelling kan op verschillende manieren georganiseerd zijn: één familieraad voor de hele instelling, een centrale familieraad

Nadere informatie

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt

MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel

Nadere informatie

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid Outplacement Outplacement Sta je aan het begin van een nieuwe stap in je loopbaan? Wij ondersteunen je bij het vinden van een nieuwe baan. Nieuwe keuzes maken is wat onwennig en het maakt je soms onzeker.

Nadere informatie

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie staat in het voortgezet onderwijs volop in de belangstelling. De VO raad ziet loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) als

Nadere informatie

Het college van burgemeester en wethouders van Alblasserdam, d.d. Het college van burgemeester en wethouders van Dordrecht, d.d.

Het college van burgemeester en wethouders van Alblasserdam, d.d. Het college van burgemeester en wethouders van Dordrecht, d.d. GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Zwijndrecht. Nr. 109939 19 november 2015 Werving & Selectie Drechtsteden Aldus vastgesteld door: Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid Beleid en Procedure Het Drechtstedenbestuur,

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren:

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: STERRENTOEKENNING ORGANISATIES < 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt:

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt: PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Groningen. Nr. 3806 2 juli 2015 Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties en wijziging van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling provincies,

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Voorwoord Reddingsbrigade Nederland introduceert per 1 september 2015 de Licentieregeling. Door middel van de licentieregeling wil Reddingsbrigade Nederland een

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

GEDRAGSWETENSCHAPPER voor 28 uur (0,78 fte) per week voor bepaalde tijd

GEDRAGSWETENSCHAPPER voor 28 uur (0,78 fte) per week voor bepaalde tijd Interne en externe oproep Afdeling Spoedeisende Hulp Leeuwarden en Drachten Kinderen en jeugdigen hebben het recht om op een humane en evenwichtige manier op te groeien. De hulpvraag van de cliënt is het

Nadere informatie

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode

Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode BELEID SKOBOS Nr... Vastgesteld: mei 2013 Sollicitatieprocedures en sollicitatiecode Toelichting: de sollicitatieprocedures en de sollicitatiecode zijn opnieuw vastgesteld. Aanleiding hiertoe is de behoefte

Nadere informatie

Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo. Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo?

Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo. Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo? Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo? Deels, de tijdelijke MT leden zitten in de voorbereidingscommissie. Betekent

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

Strategisch kader HRM. Werken bij de UvA

Strategisch kader HRM. Werken bij de UvA Werken bij de UvA In de toekomstvisie van het IP wordt een beeld geschetst hoe de universiteit er in 2020 idealiter uitziet. Dat beeld is belangrijk, omdat daarmee een UvA- brede ambitie wordt opgeroepen:

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie