jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

Transcriptie

1 jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP magazine juli 2010

2 VERHUISAANBIEDING! de revolutionaire oplaadbare STINGER LED HP met gratis luxe holster én een STYLUS PRO! w w w. s a f e t y - l u x. n l vanaf juni 2010 is ons nieuwe adres: Safety-Lux Nederland B.V. Rokerijweg 8 NL 1271 AH Huizen T +31 (0) F +31 (0) E info@safety-lux.nl Postbus 326 NL 1270 AH Huizen

3 C O L O F O N Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel Fax K.v.K. V ABN-AMRO: Postbank: Ledenadministratie Antwoordnummer TE Amsterdam Eindredactie F.R. Vos R. Hinse Redactie V. van Weelden J. Bronsdijk Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel Fax Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus CD Maastricht DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum foto s Marja de Vries Internet Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden. Beste leden, Ondernemingsraad (OR) verkiezingen bij Cition Bij de ondernemingsraadverkiezingen bij Cition zijn namens de ABGP de heren Mustapha Ouledali en Leonardo Rommy gekozen als OR leden. Ik wil beide heren natuurlijk van harte feliciteren met hun verkiezing en ze veel wijsheid toewensen in het vertegenwoordigen binnen de medezeggenschap van hun collega s en de ABGP zal ze uiteraard met raad en daad terzijde staan. Ondernemingsraad verkiezingen bij de Dienst Stadstoezicht Ook bij de dienst Stadstoezicht zijn er verkiezingen gehouden hier is de heer Ed de Vente gekozen als OR lid en maakt hij inmiddels als eerste secretaris deel uit van het dagelijks bestuur van de OR. Ook Ed wil ik feliciteren met zijn verkiezing en hij weet zich gesteund door de ABGP. CAO nieuws De CAO onderhandelingen met het GVB Amsterdam verliepen uiterst moeizaam maar de partijen zijn er uiteindelijk in geslaagd om op 30 juni 2010 tot een onderhandelaars akkoord te komen welke nu aan de leden zal worden voorgelegd. De loonronde in het CAO Vervoersteam is afgerond en de medewerkers in dienst van VVT krijgen vanaf 1 januari 2010 een loonsverhoging van 1%. Ook in de CAO onderhandelingen van het Stedelijk museum Amsterdam hebben een principe akkoord opgeleverd hoewel door de huidige situatie waarin het museum zich bevind (gesloten en dus geen inkomsten uit kaartverkoop en horeca) ook deze onderhandelingen moeizaam van start gingen ligt er nu een principe akkoord die ter goedkeuring zal worden voorgelegd aan de leden. AOW-akkoord In de Stichting van de Arbeid is er door sociale partners een concept pensioenakkoord afgesloten met hierin noodzakelijke aanpassingen in twee pijlers te weten: Toekomstbestendigheid van de AOW (eerste pijler) arbeidspensioenen (tweede pijler) lees meer hierover verderop in dit magazine. Vakantie De vakantie staat weer voor de deur. En iedereen is ook wel een beetje aan toe, want het zijn roerige tijden een crisis, tweede kamer verkiezingsuitslag waar ze met het formeren van een kabinet nog lang niet uit zijn, en waarvan de eventuele gevolgen onzeker zijn. Allerlei onzekerheden doen je snakken naar de vakantie, even niets en lekker genieten van de rust en de natuur. Weer extra krachten opdoen voor de rest van het jaar. Als je zo nadenkt over vakanties besef je dat een vakantie beleving heel individueel is en dat mensen steeds vaker het individu bovenaan stellen, wat je als vakbondbestuurder weer zorgen baart want heel veel regelingen werken alleen als het collectief gebeurd. Ik wil langs deze weg iedereen maar zeker alle ABGP leden een prettige en fijne vakantie toewensen. Met vriendelijke groeten Rob Hinse voorzitter 3

4 Dreiging met ontslag bij regelmatig ziekteverzuim Regelmatig ziekteverzuim is in principe geen reden voor ontslag. Dit is anders wanneer het regelmatige ziekteverzuim ernstige gevolgen heeft voor de organisatie. In heel specifieke situaties kan regelmatig ziekteverzuim wel een grond voor ontslag opleveren. Regelmatig onevenredig hoog ziekteverzuim Wanneer een werknemer regelmatig ziek is bestaat de mogelijkheid dat een werkgever deze werknemer wil ontslaan. Hiervoor is meer vereist dan dat de werknemer zich vaak ziek meldt. De mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog te zijn. Om te kunnen bepalen of het ziekteverzuim onevenredig hoog is moet het totale ziekteverzuim binnen een bedrijf over de afgelopen jaren onderzocht worden. Door deze cijfers te vergelijken kan beoordeeld worden of het ziekteverzuim van de betreffende werknemer inderdaad onevenredig hoog is. Het overzicht van het ziekteverzuim van de werknemer wordt ook opgevraagd. Dit om een goed beeld te krijgen van de situatie. Verder is het belangrijk wat de omvang van de organisatie is. Bij een klein bedrijf heeft regelmatig ziekteverzuim een grotere impact dan bij een groot bedrijf. Of ziekteverzuim een reden voor ontslag kan opleveren is ook daarvan afhankelijk. Normaal inzetbaar binnen 26 weken Als een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens regelmatig ziekteverzuim, dan moet vaststaan dat niet te verwachten is dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Deze eis van 26 weken is ook terug te vinden bij ontslag wegens langdurig arbeidsongeschiktheid. Wanneer geoordeeld wordt dat een werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn, dan zal het ontslag niet worden toegekend. Het UWV WERKBEDRIJF zal in deze situatie het UWV altijd om advies vragen. Onderzoeken van herplaatsingmogelijkheden De werkgever heeft bij regelmatig ziekteverzuim de verplichting om eerst andere mogelijkheden te onderzoeken. Zo moet hij onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer ergens anders in de organisatie te plaatsen. Het doel van de herplaatsing is dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar is of dat het ziekteverzuim in ieder geval is teruggedrongen tot een normaal ziekteverzuim dat aanvaardbaar is voor de werkgever en het bedrijf. Een werknemer die een passende functie krijgt aangeboden moet hieraan meewerken. Van een werknemer wordt verwacht dat hij zelf ook alles in het werk stelt om weer op een normale wijze werkzaam te kunnen zijn binnen de organisatie. Weigering om mee te werken kan een ontslag tot gevolg hebben. Onderzoek naar de oorzaak van het regelmatige ziekteverzuim Een werknemer meldt zich meestal niet zonder reden ziek. Als werknemer zich regelmatig ziek meldt is hiervoor meestal een oorzaak. De werkgever moet onderzoek doen naar de oorzaak van het regelmatige ziekteverzuim. Wanneer blijkt dat de oorzaak van het regelmatige ziekteverzuim ligt in de arbeidsomstandigheden, situaties op de werkvloer, of andere aspecten op het werk, dan is het aan de werkgever om hiervoor oplossingen te bieden. Als de werkgever de oorzaak kan verhelpen of in ieder geval kan beïnvloeden dan moet hij dit ook doen. Het is ook mogelijk dat het regelmatige ziekteverzuim veroorzaakt wordt door de privé-situatie van de werknemer. De werknemer kan problemen thuis hebben. Het is dan moeilijk voor de werkgever hiervoor een oplossing te bieden. Hij moet dit echter wel proberen. Een andere mogelijkheid is dat een werknemer fysiek het werk niet aankan. Dit is een omstandigheid die aan de werknemer ligt en die moeilijk voor een werkgever is op te lossen. Misschien kan de werknemer wel een andere functie vervullen. Het is aan de werkgever om deze mogelijkheid samen met de werknemer te onderzoeken. Om tot een goede oplossing te komen is het belangrijk om eerst de oorzaak van het regelmatige ziekteverzuim te achterhalen. Pas als de oorzaak bekend is, kan gericht gezocht worden naar een oplossing. Grote gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie De ontslagaanvraag wordt alleen toegekend als het ziekteverzuim grote gevolgen heeft voor de organisatie. Hierbij kunt u denken aan een productieproces dat ernstig 4

