Els Raskin Jolijn Noels Diensthoofd kinderopvang sinds Diensthoofd personeel sinds 2008

Transcriptie

1

2 Els Raskin Diensthoofd kinderopvang sinds 2012 Jolijn Noels Diensthoofd personeel sinds 2008

3 Een leeftijdsbewust personeelsbeleid kenmerkt zich door maatregelen gericht op het optimaal inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun hele loopbaan. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid maakt onderdeel uit van het integrale personeelsbeleid. De maatregelen of instrumenten die kunnen worden ingezet binnen het leeftijdsbewust personeelsbeleid kunnen vertrekken vanuit de kracht van medewerkers en hen positief waarderen of belonen voor hun kwaliteiten en vertrekken vanuit de kwetsbaarheid van bepaalde leeftijdsgroepen en hen beschermen.

4 DUS: Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsbeleid voor enkel oudere werknemers

5 De problematiek rond de oudere werknemer in de organisatie is voor de personeelsleden zelf maar vooral voor beleidsmakers - wel: Een goede aanleiding Een startpunt Een beginpunt Om van daaruit verder te werken aan een echt leeftijdsbewust personeelsbeleid.

6 De oudere werknemer, krachtig of kwetsbaar? -2 GROEPEN -10 MINUTEN -KRACHT/KWETSBAAR -1 SCHRIJVER -1 VERTEGENWOORDIGER -DEBAT (5 min)

7 KRACHT (inventaris na oefening) Meer actief luisteren Ervaring, kennis en levenswijsheid Groot netwerk (bv collega s, ouders, scholen, ) Meer geduld Plichtsbewuster Relativeringsvermogen Verzoenend Ontfermen over nieuwe mensen Stralen, vertrouwen, zorgende, moeder/grootmoederrol (vader/vaderrol) Betere combinatie werk/gezin (bv. steun van partner) Niet uitvallen met zwangerschapskwaaltjes

8 KWETSBAAR (inventaris na oefening) Fysieke beperkingen minder fit Moeilijkheden met verandering Minder voeling met de jongere kinderen (leefwereld) Vast (vastgeroeste) gewoontes oudere pedagogische visies Uitgeblust zien weinig uitdaging Moeilijkheden met digitaal tijdperk / technologie ih algemeen Lawaai extra belastend Generatiekloof met jongere begeleiding Meer verlofdagen ten opzichte van jongere werknemers Eigenbelang Overbezorgd

9

10 Voorstelling kinderopvangdienst

11 1.FEITEN: Meten is weten 2.PROBLEEM verklaren/betekenis geven 3.DOELEN strategische verankering binnen onze organisatie 4.ACTIES 5.EVALUATIE EN NIEUWE UITDAGINGEN

12 Plan van aanpak Beleid betrekken

13 leeftijdsverdeling kinderopvangdienst

14 klachten inventarisatie» het fysiek werk wordt zwaar: medische klachten stijgen en dan voornamelijk met: rug, schouders en gewrichten» psychische decompensatie ten gevolge van vnl. privé-redenen maar met invloed op het werk: sandwichpositie eigen gezin <-> ouders» vastroesten: verlies van motivatie, werkgoesting, creativiteit» de oudere werknemers stereotyperen zichzelf» dragen het verleden met zich mee: kunnen moeilijk loslaten» stijging absenteïsme, voornamelijk het langdurig absenteïsme

15 gevaren en risico s die we merken gevaar van besmetting van jonge werknemers er is ruimte voor eigen mening en inbreng van de jongere werkkrachten, maar zij moeten zich tegelijk ook invoegen naar bestaande taboes (vnl. op interpersoonlijk vlak, minder naar taakinhoud) gevaar van overvragen (té hoge verwachtingen stellen naar) van jonge werknemers.

16 probleem betekenis geven overtuigen beleid / personeelsdienst / team VRAAG: Op welke terreinen kunnen deze cijfers, klachten, gevaren en risico s (problematische) gevolgen hebben? Economisch/ organisatorisch/ groepsdynamisch, Post-it-voorbereiding: 5 groepen van 7 Elke groep 1 kleur +/-7 minuten

17 (inventaris na oefening) Ontstaan van subgroepjes, isolatie (WhatsAppgeneratie en huh-wat-is-whatsapp-generatie ) Kwaliteitsvermindering? minder divers/actief/innovatief spelaanbod Stigmatisering afwentelen verantwoordelijkheden op jonge generatie Weinig ruimte geven tot groei/vernieuwing invoegen naar bestaande regels/afspraken Meer/langere ziekte extra inzet/flexibiliteit van collega s om dit op te vangen

18 VERKLAREN: probleem betekenis geven leeftijdspiramide die niet in evenwicht is economische probleem generatiekloof binnen de personeelsgroep interpersoonlijk probleem / teamdynamiek langdurig absenteïsme en effecten hiervan op personeelsgroep, teamdynamiek en organisatie verlies van ervaring en knowhow wanneer de oudere personeelsleden beginnen uit te stromen probleem met betrekking tot continuïteit en/of kwaliteit van de dienstverlening

19 STRATEGISCHE VERANKERING Inschrijven van een leeftijdsbewust personeelsbeleid in de organisatiedoelstellingen: voorbeeld Bocholt Beleidsdoelstelling12 Bocholt wil een performant personeelsbeleid uitbouwen dat inzet op het aantrekken, behouden, het efficiënt inzetten en ontwikkelen van haar personeelsleden met aandacht voor een aangename en veilige werkomgeving. Actieplan 12.1 Bocholt voert een dynamisch, modern en samenhangend HRM-beleid met het oog op een grote inzetbaarheid van competent personeel Actie Het werken aan een (leeftijdsbewust) personeelsbeleid met oog voor diversiteit

20 STRATEGISCHE VERANKERING De strategische visie en doelen ontwikkelen met betrekking tot leeftijdsbewust personeelsbeleid- op organisatieniveau voorbeeld Bocholt: Gemeentebestuur en OCMW Bocholt willen hun werknemers gemotiveerd en inzetbaar houden zodat ze met energie, inzet en goesting willen en kunnen werken gedurende gans hun loopbaan. We willen een leeftijdsbewust personeelsbeleid op maat uittekenen, dat vertrekt vanuit de mogelijkheden van elke werknemer zonder hierbij zijn kwetsbaarheden, de noden van de organisatie in het algemeen en de diensten in het bijzonder uit het oog te verliezen.

21 STRATEGISCHE VERANKERING Principes bij projectplanning en uitvoering (wegwerken van weerstand zet bezwaren om in voorwaarden): Geen vooroordelen: (Bezwaar vanuit personeelsgroep: stereotypering, oude medewerkers zijn ziek, minder waard) Evenwicht zoeken: (Bezwaar vanuit personeelsgroep: niet iedereen die 50+ is, is oud of voelt zich oud. De ene persoon ervaart andere problemen bij het ouder worden dan de andere) Creatief realisme: (Bezwaar vanuit beleid/management) Partners betrekken: (Bezwaar: weeral iets nieuw / voorkeursbehandeling / )

22 DRAAGVLAK CREËREN Stuurgroep met projectverantwoordelijken: Diensthoofd kinderopvang en diensthoofd personeel Klankbordgroepen: Team, MAT beleid Werkgroep: afvaardiging team + stuurgroep Beslissingsorgaan: beleid (individuele beslissingen n.a.v. maatregelen)

23 GEBRUIKTE METHODE Participatief Bijvoorbeeld het team zelf: Bevraging bij inventarisering knelpunten Stand van zaken opstart project Maatregelvoorstellen Uitwerking mentorschap workshop Terugkoppeling Regelmatige maatregelevaluatie/ maatregelopvolging in het team Evaluatie na 1 jaar: workshop

24 MAATREGELEN UITWERKEN EN IMPLEMENTEREN 1.Weekuurvermindering maatregel in het kader van werktijden balans werk/privé 2.VVWD Vrijevakantiewoensdag maatregel in het kader van werktijden balans werk/privé 3.Mentorschap maatregel in het kader van Functiedifferentiatie / functieverandering 4.Werkuurspreiding/vaste uurrooster maatregel in het kader van Werklastbeheersing 5.Kindvrije uren maatregel in het kader van Werklastbeheersing en kwaliteitsvolle werking

25 OEFENING: NADENKEN OVER PRO S EN CONTRA S MAATREGELEN 5 groepen van de post-it oefening 5 tafels met 5 grote bladen per maatregel Per blad 5 minuten tijd om pro s en contra s te noteren Doorschuiven bij fluitsignaal

26 REALITEIT 1.Weekuurvermindering -positieve maatregel, zowel voor degene die vermeerdert, degene die vermindert. -geen extra belasting voor het team als en + elkaar opheffen -personeelsleden die de vermeerdering niet toegewezen kregen konden hiermee leven -ideeën tot verbetering: -minimumleeftijd om te kunnen verminderen opnieuw herbekijken. Moet er een minimumleeftijd zijn? Kunnen we dit opentrekken zodat, afhankelijk van de context/de situatie iedereen er in principe gebruik van kan maken indien zij dat wenst? -kan de maatregel enkel aangevraagd worden voor een jaar? Is het mogelijk om de termijn naar 6 maanden of 3 maanden terug te brengen?

27 REALITEIT 2.Vrijevakantieweekdag/vrij evakantiewoensdag -Positief ervaren door werkneemsters die er gebruik van gemaakt hebben. Vormt een echt rustpunt in het midden van de week -ook positief ervaren door de groep -de maatregel vormt geen te grote belasting voor de groep Het team wil de maatregel behouden maar de rechthebbenden herbekijken: -Groep wil de leeftijdsvoorwaarde herbekijken, bijvoorbeeld vanaf een leeftijd van 55 jaar en ook voor fysiek vastgestelde diagnoses.

28 REALITEIT 3.Mentorschap -Mentoren hebben deze maatregel erg positief ervaren: startopvang werd als warm en ondersteunend benoemd hoewel meer werklast, toch een uitdaging -Mentoren hebben het gevoel dat ze voldoende opleiding hebben gekregen en begeleiding krijgen vanuit personeelsdienst/diensthoofd -Nieuwe werknemers ervaren deze maatregel als zeer positief. Mentoren doen dat goed en zij vormen een vast aanspreekpunt. Ook het feit dat de dag voor eerste werkdag al eens contact werd opgenomen door de mentor heeft de nieuwe werknemer als zeer positief ervaren. -Het is persoonlijker.

29 REALITEIT 4.Werkuurspreiding/vaste uurrooster -brengt rust in het team, brengt rust in de weekplanning -betere combinatie werk-gezin mogelijk -voorspelbaarheid is ook voor partner en gezin een positieve zaak -de vaste uurrooster zou wel jaarlijks herzienbaar/bespreekbaar moeten zijn. Dit vindt het team belangrijk

30 REALITEIT 5.Kindvrije uren -idee van de maatregel zelf vinden ze goed -het team wil de maatregel behouden, maar de intensiteit aanpassen: -aantal personen/aantal uren per week afbouwen naar 1 uur per week/persoon en niet met twee tegelijk (niet efficiënt praatbarak) -voorwaarde opdat de maatregel kan werken/ kan toegepast worden: 1/Toepassing in de ochtendshift, vast inroosteren want indien vrijblijvend komt het er niet van. 2/er wordt afgesproken dat op een volgend werkteam de lijst to-do s opnieuw opgesteld zal worden en een nieuwe poging tot uitvoering ondernomen wordt.

31 ALGEMEEN PRINCIPE EN PROCES positief verhaal werkgever toont hiermee aan dat hij belang hecht aan werknemers (welzijn) -werknemers zijn geen nummer de maatregelen creëren mogelijkheden flexibel inspelen op situaties, kwetsbaarheden onder de vorm van maatregelen en geen individuele gunsten voelen zich gehoord werkt motiverend maatregelen waar ze echt iets mee kunnen, op maat van hun dienst hebben actief kunnen meedenken, weten dat hun inbreng gewaardeerd wordt

32 Suggesties en tips term levensfasebewust personeelsbeleid steeds bekijken om maatregelen te generaliseren ipv toe te spitsen op enkel de doelgroep oudere werknemers - algemene maatregelen kunnen dan ook worden aangewend, bijvoorbeeld bij (tijdelijke/permanente) arbeidshandicap strategisch kader op organisatieniveau, uitwerking op maat op dienstniveau

33

34 Fysieke werkbelasting. Idee rond een apart circuit met taken met lage fysieke belasting voor personeelsleden met (tijdelijke, permanente) arbeidshandicap. Competentiemanagement en talentmanagement. Idee om de werking/organisatie zo te organiseren dat (gedeeltelijke) specialisatie mogelijk is en personeelsleden worden ingezet op basis van hun talenten en competenties.

35