Wetenschappers over Het Nieuwe Werken

Transcriptie

1 NEUTRAAL Wetenschappers over Het Nieuwe Werken Mini-seminar 7 maart Agenda Welkom Het Nieuwe Werken op weg naar volwassenheid Impact op mensen een wetenschappelijk perspectief Studie 1: Begrensde flexibiliteit Studie 2: Flexibiliteit, Employability en Loopbaansucces Studie 3: Meetinstrument en validering Werken volgens Het Nieuwe Werken Vervolgonderzoek & samenwerking Afronding Borrel 2 1

2 HOME Even voorstellen 3 Radboud Universiteit Nijmegen al jaren bezig met Het Nieuwe Werken Uitkomsten van Flexibel werken/hnw Dr. Pascale Peters & Prof. Dr. Beatrice van der Heijden (p.peters@fm.ru.nl) Institute for Management Research (IMR) Bedrijfskunde (SHRM) Tel: +31 (0) TvA in samenwerking met: Dr. Guy Notelears en MSc. Lisa van den Berg MSc. Jeanet van Loon Msc. Runald Francisca 4 2

3 Moneypenny staat sinds 2000 voor Het Nieuwe Werken Met onze expertise plukt u de vruchten van Het Nieuwe Werken, op de manier die bij u en uw organisatie past. Flexibel en effectief. 5 Vandaag in de zaal 6 3

4 HOME Het Nieuwe Werken op weg naar volwassenheid 7 HNW in de media: hot, maar zelden genuanceerd! 8 4

5 Moneypenny HNW volwassenheidsmodel Mate van integratie van HNW in cultuur en processen 1 HNW Gedoogd 2 HNW Gekaderd 3 HNW Verankerd 4 HNW Geïntegreerd & Geinspireerd Toegevoegde waarde van HNW 9 9 elementen van aandacht voor succesvolle implementatie Mens & organisatie Werk Randvoorwaarden cultuur Het Nieuwe (Samen) Werken ICT communicatie aansturing taken & processen werkplek ARBO vaardigheden arbeidsvoorwaarden 10 5

6 HNW vraagt investering op diverse niveaus in organisatie Organisatie Units/Afdelingen/Teams Management & directie Business Drivers Visie op werken & samenwerken in de toekomst HNW Spelregels Implementatie aanpak Randvoorwaarden Teamafspraken Nieuwe manier van werken & samenwerken Feedback geven & ontvangen Leidinggeven aan Het Nieuwe Werken Output sturing Persoonlijk leiderschap Afspraken & vergaderen Implementatie Medewerkers Persoonlijk leiderschap Tijd-en plaatsonafhakelijk werken Boundary management 11 HNW aanpak op diverse niveaus in organisatie Organisatie Business Drivers Visie op werken & samenwerken in de toekomst HNW Spelregels Implementatie aanpak Randvoorwaarden Units/Afdelingen/Teams Management Vandaag & directie focus op het individu in de organisatie Medewerkers Teamafspraken Nieuwe manier van werken & samenwerken Feedback geven & ontvangen Leidinggeven aan Het Nieuwe Werken Output sturing Persoonlijk leiderschap Afspraken & vergaderen Persoonlijk leiderschap Tijd-en plaatsonafhakelijk werken Boundary management Implementatie 12 6

7 HOME Impact op mensen een wetenschappelijk perspectief 13 Een nieuw psychologisch contract? 14 7

8 HNW = empowered gedrag laten zien 15 Meer flexibiliteit 16 8

9 t.a.v. wanneer je werkt 17 t.a.v. waar je werkt 18 9

10 t.a.v. met wie je werkt 19 Meer vrijheid in het werk 20 10

11 Maar ook meer eigen verantwoordelijkheid 21 Voor je eigen werk 22 11

12 En voor het werk van je team 23 Meer communicatie op afstand 24 12

13 Meer verbondenheid via ICT 25 Wetenschappelijke visie op HNW (Peters et al., 2009; Peters et al., te verschijnen; Peters et al., in voorbereiding) Empowerment ten aanzien van eigen werk 1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. behalen van de doelstellingen in je eigen werk 2. Vrijheid nemen t.a.v. de aanpak van je eigen werk 3. Flexibiliteit oppakken (wanneer, waar, met wie je werkt) Empowerment ten aanzien van team werk 1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. het behalen van de doelstellingen van je team 2. Laten zien van intra-organizational entrepreneurial behaviour 3. Kennisdelen en samenwerken m.b.v. ICT Let wel! HNW wordt vaak gelijk gesteld aan flexibel werken, zeggenschap hebben over wanneer je werkt, of op afstand werken met ICT Soms is HNW slechts op onderdelen geïntroduceerd of opgepakt Soms alleen voor sommigen binnen de organisatie toegankelijk Daarom kijken we naar de mate waarin werknemers daadwerkelijk werken volgens HNW 26 13

14 Vandaag: uitkomsten van 3 recente studies 1. Wat betekent tijd-ruimtelijke flexibiliteit voor de balans tussen werk en privé? 2. Welke impact heeft tijd-ruimtelijke flexibiliteit op loopbaansucces? Hangt tijdruimtelijke flexibiliteit samen met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? 3. En wat betekent Het Nieuwe Werken voor de bevlogenheid van werknemers, voor hun betrokkenheid bij de organisatie, en voor hun werk-privé-balans? Op basis van 2 datasets Dataset A: basis voor studie 1 en 2 Moneypenny dataset: Verzameld in 2011 onder mannen en vrouwen in bestand van Moneypenny (N = 7.700) Response 8% (N = 583) Selectie van enkel werkende vrouwen (n = 449) 53% is vooral eigen ondernemer 60% = HBO / WO opgeleid Gemiddeld matige carrièregerichtheid Gemiddeld 26,75 uren betaald werk per week Gemiddeld 45,5 jaar oud 45,5% heeft kind jonger dan 13 en een partner 24% heeft geen kind jonger dan 13, wel een partner 9,6% heeft wel een kind jonger dan 13, geen partner 10,9% heeft geen kind jonger dan 13, geen partner 28 14

15 HOME Studie 1: Begrensde flexibiliteit 29 Vraag: Is er een positieve relatie tussen tijd-ruimtelijke flexibiliteit en de ervaren werk-privé-balans en welke rol speelt het actief aanbrengen van een scheiding tussen werk en privé hierbij? Scheiding werk - privé Werk privé balans Tijd ruimtelijke flexibiliteit 30 15

16 Wetenschappelijke visie op werk-privé-balans (Geurts et al., 2005) Time based conflict Strain based conflict Positive work-home interference 31 Wetenschappelijke visie op scheiding werk-privé (E. Kossek et al., 2012) Boundary management - segementatie Werk Privé 32 16

17 Uitkomsten: meer flexibiliteit meer balans + meer scheiding werk-privé, meer balans + + Meer scheiding werkprivé, meer balans Time based conflict Strain based conflict Meer scheiding privéwerk, meer balans Strain based conflict Scheiding werk-privé Werk privé balans Meer flexibiliteit, meer werk-privé balans Time based conflict Strain based conflict Positive work home interference Tijd ruimtelijke flexibiliteit 33 De relatie met de praktijk Flexibiliteit draagt bij aan balans Naast het bieden van flexibiliteit is het ook belangrijk dat mensen leren om hun grenzen tussen werk en privé te managen Aandacht nodig voor scheiding werk-privé (boundary management) Skills voor individuen Aandacht binnen organisatie & teams Bewustwording van management 34 17

18 Studie 2: Flexibiliteit, Employability en Loonbaansucces die vrouwen ervaren 35 Vraag: Is er een positieve relatie tussen tijd-ruimtelijke flexibiliteit en employability van werkende vrouwen, en werkt dit door op het subjectief loopbaansucces dat vrouwen ervaren? Tijd-ruimtelijke flexibiliteit Employability Loopbaansucces 36 18

19 Wetenschappelijk visie op employability (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden et al., 2009) Occupational expertise Anticipation & optimization Corporate sense Personal flexibility Balance 37 Wetenschappelijk visie op loopbaansucces (Gattiker en Larwoord, 1986) Career satisfaction Interpersonal success Job success Subjectief ervaren loopbaan succes Life success Financial success Hierarchical success 38 19

20 Uitkomsten: het algemene beeld Vrouwen in onze studie scoren gemiddeld: redelijk op time-spatial flexibility relatief hoog op occupational expertise en personal flexibility relatief laag op anticipation & optimization en op corporate sense nog lager op balance (!) relatief laag op financial en hierarchical success maar relatief hoog op life success en interpersonal career success 39 Uitkomsten: flexibiliteit kan employability van vrouwen verhogen afhankelijk van levensfase + Occupational expertise maar minder voor vrouwen met partner, met jong kind Anticipation & optimization maar minder voor vrouw zonder partner, met jong kind Corporate sense maar minder voor vrouwen met partner, zonder jong kind Personal flexibility levensfase heeft geen invloed + Balance maar enkel voor vrouwen zonder partner, met jong kind 40 20

21 Uitkomsten: flexibiliteit kan employability van vrouwen verhogen afhankelijk van levensfase + Occupational expertise maar minder voor vrouwen met partner, met jong kind Anticipation & optimization maar minder voor vrouw zonder partner, met jong kind NB. Flexibiliteit is belangrijk. En niet alleen Corporate sense voor vrouwen met jonge maar minder voor vrouwen kinderen!!! met partner, zonder kind Personal flexibility levensfase heeft geen invloed + Balance maar enkel voor vrouwen zonder partner, met kind 41 Uitkomsten: flexibiliteit kan [direct én via employability] het subjectieve loopbaansucces van vrouwen vergroten Career satisfaction: personal flexibility en balance (+ flexibiliteit) Job success: corporate sense en balance (+ flexibiliteit) Hierarchical success: personal flexibility en balance (+ flexibiliteit) Interpersonal success: occupational expertise, corporate sense en balance (+ flexibiliteit) Financial success: anticipation and optimization (neg) en balance (+ flexibiliteit) Life success: balance (+ flexibiliteit) 42 21

22 Uitkomsten: er is een positieve relatie tussen flexibiliteit en employability van werkende vrouwen, en dit werkt ook door op het subjectief loopbaansucces Tijd-ruimtelijke flexibiliteit Employability Loopbaansucces 43 De relatie met de praktijk Employability is (voor vrouwen) een hele belangrijke voorspeller van loopbaansucces Flexibiliteit stelt vrouwen meer in staat om hun waarde (employability) op de arbeidsmarkt op peil te houden dit gaat over meer dan alleen de eigen inhoudelijke skills Flexibiliteit is ook een directe voorspeller van loopbaansucces Eerdere analyses op deze data hebben ook laten zien dat vrouwen bereid zijn 8 uur (=35%) per week meer te werken indien ze flexibiliteit krijgen Aandacht nodig voor duurzame inzetbaarheid via flexibiliteit Skills ontwikkeling (in de breedte) Aandacht binnen HR beleid Bewustwording van management 44 22

23 Studie 3: Werken volgens Het Nieuwe Werken 45 Dataset B: basis voor studie 3 Hoogopgeleide kenniswerkers in 4 organisaties die werken volgens HNW in brede zin (N= 183) Financial consultancy organisatie (= 24% van de cases) Human software organization (= 25% van de cases) Bank-afdeling (= 10,4% van de cases) Faculteit van een University (40,6% van de cases) Man: 67.2% Samenwonend (= 77%) Leeftijd jongste kind 0-4 (=23.5%); Jongste kind 5-12 jaar (=20.2%); Jongste kind (=6%) Tenure (=7.8 jaar gemiddeld) Part-time contract (= maximaal 32 uur per week) (=9.9%) 46 23

24 Opzet van studie 3 model bevestigd Statistisch aanvaardbaar meetmodel van HNW, ontwikkeld in samenhang met reeds gevalideerde uitkomstvariabelen Twee hoofddimensies met deeldimensies van HNW bevestigd: Empowerment ten aanzien van eigen werk 1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. behalen van de doelstellingen in je eigen werk 2. Vrijheid nemen t.a.v. de aanpak van je eigen werk 3. Flexibiliteit oppakken (wanneer, waar, met wie je werkt) Empowerment ten aanzien van team werk 1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. het behalen van de doelstellingen van je team 2. Laten zien van intra-organizational entrepreneurial behaviour 3. Kennisdelen en samenwerken m.b.v. ICT 47 Het Nieuwe Werken wat levert het op? 48 24

25 Meer affectieve commitment 49 Meer work-engagement

26 Betere werk-privé balans 51 Maar minder werk-privé-balans bij team empowerment 52 26

27 De relatie met de praktijk HNW gaat gepaard met meer bevlogenheid en betrokkenheid daar heeft de werkgever baat bij Die twee concepten gelden als een voorspeller voor meer creativiteit (werknemer) en daardoor meer innovatie (bedrijf) Echter, een hogere mate van empowerment in teamwerk gaat ook gepaard met meer conflict. Aandacht nodig voor HNW als integraal onderdeel van de cultuur Daadwerkelijk gedrag op de werkvloer Werken en samenwerken binnen teams Bewustwording van management 53 Vervolg onderzoek & samenwerking 54 27

28 Vervolgonderzoek & samenwerking - uitnodiging In studie 3 hoogopgeleiden kenniswerkers onderzocht in vier HNW-organisaties (waarvan 3 met formeel HNW beleid) Relatie met formeel HNW beleid (multilevel analyses) vraagt om meer organisaties Longitudinaal onderzoeksdesign is nodig om causale verbanden aan te tonen Vervolgonderzoek zou andere arbeidsmarktgroepen kunnen meenemen in verschillende contexten en culturen meer inzicht in mate van teamwerk en dus ook meer informatie over teams analyses apart voor mannen en vrouwen? Uitnodiging voor co-funding en samenwerking met bedrijfsleven nodig om debat over HNW verder te brengen en nieuwe verbanden te analyseren. 55 Vervolgonderzoek & samenwerking - uitnodiging Op basis van de wetenschappelijke concepten die gepresenteerd zijn in studie 1 is er een trainingsprogramma in ontwikkeling om boundary management skills te versterken Uitnodiging wij zoeken een pilot klant om het in ontwikkeling zijnde programma te testen en (gezamenlijk) verder te ontwikkelen 56 28

29 HOME Afronding 57 Praktische punten U krijgt van ons toegestuurd Presentatie Contact gegevens van de deelnemers (naam, functie, adres) Evaluatie formulier Een whitepaper met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen We bellen u om te bespreken hoe u de sessie heeft ervaren 58 29

30 Laatste vragen 59 HOME Borrel 60 30

31 Contact gegevens Moneypenny Moneypenny BV Amsterdamsestraatweg AB Abcoude T: E: Susan Smulders Marianne Sturman