5 vertraagd is doordat een werknemer regelmatig ziek is, of een enorme toename van de werkdruk bij collega s. Hierbij is het van belang of er overleg tussen de werkgever en werknemer is geweest, wie de werkzaamheden over moet nemen, of er voldoende personeel beschikbaar is, wat de algemene werkdruk is en of er sprake is van een aaneengesloten productieproces dat stagneert door de ziekte van de werknemer. Door het beantwoorden van deze vragen zal uiteindelijk duidelijk worden of het ziekteverzuim ernstige gevolgen heeft voor het bedrijf en de werkgever. De werkgever moet de gevolgen voor het bedrijf wel kunnen aantonen met de nodige stukken en gegevens. Opzegverbod tijdens ziekte In principe kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Maar er kan wel ontslag worden verleend als de werkgever het verzoek tot ontslag heeft ingediend voordat een werknemer zich ziek heeft gemeld. Op het moment dat de ontslagaanvraag werd ingediend was de werknemer immers niet ziek. Het heeft geen zin om u ziek te melden nadat de ontslagaanvraag is ingediend, of als u weet dat er ontslag zal worden ingediend. U kunt het ontslag daarmee niet voorkomen. Daarnaast geldt dit opzegverbod alleen voor de eerste twee ziektejaren. Ook bij regelmatig ziekteverzuim is het opzegverbod van twee jaar van toepassing. Voor de berekening van deze twee jaar worden ziekteperioden met een tussenpauze van minder dan vier weken bij elkaar opgeteld. Wil uw werkgever u ontslaan? Neem direct contact op met uw vakbond. Samenvatting advies/aanbeveling over baanmobiliteit en risicodekking partnerpensioen De Stichting van de Arbeid heeft 18 juni 2010 een advies uitgebracht aan minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de gevolgen van baanmobiliteit voor het partnerpensioen. Tevens bevat dit advies aanbevelingen aan sociale partners en pensioenuitvoerders hoe zij verlies van partnerpensioen kunnen voorkomen. Want anders dan in het verleden kan het overstappen naar een nieuwe werkgever met een andere pensioenregeling risico s opleveren voor het partnerpensioen. Dit advies is tot stand gekomen in overleg met de pensioenkoepels en het Verbond van Verzekeraars. Partnerpensioen en waardeoverdracht De afgelopen 15 jaar heeft een verschuiving plaatsgevonden van een partnerpensioen op basis van opbouw naar een partnerpensioen op risicobasis. Een partnerpensioen op risicobasis heeft het karakter van een verzekering. Zolang de deelnemer actief is en de premie wordt betaald, zijn de nabestaanden bij overlijden verzekerd van een partnerpensioen. Wanneer de werknemer echter geen deelnemer meer is aan de pensioenregeling vervalt het recht op partnerpensioen. Bij uitdiensttreding en bij baanwisseling kan dat gebeuren omdat er geen waardeoverdracht heeft plaatsgevonden door een deel van het ouderdomspensioen in te ruilen voor partnerpensioen of omdat de deelnemer is overleden na baanwisseling maar voordat de uitruil heeft plaatsgevonden. Waardeoverdracht kan echter niet altijd plaatsvinden. Immers, de Pensioenwet staat waardeoverdracht niet toe als de dekkingsgraad van een pensioenfonds onder de 100 is. Dat laatste was in 2009, als gevolg van de economische crisis, voor de meeste pensioenfondsen het geval. Er kunnen overigens voor pensioendeelnemers ook goede redenen zijn om niet te kiezen voor pensioenwaardeoverdracht. Het partnerpensioen is slechts één aspect dat van belang is om bij de afweging te betrekken, naast een aantal andere aspecten. Standaardomruil in pensioenregeling voorkomt risico s Het invoeren van een standaardomruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen bij beëindiging van het dienstverband - tenzij de deelnemer hiertegen expliciet bezwaar maakt kan een effectief instrument zijn om verzekerd te blijven van een partnerpensioen bij baanwisseling. Bovendien voorkomt het problemen voor de nabestaande(n) van een werknemer die kort na een overstap naar een nieuwe werkgever komt te overlijden en de keuze voor een eventuele waardeoverdracht nog niet heeft gemaakt. De Stichting van de Arbeid geeft de voorkeur aan een tijdelijke standaardomruil. Zij adviseert om deze mogelijkheid in de pensioenregelingen op te nemen. Het gaat om een tijdelijke, maximaal 24 maanden durende, standaardomruil van een deel ouderdomspensioen in partnerpensioen bij tussentijdse beëindiging van het deelnemerschap. De omruil wordt na afloop van deze periode teruggedraaid, tenzij betrokkene de omruil expliciet wenst te continueren. Dit arrangement leidt ertoe dat de onbedoelde risico s ingeval van overlijden in de eerste periode na de baanwisseling worden voorkomen. Ook wordt voorkomen dat na verloop van jaren sprake blijkt van een niet gewenste omruil. Terugruil naar ouderdomspensioen is immers in beginsel wel mogelijk maar leidt tot verlies aan ouderdomspensioen. Bovendien hebben de beide betrokken pensioenuitvoerders zo de tijd om betrokkene goed voor te lichten. 5

6 Bestuurs berichten Samenvatting van pensioenakkoord Stichting van de Arbeid Voorgestelde wijzigingen in de AOW Aanpassing AOW-leeftijd Er komt een vooraf vastgestelde systematiek voor de aanpassing van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting; Als referentieperiode wordt het landelijk gemiddelde in de periode gebruikt; De leeftijd wordt periodiek op vooraf vastgelegde peildata aangepast aan de verandering in de gemiddelde levensverwachting vanaf 65 jaar; Een wijziging van de AOW-leeftijd wordt tien jaar van te voren aangekondigd en gebeurt om de vijf jaar. Concreet betekent dit dat nu wordt vastgelegd dat in 2020 de AOW-leeftijd naar 66 jaar gaat. In 2015 wordt dan vastgelegd wat in 2025 gaat gebeuren met de AOW-leeftijd volgens bovenstaande systematiek. maximaal terug geflexibiliseerd worden naar de leeftijd van 65 jaar. Een eerdere ingangsdatum mag wel, maar dan geldt in beginsel de voorwaarde dat de AOW plus het aanvullend pensioen gezamenlijk uitkomen boven het sociaal minimum. Kort samengevat de belangrijkste elementen: Er is geen sprake van inkomensafhankelijke korting bij het naar voren halen van de van de AOW; Er is maximale flexibiliteit voor het eerder of later laten ingaan van de AOW; De AOW wordt voortaan gekoppeld aan de verdiende lonen in plaats van aan de contractlonen (waardoor flexibiliteit ook praktisch beter mogelijk is); Er is een objectief systeem bedacht voor het inbouwen van de stijgende levensverwachting in de spilleeftijd voor de AOW. Dit als alternatief voor het politieke handjeklap over de ingangsdatum en fasering van een hogere AOW-leeftijd. Dit biedt meer zekerheid voor de mensen. Een lange aankondigingtermijn maakt daarvan deel uit. 01. Voorstellen in de aanvullende pensioenen Het grootste probleem waarmee pensioenfondsen worden geconfronteerd is de stijgende levensverwachting van personen van 65 jaar en ouder. Hierdoor geldt voor hele generaties (zowel gepensioneerden die met pensioen zijn, als deelnemers die al een groot gedeelte van hun pensioen hebben opgebouwd), dat er eigenlijk te weinig premie is ingelegd. Dit moet worden opgevangen door (nog te betalen) premies en/of hogere beleggingsrendementen van pensioenfondsen. Koppeling AOW De AOW wordt met ingang van 2011 gekoppeld aan de verdiende lonen in plaats van aan de contractlonen. Dit betekent dat de AOW sneller wordt verhoogd en daadwerkelijk welvaartsvast wordt. De budgettaire gevolgen worden opgevangen via een geleidelijke afbouw van de ouderenkortingen. Flexibilisering Het wordt mogelijk om de AOW in de tijd naar voren en naar achteren te flexibiliseren tegen een korting respectievelijk verhoging van 6,5% per jaar. De AOW-ingangsdatum kan De premies zijn in tien jaar tijd met gemiddeld 50% gestegen. Niet ingrijpen zal die stijging doen voortgaan, waardoor het aandeel van de pensioenpremies in de loonkosten steeds groter wordt en de overige arbeidsvoorwaarden steeds meer onder druk komen te staan. Eigenlijk is het maximum dat we aan premies voor het pensioen betalen bereikt. De premie als sturingselement om financiële schokken op te vangen is in de loop der tijd steeds geringer geworden en zal nog minder effectief worden door de vergrijzing van de bevolking. De toekomstige beleggingsopbrengsten (rentestand, aandelenkoersen, (staats)obligaties en rendement op vastgoed) zijn steeds onzekerder geworden en 6

