Wie wordt werkgever? De omvang en kenmerken van werkgelegenheidscreatie door zelfstandigen zonder personeel

Transcriptie

1 Wie wordt werkgever? De omvang en kenmerken van werkgelegenheidscreatie door zelfstandigen zonder personeel drs. N.E. de Vries T. Span MSc Zoetermeer, maart 2013

2 Rapportnummer: A Dit onderzoek is mede gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap ( Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia/EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia/EIM. Panteia/EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia/EIM. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia/EIM. Panteia/EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections. 2

3 Inhoudsopgave 1 Wie nemen hun eerste werknemer aan? Nieuwe werkgevers: aandeel en de banen die zij creëren Wat voor werkgelegenheid wordt gecreëerd? 8 2 Verklaringen voor de doorgroei Factoren die de doorgroei bevorderen Factoren die de doorgroei belemmeren Welke factoren spelen de grootste rol? 16 3 Doorgroei naar werkgever in de praktijk Nieuwe werkgevers in de praktijk Kenmerken en kwaliteit van gecreëerde banen Ervaren belemmeringen en kansen voor doorgroei 20 3

4 Wie wordt werkgever? Van de bedrijven zonder personeel in 2002 heeft 5,5% in de loop van dat jaar de stap naar het werkgeverschap gemaakt. In de loop van 2004 en 2007 is dit aandeel gedaald naar respectievelijk 5,4% en 4,3%. Gemiddeld creëren deze nieuwe werkgevers ongeveer 3 banen per bedrijf, hoewel het grootste deel (bijna 70%) niet meer dan één werknemer in dienst neemt. In totaal betreft dit jaarlijks 50 tot 77 duizend banen. Het merendeel van de banen is vast, maar het aandeel flexibele banen ligt wel hoger dan het landelijke gemiddelde. Ook worden de meeste gecreëerde banen in deeltijd uitgevoerd. Ondernemers blijken pragmatisch om te gaan met de beslissing om personeel aan te nemen. (Extra) personeel wordt aangetrokken wanneer er meer werk is dan de ondernemer alleen kan uitvoeren. Niet verwonderlijk dus dat markttechnische omstandigheden vaak genoemd worden als belemmering voor groei. Werknemersbescherming heeft een negatief effect op het aannemen van personeel, maar wordt in Nederland niet vaak als groot obstakel gezien. Daarnaast spelen in de praktijk de persoonlijke voorkeuren en de ambities om te groeien een rol. Die zijn vaak niet gericht op het aannemen en managen van personeel. Ook de administratieve lasten, de beperkte toegang tot financiering, de versnippering van informatie en de schaarste van kwalitatief goed personeel worden als factor genoemd. Het aannemen van het eerste personeelslid, of de overgang van ondernemer naar werkgever, wordt in het beleidsjargon aangeduid met doorgroei. Vanuit het beleid bestaan kansen om meer in te zetten op de doorgroei. Door meer en beter ondernemerschapsonderwijs kunnen groeiambities aangewakkerd en praktische problemen voorkomen worden. Voorlichting over alternatieve financieringsmogelijkheden biedt ook kansen voor creatieve financiering. Ten slotte zou de overheid zich het tot haar taak kunnen maken om informatie over het aannemen van personeel te bundelen. Dat biedt volgens ondernemers kansen om doorgroei te bevorderen. 4

5 1 Wie nemen hun eerste werknemer aan? Uit diverse studies is gebleken dat ondernemerschap een belangrijke factor is voor economische groei, bijvoorbeeld doordat de werkgelegenheid gestimuleerd wordt. Vanuit dit oogpunt is het van belang dat de bedrijven zonder personeel moeiteloos de overstap naar werkgeverschap kunnen maken. Hier treft u de belangrijkste resultaten uit meerjarig onderzoek dat Panteia/EIM uitvoert naar bedrijven die hun eerste werknemer(s) aannemen. De data zijn afkomstig van koppelingen van CBS Microdatabestanden in de jaren 2002/2003, 2004/2005 en 2007/ In het vervolg van de rapportage zal gesproken worden van nieuwe werkgever 2 als er sprake is van een onderneming die voor het eerst personeel heeft aangetrokken. 1.1 Nieuwe werkgevers: aandeel en de banen die zij creëren Het aandeel van de bedrijven zonder personeel die voor het eerst de stap naar het werkgeverschap hebben gemaakt, is in de loop der jaren iets gedaald (Figuur 1). In de loop van 2002 is nog 5,5% nieuwe werkgever geworden, terwijl dit in de loop van ,4% en in de loop van 2007 nog maar 4,3% was. In absolute aantallen omvat dit respectievelijk 20, 22 en 18 duizend bedrijven. Voor een deel hangt de geschetste ontwikkeling samen met de conjunctuur. Eind 2008 waren de eerste tekenen van de financiële crisis zichtbaar. Bedrijven zijn steeds huiveriger geworden voor het aannemen van het eerste personeel. 1 De gekoppelde microdatabestanden betreffen: het Algemeen Bedrijvenregister (ABR), het Sociaal Statistisch Bestand (SSB banen), de Enquête Beroepsbevolking (EBB) en de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) voor de desbetreffende jaren. Zie voor meer uitleg de rapportage: Inzicht in bedrijven die hun eerste werknemer aantrekken op 2 Nieuw heeft hier geen betrekking op het startmoment van de onderneming, maar op het feit dat er sprake is van een recente overgang tot het werkgeverschap. 5

