What do we know and where should we go?

Transcriptie

1 Het Nieuwe Werken What do we know and where should we go? Dr. Debby Beckers Congres over Het Nieuwe Werken, 27 februari 2015, Sanadome Nijmegen.

2 Thema s presentatie What do we know? Definiëring HNW Veronderstelde effecten: Twee visies Kennis over effecten uit de praktijk en uit wetenschappelijk onderzoek Where should we go? Tips & Uitdagingen: wat is er nodig in de toekomst?

3 Definitie HNW Paraplu-term die in de praktijk breed gebruikt wordt voor een variatie aan basale tot intensieve toepassingen van flexibiliteit binnen organisaties a.k.a. Slimmer werken, blended working, boundaryless work Als gevolg ook een variatie aan brede tot zeer specifieke definities:

4 Voorbeelden van definities: Van der Kleij et al. (2013): HNW is een manier van werken en samenwerken, veelal ondersteund door technologie, gericht op het verbeteren van productiviteit, werkplezier, werk-privebalans, concurrentievermogen en reduceren van milieudruk HNW is een manier van werken waarbij de werknemer op verschillende werklocaties en ruimtes werkt en gebruik maakt van ICT-faciliteiten om plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Bron: Van der Kleij, R., Blok, M., Aarts, O. Vos, P. & Weyers, L. (2013). Het Nieuwe Werken en kennisdelen: de rol van organisatie-identificatie en autonomie. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 29(1),

5 Kern-aspecten HNW: Plaats- en tijd-onafhankelijk werken Plaats-onafhankelijk: Geen vaste werkplek op kantoor (paperless office) Werkplek afhankelijk van type taak Thuiswerken mogelijk en wenselijk, soms zelfs verplicht Tijd-onafhankelijk: Meer variatie in werktijden mogelijk (en wenselijk?) overwerk bestaat niet meer

6 HNW-maatregelen t.b.v. tijd- en plaatsonafhankelijk werken (vd Kleij, 2013) Herinrichten fysieke werkomgeving (gebeurt niet altijd!) Flexplekken, ontmoetingsruimtes, creatieve werkplekken, concentratiewerkplekken, thuisfaciliteiten, geluidsabsorptie; ergonomische toepassingen Groter aanbod ICT-faciliteiten Overal digitaal toegang tot documenten en collega s Nieuw (HR-)beleid Stimuleren van thuiswerken en op flexibele tijden werken Stimuleren van digitale kennisdeling binnen organisatie Resultaatgericht leidinggeven Langere openingstijden kantoor?

7 HNW: Twee visies Veronderstelde implicaties voor kwaliteit van arbeid, werknemer-welzijn en organisatie

8 HNW en de 4 A s van Arbeid Centrale aspecten van werk: 1. Arbeidsinhoud en psychosociale werkkenmerken 2. Arbeidsomstandigheden 3. Arbeidsvoorwaarden 4. Arbeidsverhoudingen 4 A s bepalen kwaliteit van werk en hebben invloed op welzijn en prestaties van werknemers

9 Zonnige visie op HNW: Win-win-situatie (4 A s) Positief voor werknemers: Psychosociale werkkenmerken, o.a.: Meer autonomie Meer skills op het gebied van ICT Fysieke arbeidsomstandigheden, o.a.: Geschikte werkplek op kantoor voor ieder type taak Ergonomische verbeteringen werkplekken Arbeidsvoorwaarden, o.a.: Flexibiliteit in werktijden Thuiswerken mogelijk Facetime geen beoordelingscriterium meer Arbeidsverhoudingen: Mogelijkheid tot samenwerking, overleg, en kennisdeling op afstand Duidelijk resultaatafspraken met leidinggevende

10 Zonnige visie: Meer werkbronnen Flexibiliteit (autonomie in werktijden en werklocatie) Werknemers hebben meer mogelijkheden tot Tijdregulering Herstel-regulering Betere balans werkeisen en werkbronnen, inspanning & herstel, werk & privé Dus..veronderstelde gevolgen: Meer motivatie, bevlogenheid, en tevredenheid, Minder werk-thuis interferentie Minder stress Meer vitaliteit Betere prestaties

