Terugkoppeling tafelgesprekken Techniekpact on Tour: Circulaire Carrières 15 februari 2017

Transcriptie

1 Terugkoppeling tafelgesprekken Techniekpact on Tour: Circulaire Carrières 15 februari 2017 Tijdens de bijeenkomst op woensdagmiddag 15 februari 2017 hebben er vier (regionale) tafelgesprekken plaatsgevonden. Tijdens de plenaire opening hebben de tafelgesprekleiders hun casus uit de regio gepitcht. Aan de hand hiervan zijn deelnemers vervolgens tijdens twee rondes tafelgesprekken met elkaar dieper in de betreffende materie gedoken. Gezien op Twitter: Bekijk ook: Op de volgende pagina s geven we nog eens kort weer welke casussen besproken zijn. Verder vindt u per tafelgesprek een korte terugkoppeling, wij hopen dat dit u handvatten biedt om het gesprek met elkaar aan te (blijven) gaan! Zie:

2 Regio Zuidoost Door: Pauline Klijn (Fontys Educatief Centrum beroepsonderwijs & bedrijfsleven - Fontys Hogescholen) In regio Zuidoost is men in het kader van Circulaire carrières van start gegaan met 3 regionale fieldlabs: 1. Een circulaire pool van mensen uit bedrijfsleven/onderwijs die experimenteren met de vormgeving van circulaire mobiliteit 2. Ontwikkelingen naar een Academie Leraren Bètatechniek (netwerk/community), op basis van co-creatie in de regio 3. Aantrekkelijke loopbanen door (strategisch) HRM-beleid in relatie tot carrière- en ontwikkelroutes --> Hoofdvraagstelling Zuidoost Op welke wijze kan co-creatie tussen lerarenopleidingen, onderwijs en bedrijfsleven vormgegeven worden met als doel te komen tot circulaire carrières? Men is deze middag in meerdere groepen uiteen gegaan en hebben in de groepen verschillende onderwerpen uitgelicht. Samengevat: Hoe organiseren we echte co-creatie: hierbij aantal punten belangrijk: - Co-creatie gaat over het gemeenschappelijke belang; is meer dan samenwerking of afstemming - Commitment op bestuursniveau belangrijk - Sturing op cocreatie kan door partijen ook echt bij elkaar te brengen Er is ook gesproken over wie welke rol moet pakken: Bedrijven: - Hebben tijd en ruimte nodig als medewerkers opgeleid moeten worden voor docent. - Belang is dat ze door circulaire/hybride docent opleidingen up to date houden. - Noodzaak is er ook voor bedrijfsleven: de tekorten. - Wanneer je echt rol van bedrijfsleven wilt moet je dit ook financieel faciliteren. Scholen: - Meer in the lead als het gaat om bepalen kwaliteit leraren: beoordelen vakbekwaamheden zou bij scholen en bedrijven moeten liggen. Alleen pedagogiek en didactiek bij lerarenopleiding. - Waarom trekken we eisen aan bevoegdheden vmbo (beroepsgerichte vakken) mbo niet gelijk. - Veel meer learning on the job voor de docent. Algemeen, hoe komen we verder, waar gaan we mee aan de slag: - Duidelijk in kaart brengen wat er nu allemaal loopt. - Waar liggen kansen? - Waar liggen bedreigingen? - Wie is waarvoor aan zet; zowel regionaal als landelijk.