6 Figuur 1 Ontwikkeling van het aandeel 'nieuwe werkgevers', % 5,5% 5,4% 5% 4% 4,3% 3% 2% 1% 0% Aandeel 'nieuwe werkgevers' Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR De meeste ondernemingen die voor het eerst de stap nemen om personeel in dienst te nemen, zijn actief in de commerciële dienstverlening, ook wel de tertiaire sector genoemd (Figuur 2). Ruim driekwart van de nieuwe werkgevers is hier actief. Verder nemen ook bedrijven die actief zijn in de secundaire sector, de (verwerkende) industrie en bouw, relatief vaker een eerste personeelslid aan. In de sector die grondstoffen en voedsel levert (de primaire sector) en de non-profitsector (de quartaire sector) is er minder sprake van doorgroei naar het werkgeverschap. 6

7 Figuur 2 Nieuwe werkgevers naar sector*, % 90% 5% 5% 3% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 80% 78% 76% 20% 14% 10% 13% 12% 0% 2% 4% 7% primaire sector secundaire sector tertiaire sector quartaire sector *) Primaire sector: Secundaire sector: Landbouw en visserij en Delfstoffen Voedingsmiddelenindustrie, Ov. industrie, Olie en chemie, Metaalindustrie, Nutsbedrijven en Bouwnijverheid Tertiaire sector: Autobedrijven, Groothandel, Detailhandel, Horeca, Transport, Communicatie, Bank- en verzekeringswezen, Onroerend goed, Zakelijke diensten en Ov. diensten Quartaire sector: Overheid en Zorg Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR Werkgelegenheidsfunctie van nieuwe werkgevers Het aantal banen per bedrijf dat voor het eerst personeel aanneemt, kan worden beschouwd als de werkgelegenheidsfunctie van nieuwe werkgevers (Figuur 3). In 2002 zijn er circa 66 duizend banen bijgekomen door 20 duizend bedrijven die voor het eerst personeel in dienst namen, een gemiddelde werkgelegenheidsfunctie van 3,3. In 2004 bedroeg de werkgelegenheidsfunctie met 77 duizend banen 3,5 en in 2007 daalde dit tot 2,7 (50 duizend banen). Figuur 3 Aantal banen per nieuwe werkgever, ,3 3,5 3 2, ratio aantal banen/nieuwe werkgever Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB 7

8 Bedrijven die voor het eerst personeel aannemen, trekken veelal niet meer dan één werknemer aan (bijna 70%). Een op de vijf neemt 2 tot 5 werknemers in dienst. Een selecte groep groeit met meer dan 10 werkzame personen in een jaar en kan worden beschouwd als snelle groeier. Analoog aan het aandeel nieuwe werkgevers is ook het aandeel met een sterke groei in de loop der jaren kleiner geworden (Figuur 4). Figuur 4 Aandeel binnen de groep 'nieuwe werkgevers' dat gegroeid is tot 10 werkzame personen of meer % 5% 4% 3% 2% 1% 0% 5,1% 4,1% 1,9% Aandeel snelle groeiers binnen de groep nieuwe werkgevers ( 10 wp) Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR In de zakelijke dienstverlening worden het vaakst meerdere personeelsleden aangetrokken, gevolgd door de detailhandel. Een verklaring hiervoor is dat deze sectoren laagdrempelig zijn qua toetreding. Zware (voor)opleiding is minder vaak nodig en de kosten voor het aannemen van personeel zijn relatief lager. Het betreft vaker repliceerbaar werk, bijvoorbeeld administratieve en ondersteunende werkzaamheden. Dit werk kan vaker op tijdelijke en flexibele basis worden uitgevoerd. 1.2 Wat voor werkgelegenheid wordt gecreëerd? Het type werkgelegenheid dat door nieuwe werkgevers wordt gecreëerd, is divers. Duurzaamheid van het dienstverband Een van de belangrijkste kenmerken van de nieuwe banen is of het een vast of tijdelijk dienstverband betreft. Een vast dienstverband is een indicatie voor duurzame groei van het bedrijf. Ondernemers zullen de risico s die gepaard gaan met het aannemen van vast personeel pas nemen als zij structurele groei voorzien. Flexibele dienstverbanden, zoals oproep-, afroep- en invalkrachten, zijn vooral interessant wanneer er sprake is van tijdelijke pieken in het werkaanbod. Ook vanuit werknemersperspectief is werkgelegenheidsgroei met vast perspectief interessanter. De meeste mensen zijn op zoek naar een vast inkomen met zekerheid. Slechts voor een beperkt deel van de beroepsbevolking vormen flexibele contracten een meerwaarde ten opzichte van vast werk. De banen die door nieuwe werkgevers worden gecreëerd, zijn vaker vast dan flexibel (Figuur 5). Het aandeel flexibele banen ligt wel hoger dan het landelijke gemiddelde (circa 10 procent). In 2002 waren twee op de drie 8