11 Zonnige visie op HNW: win-win Kostenbesparing is ook een belangrijk doel van HNW Verhogen opbrengsten Effectiever werken (verbetering productiviteit, samenwerking, kennisbenutting) Verhogen klanttevredenheid Aantrekkelijker werkgevers-imago (flexibel, innovatief, duurzaam) Meer betrokkenheid Verlagen van kosten Efficienter werken Minder mensen nodig? Minder reiskosten Minder kantoorkosten (huisvesting, minder office supplies) Besparing op verzuim en ongewenst verloop

12 Kritische visie op HNW: Potentiële risicofactoren (4 A s van Arbeid): Psychosociale werkkenmerken: Hogere werkdruk / taakeisen (hoge targets) Minder autonomie (je moet flexibel werken) Fysieke arbeidsomstandigheden Kwaliteit thuiswerkplek? (ergonomie) Availability gewenste werkplek op kantoor? Geen eigen werkplek op kantoor (privacy)

13 Kritische visie op HNW: Potentiële risicofactoren (4 A s van Arbeid): Arbeidsvoorwaarden Mogelijkheid tot werken anyplace, anytime Meer overwerk? Overleg in de avonduren? Geen duidelijke grens tussen werk en privé Geen vergoeding extra werkuren overwerk bestaat niet Verplicht thuiswerken? Arbeidsverhoudingen Sociale isolatie (individualisering) Samenwerking op afstand Leidinggevende op afstand

14 Kritische visie: Minder werkbronnen. Verplichte flexibiliteit i.p.v. autonomie Risico op slechte balans Werkeisen & werkbronnen Inspanning & herstel (overwerk, bereikbaarheid, werkeisen) Werk & privé (grens werk-privé vervaagt) Dus risico op: Meer negatieve werk-thuis interferentie Meer vermoeidheid en stress Ontevredenheid Slechtere samenwerking en prestatie

15 Kortom: Zowel positieve als negatieve effecten zijn aannemelijk Waarschijnlijk combinatie: Holman & Wood (2003), Kompier (2006): There is no straightforward relationship between a work practice and its effects. A modern work practice can have both positive and negative effects. Bronnen: Holman, D. & Wood, S. (2003). The new workplace: an introduction. In: Holman, D., Wall, T.D., Clegg, C.W., Sparrow, P., & Howard, A., editors. The new workplace: a guide to the human impact of modern working practices. Chichester (UK): John Wiley & Sons; p Kompier, M.A.J. (2006). New systems of work organization and workers health. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6),

16 Kennis over de effecten van HNW Ervaringen uit de praktijk en bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek

17 Ervaringen met HNW in de praktijk Boek Ruud Baane et al. (2010): Het Nieuwe Werken ontrafeld Conclusies o.b.v. 21 case-studies Nationale HNW-Barometer In 2013: 68 Nederlandse organisaties Let op: Alleen organisaties met HNW-initiatieven (positive bias?) Per organisatie beperkt aantal medewerkers aan het woord Conclusies op basis van ervaringen, geen sterke onderzoeksdesigns of statistische toetsen

18 Baane et al. (2010) Het Nieuwe Werken ontrafeld: Belangrijkste bevindingen van 21 case studies (1): Mix van oude werken en nieuwe werken werkt vaak het beste Situatie bepaalt vrijheid en aansturing van werknemers ( situational leadership ) Werknemers schikken zich niet vanzelf in HNW-werkwijze Weerstand bij aanzienlijke groep werknemers Geen eigen werkplek, minder face-to-face contact, zelfdiscipline vs. verdrinken in werk Na enthousiasme, risico op terugval oud werkgedrag Proces goed sturen en bewaken! Bron: Baane, R., Houtkamp, P. & Knotter, M. (2010). Het Nieuwe Werken ontrafeld. Over Bricks, Bytes en Behavior. Uitgeverij Van Gorcum.