3 Regio Oost Door: Tijmen Schipper (Windesheim / Teachers Tech College) Het Teachers Tech College (TTC) bestaat uit een netwerk van partijen die in opdracht van TechYourFuture en een viertal ROC s in de regio Oost- en Noord-Nederland werken aan een innovatief opleidingsconcept voor de techniek. Dit gebeurt vanuit het principe van co-creatie tussen lerarenopleiding, middelbaar beroepsonderwijs en technisch bedrijfsleven. Hiermee wordt ingespeeld op de huidige en voorziene knelpunten in termen van kwantitatieve en kwalitatieve tekorten binnen de techniek. Het Teachers Tech College leidt ambitieuze en ondernemende techniekdocenten op die in staat zijn te acteren in een continu veranderende samenleving waarin de technologische ontwikkelingen razendsnel gaan. --> Hoofdvraagstelling Oost Hoe zorgen we er als regio voor dat er vanuit co-creatie systematisch en duurzaam gewerkt wordt aan het opleiden van techniekdocenten, die op hun beurt de nieuwe generatie technici goed voor kunnen bereiden op de continu veranderende technologische ontwikkelingen? Er is volop gediscussieerd naar aanleiding van de twee pilots in landsdeel Oost. Eerste pilot OTIB / ONE. Door Hans Haring, installatiebranche. Ondernemers in de lead. Medewerkers gaan naar TTC van Windesheim. 14 medewerkers uit de installatiebranche doen het eerste jaar mee. Als het traject succesvol is afgelegd ontvangen de deelnemers een pedagogisch didactisch DIPLOMA. (Assistent, geen docent). Het is een flexibel traject, maar het zou eigenlijk nog flexibeler moeten. Volgens Hans Haring brengt het innovatie bij de bedrijven. Andere regio s hadden interesse in de werkwijze en vroegen of deze op papier staat, zodat deze ook elders kan worden opgezet. Ook A+O en OOM zijn geïnteresseerd. De vraag werd gesteld of het ook echt werkt. Aangegeven wordt dat het goed gaat, maar ook nog verbeteringen behoeft. Zoals bijvoorbeeld nog meer flexibilisering. Werk in de branche trekt aan gevolg, deelnemers wordt gevraag minder aan studie te besteden en meer voor de onderneming te werken. Het unieke aan dit initiatief is, dat het bij het bedrijfsleven vandaan komt. Tweede Pilot: docent van de 21e eeuw. Twente / Zwolle. Door Bert Timmerman ROC van Twente en Jan de Graaf, Deltion College. Deze pilot gaat vooral over bijscholing en contacten met bedrijven. Inmiddels zijn er twee bijeenkomsten geweest. Een bij Thales in Hengelo en een bij het Provinciehuis Overijssel in Zwolle. De urgentie voor bijscholing wordt breed gevoeld. Budget dat hiervoor beschikbaar is wordt helaas niet altijd ingezet. In de pilot kunnen docenten door middel van een voucher stage lopen bij een bedrijf. Door de interactie met de onderneming kan vanuit deze zijde ook meer interesse ontstaan in het werk van de docent. Verschil in salaris is wel een probleem. Bij Thales verdient een medewerker Dat is bij het mbo natuurlijk aanzienlijk minder. De hybride docent is hiervoor een oplossing. Tijmen Schipper, Teachers Tech College, geeft aan dat er nog veel werk te doen is. Graag ziet hij dat de opleiding waar mogelijk bij de mbo s wordt gegeven. Omdat de mbo's steeds meer les gaan geven bij ondernemingen ontstaat er een vervaging van docent en medewerker. Dit wordt als positief gezien. Als meest wenselijke oplossing zag men een campus waar ondernemingen, studenten en docenten intensief samenwerken. Bijscholing van medewerkers en scholing student loopt dan door elkaar, waarbij innovatie vooropstaat. De twee pilots en de manier waarop Windesheim het onderwerp oppakt wordt als innovatief en kansrijk gezien!

4 Regio Zuidwest, Haaglanden Door: Janke Westerhuis (ROC Mondriaan) In Haaglanden is een van de speerpunten de kwaliteit en kwantiteit van docenten in de techniek. De focus ligt op ICT, want daar is de nood het hoogst. In samenwerking met het bedrijfsleven Fortress wordt het concept de hybride werknemer uitgewerkt. --> Hoofdvraagstelling Zuidwest, Haaglanden Een (evt. verkort) traject Pedagogisch Didactisch Getuigschrift: hoe wordt dit in andere regio s aangepakt? ROC Mondriaan kent een mooie uitdaging op het gebied van cybersecurity. Het bedrijfsleven heeft een grote vraag naar jongeren die deze opleiding gevolgd hebben. Op dit terrein is vorig jaar in het kader van het regionaal Investeringsfonds MBO een geslaagde aanvraag gedaan (P@ct). Het verkrijgen van docenten voor deze opleiding met de juiste skills is geen sinecure. Het regionale bedrijfsleven wil graag meewerken aan deze casus en biedt professionals aan die in een hybride vorm gaan lesgeven. Dus deze professionals blijven ook gewoon werken voor hun bedrijf. ROC Mondriaan staat hier zeer positief tegenover en kijkt momenteel naar maatwerktrajecten om deze professionals ook hun bevoegdheid te laten halen. Vraag die tijdens de werksessies naar voren kwam is of iemand de precies reden wist waarom het verschil in educatieve scholing die verreist is om op mbo of hbo les te geven zo groot is (300 vs 1680 uur). Hier kwam geen eenduidig antwoord op. Deze vraag zal worden voorgelegd aan OCW. Het bieden van een maatwerk traject wordt door deze ruime eis lastig, daar de professional ook gewoon werkzaam blijft in een bedrijf. Het betreft hier dus geen zij instroom. Ook kwam tijdens de werksessie naar voren dit grote verschil concurrerend kan werken; het is immers gemakkelijker om in hbo onderwijs actief te worden. Het gastdocentschap (met bijbehorende regelgeving) en het mogelijkheid om iemand als bekwaam ipv bevoegd aan te wijzen zijn ook besproken. Deze beide opties zijn niet werkbaar om tot een duurzame oplossing te komen. Met de bij de werksessie aanwezige lerarenopleidingen zijn contacten gelegd om te kijken welk maatwerk in deze casus een goede oplossing biedt. Assessment tool is hierin belangrijk. In de discussie hierover werd wel aangegeven dat de flexwet een barrière zou kunnen vormen in het kader van een spreiding van de scholingsuren. Ten slot werd gesteld dat het MBO de beste docent verdient.