9 nieuwe banen een vast dienstverband en in 2004 was ruim 60 procent dit. In 2007 was sprake van een veel groter aandeel vaste banen (92%). 1 Figuur 5 Duurzaamheid dienstverband, % 80% 60% 40% 20% 32% 37% 68% 63% 8% 92% 0% vast flexibel Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB/EWL Als er banen worden gecreëerd, is het voor de economische groei relevant of deze functies in voltijd dan wel in deeltijd worden uitgevoerd. Hoe meer banen in voltijd beschikbaar komen, hoe meer toegevoegde waarde en hoe groter de economische groei. Daar staat tegenover dat het aannemen van personeel ook risico s met zich brengt. Ondernemers betrachten daarom voorzichtigheid en zijn eerder geneigd om banen in deeltijd uit te zetten. De ondergrens van een voltijdbaan is in deze studie gelegd op 32 uur per week. Niet alle nieuw gecreëerde banen worden in voltijd uitgevoerd. Een aanzienlijk deel (variërend van 55 tot 68 procent) wordt door parttimers ingevuld (Figuur 6). Sinds 2002 is een toename waargenomen van 31 procent tot 45 procent in 2007 van het aandeel voltijdbanen dat wordt uitgegeven. In sectoren als de metaalindustrie en het bank- en verzekeringswezen ligt het aandeel voltijdbanen boven het gemiddelde, terwijl in de zorg veel vaker functies in deeltijd beschikbaar komen. 1 Deze trendbreuk kan voor een deel worden verklaard door de overgang in 2006 van de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) naar de Polisadministratie. Het laatste beschikbare gemiddelde uit de EWL over 2005 laat een aandeel flexibel in het totaal aantal banen van bijna 10% zien. 9

10 Figuur 6 Omvang dienstverband, % 80% 60% 40% 20% 32% 31% 68% 69% 45% 55% 0% deeltijdbanen voltijd banen Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB/EWL Sinds 2004 is een structuurverschuiving te zien in de werkgelegenheidsgroei door nieuwe werkgevers. De verdeling van het aantal nieuw gecreëerde banen over de sectoren is veranderd (zie Figuur 7). Er is een forse daling van het aandeel banen in de tertiaire sector. De belangrijkste reden hiervoor is een afname van het aantal nieuwe banen in de zakelijke dienstverlening. Vooral het aantal banen bij de uitzendbureaus is gedaald. Dit zijn vaker flexibele banen en dat verklaart mede de afname van het aandeel flexibele dienstverbanden zoals geconstateerd in Figuur 5. Figuur 7 Banen door nieuwe werkgevers naar sector*, % 3% 12% 80% 60% 40% 90% 88% 63% 20% 0% 21% 6% 5% 4% 5% primaire sector secundaire sector tertiaire sector quartaire sector *) Primaire sector: Secundaire sector: Landbouw en visserij en Delfstoffen Voedingsmiddelenindustrie, Ov. industrie, Olie en chemie, Metaalindustrie, Nutsbedrijven en Bouwnijverheid Tertiaire sector: Autobedrijven, Groothandel, Detailhandel, Horeca, Transport, Communicatie, Bank- en verzekeringswezen, Onroerend goed, Zakelijke diensten en Ov. diensten Quartaire sector: Overheid en Zorg Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB 10

11 Werknemers van nieuwe werkgevers Welke werknemers worden er aangenomen door nieuwe werkgevers? Het antwoord op die vraag is tevens een indicatie voor het type werkgelegenheid dat wordt gecreëerd. Doorgaans nemen nieuwe werkgevers in vier op de tien functies een vrouw in dienst (Figuur 8). Ten opzichte van het landelijke gemiddelde is dat een fractie lager (telkens circa 45 procent 1 ). Figuur 8 Werknemers van nieuwe werkgevers naar geslacht, % 40% 40% 42% 40% 30% 20% 10% 0% aandeel vrouwen Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB/EWL De leeftijdsverdeling van het personeel van nieuwe werkgevers is weergegeven in Figuur 9. Het gros van de werknemers is jonger dan 35 jaar. In 2002 en 2004 geldt dit zelfs voor ruim 70 procent. In 2007 zijn er enkele verschuivingen opgetreden in de leeftijdsopbouw. Het aandeel jongeren is in dat jaar iets minder dan de helft, terwijl juist vaker ouderen zijn aangenomen (19 procent). Voor een deel kan dit worden verklaard doordat er minder banen door uitzendbureaus zijn gecreëerd. Vaak zijn dat flexibele dienstverbanden die vaker door jongeren worden ingevuld. Landelijk is het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar voor alle jaren ongeveer 40%. Figuur 9 Werknemers van nieuwe werkgevers naar leeftijd, % 80% 60% 40% 20% 7% 8% 21% 22% 72% 71% 19% 33% 48% 0% tot 35 jaar 35 tot 50 jaar 50 jaar en ouder Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB In de studie is ook gekeken naar de werkgelegenheidsfunctie van nieuwe werkgevers voor minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt. Het onderscheid 1 CBS Statline. 11

12 tussen westerse en niet-westerse allochtonen is weergegeven in Figuur 10. Westerse allochtonen zijn allochtonen met als herkomstland Europa (exclusief Turkije), Canada en de VS, Australië, Nieuw-Zeeland, Indonesië en Japan. Niet-westerse allochtonen hebben als herkomst alle andere landen. Autochtonen zijn personen van wie beide ouders in Nederland zijn geboren. In 2002 en 2004 was twee derde van de werknemers in dienst bij nieuwe werkgevers van autochtone afkomst. De toename van het aandeel autochtone medewerkers in 2007 (en daaraan gerelateerd de afname van het aandeel niet-westerse allochtonen) is vermoedelijk toe te wijzen aan afnemende werkgelegenheidsgroei door uitzendbureaus en schoonmaakbedrijven. Het aandeel westerse allochtonen is alle jaren stabiel rond 10 procent. Figuur 10 Werknemers van nieuwe werkgevers naar herkomst, % 80% 22% 21% 11% 11% 11% 10% 60% 40% 68% 69% 80% 20% 0% autochtoon westers allochtoon niet-westers allochtoon Bron: Panteia/EIM o.b.v. CBS/ABR/SSB 12