19 Baane (2010) Het Nieuwe Werken ontrafeld: Belangrijkste bevindingen van 21 case studies (2) Nieuwe uitdagingen voor leidinggevenden en HR-beleid Behouden sociale cohesie Gezondheidsmanagement: Bewaken werkprivé balans (werknemers werken eerder teveel dan te weinig!) Aanpassing arbo-beleid (o.a. thuiswerkplek) Aandacht voor veilig omgaan met vertrouwelijke informatie Ervaren effecten HNW: Minder huisvestingskosten en reiskosten Hogere betrokkenheid werknemers, betere werkprivé balans Geen verandering in samenwerking en innovativiteit

20 Conclusie praktijkervaringen Positieve inschattingen van effecten HNW binnen organisaties Obstakels bij invoering zijn realiteit proces van invoeren belangrijk! Meestal alleen harde cijfers over kostenbesparing Geen goede onderzoeksdesigns Vooral anekdotisch Geen statistische vergelijking situatie voor- en na de invoering van HNW Geen harde conclusies mogelijk over de effecten van HNW

21 Wetenschappelijk onderzoek in de praktijk Wetenschappers en organisaties slaan handen ineen

22 Wetenschap: Wel veel kennis over effecten van geïsoleerde aspecten van HNW (1) Telework / thuiswerken (Bron: Meta-analyse Gajedran & Harrison, 2007) Worktime control (Bron: Review Nijp et al., 2012) (Kleine) Positieve effecten op tevredenheid, werkprivé balans, welzijn MAAR: Betrof zelfgekozen thuiswerk / zelfgekozen flexibiliteit in werktijden Intensiteit beperkt (bijv. 1 dag thuiswerken p.w./ p.mnd) DUS: Resultaten niet zomaar te generaliseren naar HNW Bronnen: Gajedran, R.S. & Harrison, D.A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), Nijp, H.H., Beckers, D.G.J., Geurts, S.A.E., Tucker, P. & Kompier, M.A.J. (2012). Systematic review on the association between employee worktime control and work-non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 38(4),

23 Wel veel kennis over effecten van geïsoleerde aspecten van HNW (2) Kantoorinrichting (Bron: o.a. De Croon, 2005; Vroon, 1990; Bodin-Danielsson, 2008, 2014): (Grote) Kantoortuinen suboptimaal: Storend geluid, geen privacy, weinig controle over omgevingsfactoren Flexkantoren (geen eigen werkplek): Inconsistente resultaten Bevindingen niet zomaar te generaliseren naar HNW-werkomgeving Oude flexkantoren versus HNW-flexkantoren Gebruik mobiele ICT-middelen (Bron: o.a. Demerouti et al., 2012) Sociale collegiale contacten minder Risico op information overload Grens werk-privé vervaagt Effecten soms positief en soms negatief: Het hangt van de situatie af Bronnen: Bodin-Danielsson, C. & Bodin, L. (2008). Office type in relation to health, well-being, and job-satisfaction among employees. Environment and Behavior, 40(5), Bodin-Danielsson, C., Chungkham, H.S., Wulff, C. & Westerlund, H. (2014). Office design s impact on sick leave rates. Ergonomics, 57(2), De Croon, E.M., Sluiter, J.K., Kuijer, P.P.F.M., & Frings-Dresen, M.H.W. (2005). The effect of office concepts on worker health and performance: a systematic review of literature. Ergonomics, 48(2), Demerouti, E., Derks, D., Ten Brummelhuis, L.L. & Bakker, A.B. (2012). New ways of working: Impact on working conditions, work-family balance, and well-being.

24 Wel kennis over effecten van geïsoleerde aspecten van HNW (3) MAAR: HNW is meer dan de som der delen: Complex samenspel Deelaspecten HNW zijn niet nieuw, maar: Intensiteit van aspecten en aard van aspecten is anders bij HNW (en verschilt ook nog per HNW-organisatie ) Onderzoek naar HNW als combi-interventie is nodig om effecten van HNW te leren kennen!

25 HNW als complete interventie: Beperkt wetenschappelijk onderzoek Cross-sectioneel onderzoek: Nametingen na invoering van HNW (bijv. Van der Kleij et al., 2013; Van Yperen et al., 2014) Geen vergelijking met oude situatie Geen inzicht in veranderingen Interventie-onderzoek zeer beperkt Voordelen interventieonderzoek: Inzicht in veranderingen: Voormeting oude situatie vs. follow-up HNW Werknemers vullen vragenlijst in (ipv 1 organisatie-vertegenwoordiger) Bronnen: Van der Kleij, R., Blok, M., Aarts, O. Vos, P. & Weyers, L. (2013). Het Nieuwe Werken en kennisdelen: de rol van organisatie-identificatie en autonomie. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 29(1), Van Yperen, N.W., Rietzschel, E. & De Jonge, K.M.M. (2014). Blended working: For whom it may (not) work. Open Access, Plos One, 9(7), 1-8.

