HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS
|
|
- Timo Abbink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS
2 ROADMAP I. Selectiefase 1. Selectie op basis van cv en motivatiebrief 2. Voorbereiding van de verdere selectieprocedure 3. Selectie op basis van een selectie-interview Hoe de voorspellende waarde van het selectiegesprek verhogen? Kwaliteit van (be)vragen Gedragsgericht of competentiegericht interviewen Scenario van het eigenlijke selectie-interview (+ leidraad) Nog enkele tips voor een goed interview II. Beoordelingsfase III. Keuze kandidaten en verdere communicatie en opvolging IV. Ter afronding Trends en feiten in selectie Selectie morgen: evolutie naar duurzaam selecteren
3 STELLING 1 : Bij de screening van cv s en motivatiebrieven zijn best meerdere mensen betrokken.
4 I. 1. Selectie op basis van cv en motivatiebrief 1. Wat gaan we na? De essentie: Persoonlijk en professionele CV? (structuur, beknopt) Voldoet kandidaat aan vooropgestelde criteria? Motivatie en competenties? (link met vacature/organisatie) Stabiele werkervaring? Andere engagementen? Hiaten in cv? (opleiding voltooid, jaartallen, sabbatjaar)! Vergeet niet: Ook niet weerhouden kandidaten in deze fase op de hoogte brengen! (amper 30% van de organisaties doet dit!) Hoe zat dat ook alweer met het opvragen van referenties?
5 I. 1. Selectie op basis van cv en motivatiebrief Voldoet de kandidaat aan de vooropgestelde criteria? Wat zien we in de praktijk? Criteria worden niet, of te summier, of te vaag vastgesteld Maar vooral: criteria krijgen pas gaandeweg of na het selectieproces verder vorm. Belang van vooraf vaststellen criteria! -> 1 e stap in objectivering van het selectieproces -> Maak daarbij het onderscheid tussen eisen en wensen Eisen: zaken die met ja/neen kunnen beantwoord worden en waaraan niet mag worden getornd. Voorbeeld: diploma bachelor boekhouden Wensen: zaken die niet objectief vaststelbaar zijn en/of die wenselijk zijn (= niet noodzakelijk) Voorbeeld: ervaring in de social profit sector of dynamische persoonlijkheid of aantrekkelijk geschreven motivatiebrief Tips in geval van veel kandidaturen Vertrouw de selectie van de CV s toe aan één iemand. tijdsinvestering! zelfde bril! Bepaal samen, in groep, op voorhand de criteria (wensen, eisen) op basis waarvan de cv s zullen worden geselecteerd.
6 Eis 1: Eis 2 Eis 3 Wens 1: gewicht 3 Leidraad screening cv s en motivatiebrieven Wens 2 Gewicht 5 Wens 3 Gewicht 7 JA/NEE JA/NEE JA/NEE Score Score Score Totaal Kandidaat A Ja Ja Ja Kandidaat B Ja Ja Ja Kandidaat C Neen Ja Neen STOP! Kandidaat D Ja Ja Ja Kandidaat E Neen Ja Ja STOP! Kandidaat F Ja Neen Ja STOP! Kandidaten die niet aan de eisen voldoen, gaan niet verder door in het selectieproces = gewicht x score Kandidaten die aan alle eisen voldoen, en de hoogste resultaten halen, gaan verder door
7 Terug naar onze stelling Bij de screening van cv s en motivatiebrieven zijn best meerdere mensen betrokken. Vooraf, bij het bepalen van de wensen en de eisen wellicht wel, niet bij het lezen van de CV s en motivatiebrieven. WIE BETREKKEN? De gouden driehoek Iemand van HR, de direct leidinggevende, algemeen directeur/coördinator Wat als? dat allemaal één en dezelfde persoon is?...
8 STELLING 2 : De effectiviteit van de selectieprocedure staat of valt met de voorbereiding
9 I. 2. Voorbereiding van de verdere selectieprocedure Beginnen bij het begin: het doel van een selectieprocedure = waardevolle voorspelling kunnen maken van het toekomstig gedrag van de kandidaat Toekomstig gedrag wordt bepaald door: o Gedrag uit het verleden (gedrag voorspelt gedrag) o Persoonlijkheid o Goesting, wil o Omgeving: organisatie, collega s, privé-situatie Kunnen we dit allemaal bevragen in een selectiegesprek??