7 de schokken lijken steeds groter en frequenter te worden. Hierdoor moeten pensioenfondsen steeds meer buffers gaan aanhouden. De politieke bemoeienis met de aanvullende pensioenen lijkt de laatste tijd steeds groter. Zo is het fiscale kader voor pensioenen, het zogenaamde Witteveenkader, sinds de invoering van vpl-akkoord (= vut, prepensioen en levensloop) in 2004 eerder gebruikt als politiek sturingsmodel, dan als faciliterend kader. Ook begint de politiek zich meer te roeren over de omvang en samenstelling van pensioenfondsbesturen. Er is steeds meer sprake van bemoeienissen, niet in de laatste plaats onder aanvoering van De Nederlandsche Bank (DNB), met het beleggings- en vermogensbeleid van de pensioenfondsen. En de minister van SZW wenst dat pensioenfondsen met lagere rendementen op beleggingen gaan rekenen. Gepensioneerden (en deelnemers) zijn indexatie in de loop der jaren gaan beschouwen als een recht, terwijl het meestal een voorwaardelijke toezegging betreft. Hier ligt een communicatie- probleem over de pensioentoezeggingen. Dit vraagt sociale partners om meer de regie te gaan voeren en te laten zien dat het hen ernst is om vooral de kosten te beheersen en de solidariteit van jong naar oud niet te veel te laten oplopen door risico s naar de toekomst door te schuiven. Daarom is de StvdA tot de volgende afspraken gekomen. Het incorporeren van de stijgende levensverwachting vindt voor elk fonds premieneutraal plaats. Omdat bij een hogere pensioen rekenleeftijd langer pensioenpremie wordt ingelegd en de reeds ingelegde premies langer renderen, staat één jaar langer leven niet gelijk aan één jaar langer doorwerken. In werkelijkheid is deze verhouding dat één jaar langer leven ongeveer neerkomt op zes à acht maanden langer doorwerken. Dit zal overigens van fonds tot fonds verschillen, afhankelijk van de bestandssamenstelling. Daarover is afgesproken dat deze ruimte binnen het pensioenfonds blijft, waarbij decentraal bepaald kan worden op welke wijze dit weer ten goede komt aan de deelnemers: het versterken van de indexatiekwaliteit, het verbeteren van de schokbestendigheid (en daarmee een vergroting van de zekerheid van de pensioentoezegging) of voor het verhogen van het opbouwpercentage. Een aantal fondsen heeft reeds de stijgende levensverwachting (deels) verrekend in de premie van De verhoging van de pensioen rekenleeftijd naar 66 jaar zal bij die fondsen leiden tot premie vrijval. Dit is onder andere het geval bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP), deels bij Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW) en ook bij een aantal ondernemingspensioenfondsen. Afgesproken is dat deze premie vrijval binnen het pensioenfonds blijft, waarbij decentraal bepaald kan worden op welke wijze dit weer ten goede komt aan de deelnemers. Bij elke volgende verhoging van de pensioen rekenleeftijd zal ook voor de vanaf 1 januari 2011 (ingangsdatum van dit nieuwe systeem) opgebouwde rechten de pensioen rekenleeftijd in dezelfde mate worden verhoogd. De pensioenopbouw wordt dus vanaf 1 januari 2011 voorwaardelijk voor de levensverwachting. a. Premieneutrale vertaling stijgende levensverwachting De samenhang tussen eerste pijler (AOW) en tweede pijler wordt, voor zover mogelijk, gehandhaafd. Dat wil zeggen dat ook in de tweede pijler de stijgende levensverwachting wordt ingebouwd op een vergelijkbare wijze als in de AOW. In 2011 wordt de pensioenrekenleeftijd (dit is een richtleeftijd waarmee pensioenfondsen kunnen rekenen voor het financieel en premiebeleid; de daadwerkelijke uittredingsleeftijd is aan de deelnemer zelf) aangepast aan de aangekondigde verhoging van de AOW-leeftijd (in 2020 naar 66 jaar). En vervolgens gebeurt dit elke vijf jaar op grond van geautoriseerde gegevens over de ontwikkeling van de levensverwachting. Concreet betekent dit dat de pensioen rekenleeftijd per 1 januari 2011 voor nieuw op te bouwen rechten naar 66 jaar gaat. b. Flexibiliteit De StvdA roept op om de flexibiliteit binnen de pensioenregelingen verder te vergroten. Ten aanzien van de daadwerkelijke uittredingsleeftijd (dit in tegenstelling tot de landelijk vastgestelde rekenleeftijd) betekent dit niet alleen flexibiliteit ten aanzien van het eerder uittreden, maar ook wat betreft het later laten ingaan van het pensioen (met daarbij de mogelijkheid om langer premie in te leggen en pensioen op te bouwen). Ook deeltijd pensioen zou tot de mogelijkheden moeten behoren. De voorlichting hierover zal in ieder geval worden geïntensiveerd. 7

8 c. Risico s op financiële markten Als onderdeel van de premiestabilisatie is afgesproken dat de risico s op de financiële markten niet alleen op de werknemers afgewenteld zullen worden. Er is afgesproken dat in beginsel deze risico s weliswaar binnen de premiestabilisatie worden gebracht, maar dat cao-partijen altijd de ruimte hebben om binnen het totale arbeidsvoorwaardenpakket herschikkingen aan te brengen ten gunste van het pensioen. Dat betreft overigens ook het niveau van de regeling en dus de premie. Het akkoord betekent daarom beslist geen premieplafond Ook betekent dit dat onttrekkingen van gelden (donering aan werkgevers) uit een ondernemingspensioenfonds of zogenaamde premie holidays niet meer aan de orde zijn. d. Aanwending vrijvallende premies Over de aanwending van de vrijval van tijdelijke inhaalpremies en tijdelijke premies prepensioen (lees: vpl-rechten) in de komende jaren, doet de StvdA geen centrale aanbeveling. Dit is aan decentrale partijen om de besteding hiervan in het arbeidsvoorwaardenoverleg te bepalen. e. Rol van politiek als wetgever De StvdA roept de politiek op zich zoveel mogelijk te onthouden van kostenverhogende maatregelen (en wil hierover ook afspraken met de politiek maken). Sociale partners zijn overeengekomen dat, indien onverhoopt toch kostenverhoging op dit punt optreedt, zij opnieuw met elkaar zullen overleggen hoe met deze kostenverhogingen moet worden omgegaan. Ze vallen dus uitdrukkelijk buiten de afgesproken premiestabilisatie. De StvdA wil verder dat het fiscaal kader voor de aanvullende pensioenen weer faciliterend wordt voor de afspraken die sociale partners in pensioencontracten neerleggen. Het fiscaal pensioenkader moet niet langer bepalend zijn voor de vraag hoe pensioencontracten worden vormgegeven. De bonden realiseren zich dat het geen positieve boodschap is dat de gemiddelde pensioendatum op een later moment komt te liggen. Toch achtte zij dit van groot belang om ons pensioenstelsel toekomstbestendig te maken. Daarbij passen ook meer individuele keuzemogelijkheden om met het totale pensioen (AOW en aanvullend pensioen) in de tijd te schuiven (eerder of later in laten gaan, deeltijdpensioen etc.). Het laatste wordt met dit akkoord bereikt. Dat de rekenleeftijd feitelijk in de tweede pijler al eerder ingaat dan in de eerste pijler is vooral nodig omdat pensioenfondsen per 1 januari 2011 moeten acteren op de stijgende levensverwachting en anderzijds om te voorkomen dat tussen nu en 2020 (verhoging AOW-leeftijd) een lappendeken ontstaat van verschillende pensioen rekenleeftijden. Maar als gezegd, doordat zowel de eerste pijler als de tweede pijler flexibeler worden, is dit echt alleen een leeftijd om mee te rekenen, terwijl de daadwerkelijke keuze om met pensioen te gaan aan de deelnemer zelf is. Daarbij wordt een werknemer ook meer mogelijkheden gegeven om een eventueel pensioengat te dichten. 01. Overige aandachtspunten Communicatie en nieuw pensioencontract De StvdA hecht er aan dat de communicatie over de pensioencontracten en toezeggingen duidelijk wordt gecommuniceerd met de deelnemers. Om de risico s meer transparant te maken voor de deelnemers wil de StvdA dit najaar verder werken aan een nieuw pensioencontract. Daarbij kan gedacht worden aan twee varianten, te weten het zogenaamde combicontract (een schil met een lagere opbouw met een grote mate van zekerheid en een resultaatafhankelijke schil) en het zogenaamde reële contract (volkomen flexibel contract met een reële, dat wil zeggen prijsbestendige pensioenambitie). Opgebouwde rechten Eens gegeven blijft gegeven is belangrijk voor het stelsel. Zowel werkgevers als werknemers zouden niet willen tornen aan de rechten die zijn opgebouwd tot 1 januari De vraag is of dit haalbaar zal zijn, omdat deze rechten (vanwege het risico van langer leven en van de financiële markten) onvoldoende zijn gefinancierd. Door een andere leeftijdsopbouw binnen de pensioenfondsen (relatief meer ouderen) is dit niet of nauwelijks nog op te vangen met een hogere premie. Het is dus de vraag of deze rechten geheel buiten schot kunnen blijven. De StvdA zal zich hierover in het najaar bij de discussie over de aard van het contract nader beraden. Flankerend arbeidsmarktbeleid Een hogere pensioenleeftijd ingangsdatum van pensioenen kan alleen gepaard gaan met een flankerend arbeidsmarktbeleid voor vooral oudere werknemers, c.q. levensfasebewust arbeidsmarktbeleid. Een gelijktijdig presenteren van een in detail uitgewerkt beleid is op dit moment echter praktisch niet haalbaar. Daarom wordt nu expliciet aangegeven dat de StvdA in het najaar zal komen met een uitgewerkt plan om de arbeidsmarktpositie voor oudere werknemers te verbeteren. Daarbij kan gedacht worden aan rechtspositionele en sociale zekerheidsaspecten, leeftijdsbewust personeelsbeleid, werving en selectie, employability et cetera. Samenstelling pensioenfondsbesturen De StvdA gaat ook kort in op de governance van de pensioenfondsen. De wens om meer diversiteit in de pensioenfondsbesturen is een maatschappelijke wens, waar de StvdA wel oog voor heeft. Eerste vereiste is echter dat een pensioenfondsbestuurder deskundig is. Dat staat voor de StvdA voorop. Van groot belang is dat het Nederlandse pensioenstelsel, dat op zich nog steeds tot één van de beste ter wereld behoort, ook in de toekomst solide blijft. Niets doen is vanwege het langer leven, de toename van onzekerheid op de financiële markten en de toenemende politieke bemoeienis, geen optie. Met dit pensioenakkoord wordt de basis gelegd om ook voor toekomstige generaties een goed pensioen te waarborgen. 8