13 2 Verklaringen voor de doorgroei Op individueel niveau zijn er tal van factoren die een rol spelen bij de beslissing om voor het eerst personeel aan te nemen. Het keuzeproces is in te delen in een aantal afwegingen. 1 Bij elke afweging wordt dan door de ondernemer beoordeeld of het aannemen van personeel al dan niet een optie is. Uiteindelijk blijft dan een groep van de ondernemers over, die potentiële werkgever kunnen worden. Daarnaast zijn er ook obstakels, die zelfstandigen zonder personeel ervan weerhouden om werknemers in dienst te nemen. We zetten een aantal belangrijke factoren op een rijtje. 2.1 Factoren die de doorgroei bevorderen 2 Startmotief De keuze voor het zelfstandig ondernemerschap hangt sterk samen met de overweging om te groeien. Als deze keuze uit eigen, vrijwillige beweging is genomen, zit er doorgaans meer voorbereiding en visie in de bedrijfsvoering. Ondernemende activiteiten zijn dan beter doordacht, zo ook de stap om te groeien. Niet voor iedere ondernemer is het een optie om personeel aan te nemen. Zo zijn er bijvoorbeeld ondernemers die uit noodzaak of onvrijwillig het ondernemerschap zijn ingerold. Bij deze groep liggen de prioriteiten anders of is er weinig autonomie in de bedrijfsvoering. Groeiambities Het al dan niet hebben van personele groeiambities kan op individueel niveau verschillen. Een aantal factoren liggen ten grondslag aan groeiambities. 3 Ten eerste zijn dat socio-demografische factoren, zoals leeftijd, geslacht, opleiding en het gezinsleven. Zo blijken oudere, ervaren ondernemers minder vaak te beschikken over groeiambities dan jongere, onervaren ondernemers. Het verschil tussen mannen en vrouwen en hoger versus lager opgeleide ondernemers is niet overtuigend aangetoond. Naast sociodemografische factoren spelen ook persoonlijkheidsaspecten een rol, zoals kansherkenning, risicobereidheid en ondernemende vaardigheden. Ten slotte wordt de aanwezigheid van groeiambities bepaald door de motivatie om te ondernemen. Is dat ontstaan uit een kans of juist uit het gebrek aan reële alternatieven? Van de zelfstandige ondernemers is er ook een deel dat geen enkele ambitie heeft om personeel aan te nemen. Voor die groep is het aannemen van personeel ook geen optie. 1 Kalshoven, F. en M. Blom (2008). Hindernissen zijn er om genomen te worden. Kamerstuk nr. 21. Den Haag: De Argumentenfabriek. 2 Kalshoven, F. en M. Blom (2008). Hindernissen zijn er om genomen te worden. Kamerstuk nr. 21. Den Haag: De Argumentenfabriek. 3 Verheul, I. en L. van Mil (2011). What determines the growth ambition of Dutch earlystage entrepreneurs? International Entrepreneurship and Management Journal, 3(2),

14 Voldoende werk De succesvolle ondernemers, die meer werk genereren dan zij zelf kunnen uitvoeren, zijn potentiële werkgevers. Daarnaast is er een groep die onvoldoende werk binnenhaalt om überhaupt uit te besteden. Voor deze ondernemers is het aannemen van personeel geen optie. Repliceerbaar werk Een volgende afweging die bepalend kan zijn voor het aannemen van personeel is de mate waarin het werk unieke kennis en vaardigheden vraagt, of dat het repliceerbaar is. Naarmate het werk meer repliceerbaar is, kan het beter worden uitbesteed aan eventueel personeel. Sommige zelfstandigen zonder personeel halen veel werk binnen op persoonlijke titel. De uitvoering van het werk is dan als het ware een persoonlijke kwaliteitsstempel. Denk hierbij bijvoorbeeld aan architecten of topadvocaten. Voor die ondernemers zal het aannemen van personeel geen optie zijn. Rendement van het aantrekken van personeel Een laatste overweging die bepaalt of het werkgeverschap een optie is, komt tot uiting in een bedrijfseconomische overweging. Allereerst zijn er basiskosten van het personeel, zoals loonkosten, kosten van de werkplek van werknemers en administratieve kosten. Daarnaast zijn enkele risico s verbonden aan het hebben van personeel. Aan die risico s, of de afdekking daarvan, zijn eveneens kosten verbonden. Uiteindelijk zullen de opbrengsten moeten opwegen tegen alle kosten die het aannemen van personeel met zich brengt, inclusief een winstmarge voor de meeropbrengsten. Ondernemers voor wie de opbrengsten de kosten (nu) onvoldoende overstijgen, zullen personeel niet als optie zien. Slechts voor die ondernemers voor wie al deze afwegingen wijzen op de optie om personeel in dienst te nemen, geldt dat het werkgeverschap tot de mogelijkheden behoort. 2.2 Factoren die de doorgroei belemmeren 1 Naast de bovenstaande factoren die de doorgroei bevorderen, zijn er ook zaken die een ondernemer ervan weerhouden om personeel aan te nemen. Zzp ers kunnen belemmeringen ervaren door persoonlijke voorkeur, praktische problemen, een laag rendement of hoge kosten van personeel en ook door (ervaren) risico s. Persoonlijke voorkeuren Uiteraard kunnen ondernemers het werkgeverschap onprettig vinden. Zzp ers zijn vaak zelfstandig gaan ondernemen om vrij en onafhankelijk te zijn. Het ligt dan niet altijd in de lijn der verwachtingen dat ze verantwoordelijkheid willen dragen voor personeel. Daarnaast is ondernemen ook een wezenlijk andere activiteit dan leidinggeven en het managen van personeel. Vaak verdwijnt dan de vakinhoudelijke focus, die zzp ers graag nastreven. 1 Kalshoven, F. en M. Blom (2008). Hindernissen zijn er om genomen te worden. Kamerstuk nr. 21. Den Haag: De Argumentenfabriek. 14