10 I. 2. voorbereiding van de verdere selectieprocedure Criterium gericht werken: Ontwikkel een gepaste selectieprocedure in functie van de criteria FUNCTIE - COMPETENTIEPROFIEL Kennis Kunde Motivatie Waarden Attitude Vaktechnische competenties Loopbaan verwachtingen Gedragscompetenties Mogelijke selectietesten: Gestructureerd en competentiegericht interview Arbeidsproef/simulatie Test naar functiekennis/cognitieve kennis Persoonlijkheidsvragenlijst Referenties Assessment (= combinatie van testen)
11 I. 2. voorbereiding van de verdere selectieprocedure Voorspellende validiteit van selectietesten ten opzichte van functieprestatie (Schmidt en Hunter) (predictieve validiteit) Niet gestructureerd niet competentiegericht interview (0,15) Gestructureerd en competentiegericht interview (0,51) Arbeidsproef/simulatie (0,54) Test naar functiekennis/cognitieve kennis (0,45 0,50) Persoonlijkheidsvragenlijst (0,31) Ongestructureerde interviews (0,38) Referenties (0,26) Jaren werkervaring (0,18) Grafologie (0,02) Assessment (= combinatie van testen) (0,37-0,65)
12 TERUGKOMEND OP ONZE STELLING STELLING 2 : De effectiviteit van de selectieprocedure staat of valt met de voorbereiding Het is belangrijk vooraf inzicht te hebben in 1. wat (criteria) je wil nagaan/meten, en 2. welk selectie-instrument je daarvoor wel of niet kan inzetten.
13 STELLING 3 : Een interviewer is 20 % van de tijd aan het woord bij een effectief selectiegesprek
14 I. 3. Selectie op basis van een selectie-interview Hoe kunnen we de voorspellende waarde van het selectiegesprek verhogen? a. Kwaliteit van (be)vragen b. Gedragsgericht/competentiegericht interviewen
15 Hoe kunnen we de voorspellende waarde van het selectie-interview verhogen? a. Kwaliteit van (be)vragen: Stel open vragen (= wie, wat, waar, waarom, wanneer, beschrijf, illustreer, vergelijk ) Vraag door (vanuit het antwoord van de kandidaat stel je een nieuwe vraag) Trechtertechniek i.p.v. sequentieel vragen Stel geen: gesloten vragen suggestieve vragen je hebt toch geen problemen met meervoudige vragen 1 vraag tegelijkertijd! hypothetische vragen (tenzij om inzicht/kennis te testen) Wat zou u doen in situatie x met een cliënt?
16 Hoe kunnen we de voorspellende waarde van het selectie-interview verhogen? b. Gedragsgericht interviewen Waarom? Gedrag tijdens het interview gedrag tijdens het werk Dus: gedrag bevragen uit concrete ervaringen en situaties uit het verleden Bereid een aantal DOE- VRAGEN voor die de vereiste competenties bevragen Bv competentie: plannen en organiseren Geef eens een voorbeeld van een situatie waarin jij verantwoordelijk was om een activiteit/evenement te organiseren/plannen? Bv competentie: leiderschap Beschrijf eens een concrete situatie waarin jij een leidersrol hebt opgenomen? Wat verliep er (minder) vlot? Dit veronderstelt wel dat je vooraf zicht hebt op de gedrags-indicatoren die bij een bepaalde competentie horen -> competentieprofiel
17 Selectiefase - Hoe kunnen we de voorspellende waarde van het selectie-interview verhogen? Gedragsgericht interviewen aan de hand van de STAR methodiek Situatie Taak Actie Resultaat - Reflectie Opgelet: De beschrijving moet zich afspelen in het verleden Zorg ervoor dat de kandidaat in de ik-vorm blijft spreken Durf gerust om verduidelijking vragen: je moet je de situatie visueel kunnen voorstellen Om een competentie correct te kunnen beoordelen heb je informatie nodig over de 4 niveaus (STAR).
18 VOORBEELDVRAGEN SITUATIE Kan u hier een voorbeeldsituatie van geven? Waarover ging het precies? Wat was het probleem? Wat was de aanleiding? Wie was hierbij betrokken? Wat maakte het zo moeilijk/gemakkelijk? Hoe verliep dat? Schets het proces eens. ACTIE Welke acties ondernam u om dit aan te pakken of op te lossen? Wat deed u om dit te veranderen? Hoe ging u hiermee om? Wat deed u precies? Hoe kwam u tot die keuze? Hoe organiseerde u dit? Wat deed u daarna? TAAK Van wie kwam de vraag? Wie gaf de opdracht? Welke rol speelde u hierin? Wat was uw bijdrage? Wie was hier nog bij betrokken? Waarom koos men u uit? Welke taken nam u ter harte? RESULTAAT - REFLECTIE Wat was het resultaat? Hoe liep het af? Wat was de reactie van de anderen? Hoe uitte zich dat? Kan u het resultaat beschrijven? In welke mate was het vooropgestelde doel/resultaat bereikt? Als u nu terugblikt, hoe hebt u dit ervaren? Wat hebt u uit de hele situatie geleerd? Over welke competenties beschikt u om daarin te slagen?