9 ken wordt naar de contractlonen, maar ook naar de incidentele loonsverhoging (zoals periodieken en eenmalige uitkeringen). Daardoor komt de AOW op een iets hoger niveau te liggen in de toekomst. De AOW wordt hierdoor daadwerkelijk welvaartsvast. Wel zal de AOW vanaf 2020 later ingaan. De meest gestelde vragen over het pensioenakkoord van de Stichting van de Arbeid 01. Wanneer gaat de AOW-leeftijd omhoog? 02. Blijft de hoogte van de AOW-uitkering hetzelfde? 03. Kan de AOW- leeftijd ook eerder of later ingaan? 04. Komt er een zware beroepenregeling? 05. Wat zijn de argumenten om in te stemmen met de verhoging van de AOW- leeftijd? 06. Merken mensen die al met pensioen zijn iets van de wijzigingen in de AOW? 07. Waarom worden de arbeidspensioenen ( = aanvullende pensioenen) ook aangepast aan de stijgende levensverwachting? 08. Is de rekenleeftijd hetzelfde als de pensioenleeftijd? 09. Is de economische crisis de reden om de aanvullende pensioenen aan de levensverwachting aan te passen? 10. Gebeurt er iets met het pensioen dat tot nog toe is opgebouwd? 11. Gebeurt er iets met het (pre)pensioen dat al is ingegaan? 12. Wat wordt van de overheid gevraagd? 13. Kunnen mensen ook daadwerkelijk doorwerken als de gemiddelde pensioenleeftijd omhoog gaat? 14. Enkele voorbeelden 01. Wanneer gaat de AOW- leeftijd omhoog? Als het aan sociale partners ligt, wordt de eerste stap voor een leeftijdsverhoging (naar 66 jaar) voor de AOW pas op 1 januari 2020 gezet. Sommige politieke partijen willen dit al eerder in Maar de sociale partners vinden het van belang dat dit ruimschoots van te voren bekend wordt gemaakt. De leeftijdsverhoging in 2020 wordt dus 10 jaar van te voren aangekondigd. Vervolgens zal elke vijf jaar worden bekeken hoe de resterende levensverwachting van 65-plussers zich ontwikkelt. Dus in 2015 zal bekend worden gemaakt wat de AOW- leeftijd in 2025 zal worden. Het is dus nog niet zeker of de leeftijd in 2025 ook daadwerkelijk naar 67 jaar zal gaan. 02. Blijft de hoogte van de AOW-uitkering hetzelfde? Nee. Jaarlijks wordt de AOW aangepast aan de contractlonen. Sociale partners willen dat vanaf 1 januari 2011 de AOW wordt gekoppeld aan de werkelijk verdiende loonontwikkeling, dat wil zeggen dat niet alleen geke- 03. Kan de AOW- leeftijd ook eerder of later ingaan? Ja, iedereen kan er voor kiezen om de AOW-uitkering eerder of later in te laten gaan. Als de AOW eerder wordt uitgekeerd, wordt het uitkeringsniveau wel gekort met 6,5% voor elk jaar dat men eerder AOW wil ontvangen. Later in laten gaan kan ook, dan wordt de AOW-uitkering juist 6,5% hoger voor elk jaar dat men de AOW-uitkering later wil ontvangen. Dit is dus een vrije keuze voor het individu. Vroeger laten ingaan dan 65 jaar mag ook, maar dan is wel de voorwaarde dat het AOW- pensioen en het arbeidspensioen samen niet onder het sociale minimum uitkomt. Het kortings- of ophogingspercentage is niet afhankelijk van andere inkomsten, zoals het aanvullend pensioen. De AOW blijft dus een voor iedereen gelijk basispensioen. 04. Komt er een zware beroepenregeling? Nee, volgens sociale partners is er niet objectief vast te stellen wat een zwaar beroep is en wel. Doordat de AOWuitkering gekoppeld wordt aan de werkelijk verdiende lonen en op een iets hoger niveau komt te liggen, blijven mensen in beginsel in staat om eerder dan de vigerende AOW- leeftijd te stoppen met werken. Daarmee zien sociale partners af van een zware beroepenregeling. 05. Wat zijn de argumenten om in te stemmen met de verhoging van de AOW- leeftijd? Omdat mensen steeds langer leven wordt de gemiddeld totale uitkering per individu steeds hoger, omdat men gemiddeld langer een AOW-uitkering heeft. In 1956 bij de invoering van de AOW leefde een 65-plusser gemiddeld nog 15 jaar, nu is dat al meer dan 20 jaar. Dit is de voornaamste reden dat vrijwel alle politieke partijen (behalve de SP en de PVV) mede ingegeven door de problemen van de overheidsfinanciën de AOW-leeftijd naar 67 jaar willen ophogen. De wijze waarop dit wordt voorgesteld is echter vrij willekeurig. De sociale partners hebben hier een vaste methode voor bedacht, zodat verdere leeftijdsverhogingen niet plaats gaan vinden aan de hand van de politieke waan van de dag. 06. Merken mensen die al met pensioen zijn iets van de wijzigingen in de AOW? Nee, degenen die al AOW genieten, blijven hun AOW-uitkering gewoon behouden. Ook de hoogte van de AOWuitkering blijft ongeveer gelijk. Doordat de extra AOWtegemoetkoming bovenop de AOW-uitkering langzaam wordt afgebouwd, maar de jaarlijkse indexering van de AOW vanaf 1 januari 2011 iets hoger komt te liggen, zal het niveau ongeveer gelijk blijven voor de huidige AOWgerechtigden. 9

10 07. Waarom worden de arbeidspensioenen (=aanvullende pensioenen) ook aangepast aan de stijgende levensverwachting? De pensioenfondsen hebben in de toekomst een groot probleem. De gemiddelde resterende levensverwachting van 65-plussers blijkt nu hoger te zijn dan we eerder voor deze mensen hadden voorspeld en waarmee de pensioenfondsen bij de premievaststelling destijds rekening hielden. In feite betekent dit al dat onvoldoende gespaard is via de premie voor de huidig gepensioneerden en voor die werknemers die al langere tijd pensioen aan het opbouwen zijn. Het toegezegde pensioen is dus eigenlijk onvoldoende gedekt, omdat er achteraf gezien, te weinig premie is ingelegd. Dit is geen bewust beleid geweest en is de huidige gepensioneerden niet aan te rekenen. De voorspellingen over de toekomstige levensverwachting blijken achteraf gezien, te laag te zijn geweest. De rekening hiervan is dus doorgeschoven naar alle werknemers die nu nog premie betalen. Bovendien zullen deze werknemers langer leven vanaf 65 jaar, waardoor de premie steeds hoger is geworden (in de afgelopen tien jaar met 50% gestegen). Deze stijging zet zich voorlopig door als we niets doen. Om deze effecten in de toekomst te voorkomen is er nu voor gekozen om de stijgende levensverwachting vanaf 1 januari 2011 te neutraliseren voor de premie. Dat wil zeggen dat de premie niet verder stijgt, maar de gemiddelde rekenleeftijd waarmee iemand met pensioen kan gaan, wordt verhoogd volgens de verdere stijging van de levensverwachting. Daarmee kunnen we voorkomen dat de hoogte van de pensioenuitkering lager wordt. 08. Is de rekenleeftijd hetzelfde als de pensioenleeftijd? Nee. De rekenleeftijd is een fictieve leeftijd die pensioenfondsen hanteren om het premie- en financiële beleid te bepalen. Ten eerste kan de gemiddelde levensverwachting voor de populatie van het ene pensioenfonds verschillen van die van een ander fonds. Als de gemiddelde levensverwachting met één jaar stijgt (en daarmee ook de rekenleeftijd), wil dat nog niet zeggen dat men ook daadwerkelijk een jaar langer moet doorwerken. Men betaalt dan ook langer premie en de eerder ingelegde premies renderen langer. Dit betekent ongeveer dat voor één jaar langere leven er 6 tot 8 maanden langer premie betaald moet worden (dat wil zeggen langer doorwerken) om levenlang een gelijk pensioen te kunnen bereiken. Maar zoals gezegd, kan dit van pensioenfonds tot pensioenfonds verschillen. Bovendien kan een individu er altijd voor kiezen eerder, later of in deeltijd met pensioen te gaan. Als iemand eerder met pensioen gaat, wordt het aanvullend pensioen wel lager (dit wordt per pensioenfonds neutraal berekend, en komt gemiddeld ongeveer neer op een korting van 8% per jaar dat men eerder stopt). Het omgekeerde geldt ook, hoe langer men doorwerkt, des te hoger zal het pensioen komen te liggen. 09. Is de economische crisis de reden om de aanvullende pensioenen aan de levensverwachting aan te passen? Nee, in principe staat de aanpassing van de aanvullende pensioenen los van de economische crisis. Zoals hierboven gesteld, is de aanpassing noodzakelijk, omdat we willen voorkomen dat de premies steeds verder moeten stijgen. Mensen worden steeds ouder en zullen dus ook steeds langer met pensioen zijn. Bovendien werd in het verleden een lagere levensverwachting voorspeld, zodat een deel van het pensioen van de huidig gepensioneerden onvoldoende is gefinancierd. Dit probleem was tot op heden op te lossen, omdat de rendementen van de pensioenbeleggingen relatief hoog waren. Maar omdat door de economische crisis die beleggingsopbrengsten aanzienlijk zijn gedaald, is het probleem nu manifest geworden. Overigens is het een misverstand dat pensioenfondsen alleen financiële problemen hebben, omdat de aandelenkoersen fors zijn gedaald. Ook de rente op vastrentende beleggingen (zoals obligaties) en de waarde van vastgoed zijn gedaald. Pensioenfondsen beleggen vooral in deze drie vormen van beleggingen en spreiden op die manier hun risico. Het komt zelden voor dat in een periode zowel de rente als de waarde van aandelen en vastgoed tegelijkertijd dalen. In de afgelopen periode is dat wel gebeurd en daarom hebben alle financiële instellingen de waarde van hun beleggingen onderuit zien gaan Gebeurt er iets met het pensioen dat tot nog toe is opgebouwd? De tot nog toe opgebouwde pensioenen, die nog niet zijn ingegaan, zijn in beginsel ook onvoldoende gefinancierd. Hierover zijn nog geen afspraken gemaakt. Hierover zal in het najaar verder worden gesproken. In ieder geval is duidelijk dat de ongefinancierde rekening van opgebouwde rechten voor het ene pensioenfonds een groter probleem is dan voor het andere pensioenfonds. Als het probleem zeer groot is voor een bepaald pensioenfonds, zal er niet aan ontkomen kunnen worden ook te kijken naar de opvervolg op pagina 12