15 Praktische problemen Zoals eerder aangemerkt, kan een onvrijwillige stap naar het zzp-schap een probleem vormen voor de doorgroei naar het werkgeverschap. Dat geldt ook voor ondernemers die fysieke of gezondheidsproblemen ervaren. Daarnaast kunnen er problemen ontstaan rond het organiseren van de overstap naar werkgeverschap, zoals het verkrijgen van financiering of het organiseren van een sollicitatieprocedure. Andere praktische problemen kunnen te maken hebben met de aard van het werk (niet repliceerbaar) of het vinden van goed gekwalificeerd personeel. Kosten van het aannemen Voor het aannemen van met name de eerste werknemer zijn relatief veel startkosten nodig. Dat vereist namelijk het voeren van een uitgebreide financiële en loonadministratie. Verder zijn er ook veel uitzoekwerk en administratieve verplichtingen nodig en dat kost indirecte tijd. Naast de startkosten zijn er structurele kosten zoals loonkosten en secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze kosten dienen allemaal in het nieuwe bedrijfsmodel met personeel te worden ingepast. Een laatste kostenaspect waarmee rekening moet worden gehouden, zijn indirecte kosten Dit kunnen algemene geldende regels zijn (ARBO, verzuimpreventie, risicoinventarisatie), maar ook sectorspecifieke regels en branchevoorschriften. Lage opbrengsten van personeel Hoge kosten zijn alleen te verantwoorden als er ook voldoende opbrengsten tegenover staan. Voor de personele doorgroei kunnen problemen ontstaan doordat er te weinig rendement van personeel wordt verwacht. Er kunnen kwesties spelen rond de productiviteit van nieuwe medewerkers of de kwaliteitseisen die niet voldoen aan de norm van de zzp er (die verkoopt vaak kennis en is vaak zijn eigen product). Ook kan het zijn dat er alternatieve oplossingen worden gevonden die een hoger rendement opleveren dan het aannemen van personeel, bijvoorbeeld de (tijdelijke) samenwerking met andere zzp ers. Risico s Een laatste facet dat ondernemers ervan weerhoudt om personeel aan te nemen, is het risico dat gepaard gaat met het in dienst nemen van een werknemer. Risico s voor de bedrijfsvoering zijn toe te rekenen aan het ondernemersrisico dat voor iedere onderneming geldt. Toch ervaren veel zelfstandigen zonder personeel dat de risico s voor de bedrijfsvoering exponentieel toenemen wanneer zij personeel in dienst nemen. Daarnaast worden ook de overheidsregels genoemd als risicofactor. Werknemersbescherming wordt door ondernemers als beklemmend ervaren, waarbij er hoge kosten gemoeid zijn bij ontslag, ziekte of aansprakelijkheid. Ook zou de rol van de overheid een risico vormen als het gaat om naheffingen, boetes of onverwachte veranderingen van het beleid. 15

16 2.3 Welke factoren spelen de grootste rol? Gedrag Uit internationaal onderzoek in 15 EU-lidstaten blijkt dat werknemersbescherming negatief samenhangt met de keuze van zzp ers om personeel aan te nemen. 1 Hoe minder strikt de werknemersbescherming, hoe vaker zzp ers personeel aannemen. In Nederland is er sprake van een gemiddelde mate van werknemersbescherming. Daarnaast blijken stimuleringsmaatregelen voor het aannemen van personeel (bijvoorbeeld gesubsidieerde banen) en de hoogte van ondernemersbelastingen van invloed. Subsidies verhogen de kans op de doorgroei naar het werkgeverschap. Een intensief belastingregime verlaagt die kans. Deze laatste twee factoren duiden op het belang van het kostenaspect en het ontbreken van kapitaal als belemmering voor de doorgroei. Figuur 11 Ervaren belemmeringen voor de groei van het bedrijf Een beperkte afzetmarkt De conjunctuur Weet niet/geen mening Een andere factor, te weten: Beperkte toegang tot kapitaal Overige Wet- en regelgeving Administratieve lasten Risico's op loondoorbetaling bij ziekte Tekort aan gekwalificeerd personeel Het ontbreken van een (sociaal) netwerk Ontslagbescherming van werknemers Géén andere factoren 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% meest belemmerende factor derde meest belemmerende factor op één na belemmerende factor Bron: Panteia/EIM zzp-panel 2012 Perceptie Uit de laatste meting van het zzp-panel van Panteia/EIM 2 is echter gebleken dat zzp ers vaak de markt en conjuncturele ontwikkelingen ervaren als be- 1 Millán, A., J.M. Millán, C. Román en A. van Stel (2012), How do institutions influence the own-account worker s decision to hire employees? Zoetermeer: EIM Research Reports H Voorlopige resultaten uit meting Publicatie volgt later in

