Van werkdruk naar werkplezier

Transcriptie

1 Van werkdruk naar werkplezier De invloed van reorganisaties op werkdruk en werkplezier Huub Pennock, Ergo-balans Noortje Wiezer TNO Alex van der Wal, Dexis Arbeid 1

2

3 Verzekeraars en werkdruk? 3

4 Programma 1. Paar vragen aan de zaal; 2. Werkdruk en werkplezier, waar hebben we het over; 3. Een casus rond een reorganisatie; 4. De ergonomische kant van werkdruk; 5. Aan de slag met oorzaken van werkdruk; 6. Onderzoek naar effecten van reorganisaties; 7. Aan de slag met reorganisaties; 8. Werkplezier vanuit de taak bekeken; 9. Aan de slag met werkplezier; 10. De cirkel van invloed en betrokkenheid; 11. Afronden. 4

5 Werkdruk en werkplezier waar hebben we het over?

6 Wat is werkdruk? Een definitie: Medewerkers ervaren werkdruk als ze niet kunnen voldoen aan de gestelde eisen in het werk. 6

7 Wat is stress? Vanuit de natuur: Fight, or flight reaction, 'klaar om in actie te komen. 7

8 Stress in onze cultuur Meestal alleen nog maar een mentaal proces, Hormonaal gebeurt er hetzelfde als in de natuur, Langdurige stress leidt tot vermoeidheid

9 Bewezen relaties Regelmogelijkheden Productiviteit verzuim en fouten Te veel werk Werkdruk Werkstress Gezondheid en plezier 9

10 En hoe zit het met werkplezier?

11 Demands and Resources (Bakker) Etc. Fysieke Taakeisen Emotionele Taakeisen Mentale Taakeisen Werkdruk Etc. Feedback Coaching Social Support Autonomie Bakker (2001), Bakker, Demerouti et al. ( ) Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli (2000, 2001)

12 Job Demands-Resources Model Mentaal Emotioneel Fysiek Werk Stressoren + Strain - Etc. Support - - Organisatie Uitkomsten Autonomie Feedback Energie Bronnen + Bevlogenheid + Etc. Bakker (2001), Bakker, Demerouti et al. ( ) Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli (2000, 2001)

13 Energiegevers zijn bijv: Loopbaan mogelijkheden Zingeving Communicatie Resultaat halen/zien Sociale Steun Vertrouwen In elkaar Coaching Regelruimte Feedback Autonomie Participatie Afwisseling Taak Identiteit

14 Casus Papierfabriek

15 Ergonomische kant van werkdruk

16 Wat is de belangrijkste oplossing voor ongezonde werkdruk? A Meer medewerkers B Meer regelmogelijkheden C Betere leidinggevenden D Betere medewerkers E Betere organisatie van het werk F Beter ontwerp (organisatie, functies en middelen) G Beter beleid 16

17 Beleidsniveau Beleid Mensniveau Individu Communicatie & Samenwerken Leidinggeven Organisatieniveau Planning, logistiek, verstoringen, inwerken etc. etc. Ontwerpniveau Organisatie en functies Hardware Software 17

18 Oorzaken (on)gezonde werkdruk Samenwerken Verwachtingen Leidinggeven Piekbelasting Hoeveelheid werk Werkdruk Meten = weten Planning ICT Crisis Targets Uitzend krachten 18

19 19 Beleidsniveau Mensniveau Organisatieniveau Ontwerpniveau Werkdrukmonitor voor het team Individuele werkdrukanalyse Begeleiding nieuwe medewerkers Gebruik van sneltoetsen Eenduidige verwachtingen Effectief werkoverleg Effectief samenwerken Competenties leidinggevenden Piekbelasting onder controle Begeleiding tijdelijke inleenkrachten Evenwichtige taakverdeling Omgaan met targets Planning Efficiënt werken Duurzame functies Regelmogelijkheden medewerkers Ontwikkeling gebruiksvriendelijke software Beoordeling gebruiksvriendelijkheid software

20 Het PSYRES project Het PSYRES project Noortje Wiezer TNO 20

21 PSYRES Psychological health and well-being in restructuring, key effects and mechanisms European research project generated in the frame of the NEW OSH ERA, funded within the ERA-NET scheme under the Sixth EU Framework Program for Research and Technological development

22 PSYRES consortium

23 Wat verstaan wij onder reorganisatie Reorganisatie: een ingrijpende organisationele verandering die effect heeft op een hele sector of het gehele bedrijf (geen plaatselijke veranderingen) Voorbeelden: - Verplaatsen van activiteiten - Verandering van eigenaar - Fusie of overname - Interne reorganisatie - Krimp Kieselbach et al. (2009)

24 Doel van het PSYRES project 1. Meer inzicht in het effect van verschillende soorten reorganisaties op de gezondheid en welzijn van werknemers 2. Meer inzicht in de onderliggende mechanismen 3. Risicogroepen vaststellen, beschermende en versterkende factoren (moderatoren) 4. Effectieve en preventieve maatregelen en praktische aanbevelingen formuleren waarmee risico s verminderd kunnen worden 5. Een analyse instrument ontwikkelen waarmee effecten van reorganisaties gemeten kunnen worden.

25 Onderzoeksmethoden Kwantitatief onderzoek naar de relatie tussen reorganisatie en mentale gezondheid (analyse van longitudinale datasets) Understanding the figures: kwalitatieve onderzoek met interviews en casestudie Taking action: workshops met stakeholders.

26 The PSYRES project Samenvatting van de resultaten 26

27 Wat hebben we geleerd? Impact on work High Low Large effect on well-being Small effect on well-being Restructuring Positive changes Positive effect on well-being Appraisal Negative changes Negative effect on well-being

28 Wat hebben we geleerd? Good: - Well-being - Job characteristics Strong: - Personal resources - Organisational resources Better ability to handle organisational restructuring situations Staying well after the restructuring process

29 Wat hebben we geleerd? Conflicts and reduced support Negative pathway Increased Job demands Increased job insecurity Negative effect on well-being Restructuring Reduced flexibility, change culture Positive pathway Autonomy and participation Support Positive effect on well-being

30 Wat hebben we geleerd? Communication Participation Support actions Successfully implemented change process

31 Publicaties te downloaden via

32 Werkdruk en werkplezier vanuit de taak bekeken

33 Taakeisen Effect van de taak HOOG BURN- OUT BEVLOGEN- HEID LAAG APATHIE EENTONIG- HEID 33 LAAG Energiebronnen HOOG

34 Demand control model Karacek

35 35

36 Vragen en informatie? Huub Pennock Ergo-balans W. E: M: Alex van der Wal Dexis Arbeid W: E: M: Noortje Wiezer TNO W. E: T: