Hoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen?

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Hoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen?"

Marcella Moens
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Hoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen? Ken Pieters IMPACT nv POLL Binnen welke tijdspanne beslist de gemiddelde beoordelaar of een kandidaat geschikt is? A. 30 seconden B. 5 minuten C. 15 minuten D. 20 minuten Inhoud van deze webinar De vereiste competenties voor een job De voorbereiding van het selectiegesprek De voor- en nadelen van een selectie-interview Het verloop van een interview Het selectieverslag 1

2 Naar welk profiel zoeken we? Organisatie - Missie - Strategie - Beleid - Functie - Doelstelling - Verantwoordelijkheden - Taken - Beoefenaar - Competenties - Behoeften - Toekomstvisie Generieke competenties Functionele competenties Profielbepaling Selectie Rapport Begeleiding / coaching Evaluatie Wat zijn competenties? Competenties zijn iemands individuele, persoonlijke kenmerken die ten grondslag liggen aan zijn succes Wat zijn competenties? Kennis Vaardigheden Competenties Attitudes Motivatie 2

3 Kenmerken van duidelijke competenties? Herkenbaar Goed te beoordelen Praktijkrelevant Ontwikkelbaar POLL Hoeveel procent van sollicitanten voor een bepaalde job, beschikt over de vereiste competenties? A. 25 procent B. 35 procent C. 45 procent D. 55 procent Inhoud van deze webinar De vereiste competenties voor een job De voorbereiding van het selectiegesprek De voor- en nadelen van een selectie-interview Het verloop van een interview Het selectieverslag 3

Tegenstrijdigheden Evolutie Creativiteit Doe je research

4 Wat zegt het curriculum vitae (niet)? Analyseer cv Sterke punten Aandachtspunten Hiaten Tegenstrijdigheden Evolutie Creativiteit Doe je research Google Check sociale media Doe je research Google Check sociale media Media-archieven Voorgeschiedenis? 4

5 POLL Hoeveel procent van de werkgevers zoekt sollicitanten eerst op Facebook op? A. 33 procent B. 51 procent C. 68 procent D. 77 procent Kijk je onder het topje van de ijsberg? Kennis / kunde Gedragsvaardigheden Zelfbeeld Normen en waarden Eigenschappen Motieven De vraag-o-theek Verslagblad: Vragen Reactie Aandachtspunten 5

6 Welke vragen stel ik? Competentie: Succesvol gedrag Meetbaar Actief luisteren: belangrijke info halen uit mondelinge mededelingen. Doorvragen, ingaan op reacties. Hoe laat u anderen merken dat u naar hen luistert? Kunt u een voorbeeld geven? Gebeurt het wel eens dat uw gedachten afdwalen als iemand u iets vertelt? Welk percentage van uw werk bestaat uit luisteren? Vindt u zichzelf iemand die goed kan luisteren? Waaruit maakt u dit op? Vat u in een gesprek wel eens samen wat u gehoord hebt? Kunt u een voorbeeld geven van een recente situatie waarin u, door goed te luisteren, informatie heeft opgepikt die een ander wellicht zou kunnen zijn ontgaan? Inhoud van deze webinar De vereiste competenties voor een job De voorbereiding van het selectiegesprek De voor- en nadelen van een selectieinterview Het verloop van een interview Het selectieverslag POLL Hoe hoog is de betrouwbaarheid van een gestructureerd selectieinterview? A. 25 procent B. 40 procent C. 55 procent D. 75 procent 6

Competenties Voordelen (gestructureerd) selectie-interview Interview is beter gekoppeld aan profielvereisten Subjectiviteit van de interviewer wordt

selectie-interview Niet geschikt voor alle competenties Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer Minder geschikt voor pas afgestudeerden Niet

7 Competenties Voordelen (gestructureerd) selectie-interview Interview is beter gekoppeld aan profielvereisten Subjectiviteit van de interviewer wordt gereduceerd (facts) Geeft interviewers een leidraad om beter te interviewen Focus van interview blijft op relevante competenties Nadelen van selectie-interview Niet geschikt voor alle competenties Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer Minder geschikt voor pas afgestudeerden Niet altijd representatief voor toekomstig gedrag omdat competenties contextgebonden zijn Ideale selectie + Probleemkinderen Ideale medewerkers? Werkpaarden + Motivatie 7

8 Communicatie Gevaren selectie + Risico Doelgroep Gemiste kans + Performance Inhoud van deze webinar De vereiste competenties voor een job De voorbereiding van het selectiegesprek De voor- en nadelen van een selectie-interview Het verloop van een interview Het selectieverslag Wat houdt het interview in? Vraaggesprek Dialoog Info inwinnen & verstrekken 80/20-regel Interviewer stuurt 8

9 Wat is het doel van het interview? Kan de kandidaat de functie invullen? Wil de kandidaat de functie invullen? Past de kandidaat in de functie? Ook 2 en 3 zeer belangrijk Intro Toelichting functie & omgeving Analyse cv Analyse motivatie Analyse competenties Analyse voorwaarde Slot 1. Intro Verwelkoming Op het gemak stellen DVV Doel Verwachting Verloop Zijn er vragen op voorhand? 9

2. Toelichting functie & omgeving Toelichting functie Toelichting omgeving

Geef de mogelijkheid om vragen te stellen 3.

Waarom bepaalde keuze? Wat zijn de achterliggende motieven?