19 I. 3. Selectie op basis van een selectie-interview Scenario van het eigenlijke selectie-interview 1. Onthaal en intro Kennismaking geef een korte voorstelling van jezelf en de organisatie Situeer het interview in de selectieprocedure Motiveer het belang van een open gesprek Deel mee dat je zaken zal noteren om achteraf objectief te kunnen beoordelen (opgelet: noteer letterlijk wat je hoort, nog geen interpretaties) Introductievraag
20 Scenario van het eigenlijke selectie-interview 2. Vraagstelling: verleden en heden (STAR) Opleiding Werkervaringen (bevraag enkel de relevante ervaringen indien de kandidaat een uitgebreide cv heeft) De huidige situatie, persoonlijke interesses 3. Vraagstelling: toekomst Motivatie voor de functie, organisatie Verwachtingen van de job Korte en lange termijn ambities
21 Scenario van het eigenlijke selectie-interview 4. Bevragen van enkele competenties (STAR) Bevraag een concrete situatie uit het verleden (eventueel aangepast aan de werkomgeving) 5. Organisatie en Functie Geef zelf wat meer uitleg over de functie! Belang van een realistic job preview daling van korte termijn verloop! (<1jaar) Loonsverwachtingen indien relevant Beantwoord vragen van de kandidaat 6.Afronden
22 TERUGKOMEND OP ONZE STELLING STELLING 3 : Een interviewer is 20 % van de tijd aan het woord bij een effectief selectiegesprek 15% - 30%
23 I. 3. Selectie op basis van een selectie-interview Nog enkele tips voor een goed interview Wees ervan bewust dat de houding van de interviewer ook impact heeft op de kandidaat Iemand die niet vlot overkomt, communicatief niet sterk is, is daarom geen slechte kandidaat Zorg voor een goed onthaal van de kandidaat (aangenaam, vriendelijk, professioneel) Besteed aandacht aan de setting van het interview: rustige omgeving, opstelling van tafels, voldoende tijd Let op voor non-verbale signalen Luister actief, laat stiltes toe, stel kwalitatieve vragen! Ook de kandidaat vormt zich door de wijze van werving én selectie, een beeld van uw organisatie.
24 I. 3. Selectie op basis van een selectie-interview Nog enkele tips voor een goed interview Vergeet niet: selecteren is een samenwerkingsverband tussen de afdeling/dienst in kwestie en HR Selecteer op die competenties waarvan je denkt dat ze het minst ontwikkelbaar zijn Zorg ervoor dat je naar de kandidaten toe de organisatie voorstelt zoals ze werkelijk is. Foutieve indrukken en verkeerde informatie worden later steeds afgestraft. Kijk bij het rekruteren niet enkel naar de vacature die moet worden ingevuld, maar denk ook aan opportuniteiten in andere afdelingen of in de toekomst. is weliswaar voor een stuk afhankelijk van de grootte en de typologie van de organisatie
25 WIE BETREKKEN? De gouden driehoek Iemand van HR, de direct leidinggevende, algemeen directeur/coördinator WERKEN MET EEN JURY Nadelen of valkuilen Impressionant voor kandidaat Kandidaat krijgt minder de kans om het woord te nemen Ping pong spel tussen de juryleden Geselecteerde kandidaat is vaker compromis -kandidaat Voordelen Meerdere blikken ( 4 ogen en oren wordt wel eens aanbevolen) Rolverdeling mogelijk tussen noteren enerzijds en vragen stellen/luisteren anderzijds Wat als? dat allemaal één en dezelfde persoon is?... Aanbevelingen/ideeën: Stel u zelf de vraag wie bij echt bij het selectiegesprek moet betrokken zijn (gouden driehoek) Zorg voor mensen die ervaring hebben in het voeren van selectiegesprekken Spreek een duidelijke rolverdeling af Indien toch meerdere mensen moeten betrokken zijn, deel de selectiegesprekken dan eventueel op in verschillende ronden Gebruik de leidraad Hanteer een objectief besluitvormingsmodel op basis van vooraf geformuleerde criteria (eisen en wensen)
26 STELLING 4 : Een beoordeling is geslaagd wanneer we er de beste kandidaat hebben kunnen uit halen
27 II. Beoordelingsfase Er zijn talloze factoren en omstandigheden die de beoordelingsfase subjectief maken.. Klassieke beoordelingsfouten door de interviewer: Valkuil van de 1ste indruk Vooroordelen en stereotypen Halo/horn effect: één + of - punt van de kandidaat domineert alle andere info Valkuil van het similar to me -effect Angst voor de eigen positie Komt vooral voor wanneer de collega s mee betrokken worden in het selectieproces
28 II. Beoordelingsfase Hoe fouten voorkomen? Volg het scenario en stel de vooropgestelde vragen Noteer letterlijk wat de kandidaat zegt (niet de interpretatie) Indien mogelijk, doe het interview met 2, en bespreek vooraf een rolverdeling Maak gebruik van een duidelijk én eenvoudig besluitvormingsmodel Ga onmiddellijk na het gesprek na in welke mate de vooropgestelde criteria/competenties aanwezig zijn. Gebruik onderstaande format (zie supra) Laat ieder lid van de jury zijn/haar eigen score geven
29 TERUGKOMEND OP ONZE STELLING STELLING 3 : Een beoordeling is geslaagd wanneer we er de beste kandidaat hebben kunnen uit halen Niet de beste kandidaat, maar de juiste kandidaat
30 III. Keuze kandidaten en verdere communicatie en opvolging Breng de niet weerhouden kandidaten (in de juiste volgorde) op de hoogte Als ze dit vragen, geef hen dan ook de redenen mee waarom ze niet gekozen zijn Doe beroep op uw sociaal secretariaat voor verdere begeleiding en voor het administratief en wettelijk in orde brengen van de tewerkstelling Steek voldoende tijd en energie in een goed onthaal
31 Ter afronding: Stellingen en feiten in HR - selectie Enkele stellingen. Het is niet de werkgever die een nieuwe medewerker kiest, het is de sollicitant die de werkgever kiest Objectief en kwaliteitsvol selecteren is onverzoenbaar met een trend als jobcrafting Generatie Y (geboren na 1980) kijkt op een heel andere manier naar werk dan generatie X. Enkele feiten Kostprijs van selectie van een bediende kost gemiddeld euro 40% van de pas aangeworvenen kijkt binnen het eerste jaar al naar andere werkgever.
32 Ter afronding: selectie morgen: evolutie naar meer duurzaam selecteren Vroeger Statisch Korte termijn Gap denken Nu Systemisch en dynamisch Duurzaam Focus op sterktes en potentieel Rol voor HR, of voor iedereen die met selectie in aanraking komt Van theoretische insteek naar een meer menselijke dynamiek Spreek met uw mensen, ken hun talenten Interne mobiliteit!?
33 Bedankt!
34 CONTACTGEGEVENS Nancy Cantens Consultant Adoria docent Upgrading vzw 0471/ Onthaal & Administratie Adoria/Upgrading 015/
35 Alle presentaties en meer info >
HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel
HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel In vogelvlucht Wervingsfase Selectiefase Cv en motivatiebrief Gesprek Testen Beoordelingsfase Aanwervingsfase
Nadere informatieHET GEDRAGSGERICHT INTERVIEW NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI
HET GEDRAGSGERICHT NICOLAS DESMET LEUVEN 7 MEI 2019 INTERVIEW WWW.EPO2.ORG COMPETENTIES Geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die iemand in staat stellen om zijn taken succesvol uit te voeren. Vaktechnische
Nadere informatie16/06/2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE
HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE Karine Janssens Brussel 17 juni 2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW Interviewtechniek Gestructureerd Focus = gedrag Doel = competentie beoordelen
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatieHoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen?
Hoe als niet-psycholoog een goed selectie-interview afnemen? Ken Pieters IMPACT nv POLL Binnen welke tijdspanne beslist de gemiddelde beoordelaar of een kandidaat geschikt is? A. 30 seconden B. 5 minuten
Nadere informatieOndersteuning bij sollicitatie
Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische
Nadere informatieToolkit. Personeelsselectie HANDLEIDING
Toolkit Personeelsselectie HANDLEIDING Inhoud Stap 1: De voorbereiding 6 1. Opmaak functieprofiel 6 2. Werving 8 2.1. Wervingskanalen 8 2.2. Wat is een goede vacaturetekst? 10 Stap 2: Voorbereidende vergadering
Nadere informatieSTARR-interview in theorie & praktijk
1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of
Nadere informatieLeidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding
Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste
Nadere informatieEen blijvende indruk nalaten bij sollicitaties. Workshop Felink - 14/10/2014
Een blijvende indruk nalaten bij sollicitaties Workshop Felink - 14/10/2014 1. Het CV 2. De CV-screening 3. De selectieprocedure 4, Het sollicitatiegesprek 5, Top Skills 2 1. Het CV 2. De CV-screening
Nadere informatieSTAR - STARR - STARRT
STAR - STARR - STARRT In theorie en praktijk Door Bart Meyers en Dave Walbers Uitgangspunt Gedrag dat een (kandidaat)-medewerker heeft gesteld in een vroegere situatie voorspelt welk gedrag hij/ zij zal
Nadere informatieSolliciteren Administratief medewerker
Solliciteren Administratief medewerker STAP 1: STAP 2: STAP 3: STAP 4: Deelnemingsvoorwaarden Generiek deel Specifiek deel Mondeling deel november december vanaf 23 januari vanaf eind februari Programma
Nadere informatieCV? Check! Op naar de voorbereiding van je sollicitatiegesprek!
CV? Check! Op naar de voorbereiding van je sollicitatiegesprek! Student Career Center. Master your future In partnership with Inhoud CV: do s & don ts Aandachtspunten voor tijdens en na het interview Competentiegericht
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieCompetentiegericht interviewen
Competentiegericht interviewen 24/11/2005 Jan Verstraeten,QKRXG Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee! Michel de Montaigne (1533-1592) 1. Interview als selectie-instrument
Nadere informatieLes 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV.
Les 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV. Wat betekent cv letterlijk? Cv staat voor het latijnse curriculum vitae en vrij vertaald betekent het levensloop. Vrijwel elke werkgever
Nadere informatieSOLLICITATIE & SELECTIE
LEIDRAAD 3: SOLLICITATIE & SELECTIE Uit het goede hout gesneden Voor een goede selectie van nieuwe medewerkers zijn volgende elementen van belang: een wervende vacature een goede screening van de CV s
Nadere informatieWorkshop Plato 12 september 2012 1
Rekrutering & Selectie Caroline den Doelder 12 september 2012 Inleiding - werkmethode Interactieve doe-training Werkboek Leren van elkaar Kennismaking & verwachtingen Wanneer is iemand tevreden? Als iemand
Nadere informatieChecklist Ervaringsgerichte vragen per competentie
Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'
Nadere informatieGenerieke competenties bepalen
Generieke competenties bepalen Wilt u de generieke competenties voor uw organisatie bepalen? Generieke competenties zijn die eigenschappen die je van alle medewerkers verwacht zodat de organisatie haar
Nadere informatieDe juiste talenten aantrekken, een kunst die u kan leren!
WERVING EN SELECTIE: De juiste talenten aantrekken, een kunst die u kan leren! Inhoud Voorbereidingsfase: weet wat u zoekt! (bezint eer ge begint)... 3 Heeft u daadwerkelijk iemand nodig?... 4 Wat mag
Nadere informatiePROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN
LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL
Nadere informatieInterview & gesprekstechnieken #GoedGesprek
Interview & gesprekstechnieken #GoedGesprek Wie denk ik wel dat ik ben? In deze training Maken we plezier EN maken we fouten. Geven we positieve feedback, leren we van elkaar, hebben we een groeimindset,
Nadere informatieSollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg
Sollicitatietips Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Agenda workshop Introductie Hoe bereiden organisaties zich voor? - Profiel - Gesprekstechnieken
Nadere informatieJan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat?
ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE BIJ COMPETENTIEMANAGEMENT Jan Dijkmans Inhoud Wat is een competentie? Wat is competentiemanagement? Hoe breng je competenties in kaart? Hoe ontwikkel je competenties? Wat is de
Nadere informatieInterviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes
Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes Er komt een moment dat alle sollicitatiegesprekken op elkaar gaan lijken: handje schudden, kandidaat
Nadere informatieIntakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW..
Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Instructies Dit werkblad hoort bij het intake-formulier. Het dient als kapstok voor een structuur in de gesprekken
Nadere informatieHOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips. Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem
HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem 1 VOORBEREIDING VAN EEN SOLLICITATIEGESPREK Checklist: Studie van het bedrijf (zie website). Studie van de functie.
Nadere informatieDerks & Derks B.V. Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.nl. adviseurs in human talent
2012 Derks & Derks Interviewkalender Interviewtips met humor belicht. Derks & Derks Interviewkalender Weet wat je wil meten Voor een goed interview is een scherp functiebeeld noodzakelijk. Zorg ervoor
Nadere informatiePagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek
Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Solliciteren is geselecteerd worden, een selectieproces, met een eigen selectietaal
Nadere informatieProgramma 31 oktober 2008
Programma 31 oktober 2008 14.00 Inleiding - Remko van den Berg 14.15 Persoonlijkheid & Studiesucces -Anita de Vries 14.35 Motivatie & Studiekeuze - Thomas de Zeeuw 14.55 Selectiegesprekken -IndraNewton
Nadere informatie1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3
Inhoudsopgave Voorwoord... VI 1. Het ontstaan van een vacature... 1 1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 2. Het formuleren van de inhoud
Nadere informatieAssessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken
Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie
Nadere informatieInhoudsopgave. Voorwoord 11
Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen
Nadere informatieHET BELANGRIJKSTE OM TE WETEN OM MEER ZELFVERTROUWEN TE KRIJGEN
HET BELANGRIJKSTE OM TE WETEN OM MEER ZELFVERTROUWEN TE KRIJGEN Gratis PDF Beschikbaar gesteld door vlewa.nl Geschreven door Bram van Leeuwen Versie 1.0 INTRODUCTIE Welkom bij deze gratis PDF! In dit PDF
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieMINIMUMNORMEN VOOR HET MAILVERKEER MET COACH
MINIMUMNORMEN VOOR HET MAILVERKEER MET COACH Aanvullend op het mailverkeer dat de cursist wellicht spontaan zal versturen, beschrijven we in dit document de mailprocedure die de cursist dient te volgen
Nadere informatieSPELVARIANTEN. Bonus: Ondertussen oefen je met het geven en ontvangen van feedback en bouw je aan het vertrouwen in jouw team.
SPELVARIANTEN Wil jij weten waar je in jouw huidige werk goed in bent? Hoe jij communiceert en je gedraagt en vooral hoe de ander dat ziet? En wil jij dit graag uitwisselen met je teamgenoten zodat jullie
Nadere informatieFCB Loopbaanplein in vogelvlucht
FCB Loopbaanplein in vogelvlucht Het FCB Loopbaanplein helpt werknemers verder in hun loopbaan. Of dat nu bij de huidige werkgever is, in de huidige branche of juist daarbuiten. De gratis zelftesten van
Nadere informatieENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS
ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de
Nadere informatieJOB MARKETING. How to create a killer cv and cover letter. Jelle Verdoodt @Sportcareers
JOB MARKETING How to create a killer cv and cover letter Agenda 1. Voorstelling 2. Hoe past je cv en motivatiebrief in jullie zoektocht naar een job? 3. Hoe creëer je een killer cv? 4. Hoe zorg je dat
Nadere informatieCURRICULUM VITAE. 1. Doel van een cv. 2. Lay-out. 3. Lengte
CURRICULUM VITAE 1. Doel van een cv Het doel van je cv is dat de werkgever in 1 oogopslag een goede indruk krijgt van wat je te bieden hebt en dit hem overtuigt om je uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieExamenprogramma contextbegeleider
Examenprogramma contextbegeleider De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functie contextbegeleider. 1 WIE KAN DEELNEMEN? Je bent minstens 18 jaar Je kan een
Nadere informatieOog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader
Oog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader In enkele stappen naar een talentvol havenkader. 1 Talent opsporen 2 Talent ontwikkelen 3 Talent opvolgen De mini-selectietest Het assessment Verplichte
Nadere informatieExamenprogramma Begeleider Verblijf
Examenprogramma Begeleider Verblijf De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functie begeleider verblijf. 1 WIE KAN DEELNEMEN? Je bent minstens 18 jaar Je kan
Nadere informatieHet houden van een valide selectie-interview: START methodiek
Het houden van een valide selectie-interview: START methodiek Eind 2009 verscheen het boek Alles over werven en selecteren bestemd voor de professionals in het vak. Het is het meest uitgebreide boek op
Nadere informatieAssessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne
Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatieOpbouw sollicitatiegesprek
Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de
Nadere informatieSollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!
Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil
Nadere informatieFunctiebeschrijving en selectiereglement Externe werving contractuele functie
Functiebeschrijving en selectiereglement Externe werving contractuele functie VDAB zoekt een vakexpert bouw Contractueel: contract onbepaalde duur Niveau: A Rang: A Graad: TPAD (Technisch pedagogisch adjunct
Nadere informatieExamenprogramma Begeleider Verblijf
Examenprogramma Begeleider Verblijf De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functie begeleider verblijf. 1 WIE KAN DEELNEMEN? Je bent minstens 18 jaar Je kan
Nadere informatieSPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL
SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover
Nadere informatieSELECTIEREGLEMENT ADMINISTRATIEF MEDEWERKER In de afdeling Personeel, Communicatie en K&G-Academie. Functiespecifieke wervingsprocedure D1
Centrale administratie SELECTIEREGLEMENT ADMINISTRATIEF MEDEWERKER In de afdeling Personeel, Communicatie en K&G-Academie Functiespecifieke wervingsprocedure D1 Kind en Gezin wil op korte termijn 1 betrekking
Nadere informatieWervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA
Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures
Nadere informatieBEOORDELINGSFORMULIER CRITERIUM GERICHT INTERVIEW FRONT OFFICE(GEVORDERD)
BEOORDELINGSFORMULIER CRITERIUM GERICHT INTERVIEW FRONT OFFICE(GEVORDERD) NAAM KANDIDAAT werkproces productomschrijving onvoldoende voldoende goed 1.1 Neemt reserveringen aan Fidelio reservering 1.2 Checkt
Nadere informatieEerste hulp bij jouw CV met ouders!
Heb jij al een CV? Daarin zet je alle belangrijke dingen die je hebt gedaan: bijvoorbeeld je opleiding(en) en baantjes. Hiermee laat je aan werkgevers zien wie je bent en wat je kunt: dat is dus heel belangrijk
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieSOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES
E-blog SOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES In loopbaan De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens
Nadere informatieEffectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers
Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief
Nadere informatieSelectiereglement dossierbeheerder personeel
1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.
Nadere informatie15 tips voor het uitvoeren van een goed assessment
15 tips voor het uitvoeren van een goed assessment Met het oog op instroom, ofwel de selectiekant is het belangrijk om de juiste medewerker met de juiste talenten en de juiste instelling op het juiste
Nadere informatieHRwijs de HRscan. Kirsten D Hooghe HR-adviseur
HRwijs de HRscan Kirsten D Hooghe HR-adviseur Kennismaking op een rij naam organisatie functie heb je kennis of ervaring met HR? verwachtingen van deze sessie? De HRscan! Wat is het? Waarom de HRscan?
Nadere informatieTips voor werving en selectie van kandidaten
Tips voor werving en selectie van kandidaten 1. Opstellen vacature Voorbereiding Het functieprofiel is de basis van de vacaturetekst. Je vindt deze profielen in de Cao Apotheken op de website van de Stichting
Nadere informatieSelectiereglement. SOCIAAL WERKER in lokaal team Maasland. Wervingsprocedure B1 vervangingsovereenkomst 50%
Centrale administratie Selectiereglement SOCIAAL WERKER in lokaal team Maasland Wervingsprocedure B1 vervangingsovereenkomst 50% Kind en Gezin wil op korte termijn 1 halftijdse betrekking van deskundige,
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatiePersonal ARROW. Van: Next Arrow Coachdiensten. De positieve benadering richting gewenst resultaat!!
Personal ARROW Van: Next Arrow Coachdiensten De positieve benadering richting gewenst resultaat!! De Personal Arrow van Next Arrow Next Arrow staat voor coachende begeleiding bij je volgende actie richting
Nadere informatieFunctiebeschrijving en selectiereglement Externe werving contractuele functie
Functiebeschrijving en selectiereglement Externe werving contractuele functie VDAB zoekt 30 bemiddelaars Servicelijn Contractueel Niveau: B Rang: B1 Graad: deskundige Met standplaats: Brugge, Gent, Brussel,
Nadere informatiehoofdmedewerker boekhouding (M/V)
De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,
Nadere informatieHoe solliciteren. 21/2/2013 karel joos dienst studieadvies
Hoe solliciteren 21/2/2013 karel joos dienst studieadvies Vooraf Vooraf : K.U.Leuven arbeidmarkt Infosessies : o Werken bij de overheid, di 5 maart 2013 o Werken in de culturele sector, ma 11 maart 2013
Nadere informatieAutonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen.
5.3.1 AUTONOMIE Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. Met deze vraag / vragen krijg je een zicht op hoe de medewerker autonomie
Nadere informatieINFORMATIEBERICHT. Administratief medewerker Graad C1-C3. Waaraan moet je voldoen om te mogen deelnemen aan de selectie?
INFORMATIEBERICHT Administratief medewerker Graad C1-C3 Stad Zottegem gaat over tot de aanleg van een wervingsreserve van 3 jaar, maximaal verlengbaar met 2 jaar, van een (m/v) administratief medewerker
Nadere informatieSTAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE
STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatiePAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken
PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken
Nadere informatieProjectbeheerder HRM. Contractueel Niveau: B Rang: B111 Graad: deskundige Met standplaats: Brussel Vacaturenummer: VMSW/2019/CO/B/03
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// De Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen zoekt een Projectbeheerder
Nadere informatieKennismaken met de beroepsbeoefenaar
Kennismaken met de beroepsbeoefenaar Tijdens je oriëntatie bij een bedrijf kom je verschillende beroepsbeoefenaars tegen. Om meer te weten te komen over de beroepsmogelijkheden in de techniek, ga je interviews
Nadere informatieEffectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv
Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief
Nadere informatieHandelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen
Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Karin Proost Hogeschool-Universiteit Brussel KULeuven Open Universiteit Nederland Karin.Proost@hubrussel.be Bron: Bron:
Nadere informatieFAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?
FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op
Nadere informatieWij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst.
Hallo, Wij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst. Dat is namelijk helemaal niet zo makkelijk. Veel studenten weten nog niet precies wat ze willen en hoe ze dat
Nadere informatieStimuleer het talent van je medewerkers
Stimuleer het talent van je medewerkers Tips en aandachtspunten >> www.loket.nl Stimuleer het talent van je medewerkers Tips en aandachtspunten Alles uit de kast halen om ervoor te zorgen dat je medewerkers
Nadere informatieSelectiereglement. VERPLEEGKUNDIGE in Antwerpen Grootstad. Wervingsprocedure B1 Contractueel
Centrale administratie Selectiereglement VERPLEEGKUNDIGE in Antwerpen Grootstad Wervingsprocedure B1 Contractueel Kind en Gezin wil op korte termijn een betrekking van deskundige, functie verpleegkundige,
Nadere informatieSollicitatie- vragen. De 100 meest gestelde sollicitatievragen
100 Sollicitatie- vragen De 100 meest gestelde sollicitatievragen 1. Kan je jezelf kort even voorstellen? 2. Hoe kwam je in contact met deze vacature? 3. Kan je me wat meer vertellen over jouw laatste
Nadere informatieStageboekje HOOFDanimator in het jeugdwerk
Stageboekje HOOFDanimator in het jeugdwerk Jeugd Rode Kruis vzw Motstraat 40 2800 Mechelen www.jeugdrodekruis.be jeugdrodekruis@rodekruis.be 1 INHOUDSTAFEL Praktische gegevens 3 Stage info 4 Voor de start
Nadere informatie5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting
5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting E-book geschreven door Sollicitatiedokter.nl Inhoudsopgave 1. Behandel solliciteren als een baan... pagina 1 2. Wees
Nadere informatieCompetentietest. Hoe werkt de test?
Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd
Nadere informatieExamenprogramma medewerker HCA-dienst en opvoedingsondersteuning
Examenprogramma medewerker HCA-dienst en opvoedingsondersteuning De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functies medewerker HCA-dienst (DIVAM) en opvoedingsondersteuning
Nadere informatieHoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)
De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen
Nadere informatieLuisteren, doorvragen en feedback geven
Luisteren, doorvragen en feedback geven Rogier Guns P-GIS 23 April 2007 Doelstelling presentatie LSD methode Actief Luisteren Doorvragen Feedback geven Let op: Sommige technieken lijken (theoretisch) heel
Nadere informatieThema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips
Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze
Nadere informatie1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik).
1.16. Themagesprek A. Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn opties? Wat is mijn actieplan? B. Gebruik 1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven
Nadere informatieBoekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie
Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever
Nadere informatieLogboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter
BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN
Nadere informatieSALES RECRUITMENT SCORECARD
Introductie en uitleg Waarom? Als wij bij klanten zitten om een functie te bespreken, dan merken wij vaak dat ze eigenlijk niet goed hebben nagedacht over essentiële zaken en dus niet precies weten waar
Nadere informatiePersoneelsselectie: Van de theorie naar de praktijk
Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Janneke K. Oostrom 01-10-2015 NOA Symposium 1 Interviews Personnel Psychology, 1949 01-10-2015 NOA Symposium 2 Gestructureerde interviews Baseer vragen
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieInhoudstafel Luistermoment La J Kinderen Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doel van de activiteit... 2 Overzicht... 2 Praktische voorbereiding...
Inhoudstafel Luistermoment La J Kinderen Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doel van de activiteit... 2 Overzicht... 2 Praktische voorbereiding... 2 Voorbereiding... 2 Locatie... 2 Materiaal... 2 Veel
Nadere informatieWe vragen jouw de rubriek persoonlijke gegevens en gezinssituatie op deze pagina zelf al eens in te vullen: Intakeformulier
+ DOne+ staat voor Doorstroom naar het normale economische circuit. Het is een traject tijdens jouw tewerkstelling in de sociale economie met als doelstelling een duurzame job in de gewone normale economie.
Nadere informatie