11

12 vervolg van pagina 10 gebouwde rechten, omdat pensioenfondsen in het uiterste geval gedwongen worden om pensioenen te versoberen ( afstempelen ) en de indexering van pensioenen voorlopig op nul moeten zetten. De toezichthouder (DNB) eist dit bij grote financiële problemen. Gelukkig heeft het zover nog niet hoeven te komen en mag er van uit gegaan worden dat de opgebouwde rechten in vrijwel de meeste gevallen worden gespaard. Belangrijk is dat een eventuele rekening zo eerlijk mogelijk wordt verdeeld over alle deelnemers en generaties. 11. Gebeurt er iets met het (pre)pensioen dat al is ingegaan? In beginsel verandert er niets voor de ingegane pensioenen en het prepensioen. In ieder geval is duidelijk, dat als we niets doen, de kans groot is dat er bij veel pensioenfondsen in de komende jaren niet (volledig) geïndexeerd zal kunnen worden. Daarmee zal de aanpassing van het pensioen dus achterblijven bij de inflatie en daalt de reële waarde van het pensioen. Of de nu voorgestelde maatregelen toereikend zijn om weer volledige indexatie mogelijk te maken is ook afhankelijk van andere factoren, zoals de rendementsontwikkeling van de pensioenfondsen en van de vraag of de overheid als wetgever niet te veel aanvullende eisen stelt, waardoor pensioenfondsen extra financiële buffers moeten aanhouden. 12. Wat wordt van de overheid gevraagd? De sociale partners vragen van de overheid om de afspraken die sociale partners hebben gemaakt te respecteren en over te nemen. Dat geldt voor een volgend kabinet vooral als het gaat om de AOW- afspraken. Wat betreft de aanvullende pensioenen verwachten sociale partners van de politiek dat ze niet met allerlei aanvullende eisen komen, waardoor pensioenfondsen bijvoorbeeld extra reserves moeten gaan aanhouden, waardoor het opbouwen van een pensioen nog duurder wordt. Mocht dit wel het geval zijn, dan zullen sociale partners gezamenlijk aan de bel trekken bij de politiek. Werkgevers en werknemers willen namelijk zelf de regie hebben over de aanvullende pensioenen en niet door allerlei overheidsmaatregelen beperkt worden. Bovendien is de overheid naast wetgever ook werkgever. Sociale partners gaan ervan uit dat de overheid als werkgever zich ook houdt aan dit akkoord. Bijvoorbeeld door geen gelden uit het ABP te onttrekken (bijvoorbeeld door de premie tijdelijk te verlagen) als de beleggingsrendementen in een periode hoger uitvallen dan verwacht. Deze overschotten zijn juist nodig om in minder gunstige omstandigheden er voor te zorgen dat de pensioenen niet gekort hoeven te worden en indexatie mogelijk te houden. 13. Kunnen mensen ook daadwerkelijk doorwerken als de gemiddelde pensioenleeftijd omhoog gaat? De laatste jaren zien we steeds meer 55-plussers en 60-plussers doorwerken. Toch is de arbeidsparticipatie onder oudere werknemers relatief laag. In de praktijk kunnen bijvoorbeeld oudere werklozen moeilijk aan een baan komen, omdat werkgevers vooral jongere werknemers verkiezen boven oudere werknemers. Sociale partners in de StvdA hebben zich daarom voorgenomen om nu echt werk te gaan maken om oudere werknemers ook daadwerkelijk in staat te stellen langer door te werken. Hiervoor zal de StvdA ook de komende maanden een breed pakket van maatregelen gaan uitwerken. Wel zijn er voorwaarde gesteld aan werkgeversvertegenwoordigers hier serieus mee om te gaan en dat we dit niet moeten doen door allerlei maatregelen te nemen die ten koste gaan van de oudere werknemers. In het laatste geval komt het voorliggende pensioenakkoord in een heel ander daglicht te staan. 14. Enkele voorbeelden De exacte uitkomst van het uiteindelijk pensioen dat een werknemer zal kunnen ontvangen in de toekomst is van veel factoren afhankelijk en is daarom moeilijk in algemene zin aan te geven. Dit zal van individu tot individu en van pensioenregeling tot pensioenregeling verschillen. Het ene pensioenfonds heeft momenteel al (een gedeelte) van de sterker gestegen levensverwachting ingebouwd in de premie, het andere pensioenfonds nog niet. Ook kunnen decentrale partijen bijvoorbeeld op verschillende manieren een premie vrijval (dat wil zeggen een periode dat de premie meer dan lastendekkend is) op verschillende manieren aanwenden: aanvullen van buffers om meer zekerheid te geven aan de pensioenambities of om de indexatiekwaliteit te verbeteren of bijvoorbeeld streven naar een hogere pensioenopbouw. Belangrijk is ook dat de gemiddelde levensverwachting per pensioenfonds sterk uiteen kan lopen, afhankelijk van de samenstelling van het deelnemersbestand. Niet onbelangrijk is ook de rendementsontwikkeling van een fonds. Uiteraard is verder van belang hoe lang een deelnemer pensioen heeft opgebouwd en of deze in het verleden zogenaamde pensioengaten heeft opgelopen. De communicatie door pensioenfondsen zullen worden geïntensiveerd om op individueel niveau meer helderheid te geven over de verschillende uittredingsmogelijkheden. Voor het AOW- gedeelte is belangrijk wat de werkelijke loonontwikkeling zal zijn ten opzichte van de cao-lonen (contractloonontwikkeling). De onderstaande voorbeelden zijn zeer globale indicaties en gebaseerd op vele aannames. a. Een werknemer wordt in jaar. Voor het AOW- gedeelte geldt voor deze werknemer een rekenleeftijd van 65 jaar. Het aanvullend pensioen is gedurende achtendertig jaar opgebouwd volgens een rekenleeftijd van 65 jaar en voor twee jaar op grond van 66 jaar. Als het totale pensioen ongeveer voor 40% bestaat uit AOW en voor 60% uit een aanvullend pensioen (we hebben het hier over een werknemer die ongeveer anderhalf maal modaal verdient), kan deze persoon ongeveer op 65 jaar plus een halve maand uittreden met een totaal pensioen (AOW en aanvullend pensioen) dat vergelijkbaar is met het pensioen dat nu op 65 jaar 12

13 zou zijn bereikt. Maar het kan ook heel goed dat een uittredingsleeftijd op exact 65 jaar mogelijk blijft met eenzelfde niveau (afhankelijk van de wijze waarop het pensioenfonds in staat is geweest de stijgende levensverwachting en de financiële risico s op te vangen). b. Een werknemer wordt in jaar. Voor het AOW- gedeelte geldt voor deze werknemer een rekenleeftijd van 65 jaar. Het aanvullend pensioen is gedurende vijfendertig jaar opgebouwd volgens een rekenleeftijd van 65 jaar en voor vijf jaar waarschijnlijk op grond van 67 jaar (de exacte rekenleeftijd wordt begin 2015 vastgesteld). Deze persoon kan ongeveer op 65 jaar en anderhalf maand met een zelfde pensioen uittreden. c. Een werknemer wordt in jaar. Voor het AOW- gedeelte geldt voor deze werknemer een rekenleeftijd van 66 jaar (dit is begin 2011 aangekondigd). Voor het aanvullend pensioen is gedurende dertig jaar opgebouwd volgens een rekenleeftijd van 65 jaar en voor tien jaar waarschijnlijk op grond van iets meer dan 67 jaar (de exacte rekenleeftijd wordt in 2020 vastgesteld). Deze persoon kan ongeveer op 65,5 jaar met een zelfde pensioen uittreden. d. Een werknemer wordt in jaar. Voor het AOW- gedeelte geldt voor deze werknemer een rekenleeftijd van waarschijnlijk iets meer dan 67 jaar (wordt bepaald in 2020). Voor het aanvullend pensioen is gedurende twintig jaar opgebouwd volgens een rekenleeftijd van 65 jaar en voor twintig jaar op grond van misschien 68 jaar (de exacte rekenleeftijd wordt in 2030 vastgesteld). Deze persoon kan ongeveer tussen 66 en 66,5 jaar met een zelfde pensioen uittreden. De werknemer heeft zelf de keuze wanneer hij of zij daadwerkelijk de AOW en het aanvullend pensioen laat ingaan. Vervroegen met een jaar betekent ongeveer een korting van 7,4% (6,5% over de AOW en circa 8% over het aanvullend pensioen). Een jaar later levert een pensioen op dat circa 7,4% hoger uitkomt. Het volledige pensioenakkoord staat op Wat verduidelijkingen bij het AOW- akkoord Vlak voor de verkiezingen is het AOW- akkoord gesloten tussen de sociale partners (vakbonden en werkgeversorganisatie VNO-NCW) in de Stichting van de Arbeid. We juichen toe dat de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers aan een oplossing hebben gewerkt, Dè Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP heeft ter informatie aan u, toch enkele verduidelijkingen bij de inhoud van het AOW- akkoord. Het inmiddels bereikte akkoord heeft een mogelijkheid om toch met 65 met AOW te gaan. Dit omdat het een flexibel systeem is waarin u zelf kunt kiezen of u stopt met werken op 65, 66, eerder of later. De politiek wil de leeftijd waarop je de AOW kunt laten ingaan ook verhogen naar 66 jaar in 2020 en daarna in 2025 naar 67 jaar. In die plannen kunt u er niet meer voor kiezen eerder te stoppen. In het akkoord krijgt u als u eerder stopt een korting van 6,5%. Als u een jaar later stopt, krijgt u er 6,5% bij. Dat is niet het geval bij de plannen van de politiek. Bovendien wordt de AOW hoger in het akkoord door de koppeling aan de verdiende lonen welvaartsvast (naar verwachting tussen de 0,3 en 1% per jaar extra vanaf 2011) wat in de politieke plannen niet het geval is. Daarbij kan dus worden gesteld dat de uitkering in koopkracht gelijk is aan de AOW-uitkering nu. De korting van 6,5% en later 13% op de AOW-uitkering wordt gecompenseerd door het welvaartsvast maken van de AOW-uitkering. De budgettaire gevolgen hiervan kunnen worden opgevangen door een geleidelijke beperking van de fiscale ouderenkortingen en de AOW- tegemoetkoming. Die tegemoetkoming is ingevoerd om de koopkracht van de AOW op peil te houden. De compensatie lijkt daardoor een sigaar uit eigen doos. Dit is een misvatting. Er zal een geleidelijke aftopping plaatsvinden. Dit betekent dat het huidige budget bevroren wordt en dat vanaf de hogere inkomen steeds verder gekort wordt op deze kortingen en tegemoetkoming. Hierdoor blijft de ouderenkorting en de AOW- tegemoetkoming wel in stand voor de lagere inkomens, maar niet voor de hogere en midden inkomens. Door die flexibiliteit en door de hogere AOW kunnen juist de mensen die het dus het hardst nodig hebben (dus mensen met lage inkomens, mensen die vroeg begonnen zijn met werken en mensen in zware beroepen) toch eerder stoppen met werken met een AOW-uitkering die positief afsteekt tegen de kabinetsplannen. De aanvullende pensioenen De vakbonden hebben samen met werkgevers het beheer over het geld in de pensioenfondsen. Ze zitten met een probleem rond de huidige en toekomstige betaalbaarheid van de pensioenen. De pensioenfondsen moeten steeds meer pensioengeld uitkeren omdat mensen steeds ouder worden. De premies wilden de sociale partners niet verder laten stijgen, want dat kost mensen teveel in koopkracht en werkgelegenheid. Een andere belangrijke reden dat de pensioenen ook meegenomen zijn: het kabinet wilde óók gaan ingrijpen in de pensioenen. Bijvoorbeeld door bepaalde belastingvoordelen af te schaffen. Door deze plannen zouden met name mensen met een laag inkomen er zo op achteruit gaan, dat er geen enkele mogelijkheid zou zijn om toch op 65 de AOW-uitkering in te laten gaan en te stoppen met werken. Door als sociale partners zelf met alternatieven te komen, willen ze voorkomen dat het kabinet op de pensioenen, zou ingrijpen. Maar hoewel het wellicht niet op alle punten de schoonheidsprijs verdiend, zal men er met een realistische blik naar moeten kijken. 13

14 Bonus meer gebruikt als bindmiddel dan als uiting van winst In 2009 zijn de uitgekeerde korte termijn bonussen aan leden van Raden van Bestuur van AEX - en Midcapbedrijven verder gedaald. Bestuurders ontvingen in 2009 gemiddeld ongeveer euro aan cashbonus tegen euro in ling 25 procent. De netto winst daalde in 2009 minder (- 40 procent) dan in 2008 (- 60 procent), maar de daling van de netto winst is nog altijd veel groter dan die van de bonussen. Berenschot ziet een trend die duidt op stabilisering van de bonusdaling, vooral als gekeken wordt naar het aantal bedrijven waar de bonussen alweer stijgen. Bonusstijging Bij twintig van de 50 bedrijven in de AEX en Midcap stegen de bonussen het afgelopen jaar. Dit is evenveel als het aantal bedrijven waar de bonussen daalden. Dat er desondanks gemiddeld genomen sprake is van een sterke daling, komt doordat de afname verhoudingsgewijs meer bij de grootste bedrijven in de AEX aan de orde is. Managing director bij Berenschot: Bij het uitbreken van de crisis was er sprake van grote verontwaardiging over de graaicultuur. In de praktijk blijkt nu dat er geen logische relatie bestaat tussen bonus en geleverde prestatie op basis van netto winst De daling loopt per bedrijf sterk uiteen. Bij 40 procent van de bedrijven gingen de bonussen omlaag, maar ze gingen bij 40 procent juist omhoog. Opvallend is dat bij 65 procent van de bedrijven waar bonussen stegen de nettowinst daalde. Berenschot meent mede op basis van het onderzoeksresultaat dat bonussen maar beperkt in relatie staan tot de prestaties van ondernemingen. Bonusdaling Uit het jaarlijkse Berenschot-onderzoek waarin onder meer salarissen en bonussen van alle 50 bedrijven in de AEX en Midcap blijkt dat de gemiddelde bonus in 2009 met circa vijftien procent daalde. In 2008 was die da- Bonus als bindmiddel Bij de twintig bedrijven waar de bonussen stegen daalde de netto winst gemiddeld met twintig procent. In 2009 zagen dertien van deze bedrijven hun nettowinst flink dalen. Bij vier van de twintig bedrijven was er sprake van verlies. Senior managing consultant bij Berenschot: Het lijkt erop dat bonussen meer worden gebruikt als bindmiddel om management te behouden dan als middel om te sturen op resultaat. Daardoor missen bedrijven een enorme kans om extra prestaties te stimuleren. De bonus was daar ooit voor bedoeld maar lijkt zijn doel te hebben verloren. 14

15 Sociale vaardigheden stimuleren de winst Sociale leidinggevenden scoren (vaak) beter Managers en directeuren die puur gericht zijn op harde resultaten en cijfers doen de winstcijfers uiteindelijk meer kwaad dan goed. Het ontbeert hen namelijk aan strategisch inzicht en/of aan het kunnen samenwerken met en inspireren van anderen. volgt: managers die regelmatig van baan veranderen doen dit vaak om een probleem te verhullen, en dat probleem heeft vaak van alles te maken met de omgang met mensen. Komt bij dat het job hoppers vaak ontbreekt aan inzicht in de resultaten van hun beslissingen. Ze zijn immers al weg voor de gevolgen daarvan duidelijk worden. Deze harde conclusie trekken Green Peak Partners en de School of Industrial and Labor Relations van Cornell University na onderzoek naar de leiderschapsstijl en prestaties van 72 senior managers. Ze stellen dat leidinggevenden met goede sociale vaardigheden betere resultaten neerzetten. Sterke en zwakke kanten Leidinggevenden die zich autoritair opstellen daarentegen blijken minder competent en hebben minder strategisch inzicht. Managers die arrogant, te direct, ongeduldig en koppig zijn leveren minder goede financiële resultaten en scoren lager op zakelijk/technisch inzicht, inspirerend vermogen en leidinggevende capaciteiten. Leidinggevenden die zich bewust zijn van hun eigen sterke en zwakke kanten scoren over het algemeen het best. Een van de verklaringen hiervoor is dat managers die hun zwakke kanten kennen, eerder mensen in dienst nemen die juist goed zijn op die gebieden waar zij tekort schieten. Dit gegeven wordt echter maar al te vaak over het hoofd gezien als organisaties potentiële leiders evalueren. Teveel job hoppen is ook niet goed Nog een aspect dat van invloed lijkt te zijn op de effectiviteit van een leidinggevende lijkt het aantal bedrijven waarvoor hij/zij gewerkt heeft. Opvallend genoeg is het geen pluspunt om bij heel veel verschillende organisaties ervaring opgedaan te hebben. hoe groter het aantal bedrijven, hoe slechter de manager scoort op people management. Een van de onderzoekers verklaart dit als Sociale vaardigheden liggen vast Iemand kan zijn sociale vaardigheden maar tot een bepaalde hoogte verbeteren met behulp van trainingen. Alleen al daarom is het van belang dit aspect mee te laten wegen bij de selectie van nieuwe managers. Het probleem is echter dat die vaardigheden vaak niet aangetoond kunnen worden met behulp van standaard testen en gesprekstechnieken. En daarom moet men niet alleen kijken naar wat potentiële leidinggevenden kunnen, maar vooral naar de manier waarop ze dingen doen. Het nut van autoritair leiderschap Toch is autoritair leiderschap in sommige situaties nog steeds nuttig. Uit het onderzoek bleek dat dit vooral het geval is in snelgroeiende ondernemingen met heterogene teams. Dat komt omdat teams die bestaan uit mensen met totaal andere achtergronden en gedrag er anders veel te lang over doen om consensus te bereiken. Dat is niet handig in een zakelijke omgeving waarin snelle actie vereist is. Een autoritaire leider kan in die situaties snel vaststellen wat er gedaan moet worden en door wie. Het is dus eveneens van belang om na te gaan om wat voor soort onderneming het gaat voor er een manager aangewezen wordt. Bron: Management Issues 15

16 ABP- bestuur pleit voor robuust Nederlands pensioenstelsel, nu en in de toekomst Momenteel worden verschillende discussies gevoerd over mogelijke veranderingen binnen het Nederlandse pensioenstelsel. Ook ABP is van mening dat het Nederlandse pensioenstelsel kan worden versterkt. Het voordeel van het huidige pensioenstelsel is dat risico s worden gedeeld tussen alle deelnemers en dat tegen lage kosten. ABP is een voorstander van dit pensioensysteem, maar kijkt ook nadrukkelijk naar verbeteringen voor de toekomst. Een transparant pensioencontract Hoewel pensionering vaak nog ver weg is voor deelnemers, betekent dit niet dat deelnemers geen interesse hebben in hun oudedagsvoorziening. Juist de laatste tijd bestaat er steeds meer interesse in de financiële positie van pensioenfondsen en de gevolgen daarvan. Hoeveel pensioen heb ik opgebouwd? Groeit mijn pensioen mee met de stijging van de lonen? Werknemers en gepensioneerden willen graag een realistisch beeld over hun pensioen. Volgens ABP hoort bij een realistisch beeld niet alleen communicatie over de verwachte hoogte van het pensioen, maar ook een realistische communicatie over de risico s die de deelnemers lopen. Zekerheden en risico s dienen daarom volgens ABP vastgelegd te worden in een pensioencontract. In dat contract moet duidelijker komen te staan welke risico s deelnemers lopen en hoe vervolgens omgegaan wordt met risico s. Waar kan ik op rekenen in goede tijden? Wat is het scenario als het minder goed gaat? Wanneer kan het bestuur van een pensioenfonds aanvullende maatregelen nemen? Welke maatregelen dit precies zullen zijn is van te voren lastig aan te geven, omdat iedere situatie vaak om andere oplossingen vraagt. Het pensioenfondsbestuur moet er daarbij voor zorgen dat de lusten en lasten evenredig over de verschillende belanghebbenden worden verdeeld. Betaalbaarheid ABP heeft de ambitie dat het pensioen goed aansluit op het inkomen dat een deelnemer gemiddeld heeft verdiend. Om het pensioen bovendien welvaartsvast te houden, streeft ABP ernaar dat de pensioenen ieder jaar meestijgen met de lonen in de sectoren overheid en onderwijs: de indexatie. En dit natuurlijk tegen een betaalbare prijs. Om deze doelstelling te behalen, moeten pensioenfondsen beleggen. Slechts een deel van het pensioen is namelijk afkomstig van de pensioenpremies. Voor een groot deel komt het pensioen uit het rendement van het beleggen van de ingelegde premies. Beleggen is niet risicoloos, maar het vermijden van deze risico s is een dure optie. Risicoloos beleggen betekent minder rendement en dus minder geld om de ambitie van welvaartsvast pensioen waar te maken. Risicoloos beleggen zou zelfs betekenen dat ABP met de huidige pensioenpremie nog maar de helft van het pensioen zou kunnen uitkeren. Een alternatief zou kunnen zijn om de pensioenpremies fors te verhogen. Probleem is dat de huidige pensioenpremies nu al als relatief hoog worden ervaren. Daarnaast wordt premieverhoging extra moeilijk als er door de vergrijzing steeds meer pensioengenieters en steeds minder premiebetalers komen. Voor ABP is risicoloos beleggen daarom geen optie. Hoe om te gaan met risico s? Volgens ABP moeten pensioenfondsen de risico s die zij nemen wel goed beheersen. De besluiten over de te nemen risico s moeten worden genomen op basis van goede kennis, een gedegen afweging van de verschillende belangen van deelnemers en de samenstelling van het fonds. Het beleggingsbeleid wil het ABP- bestuur daarbij niet laten afhangen van de risicobereidheid van individuele deelnemers, zoals onlangs werd voorgesteld. Risicodeling is juist de kracht van het collectieve pensioenfonds. Dit gaat moeilijk gepaard met het sturen op individuele wensen op het gebied van beleggingsbeleid. Desalniettemin is het van groot belang dat de risico s en de achtergronden van de genomen risico s duidelijk worden gecommuniceerd naar de deelnemers: Duidelijk vertellen welke ambitie het fonds heeft, wat er voor nodig is om die ambitie waar te maken en welke risico s er kleven aan de gekozen aanpak. Wie controleert het bestuur? Een andere discussie die momenteel speelt is de (mede) zeggenschap binnen pensioenfondsen. Bij het opstellen van het pensioencontract zijn de sociale partners leidend. Logisch, omdat pensioenafspraken onderdeel uitmaken van het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. ABP vindt dat sociale partners ook verantwoordelijkheid moeten hebben in het bestuur van het pensi- 16