26 Meijer et al. (2009): The effects of office innovations Oude werkomgeving (vaste werkplek, 2 werknemers per kantoor) vs. HNW-werkomgeving (geen vaste werkplek, taakgestuurde keuze werkplek) Resultaten (N= 138) voormeting vs. follow-up metingen: Vermoeidheid geen verandering (p >.05) Gezondheid verbetering baseline vs. 15 mnd follow-up (p <.01) Productiviteit slechter bij 6 mnd follow-up (p <.01), daarna stabilisering tot baseline level (p >.05) Let op: Geen informatie over thuiswerk / worktime control! Geen controlegroep! HNW oorzaak van veranderingen? Bron: Meijer, E. M., Frings-Dresen, M.H.W. & Sluiter, J.K. (2009). Effects of office innovation on office workers' health and performance. Ergonomics, 52(9),

27 Blok et al. (2012): HNW in relatie tot gedrag en organisatie-uitkomsten Oude manier van werken vs. HNW HNW = flexible office layout [minder kantoorruimte, uitgebreide ICT, mogelijkheid tot thuiswerk op flexibele uren] Resultaten (N = 39 full panel data): Toename ervaren flexibiliteit werktijden, ICT-middelen, Ervaren resultaatgerichte sturing Afname haalbaarheid resultaatafspraken en kennisdeling. Geen verandering in: Thuiswerk, Samenwerking, Tevredenheid, Geschiktheid werkplek Let op: Geen statistische toets veranderingen significant? voormeting tijdens implementatie HNW (62% was al over op HNW-werkomgeving ) Geen controlegroep! Kleine steekproef Bron: Blok, M.M., Groenesteijn, L. Schelvis, R. & Vink, P. (2012). New ways of working: does flexibility in time and location of work change work behavior and affect business outcomes? Work, 41,

28 Vink et al. (2012): HNW in relatie tot gezondheid en productiviteit Interventiegroep (2 afdelingen) vs. Controlegroep! Voormeting vs. follow-up! Resultaten (N = 47): Geen verandering in: tevredenheid, gezondheid, comfort 2 interventieafdelingen vertonen verschillende resultaten (bijv. concentratie). Let op: Geen statistische gegevens in paper (M per groep en per meting) Moeilijk om resultaten te interpreteren Bron: Vink, P. Blok, M., Formanoy, M., de Korte, E. & Groenesteijn, L. (2012). The effects of new ways of work in the Netherlands: national data and a case study.

29 Conclusie wetenschappelijk onderzoek Geen stevige conclusies mogelijk: Zeer beperkt aantal studies naar HNW Vaak geen hoogwaardige onderzoeksopzet Momenteel: Pioniersprojecten O.a. RU & ZonMw

30 Meer hoogwaardig onderzoek nodig Goede designs! Voormeting + nametingen is er verandering over tijd? (korte- en lange termijn) Interventiegroep vs. Controlegroep is de verandering toe te wijzen aan HNW? Aandacht voor procesfactoren en objectieve HNWtoepassingen in specifieke casus Aantal concentratie- en overlegplekken voldoende? Verplicht/vrijwillig thuiswerk? Hoe is het proces van invoering gebeurd? Samenwerking wetenschap en praktijk noodzakelijk

31 Belangrijk: Inzicht in DE effecten van HET Nieuwe Werken is onmogelijk! HNW kent veel verschijningsvormen en verschillen in proces van invoering. Holman & Wood (2003) The effects of a flexible work practice are dependent on how it is implemented, designed, and managed and are not solely dependent on the intrinsic features of the work practice itself.

32 Voorlopige tips: Belangrijk om kwaliteit van arbeid (4A s) te bewaken, ook bij HNW. Voorkom disbalans tussen werkeisen en bronnen: Als je wat wegneemt, moet je ook iets teruggeven Flexibiliteit moet van twee kanten komen (geven en nemen) Pas hoeveelheid en type werkplekken aan op type werkzaamheden dat gebeurt Balans: stimuleren thuiswerken / minder kantoorkosten vs. voldoende hoogwaardige werkplekken bieden Vermijd grote open offices (evolutionaire behoeften) Goede voorbereiding en proces-monitoring noodzakelijk

33 Bedankt voor uw aandacht Contact: