HET GEDRAGSGERICHT INTERVIEW NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI

Transcriptie

1 HET GEDRAGSGERICHT NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI 2019 INTERVIEW

2 COMPETENTIES Geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die iemand in staat stellen om zijn taken succesvol uit te voeren. Vaktechnische competenties: Kennis en het toepassen van die kennis (vaardigheden, kunde) Technische of kennis gerelateerde competenties Makkelijk vast te leggen, te omschrijven en te meten vb. Word kennen of Word kunnen toepassen Gedragscompetenties: Vertaling van waarden, persoonlijke motivatie en eigenschappen in gedrag Minder voor de hand liggend vb. verantwoordelijkheidszin

3 COMPETENTIES Focus op gedragscompetenties Wie je bent is belangrijker dan wat je kent De eigenheid van het werk en de doelgroep in de social profit Onze persoonlijke waarden, attitudes de tools waarmee we aan de slag moeten Meer dan kennis en vaardigheden Kennis en kunde nog steeds belangrijk, maar kunnen aangeleerd en verfijnd worden Moeilijk aan te leren, heb je in je (wel te coachen) Attitude, gedrag bepaalt of iemand past binnen een organisatie Vormt daarom de basis voor aanwerving

4 COMPETENTIEWOORDENBOEK

5 COMPETENTIES METEN Gestaafde en objectieve informatie verzamelen Duidelijk beeld van hoe ver iemand staat t.o.v. het competentieprofiel Objectief meten Focussen op concreet waarneembaar gedrag = wat we horen en zien Leren kijken naar gedrag en het effect ervan Loskomen van intenties/goede bedoelingen = zijn sociaal wenselijk Waarnemen en interpreteren uit elkaar halen Voorwaarde: gewenste gedrag moet vooraf vastliggen =gedragsindicatoren

6 SELECTIE Voorspellen van toekomstig gedrag Garanderen van de kwaliteit van dienstverlening (competentieprofiel!) De juiste persoon op de juiste plaats (ook voor de kandidaat) Kost voor de organisatie van een verkeerde aanwerving Gevolgen voor het team van een verkeerde aanwerving Gevolgen voor de cliënt van een verkeerde aanwerving

7 SELECTIE Harde criteria Arbeidsvoorwaarden Vaktechnische competenties (kennis en vaardigheden) Ervaring Objectief meetbaar, dus eerst nagaan Zachte criteria Gedragscompetenties (persoonlijkheid, attitude, persoonlijke waarden) Motivatie, interesse, passend in bedrijfscultuur Talent: niet selectie, wel als extra Moeilijker te objectiveren, dus pas meten na de harde

8 SELECTIE Casus Wat zou je doen Fantasievraag Bevraagt intenties Meet visie Gedragsgericht interview Wat heb je gedaan Ervaringsvraag Bevraagt effectief gedrag Meet competenties

9 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Definitie Op een systematische wijze aan kandidaten de gelegenheid geven om ervaringen uit hun verleden toe te lichten, zodat de interviewer kan voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het werk.

10 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Stap 1 WIJ CONTEXT Stap 2 IK GEDRAG Stap 3 META COMPETENTIE

11 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Voorbereiding interviewer(s) Vastleggen van selectiecriteria: kiezen van de competenties die je voorop stelt: maximaal 3 (op basis van het competentieprofiel van de functie) Operationaliseren: duidelijke definitie en gedragsindicatoren (zie competentieprofiel). Duidelijk en eenduidig voor iedere selecteur!

12 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Voorbereiding kandidaat Toelichting methodiek Welke competenties zijn belangrijk in de functie en willen we meten (+definitie) Hoe gaan we die meten: wat is het gedragsgericht interview Belang van eerlijkheid (win-win voor beide partijen). Als kandidaat start, krijgt hij ook direct de juiste coaching Toelichting voorbereiding Kies een ervaring (concrete situatie) uit het CV (verleden) waarbij je de competentie moest inzetten (NIET bezit!) Beschrijf de situatie Beschrijf jouw rol erin Wat heb je geleerd over jouw competentie?

13 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Gesprek Stap 1 wij-niveau schetsen van de context Waar, wanneer, wie, wat,? Stap 2 ik-niveau bespreken van persoonlijke rol en taak van de kandidaat Wat was je functie en bevoegdheid, wat was je rol, aandeel, hoe heb je het aangepakt? Stap 3 meta-niveau samen kritisch terugblikken op de persoonlijke ervaring en het leerproces Ik schat je competentie zo in, klopt dit, hoe ervaar je dit, Feedback: neutrale beschrijving zonder waardeoordeel Wat heb je geleerd uit deze ervaring, zou je dit nu anders doen,

14 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Beoordeling interviewer(s) Leervermogen: kan je bij elke selectie beoordelen op basis van bespreking op meta niveau. Moet ook de basis zijn van elke aanwerving! Goede medewerkers zijn bereid te leren, leren uit ervaringen, steken de schuld niet op anderen. Starters: 3 (of 2) vooropgestelde competenties Meelopers: komen doorheen het verhaal aan het licht. Neem de lijst van competenties en overloop samen wat je nog kan scoren (vaak nog een 5-tal)

15 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Algemene tips Aantal interviewers! Doorvragen tot in detail: waar, wanneer, wie, wat,? Je mag je indruk geven, twijfels uitspreken (feedback!) Belang van eerlijkheid (win-win voor beide partijen). Als kandidaat start, krijgt hij ook direct de juiste coaching Gesprekstechnieken: gebruik LSD en feedback geven

16 GEDRAGSGERICHT INTERVIEW Oefening baart kunst Per twee Elk om beurt 15

17 ZIN IN MEER?

18 Proeft deze workshop naar meer? Deze tool past binnen de opleiding het selectiegesprek van het HR vormingsaanbod van VIVO. Hierbij de inschrijvingslink: Profiteer ervan want de opleiding is gratis en plaatsen zijn beperkt!