5 Regio Zuidwest, Zeeland Door: Véronique van de Reijt (ROC Scalda) In Zeeland wordt in 2017 het project Hybride Techniekopleiders gestart. Dit is een gezamenlijk initiatief vanuit mbo, vmbo, Huis van de Techniek, ZAOS, Fontys PTH en een aantal bedrijven. Focus ligt op het vormen van een Zeeuwse pool van techniekopleiders (van techniek ambassadeur tot bevoegd docent) met een bijbehorende regionaal en flexibel professionaliseringsprogramma. --> Hoofdvraagstelling Zuidwest, Zeeland Hoe kunnen we ons in Zeeland verzekeren van voldoende opleiders voor het technisch beroepsonderwijs? Na de plenaire introductie van het project is in de discussies aan tafel een tweetal vragen besproken: - Hoe creëer je een win-win situatie in samenwerking met het bedrijfsleven en hoe presenteer je dit? - Welke stappen zijn er uit te werken om het modulaire professionaliseringsprogramma van techniekambassadeur tot docent vorm te geven? Voorgestelde oplossingsrichtingen voor de win-win situatie in samenwerking met het bedrijfsleven: - Ga het gesprek aan met als insteek de kwaliteit van het onderwijs en de inhoud van het curriculum. Bedrijfsleven staat er over het algemeen voor open hier input voor te leveren. Als bedrijven invloed mogen uitoefenen op het onderwijs, zien ze dit als win. - Ook in tijden van krapte op de arbeidsmarkt ziet het bedrijfsleven hiervan de potentie: als het water aan de lippen staat, moet elke mbo er die van de opleiding komt goed zijn, dus dan kun je daar beter al vroeg invloed op uitoefenen, zo wordt opgemerkt. - Wanneer het bedrijfsleven nauwer betrokken wordt bij de inhoud van het onderwijs, betekent dit ook dat het bedrijf en de sector zich beter kunnen profileren bij de werknemers van de toekomst. Dit biedt tevens een kans voor bedrijven om zich positief in de kijker te spelen bij de studenten als potentiele werkgever. - Aangegeven wordt dat publiek-private samenwerkingen zoals de Centra voor innovatief vakmanschap mooie proeftuinen zijn om uitwisseling van personeel vorm te geven. Bedrijven zijn in deze samenwerkingsverbanden al nauwer betrokken bij het curriculum en/of hebben zich gecommitteerd tot het verzorgen van enkele delen van het onderwijs, deze samenwerking kan dienen als een beginpunt voor verdere personeelsuitwisseling. - Een mbo is een kennisinstelling, als ruilmiddel kun je die kennis inzetten: als het bedrijfsleven capaciteit vrijmaakt voor het onderwijs, kan het onderwijs een bijdrage leveren aan het bijscholen van het personeelsbestand van het bedrijf. Dat kan direct, via cursussen, of indirect, via een teach-the-teacher model waarbij de werknemer die in het onderwijs actief is zijn collega s binnen het bedrijf onderwijst. Benut de mogelijkheden die het mbo biedt als facilitator voor Leven Lang Leren activiteiten. - Gesuggereerd wordt een striktere splitsing aan te brengen tussen theorie (op school) en praktijk (in het bedrijf). Hierdoor krijgt het bedrijf de beschikking over handjes en denkkracht voor de eigen opgaven en innovatievraagstukken, en krijgen de studenten onderwijs in de praktijk. - Hoewel er opgepast moet worden met mogelijke labels als re-integratietraject of last resort, verdient het aanbeveling om het docententraject aantrekkelijker te maken voor medewerkers van technische bedrijven die onder druk staan. Voorbeelden van DSM