17 langrijkste belemmeringen voor de groei van het bedrijf (Figuur 11). Dit duidt er op dat belemmeringen die te maken hebben met het organiseren van de overstap naar het werkgeverschap en een te lage opbrengst van het personeel, belangrijk zijn. Het minst vaak worden de ontslagbescherming van werknemers, het ontbreken van een (sociaal) netwerk en de aanwezigheid van gekwalificeerd personeel als belemmerende factor genoemd. De risico s door overheidsregels en de praktische problemen rond het vinden van personeel worden derhalve als minst belemmerende factoren ervaren. Ondanks het belemmerende effect van werknemersbescherming wordt dit in Nederland dus niet vaak als obstakel ervaren. Dat heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat de werknemersbescherming zich hier niet zeer sterk manifesteert en dat marktomstandigheden (hoeveelheid werk, toegang tot financiering) een grotere rol spelen. 17

18 3 Doorgroei naar werkgever in de praktijk Op basis van een aantal interviews onder zzp ers 1 die de stap naar werkgeverschap hebben genomen en medewerkers van beleidsinstanties en belangenorganisaties, is de praktijkkant van het doorgroeien belicht. 3.1 Nieuwe werkgevers in de praktijk Slechts een beperkt deel van de zelfstandigen zonder personeel realiseert een doorgroei tot werkgeverschap. Is het logisch en herkenbaar dat een op de twintig een nieuwe werkgever wordt? Wat beweegt ondernemers ertoe personeel aan te nemen? De onderbouwing die ondernemers aanvoeren voor het aannemen van hun eerste personeelslid lopen vaak uiteen, maar zijn tegelijkertijd ook terug te voeren op één hoofdreden: extra personeel wordt aangetrokken om de ondernemer werk uit handen te nemen. De precieze aard van het uit handen genomen werk verschilt echter. De overweging om personeel aan te nemen, hangt samen met de instelling van de ondernemer zelf ten aanzien van de omvang van het personeelsbestand en de hoeveelheid werk: wil de ondernemer de hoeveelheid personeel afstemmen op de hoeveelheid werk of wil hij de hoeveelheid aan te nemen werk aanpassen aan de beschikbare krachten. Met andere woorden: bestaan er groeiambities? Bij groei van het bedrijf kan de hoeveelheid werk simpelweg te groot worden. Het aannemen van nieuw personeel zorgt dan voor lastenverlichting. Veelal zal er vergelijkbaar werk op zijn of haar bord komen. Daarnaast kan het de ondernemer zelf ontbreken aan expertise op een specifiek vlak. Het aannemen van personeel met kennis van zaken op dit gebied is dan een investering in kennis en vaardigheden in de onderneming. In beide gevallen functioneert het nieuwe personeel op eenzelfde niveau als de ondernemer. Een laatste argument is om ondersteunende werkzaamheden op te vangen. Het aannemen van ondersteunend personeel kan waarborgen dat de ondernemer zich kan blijven focussen op zijn eigen werk. Een van de gesproken ondernemers schetst: Voor mijn bedrijf werk ik bijna voltijd in de buitendienst en een van mijn eerste acties als zelfstandig ondernemer was dan ook het aannemen van een personeelslid dat de receptie en de telefoon bemant. Is het beeld van het aandeel nieuwe werkgevers herkenbaar? Zowel vanuit beleidsperspectief als vanuit de belangenorganisaties wordt het in hoofdstuk 1 gevonden aandeel nieuwe werkgevers als een realistische 1 Getrokken uit het zzp-panel van Panteia/EIM. 18

19 en herkenbare uitkomst gezien. Beleidsexperts zien doorgaans dat zelfstandige ondernemers specifiek kiezen voor de vrijheid en autonomie en niet voor de verantwoordelijkheden die komen kijken bij het aannemen en aansturen van personeel. Hun conclusie luidt dan ook dat het moeilijk zal zijn het percentage fors te verhogen. Dit hoeft echter geen probleem te zijn: Op het gebied van startend ondernemerschap scoort Nederland erg goed. De doorgroei blijft op dit gebied iets achter, maar ons land kent een grote groep gestaag groeiende ondernemingen die ook voor grote werkgelegenheidsgroei zorgt. We moeten ons geen probleem aanpraten. Een kwalitatieve duiding van de gevonden percentages bleek moeilijk te geven, omdat er geen kabinetsbeleid geformuleerd is dat specifiek is gericht op de doorgroei naar nieuwe werkgevers. 3.2 Kenmerken en kwaliteit van gecreëerde banen Banen bij nieuwe werkgevers zijn vaker dan gemiddeld flexibele banen en ook vaker dan gemiddeld in deeltijd. Is dit beeld logisch en is het herkenbaar voor ondernemers en beleidsexperts? Doorgroeiende ondernemers zoeken een grote flexibiliteit Het aannemen van het eerste personeelslid blijkt vaak een grote hulp te zijn in het realiseren van de groeidoelstelling waar het personeel in eerste instantie voor is aangenomen. Tegelijkertijd wordt erkend dat de flexibiliteit van het nieuwe personeel van groot belang is: doorgroeiende ondernemers zien zelfs liever een grotere flexibiliteit in het wervingsproces dan momenteel mogelijk is. De ondernemers geven aan zelf erg flexibel te zijn en een dergelijke mentaliteit ook van hun werknemers te verwachten. Zij ervaren het zelfs als belemmerend dat een tijdelijk contract slechts een beperkt aantal malen verlengd kan worden en dat ook de proefperiode relatief beperkt is. Flexibiliteit hoort bij onzekerheden en stapsgewijze groei Vanuit beleidsperspectief bestaat de overtuiging dat de huidige situatie ten aanzien van de flexibiliteit van banen een zorgvuldige balans beslaat tussen de wensen en belangen van zowel werkgevers als werknemers. De Flexwet is gericht op startende ondernemers en maakt voor hen het aannemen van personeel, en daarmee doorgroei, gemakkelijker. Het is vanzelfsprekend dat er een tegenstrijdig belang bestaat tussen werkgever en werknemer. De eerste partij verkiest de flexibiliteit van een tijdelijke verplichting, de tweede partij verkiest de zekerheid die gepaard gaat met een vast verband. Toch is de flexibele aard van de eerste arbeidsovereenkomsten weinig verwonderlijk gezien de situatie van groeiende starters: de zelfstandige ondernemer neemt grote risico s bij het aannemen van personeel en heeft weinig zekerheid van werk. Bovendien groeien eenpersoonsbedrijven veelal organisch door zich in eerste instantie op de eigen omgeving te richten. Deze onzekerheden en stapsgewijze groei maken het moeilijk direct een vast dienstverband aan te bieden. 19

