Ruud Bolsius. Fit tot de finish. Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C

Transcriptie

1 Ruud Bolsius Fit tot de finish Onderzoek bij de afdeling verzorging KW1C

2 Om het onderzoek te concretiseren is de volgende vraag geformuleerd: Maken wij als Koning Willem 1 College, afdeling Verzorging voor het primair proces voldoende gebruik van het talent, de kracht en wijsheid van de 50+ werknemers?

3 Welke factoren hebben een positieve invloed op het behouden van de waarde van de oudere werknemer voor het primair proces? Welke factoren leiden ertoe dat je als docent kunt en wilt opereren in het directe onderwijscontact met leerlingen? Welke factoren leiden tot het gevoel van waardering en je ervaring te kunnen blijven gebruiken voor het primair proces?

4 De organisatie van het personeelsbeleid formeel Strategische focus Strategische personeelsdoelen Verander- en ontwikkelprocessen in mensen Processen Mensen Ondersteunende protocollen, instrumenten en procedures Verbinden van individuele en organisatiedoelen Operationele focus

5

6

7

8 Kwaliteitenreflectie Welke kwaliteiten zijn belang voor mijn loopbaan, over welke werk- en leercompetenties beschik ik, welke bijzondere ervaringen heb ik en wat betekenen die voor mijn toekomst? Onderwerp van gesprek hierbij is onder andere de vakbekwaamheid.

9 Motievenreflectie Beschouwen van wensen en waarden, reflecteren op conflicten, dilemma s en geluksmomenten, Wat zegt dit over mijn leefregels en wat betekent dit voor mijn toekomst? Onderwerp van gesprek zijn onder andere levensthema s. Waar wil je moeite voor doen? Waar wil je pijn voor lijden, offers voor brengen?

10 Werkexploratie Naar buiten kijken, onderzoek van werk en mobiliteit, inzetten van werkcompetenties, op zoek naar ontwikkelingen, uitdagingen, cultuur en problemen in werksituaties op een manier die bij je past. Onderwerp van gesprek zijn onder andere de eisen die het werk stelt en de beroepsdilemma s en hoe men daarmee omgaat

11 Loopbaansturing Loopbaangerichte planning en beïnvloeding van het leeren werkproces, plannen en uitvoeren van wensen in de loopbaan, stappen nemen, keuzes maken en risico s nemen. Onderwerp van gesprek is het komen tot een persoonlijk actieplan..

12 Netwerken Contacten opbouwen en onderhouden op de interne en externe arbeidsmarkt, netwerk in kaart brengen, onderzoeken van kwantiteit en kwaliteit van het netwerk, contact leggen met mensen die je kunnen helpen met je loopbaan.

13 1. ELEMENTEN DIE DE BALANS IN DE RUILRELATIE STIMULEREN Loopbaansturing Motieven- en kwaliteitenreflectie Ander-betrokkenheid KW1C als prima werkgever

14 2 ELEMENTEN DIE DE BALANS IN DE RUILRELATIE VERSTOREN Top down beleid Maatwerk Kritische incidenten Opleiden versus opvoeden

15 - Top down beleid Het hoge tempo van invoering en het gebrek aan voorbereiding Dat leidt dan feitelijk tot het kwijtraken van de greep op het eigen werk en leidt tot gevoelens van onzekerheid Velen geven ook aan geen bezwaar te hebben tegen innovaties. De nota s en de plannen kloppen, maar worden niet gevolgd door een zorgvuldig implementatieproces met een duidelijke rol en overzichtelijke consequenties voor de leidinggevende en de medewerkers.

16 - Kritische incidenten De meeste kritische incidenten tijdens de loopbaan van de geïnterviewden hebben te maken met negatieve ervaringen met: een of meerdere leidinggevenden; of met werkzaamheden in het verleden; of in een aantal gevallen met cursisten.