10 2. Toelichting functie & omgeving Toelichting functie Toelichting omgeving Wat weet de kandidaat over de functie? Geef de mogelijkheid om vragen te stellen 3. Analyse cv Overloop het cv Waar liggen de sterktes / zwaktes? Waarom bepaalde keuze? Wat zijn de achterliggende motieven? Waar ligt de focus? 3. Analyse cv Belangrijkste realisaties: Waarom? Wat hield de taak in? Welke acties en wat was het resultaat? Wat heb je er nadien mee gedaan? 10

11 4. Analyse motivatie Wat is de indruk van de omgeving? Wat is de indruk van de job? Wat is de meerwaarde ten opzichte van de huidige functie? 4. Analyse motivatie Wat zijn de beslissingscriteria om te veranderen? Welke drempel houdt u tegen? Wat drijft u? Wat zijn uw ambities? 5. Analyse competenties STARR-techniek Situatie Reflectie Taak Resultaat Actie 11

12 STARR-techniek: Situatie: wat was de vertreksituatie?. Geef eens een voorbeeld van een recente situatie waarin u een probleem oploste? Taak: in kaart brengen van wat moest bereikt worden, hoe en wanneer. Waaruit bestond uw taak? Actie: aanpak, manier waarop de taak vervuld werd. Hoe heeft u dat aangepakt? Resultaat: confrontatie met de taak. Hoe is het afgelopen? Reflectie: wat heb je er van geleerd? Wat pas je toe naar de toekomst toe? STARR-techniek (klantgerichtheid): Situatie: Klant kwam kwaad binnen en vertelde dat zijn nieuwe smartphone al na twee dagen stuk was STARR-techniek (klantgerichtheid): Situatie: Klant kwam kwaad binnen en vertelde dat zijn nieuwe smartphone al na twee dagen stuk was Taak: Als verkoper moest ik bekijken of de gsm in aanmerking kwam voor garantie en indien dit het geval was een nieuw toestel meegeven Actie: Ik heb de klant eerst zijn verhaal laten doen en dan het toestel geïnspecteerd 12

STARR-techniek (klantgerichtheid): Resultaat: Klant bleek in aanmerking te komen voor de garantie en kreeg nieuw toestel mee. Klant stapte tevreden naar buiten.

13 STARR-techniek (klantgerichtheid): Resultaat: Klant bleek in aanmerking te komen voor de garantie en kreeg nieuw toestel mee. Klant stapte tevreden naar buiten. Reflectie: Altijd rustig blijven als ik met een boze klant geconfronteerd word 6. Analyse voorwaarden Volledig Duidelijk Analyseer de verwachtingen 7. Slot Formuleer twijfelpunten Vraag reactie Informeer over volgende stappen Vragen van de sollicitant Eindig positief Dank 13

Soms loopt het fout https://www.youtube.com/watch?

14 Soms loopt het fout Do s en Don ts Open vragen (W&H) Verdiepings - & confrontatievragen Trechtertechniek Algemeen Detail Sleutelwoorden Baas van het gesprek Do s en Don ts LSD: Luister Samenvatten Doorvragen 14

15 Do s en Don ts ECHO: Empathie Concludeer Herformuleer Open vragen Do s en Don ts Observeer Stiltes Do s en Don ts NIVEA Niet Invullen Voor Een Ander 15

Gewicht van negatieve informatie Contrast tussen kandidaten Nota s nemen Voordelen Info gaat niet verloren:

16 Do s en Don ts Gesloten vragen Suggestieve vragen Negatieve vragen Meervoudige vragen Manipulatie Valse hoop Interpretatiefouten Halo-effect Horn-effect Tendens naar het midden Stereotype effect Projectie effect Gewicht van negatieve informatie Contrast tussen kandidaten Nota s nemen Voordelen Info gaat niet verloren: verslagblad: Vragen Reactie Aandachtspunten 7 ± 2 regel Verder dan eerste indruk Indruk van interesse / aandacht 16

17 Nota s nemen Nadelen Geremd Tempo daalt Oogcontact verdwijnt Formeel Inhoud van deze webinar De vereiste competenties voor een job De voorbereiding van het selectiegesprek De voor- en nadelen van een selectie-interview Het verloop van een interview Het selectieverslag Het selectieverslag Diploma: Competenties Positief Te ontwikkelen Vereiste kenmerken Positief Te ontwikkelen Besluit: 17

18 POLL Wat onthoud je in de eerste plaats uit dit webinar? A. Dat je een cv zorgvuldig moet screenen en je vragen vooraf moet voorbereiden B. Dat een selectie-interview voor- en nadelen heeft en dat je dit gesprek best combineert met andere selectieproeven C. Dat de STARR-techniek een handige tool is voor het checken van competenties D. Dat je je tijdens een selectie-interview kan laten misleiden door het Halo- of Horn-effect en andere interpretatiefouten E. Dat je tijdens een selectie-interview best eerlijk bent en twijfelpunten ook voorlegt aan een sollicitant F. Dat een volledig selectieverslag noodzakelijk is voor een eerijk verdict over de sollicitant G. Andere tip 18

Vergelijkbare documenten

Competentiegericht interviewen

Competentiegericht interviewen 24/11/2005 Jan Verstraeten,QKRXG Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee! Michel de Montaigne (1533-1592) 1. Interview als selectie-instrument