Competentiegericht interviewen

Transcriptie

1 Competentiegericht interviewen 24/11/2005 Jan Verstraeten,QKRXG Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee! Michel de Montaigne ( ) 1. Interview als selectie-instrument 2. Wat? 3. Doel van het interview 4. Structuur van het interview 5. Informatieverwerving tips voor een geslaagd interview 7. Competenties 8. Profielbepaling ahv competenties 9. Het competentiegerichte interview 1

2 ,QWHUYLHZDOVVHOHFWLHLQVWUXPHQW Communicatievaardigheden + Risicogroep Doelgroep + Content & performance,qwhuylhzdovvhohfwlhlqvwuxphqw Interview heeft slechts validiteitscoëfficiënt van 0.25!! Deze coëfficiënt kan echter opgedreven worden door gestructureerd te interviewen tot 0.40!! Ongestructureerd vrijblijvend gesprek Validiteit 0.25 Gestructureerd interview Validiteit

3 :DW" Een interview is een vraaggesprek in dialoogvorm dat geleid wordt door de interviewer(s) en waarbij hoofdzakelijk de geïnterviewde aan het woord is. Open gesprek waar informatie in 2 richtingen vloeit waarbij beide partijen vragen kunnen stellen. Interviewer stuurt het gesprek!! Geïnterviewde is ± 70% van de tijd aan het woord, interviewer 30%. 'RHOYDQKHWLQWHUYLHZ Doel van een sollicitatie-interview is antwoord geven op 3 vragen: ƒ Kan de kandidaat de functie invullen? ƒ Wil de kandidaat de functie invullen (motivatie)? ƒ Past de kandidaat in de voorgestelde setting? Er wordt dikwijls teveel op de 1 vraag gefocust! Vraag 2 & 3 zijn minstens even belangrijk zijn! 3

4 'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie Toelichting van functie en Functie-omgeving Motivatie-analyse CV-analyse Competentie-analyse Salaris-analyse Introductie ƒ Stel u zelf en uw organisatie kort voor ƒ Deel de structuur van het interview mee aan de kandidaat Toelichting van de functie en functie-omgeving ƒ Licht de functie en haar omgeving beknopt toe, ook al heeft de kandidaat vooraf de functiebeschrijving gelezen!! ƒ Bied de kandidaat de mogelijkheid om hier vragen over te stellen Slot 'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie Toelichting van functie en Functie-omgeving Motivatie-analyse CV-analyse Competentie-analyse Salaris-analyse Motivatie-analyse ƒ Peil naar indrukken van de kandidaat m.b.t. functiebeschrijving en uw toelichting ƒ Wat ziet de kandidaat als een meerwaarde in de vacature t.o.v. zijn huidige functie? ƒ Wat zullen zijn beslissingscriteria zijn wanneer hij een voorstel krijgt? ƒ Welke drempels moet hij nog over om stap te zetten? ƒ Hoe scoort hij zijn motivatie voor de vacature op een 10-punten schaal? ƒ Wat drijft de kandidaat in zijn loopbaan? ƒ Wat is zijn ambitie op lange termijn en hoe ziet hij deze opportuniteit hier in passen? Slot 4

5 'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie Toelichting van functie en Functie-omgeving Motivatie-analyse CV-analyse Competentie-analyse CV-analyse ƒ Overloop de levensloop van de kandidaat ƒ Analyseer keuzes (studies, carrièremoves) die de kandidaat heeft gemaakt en zijn beweegredenen ƒ Analyseer de belangrijkste realisaties die de kandidaat heeft verwezenlijkt in elke functie en laat die staven met facts & figures!,qwhuylhzlqje\ REMHFWLYHV ƒ Analyseer leermomenten in de loopbaan ƒ Analyseer de kracht van het CV: gaat het CV op een stabiele manier in stijgende lijn?? Salaris-analyse Slot Competentie-analyse ƒ Analyseer de te screenen competenties ƒ Zie punt 7 'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie Toelichting van functie en Functie-omgeving Motivatie-analyse Analyse van het salaris ƒ Volledigheid en duidelijkheid nastreven ƒ Analyseer zijn verwachtingen CV-analyse Competentie-analyse Slot ƒ Formuleer eventuele twijfelpunten en laat kandidaat hierop repliceren ƒ Informeer kandidaat over het vervolg van de procedure Salaris-analyse Slot 5

6 ,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJYUDDJVWHOOLQJ Open vragen ƒ Vb Wat waren uw verantwoordelijkheden als Afdelingshoofd? Gesloten vragen ƒ Bent u geïnteresseerd in deze opportuniteit? ƒ Hebt u al leiding gegeven? ƒ Vooral te gebruiken als controlevraag en om langdradige kandidaten tot kort antwoord te dwingen Verdiepende vragen ƒ Om info verder uit te diepen, worden gesteld als open vragen ƒ Belangrijk om aandachtig te luisteren naar antwoorden van kandidaat,qirupdwlhyhuzhuylqj9uddjvwhoolqj Confronterende vragen ƒ Confronteren kandidaat met tegenstrijdigheden in zijn verhaal ƒ Vb U zegt dat overuren geen problemen vormen, maar hoe combineert u uw functie met uw hobbies en de opvoeding van 4 kinderen? ƒ Komen bedreigend over, dus voorzichtig mee omspringen Overgangsvragen ƒ Je had dus je diploma op zak, wat deed je vervolgens? ƒ Belangrijk om als interviewer zelf het gesprek te blijven sturen!! ƒ Houden vaart in het interview 6

7 ,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ9UDDJVWHOOLQJ Suggestieve vragen ƒ Deze vragen suggereren al een antwoord en zijn dus absoluut uit den boze!! ƒ Je bent het toch met me eens dat overwerk nu eenmaal een must is in de functie van Personeelsverantwoordelijke? Hypothetische vragen ƒ Wat zou u doen indien uw ondergschikten bij uw directe baas achter uw rug gaan klagen over uw leiderschapsstijl? ƒ Geen noodzakelijk verband tussen wat men zegt en effectief doet, dus voorzichtig zijn in het trekken van conclusies. Oefening 1: Correcte vraagstelling 5. Informatieverwerving: Valkuilen Halo-effect Een positieve indruk op enkele punten beïnvloedt de beoordelaar zodat hij de kandidaat gunstiger beoordeelt dan hij is. Horn-effect Halo-effect in negatieve zin Tendens naar het midden Gebrek aan durf bij de interviewer om duidelijk oordeel uit te spreken (ja, maar kandidaten) 7

8 5. Informatieverwerving: Valkuilen Stereotype effect ƒ Op basis van enkele indrukken plakken we kandidaten een bepaald etiket op ƒ Hij is ontslagen in zijn laatste job, dus hij zal wel niet goed zijn! Projectie effect ƒ Kenmerken of gebreken van onszelf schrijven we toe aan de kandidaat ƒ Hij heeft net als ik ook psyhologie gevolgd, hij zal dus wel intelligent zijn. ƒ Elke interviewer zoekt naar overeenkomsten tussen zijn profiel en het profiel van de kandidaat! Hoe meer overeenkomsten, hoe beter de kandidaat meestal geëvalueerd wordt! 5. Informatieverwerving: Valkuilen Gewicht van negatieve informatie ƒ Negatieve informatie blijft sterker hangen dan positieve! Contrast tussen kandidaten ƒ Verschillende kandidaten na elkaar beïnvloeden je norm! Indien meerdere zwakkere kandidaten na elkaar worden afgewisseld door een iets betere bestaat het gevaar dat de iets betere als goed naar voor komt! ƒ => steeds afwegen t.o.v. het vooropgestelde profiel en niet t.o.v. elkaar!! 8

9 5. Informatieverwerving: Noteren of niet? Trade off Luisteren Noteren 1RWHHUWLMGHQVLQWHUYLHZDOOHHQKHW KRRJVWQRGLJH 1HHPQDLQWHUYLHZQRGLJHWLMGRP DDQWHNHQLQJHQWHPDNHQHQJHVSUHNWH UHFRQVWUXHUHQ 6. Informatieverwerving: Noteren of niet? Nadelen Sollicitant voelt zich geremd en op zijn hoede Tempo daalt doordat sollicitant wacht tot interviewer is bijgebeend Oogcontact verdwijnt Formeler karakter Voordelen Informatie gaat niet verloren, hulp om nadien te rapporteren Hoge face validity naar kandidaat Indruk van interesse en aandacht 9

10 7LSVYRRUHHQJHVODDJG LQWHUYLHZ 10 tips voor een geslaagd interview Bestudeer vooraf het CV; reconstrueer de levensloop ; duid die dingen aan die meer uitleg vragen (vb ontbrekende data, onduidelijke diploma s) Bepaal op voorhand welke competenties afgetoetst moeten worden; bereid eventueel wat vragen voor; Bepaal vooraf de chronologische richting van het interview: voor senior kandidaten best a- chronologisch 7LSVYRRUHHQJHVODDJG LQWHUYLHZ 10 tips voor een geslaagd interview Vermijd gesloten, hypothetische & suggestieve vragen Observeer non-verbaal gedrag Bouw af en toe een stilte in; onderwerp kandidaat niet aan spervuur van vragen; kijk hoe kandidaat met stiltes omgaat Hou het gesprek zelf in handen; onderbreek langdradige kandidaten 10

11 7LSVYRRUHHQJHVODDJG LQWHUYLHZ 10 tips voor een geslaagd interview Interview met in het achterhoofd de idee dat je de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie moet evalueren en hierover rapporteren Bied de kandidaat de mogelijkheid vragen te stellen; sluit af met de vraag of de kandidaat nog iets wil toevoegen dat misschien niet ter sprake is gekomen Geef de kandidaat de mogelijkheid om op uw twijfelpunten te reageren &RPSHWHQWLHV The key to predicting how somebody will perform in a job is to collect and examine examples of how he/she has performed in similar situations in the past. Competentiegericht of behavioural event interview 11

12 &RPSHWHQWLHV Competenties definiëren we als een set van kennis, motivatie, vaardigheden en attitudes die zich uiten in observeerbaar gedrag en die een predictieve waarde bezitten naar het realiseren van een prestatie. Geen eenduidige definitie; bovenstaande definitie is synthese van definitie van toonaangevende auteurs: Mc Lelland, Boyatzis, Prahalad, Hamel &RPSHWHQWLHV Kennis Vaardigheden Competenties Attitudes Motivatie 12

13 &RPSHWHQWLHV - kennis - vaardigheden - attitude - motivatie 3URILHOEHSDOLQJDKYFRPSHWHQWLHV Aan de hand van het door de organisatie gekozen competentiemodel wordt profiel opgesteld Voorbeeld: Profilor Wheel Per vacature worden 3 tot maximum 5 competenties geselecteerd Idealiter worden competenties bepaald ahv 360 techniek = ƒ Door functionaris ƒ Door peers ƒ Door supervisor ƒ Door direct reports Oefening 2: Profielbepaling ahv competenties 13

14 +HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Aan de hand van de S.T.A.R. techniek Situatie Resultaat Competentie Taak Actie +HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Situatie: duidelijk weergeven wat vertreksituatie was (datum, omstandigheden, ). *HHIHHQVHHQ YRRUEHHOGYDQHHQUHFHQWHVLWXDWLHZDDULQX]LFK H[WUDJHPRWLYHHUGYRHOGH" Taak: Alle parameters in kaart brengen van wat hoe en wanneer moest bereikt worden. :DDUXLW EHVWRQGXZWDDN" Actie: Aanpak, manier waarop kandidaat taak heeft vervuld. +RHKHHIWXGDWDDQJHSDNW" Resultaat: Confrontatie met de taak; +RHLVKHW DIJHORSHQ" 14

15 +HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Oefening 3: Competentiegericht interview +HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Voordelen Interview is beter gekoppeld aan profielvereisten (maw kans op foute selectie wordt gereduceerd) Subjectiviteit van de interviewer wordt gereduceerd ( facts rather than feelings ) Geeft interviewers een leidraad om beter te interviewen (ook bv wanneer meerdere interviewers actief zijn); focus van interview blijft op relevante competenties!!! Hoge face-validity naar kandidaten 15

16 +HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Nadelen Niet geschikt voor alle competenties Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer Minder geschikt voor pas afgestudeerden Niet altijd representatief voor toekomstig gedrag omdat competenties contextgebonden zijn 16