6 (dat enkele ICT ers moest laten gaat) en Thales laten zien dat met de juiste scholing deze technici een mooie 2 e carrière als docent kunnen hebben. - Naar aanleiding van de opmerking dat je liever een enthousiaste 35 er voor de klas krijgt dan een uitgebluste 60 er, wordt opgemerkt dat je deze jongere technicus kunt verleiden tot een hybride carrière door de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling nader uit te lichten. Docentschap vereist andere competenties en biedt uitdaging voor technici die op zoek naar wat meer uitdaging na/tijdens hun eerste of tweede baan. In plaats van een volledige overstap naar een andere functie (mogelijk uit de techniek) wordt zo een alternatief geboden waarbij de medewerker behouden blijft voor de techniek en tegelijkertijd de persoonlijke ontwikkeling vindt waarnaar gezocht wordt. - Dit sluit aan bij een andere opmerking die gemaakt werd: het bedrijfsleven is erbij gebaat om personeel mee te laten lopen in het onderwijs, omdat hierbij andere vaardigheden aangesproken en ontwikkeld worden die van grote waarde kunnen zijn in het bedrijfsleven. Met betrekking tot het traject wordt opgemerkt: - Zorg voor evenwichtigheid, laat niet alleen technisch werknemers meelopen in het onderwijs, maar ook andersom. Dit kan voor beide partijen zeer waardevol zijn. - De salarisgap die vaak ervaren wordt bij overstappen of uitwisseling onderwijsbedrijven is voor jonge werknemers (die nog aan het begin van hun carrière staan) nog te overzien. - In dat licht wordt positief gereageerd op de uitleg over het alumnibeleid dat Scalda voert, waarmee oud-leerlingen gevolgd worden en later gemakkelijker kunnen en willen terugkeren als docent of in een andere onderwijsgerelateerde taak. Als reactie hierop wordt opgemerkt dat dit traject versterkt kan worden door al op het mbo stil te staan bij de mogelijkheden die het onderwijs biedt. Geopperd wordt om een keuzedeel onderwijs op te stellen en in te voeren. - Het scouten van potentiele docenten is niet alleen een mogelijkheid voor het mbo, ook het interesseren van technische bachelorstudenten voor het docentschap kan een positief effect hebben op de keuzen van deze doelgroep voor het onderwijs. - Met betrekking tot de uiteenlopende arbeidsvoorwaarden wordt aangeraden al in vroeg stadium van de trajectvorming HR-beleid van onderwijs en bedrijfsleven met elkaar te stroomlijnen. Daarbij wordt aangegeven dat de onderwijswereld voor het bedrijfsleven soms als zeer gereguleerd ( bureaucratisch ) ervaren kan worden en dat het bedrijfsleven hierdoor afgeschrikt kan worden wanneer het niet gefaciliteerd wordt in deze samenwerking. - Als aandachtspunt voor het landelijke beleid omtrent dit thema wordt opgemerkt dat de wetgeving op het gebied van arbeidscontracten (wet werk en zekerheid) voor docenten onder de loep genomen moet worden. Voorgesteld wordt om tijdelijke contracten voor langere termijn voor leraren mogelijk te maken. - Als alternatief wordt gewezen op de mogelijkheden om een detacheringsorganisatie als tussenpersoon in te zetten. - Om het scholingstraject zo toegankelijk mogelijk te maken moet dit regionaal georganiseerd kunnen worden, waarbij de regie voor het traject ligt bij de docent in opleiding, in co-creatie PDG/lerarenopleidingen. Het is niet aantrekkelijk voor toekomstige docenten om veelvuldig vanuit Zeeland naar Eindhoven te reizen om scholing te volgen, dit zou in de regio aangeboden moeten worden. - Als alternatief hierop wordt voorgesteld te werken met digitale modules die een deel van de scholing zouden vervangen. Aangegeven wordt wel dat het face-to-face

7 contact belangrijk blijft, maar dit zou dan gereduceerd kunnen worden tot 1 à 2 keer per maand. - Als alternatief voor het verstrekken van vrijstellingen voor specifieke onderdelen van het opleidingstraject zou gewerkt kunnen worden met versnelling van het traject. - Aangeraden wordt keuzes te maken voor specifieke doelgroepen, mede vanwege de verschillende achtergronden van geïnteresseerde technici én de verschillende rollen die er zijn binnen het beroepsonderwijs. Als een van de mogelijke doelgroepen worden specifiek het MKB en ZZP ers benoemd.