17 oenfonds en dus bij de uitvoering van het pensioencontract. Dit bestuur moet op basis van eigen expertise of deskundigheid handelen, maar kan waar nodig ook de mening van externe experts vragen, zoals voor bijvoorbeeld specifieke kennis van risicobeleid en beleggingsbeleid. In het pensioenfonds is het van belang dat er voldoende evenwicht is tussen enerzijds het bestuur en anderzijds de verschillende belangenhebbende. Het bestuur moet bij de beslissingen de belangen wegen van alle deelnemers. Het is niet wenselijk dat alle deelbelangen een eigen vertegenwoordiger hebben in het bestuur. Beslissingen worden zodanig gecommuniceerd dat iedereen kan beoordelen of er sprake is van een goede, volledige afweging van alle belangen. ABP is een groot voorstander van het goed en duidelijk regelen van de medezeggenschap van alle belanghebbenden in het pensioenfonds en van het afleggen van verantwoording over het gevoerde beleid. Dit gebeurt nu respectievelijk in de deelnemersraad en het verantwoordingsorgaan van het fonds. Volgens ABP zou het beter zijn wanneer deze worden samengevoegd. Het nieuwe orgaan moet voldoende macht hebben om zijn tanden te laten zien. Het moet bijvoorbeeld ook de mogelijkheid hebben om met een gekwalificeerde meerderheid van stemmen het bestuur naar huis te sturen. Dat moet er voor zorgen dat het bestuur altijd de belangen van alle belanghebbenden in het oog blijft houden. Een zaak van de lange termijn Pensioen is een zaak van de lange termijn. Zeker op de lange termijn is het meegroeien van pensioenen met de loonontwikkeling van een groot belang. Het is dan ook van belang dat het beleggingsbeleid van pensioenfondsen gericht is op de lange termijn. Besturen moeten geen beslissingen kunnen nemen voor de korte termijn die op de lange termijn schadelijk blijken te zijn. Desalniettemin hebben deelnemers er ook recht op om te weten wat hun pensioen in euro s van vandaag waard is. Daarop kan goed worden gestuurd en toezicht worden gehouden. Voorstellen waarin wordt gepleit voor een toezichtkader waarin wordt gerekend met de waarde van euro s in de toekomst, een zogeheten reëel kader, en communicatie met een reële dekkingsgraad lijkt ABP niet verstandig, ondermeer omdat dit tot verwarring zal leiden. Bij een beleggingsbeleid dat op de lange termijn is gericht, hoort ook maatschappelijk verantwoord beleggen. Bij het ABP is dit maatschappelijk verantwoord beleggen al volledig onderdeel van het beleggingsbeleid. ABP wil hierbij ook als voorbeeld voor de sector dienen. Realisme in plaats van opeenstapeling voorzichtigheid ABP maakt zich zorgen over recente ontwikkelingen op het gebied van het toezicht op pensioenfondsen. Onlangs stuurde demissionair minister van sociale zaken en werkgelegenheid een brief naar de Tweede Kamer waarin hij aanpassingen voorstelde binnen het Financieel Toetsingskader (FTK). Het FTK is het onderdeel van de Pensioenwet waarin de wettelijke financiële eisen aan pensioenfondsen zijn vastgelegd. Daarnaast publiceerde de minister een conceptbesluit waarin de rendementen die pensioenfondsen moeten gebruiken in hun berekeningen opnieuw worden vastgesteld: het conceptbesluit parameters. Deze parameters maken ook deel uit van het FTK. Enerzijds zegt de minister dat pensioenfondsen hogere buffers moeten aanhouden, anderzijds moeten ze in hun berekeningen uitgaan van fors lagere rendementen. De nieuwe parameters gaan uit van een wel heel somber toekomstbeeld. Samen met de hogere buffereisen kunnen de lagere parameters tot enorme effecten leiden. Pensioenpremies zullen fors moeten stijgen of sociale partners moeten er voor kiezen de pensioenregeling flink te versoberen. Opgeteld kunnen deze maatregelen leiden tot een versobering van de pensioenvoorziening met maar liefst 35%. Daarmee dreigt de pensioenvoorziening onnodig onbetaalbaar te worden. Volgens ABP is een dergelijke stapeling van voorzichtigheid onwenselijk. De rendementsverwachtingen moeten realistisch zijn. Niet overdreven somber, niet overdreven 17 vervolg op pagina 19

18

19 vervolg van pagina 17 voorzichtig, maar gewoon zo realistisch mogelijk. Alleen die zijn in het belang van alle deelnemers. Daarbij moet de keuze voor deze rendementsverwachting ook bekeken worden in samenhang met de overige veranderingen die worden voorgesteld binnen het FTK. Wanneer er voor wordt gekozen om de toekomstige rendementen erg voorzichtig in te schatten, zijn hoge buffereisen wellicht overbodig. Alleen door alles in samenhang te bezien, kan een overgang tot te veel voorzichtigheid worden voorkomen en kan dus tot een verstandig besluit worden overgegaan. Conclusie Het collectieve en solidaire pensioenstelsel dat Nederland kenmerkt moet ook naar de toekomst toe behouden blijven. De recente crisis heeft wel aangetoond dat het pensioenstelsel versterking nodig heeft. Belangrijk punt daarbij is hoe pensioenfondsen omgaan met de risico s die deelnemers lopen. Daarnaast worden mensen steeds ouder waardoor men langer dan vroeger het geval was van het pensioen kan genieten. Dit zorgt er wel voor dat pensioen duurder wordt. Tegen deze achtergrond zijn aanpassingen in het huidige stelsel nodig. Aanpassingen die de essentiële kenmerken intact laten en die passen in het lange termijnkarakter van het pensioenstelsel. Op die manier hebben we in Nederland ook in de toekomst een collectief en solidair pensioenstelsel waar we trots op kunnen zijn. Digitale loonstroken? De werkgever moet van u als werknemer wel uitdrukkelijk toestemming krijgen. Werkgevers hoeven binnenkort de loonstroken niet meer op papier te verstrekken, maar mogen dat ook digitaal gaan doen. Maar, voordat uw werkgever uw loonstroken elektronisch gaat versturen, moet hij u als werknemer hiervoor wel uitdrukkelijk toestemming vragen en van u krijgen. De digitale loonstrook en jaaropgaaf hebben zowel voor- als nadelen Voordelen: Digitaal ontvangen loonstroken en jaaropgaven raken minder snel kwijt, omdat zij kunnen worden opgeslagen. De werkgever moet hiervoor wel de mogelijkheid bieden. Voldoet hij hieraan, dan mag hij de loonstroken voortaan elektronisch versturen. De werkgever kan dit doen in pdf-formaat als bijlage in een , maar hij kan ook investeren in een portal waarop uw als werknemer kan inloggen, zodra u uw loonstrook wil inzien. als bij digitale bankafschriften en elektronische facturen, meer moeite moeten doen om deze te bekijken, dan wanneer u deze per post zou ontvangen. Hierdoor zou u wellicht minder snel afwijkingen kunnen ontdekken. De werkgever is verplicht loonstrookjes aan de werknemer te geven. Een loonstrook is een belangrijke informatiebron voor de werknemer. De loonstrookjes vormen de basis voor het samenstellen van de jaaropgaaf. Een loonstrookje moet in ieder geval door de werkgever aan de werknemer worden verstrekt: bij de eerste loonbetaling; bij een wijziging van de loongegevens Loonstrook en jaaropgaaf U bent als werknemer ook niet meer aangewezen op uw collega die verantwoordelijk is voor de salarisadministratie, als u een extra exemplaar wil hebben van uw loonstrook of jaaropgaaf. Nadelig? Elektronische facturen Het zou als nadelig kunnen worden ervaren dat u, net 19

20 ORakel Als de bestuurder voorsorteert Soms neemt de bestuurder een maatregel die vooruit lijkt te lopen op een besluit dat formeel nog niet genomen is. De ondernemingsraad, die bezig is aan het advies, voelt zich voor joker staan. Wat kan hij doen? omdat je dan moet aantonen dat de bestuurder zijn voorgenomen besluit feitelijk al genomen heeft zonder het advies af te wachten. Daarnaast is het nog maar de vraag of de bestuurder zich van de complicatie bewust is of gewoon wat te voortvarend handelt. En tot slot: helemaal onbegrijpelijk en onlogisch is de handelswijze natuurlijk ook weer niet. Voorsorteren: in het verkeer doen we dat als we links- of rechtsaf willen slaan en al voor het kruispunt in het meest logische vak gaan staan. Vaak kun je vanaf dat moment geen andere kant meer op. Niet alleen bestuurders van auto s, maar ook die van ondernemingen sorteren soms voor. Dan zijn ze voornemens een besluit te nemen, en hoewel het besluit nog niet genomen is, houden ze er bij andere beslissingen al wel rekening mee. Voor de OR is dat, als hij nog geen advies gegeven heeft, een ongemakkelijke situatie. Adviesaanvraag Neem de ondernemingsraad van een dienstverlenend bedrijf. Die heeft een adviesvraag voor een reorganisatie in behandeling. De bestuurder wil een zwaarder accent op de regionale organisatie, waardoor de rol van de regiomanager anders en zwaarder wordt. In de tussentijd neemt een van de vier bestaande regiomanagers ontslag en de directie vervangt haar door een lid van het managementteam. Deze beslissing loopt duidelijk vooruit op de beoogde nieuwe organisatievorm. Deze situatie is praktisch en formeel niet eenvoudig. Praktisch niet, omdat het weinig zin heeft te protesteren als de OR denkt dat hij uiteindelijk akkoord zal gaan met het voorgenomen besluit. Formeel niet, Wijs handelen Wijs handelen bestaat uit twee elementen. Element één is aftasten bij de bestuurder in hoeverre deze bewust het adviesrecht van de OR fnuikt of dat hij denkt redelijk en toekomstgericht te handelen. In het laatste geval kan het verstandig zijn met de bestuurder af te spreken om, gedurende het adviestraject, geregeld met elkaar te overleggen over de maatregelen die als voorsorteren kunnen worden geduid. Onderdeel van een dergelijk overleg kan de afspraak zijn dat benoemingen voorlopig en onder voorbehoud zijn. In het eerste geval kan het soms nodig zijn dat de OR een streep trekt: tot hier en niet verder, desnoods met een juridische procedure. Element twee is dat de OR in bescheiden mate zelf ook voorsorteert. Zoals gezegd: niet ieder vooruitgeschoven besluit van de bestuurder is onredelijk: hij moet ook aan de continuïteit denken. Veel ondernemingsraden zijn gewend om eerst alle informatie tot zich te nemen en dan tot besluitvorming over te gaan. Voorsorteren vergt dat je een voorlopige richting bepaalt zonder precies te weten waar je uitkomt. Dat is lastig, maar geeft wel een eerste inzicht of het voorsorteren van de bestuurder tegen het waarschijnlijke advies van de OR indruist. En dat geeft weer richting aan de verstandigste handelswijze. Bron: Praktijkblad Ondernemingsraad 20