17 - Maatwerk Eerder Verworven Competenties (EVC s) Eerder verworven competenties van medewerkers maken formeel geen onderdeel uit van het persoonlijk ontwikkelingsplan, scholingsplan en functiebouwwerk van het Koning Willem 1 College. Op dit terrein hebben nogal wat geïnterviewden ongenoegens geuit.

18 1. Opleiden versus opvoeden Thema s die hierbij besproken zijn: verdiepen in de leefwereld van je cursisten; inzicht van docenten in jongerencultuur inzicht krijgen in het zelfbeeld van cursisten om hun vaak belabberde situatie te herkennen om meer mislukkingen te voorkomen. Gerichte en veelvuldige feedback aan cursisten op hun resultaten om hun zelfvertrouwen te stimuleren

19 De ontwikkeling van niveau 3 uit niveau 4 waardoor onderwijs voor niveau 3 over de hoofden heengaat De uitdaging om de eigenheid van niveau 2 te bewaren Voorkomen van frustraties van cursisten in de praktijk Vervreemding door van je eigen rol door vaststaande structuren, waar je jezelf niet meer in kwijt kunt Kan ik als ouder wordende docent de jeugd nog wel volgen? Balans tussen loyaliteit voor de organisatie en het behoud van de eigen identiteit

20 1 KW1C is een goede werkgever op gebied van arbeidsvoorwaarden 2 Leeftijd van docenten staat los van tevredenheid cursisten 3 Individuele talentontwikkeling onvoldoende benut voor organisatieontwikkeling 4 Oud zeer zet rem op individuele ontwikkeling 5 Onvoldoende implementatie van innovaties 6 Ruilrelatie tussen werknemer en organisatie (op collegeniveau) niet in balans.

21 Aanbevelingen Het is van cruciaal belang dat de werknemers zich gewaardeerd voelen en dat er positieve beelden bestaan over hun inzet en hun bereidheid om door te gaan. EVC-beleid voor docenten; Story telling op teamniveau; Invloed van leidinggevenden vergroten; Ontwikkelingsgerichte HR-structuur; Matching van arbeidsinhoud, -omstandigheden, - voorwaarden en -relatie

22 1.1 EVC beleid voor docenten. Aandacht in het personeelsbeleid vestigen op de mogelijkheden die werknemers hebben, uitgaan van wat ze kunnen wat ze in huis hebben aan ervaringen en competenties. Het benadrukken van die competenties leidt tot verhoogde inzetbaarheid.

23 1.2 Story telling op teamniveau Bij een aantal personeelsleden zit nog flink wat oud zeer dat als restant doorwoekert in de perceptie van de huidige werkelijkheid. Het is zaak dat die resten uit het verleden ondanks het feit dat de huidige directeur er niet de oorzaak van was opgeruimd worden

24 1.3 Invloed van leidinggevenden vergroten Leidinggevenden lijken hun invloed te onderschatten. Onderzoek wijst uit dat de kans groot is dat werknemers bereid zijn langer door te werken als de leidinggevende hen daarover benaderd. Het vergroten van de regelcapaciteit is een belangrijke factor in de e

25 1.4 Ontwikkelingsgerichte HR-structuur Collegebreed en zeker de afdelingsdirectie dienen medewerkers aan te zetten tot het nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid en daarvoor is het noodzakelijk dat arbeid als een bron van inkomsten voor alle partijen(i.p.v. een kostenpost).en arbeid die het meeste bijdraagt aan het imago van KW1C vindt plaats in het primaire proces.

26 1.5 Matching van arbeidsinhoud, -omstandigheden, - voorwaarden en relatie op centraal niveau de hoofdlijnen van het personeelsbeleid uitzetten, de speelruimte aangeven en de afdelingsleiders ondersteunen met advies en begeleiding bij de uitvoering van het personeelsbeleid.

27 Geef jouw top drie aanbevelingen aan: -jezelf -je collega s -jouw directeur -KW1C algemeen beleid