20 3.3 Ervaren belemmeringen en kansen voor doorgroei De geïnterviewde ondernemers en beleidsexperts ervaren belemmeringen bij het maken van de stap, maar zien ook kansen om doorgroei te stimuleren Ervaren obstakels Zelfstandigheid De meest prominente en ook de meest typerende belemmering is simpelweg de al eerdergenoemde hang naar zelfstandigheid die de ondernemer er oorspronkelijk toe deed besluiten voor zelfstandig ondernemerschap te kiezen. Het zich volledig kunnen richten op de werkzaamheden en het gevoel van vrijheid worden beknot wanneer de ondernemer zich ook bezig dient te houden met personeelszaken. Aannemen van personeel maakte het werk minder vanzelfsprekend De keuze voor ondernemerschap is een andere dan de keuze voor doorgroei. Kiest de ondernemer voor doorgroei, dan verandert dit ook zijn eigen werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Deze laatste worden nog groter. Boven op de eigen werkzaamheden ontstaat een verhouding als baas ten opzichte van een werknemer. Het werk en het gemak waarmee beslissingen worden genomen, zijn dan een stuk minder vanzelfsprekend. Een berg papierwerk Een ander euvel dat de ondernemer afschrikt, is het verwachte papierwerk. De benodigde registraties bijvoorbeeld, het uitzoeken van de juiste verzekeringen, de veranderingen op het gebied van belastingen en het opstellen van een officieel contract zijn stuk voor stuk intensieve trajecten. Ook bestaat er onduidelijkheid over wat precies geregeld moet worden. Op dit vlak kan een particuliere tussenpersoon een uitkomst blijken. Een van de ondernemers geeft aan voor deze aanpak gekozen te hebben. Voor een vast kwartaalbedrag bespaarde hem dit heel wat zorgen. Het opzetten van adviestrajecten en ondersteunende diensten voor het aannameproces kan als een kans worden beschouwd. Beperkte financieringstoegang Het verkrijgen van kredieten voor start en (door)groei van een onderneming blijkt sinds de financieel-economische crises problematisch te zijn. Samen met de wens om niet in de tang van de bank te willen zitten noopt dit ondernemers om alternatieve bronnen aan te boren, zoals het eigen netwerk of via familie en kennissen. Kwalitatief goed personeel schaars Wanneer het besluit tot doorgroei eenmaal genomen is, kan het vinden van geschikt personeel een volgende barrière opwerpen. Het gaat dan niet alleen om de educatieve achtergrond van potentiële werknemers, maar ook de mentaliteit, benodigd om in een jong en dynamisch bedrijf te werken. Een 9 tot 5 instelling is hiervoor niet geschikt. 20

21 3.3.2 Beleidskansen Voorlichting en verbetering perceptie Aan de beleidskant bestaat soms de vraag of de zelfstandige ondernemer die voor de beslissing staat personeel aan te nemen wel een juiste perceptie heeft van de kosten en risico s van doorgroeien. Het beeld bestaat dat deze groter worden geschat dan zij in werkelijkheid zijn. Het papierwerk en de administratieve lasten worden door beleidsexperts als voorbeeld genoemd: Administratieve lasten zijn hinderlijk, maar geen hindernis Hoewel administratieve lasten zonder meer belastend zijn, merken beleidsexperts dat ondernemers doorgaans vinden dat het er nu eenmaal bij hoort. Een ware belemmering in het aannemen van het personeel zal het waarschijnlijk dan ook niet zijn: Groeiende ondernemingen die echt personeel aan willen nemen, laten zich niet tegenhouden door dit soort verplichtingen. Toch valt er altijd nog wel iets te schrappen in de regelgeving en valt er dus winst te behalen om het leven van de ondernemer makkelijker te maken. Vanuit beleidsperspectief bestaat dan ook de visie dat administratieve lasten en regeldruk voor de zelfstandige ondernemer zo veel mogelijk moeten worden teruggedrongen om het bedrijfsklimaat te verbeteren. Financiële creativiteit Met de toegang tot financieel krediet zou de ondernemer zich creatiever moeten opstellen in het vinden van de perfecte financieringsmix voor zijn of haar bedrijf. Andere instrumenten moeten worden overwogen (instrumenten als leasing en factoring ) en de ondernemer moet bereid zijn zich in de materie te verdiepen en bij verschillende instellingen te shoppen. Er zijn dus kansen om ondernemers voor te lichten en in contact te brengen met nieuwe financieringsmogelijkheden. Ondernemerschapsonderwijs Wat betreft het vinden van geschikt personeel schetsen beleidsexperts het beeld dat de recent universitair afgestudeerde werkzoekende niet snel zal kiezen voor de onzekerheid die een startende onderneming biedt. Een grotere bekendheid met ondernemerschap zou al in de schoolbanken kunnen worden bijgebracht door gedegen onderwijs op dit vlak. Dergelijk ondernemerschaponderwijs kan beginnende ondernemers de benodigde start-up skills meegeven. Ondernemerschapsvaardigheden die ook de groeiambities aanwakkeren (zoals kansherkenning of risicobewustzijn) kunnen zo beter ontwikkeld worden. Daarnaast vermindert ondernemerschaponderwijs de kans op praktische problemen, zoals het organiseren van de overstap naar werkgever, het verkrijgen van financiering, langdurig uitzoekwerk en administratieve rompslomp. Het ondernemerschapsonderwijs zou zich moeten richten op de technische studies. In deze kennisintensieve sectoren zijn volgens de beleidsexperts de grootste doorgroeimogelijkheden. Bundeling van informatievoorziening De geïnterviewde ondernemers gaven aan dat de informatievoorziening onduidelijk is. De huidige versnippering van de beschikbare informatie maakt dat het vinden van de juiste informatie een tijdrovend karwei is. Het zou kansen opleveren als er een enkel verzamelpunt van de relevante informatie komt. Hiervoor wordt veelal de overheid als verantwoordelijke instantie aangewezen. 21

22 De resultaten van het Programma MKB en Ondernemerschap worden in twee reeksen gepubliceerd, te weten: Research Reports en Publieksrapportages. De meest recente rapporten staan (downloadable) op: Recente Publieksrapportages A Alles flex, is dat een mismatch? A Grondstofschaarste? A Algemeen beeld van het MKB in de marktsector in 2012 en Update december A Financiering van innovatie in het MKB A Samen starten A Inkomen, vermogen en dynamiek van zelfstandigen zonder personeel A Financieringsmonitor topsectoren 2012 A Ondernemen zonder personeel A Meer innovatie door buitenlanders?! A Meerwaarde van studentbedrijven A Duurzaam ondernemen in het MKB A Global Entrepreneurship Monitor 2011 The Netherlands A Gebruikers en communities A Wagenpark MKB en Grootbedrijf 2010 A Nieuwe financieringsvormen voor het MKB A Monitor Inkomens Ondernemers A Een typologie van ondernemers met lage inkomens A Kleinschalig Ondernemen 2012 A Hoe ondernemend zijn zzp'ers? A Duurzaam ondernemen in het kantoorhoudende MKB A Vergrijzing en ondernemerschap A Hoe werken bedrijven samen in projecten? A Ondernemen in de Sectoren 2011 A Zelfbewust een Zelfstandige Positie A Kerngegevens MKB 2011 A Financieringsmonitor 2011 A Arbeidsproductiviteitstrends in klein-, midden- en grootbedrijf A Global Entrepreneurship Monitor 2010 The Netherlands A Ondernemen voor de toekomst A Trendstudie MKB en Ondernemerschap: Synthese A Uitvinders in Nederland A Kleinschalig Ondernemen 2010 A Trendstudie MKB en Ondernemerschap A Monitor vrouwelijk en etnisch ondernemerschap 2010 A Startende ondernemers A Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid A Global Entrepreneurship Monitor 2009 The Netherlands A Ondernemen in de sectoren brochures A De arbeidsmarkt van Midden-Nederland A Monitor Inkomens Ondernemers A Stand van Zaken Zonder Personeel A Internationale benchmark ondernemerschap 2010 A Bedrijfsbeëindigingen in het kleinbedrijf 22

23 A april 2010 Octrooien in Nederland A Ondernemen voor anderen! A Een kwestie van ondernemen A Innovatief ondernemerschap in detailhandel, horeca en ambacht A Slim en gezond afslanken A Ondernemen in de Sectoren A Springen over de Grens A Criminaliteitspreventie door kleine bedrijven A Global Entrepreneurship Monitor 2008 The Netherlands A Internationale benchmark ondernemerschap 2009 A Kleinschalig Ondernemen 2009 A Kopstaartbedrijven A Ondernemerschap in de wijk A Van werknemer tot ondernemer A half juni 2009 Review: Internationalisering van het Nederlandse MKB A Monitor Inkomens Ondernemers A Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid A Afhankelijkheid in de metaalsector A Beter inzicht in multicultureel ondernemerschap A Ten years entrepreneurship policy: a global overview A Toekomst concurrentiepositie MKB A MKB in regionaal perspectief A Succes met samenwerking A Tijdelijke samenwerkingsverbanden in het Nederlandse MKB A Sociaal ondernemerschap A Ondernemen in de Sectoren A Ondernemerschap in de zorg A In- en uitstroom in de detailhandel A Internationale benchmark ondernemerschap A Nalevingskosten van wetgeving voor startende bedrijven A september 2008 Stimulering van ondernemerschap in middelgrote gemeenten A HRM-beleid in het MKB A Global Entrepreneurship Monitor 2007 The Netherlands A Kleinschalig Ondernemen 2008 A Ondernemerschap in de regio A Herstructurering van winkelgebieden A Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid A Technologiebedrijven in het MKB A MKB in regionaal perspectief A Voor het gewin of voor het gezin? A Van onbemind tot onmisbaar A Ondernemen in de Sectoren A Ondernemerschap in het primair en voortgezet onderwijs A Kleinschalig Ondernemen