Auteur. Onderwerp. Datum

Transcriptie

1 Auteur Allen & Overy Employment, pensions & incentives Onderwerp De sociale verkiezingen 2004 in aantocht Datum Januari 2004 Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. M&D Seminars januari 2004 M&D CONSULT BVBA HUBERT-FRERE-ORBANLAAN GENT TEL 09/ FAX 09/ info@mdseminars.be

2 UPDATE A BACKGROUND BRIEFING FROM ALLEN & OVERY EMPLOYMENT, PENSIONS & INCENTIVES DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT ALLEN & OVERY INHOUDSTAFEL Januari Inleiding 3 2. Het niveau waarop ondernemingsraden en preventiecomités dienen te worden ingesteld: het begrip technische bedrijfseenheid 3 (1) BEPALING VAN DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID 3 (2) HET WETTELIJK VERMOEDEN KRACHTENS WELK VERSCHILLENDE JURIDISCHE ENTITEITEN ÉÉN TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID VORMEN 4 3. Wie moet de sociale verkiezingen organiseren? 4 (1) AANTAL WERKNEMERS VEREIST OM DE ORGANEN OP TE RICHTEN 4 (2) HET BEGRIP WERKNEMER 4 (3) DE BEREKENING VAN DE GEMIDDELDE TEWERKSTELLING 5 (4) DE NOTIE GEWOONLIJKE TEWERKSTELLING 6 (5) NIEUWE ONDERNEMINGEN 7 (6) OVERDRACHT VAN ONDERNEMING 7 (7) DE VERMINDERING VAN HET PERSONEELSAANTAL 7 (8) MOGELIJKE OPSCHORTING VAN DE SOCIALE VERKIEZINGEN 8 4. Bepaling van de functies (leidinggevend personeel en kaderleden) 8 5. Voordracht van de kandidatenlijsten 8 (1) REPRESENTATIEVE ORGANISATIES 8 (2) WIE MAG KANDIDAAT ZIJN 9

3 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari De verdoken beschermingsperiode (occulte periode) 9 (1) OORSPRONG VAN DE VERDOKEN BESCHERMINGSPERIODE 9 (2) BEPERKING VAN DE ONTSLAGMACHT De verkiezingsprocedure: chronologie 13 (1) BETEKENIS VAN DAG X EN DAG Y 13 (2) STOPZETTING VAN DE VERKIEZINGEN 14 (3) WERKGEVERSVERTEGENWOORDIGING 14 (4) KALENDER SOCIALE VERKIEZINGEN Besluit 18 2 ALLEN & OVERY

4 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT 1. INLEIDING De sociale verkiezingen zijn opnieuw in aantocht. Zij zullen plaatsvinden tussen 6 en 19 mei 2004 en handelen over de aanstelling van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraden en in de comités voor preventie en bescherming op het werk (hierna kortweg genoemd preventiecomité ). De voorbereiding van de verkiezingen is evenwel reeds veel vroeger aangevangen, met name tussen 8 en 21 december Op die manier bestrijken de sociale verkiezingen in hun totaliteit een periode van 150 dagen. Een ondernemingsraad zal in principe ingesteld of hernieuwd moeten worden in de ondernemingen die gewoonlijk en gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstellen. Een preventiecomité zal in principe ingesteld moeten worden in de ondernemingen die gewoonlijk en gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. Zoals bij elke sociale verkiezing werden er, naast de wet van 3 mei 2003 (B.S. 16 mei 2003) houdende diverse bepalingen betreffende de sociale verkiezingen, koninklijke besluiten uitgevaardigd waarin de datum van de verkiezingen en de verkiezingsprocedure vastgesteld werden. Het betreft hier de K.B. s van 15 mei 2003, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 4 juni In deze bijdrage wordt niet de behandeling van het gehele sociale verkiezingsproces toegelicht maar richten we de aandacht voornamelijk op de specifieke nieuwigheden die werden ingevoerd door deze nieuwe wet en K.B. s. 2. HET NIVEAU WAAROP ONDERNEMINGSRADEN EN PREVENTIECOMITÉS DIENEN TE WORDEN INGESTELD: HET BEGRIP TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID (1) BEPALING VAN DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID De ondernemingsraden en de preventiecomités dienen klassiek te worden ingesteld op het niveau van de technische bedrijfseenheid (hierna genoemd TBE ), bepaald op grond van economische en sociale criteria. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De TBE valt niet noodzakelijkerwijze samen met de juridische entiteit. Volgens een bepaalde strekking in de rechtsleer impliceerde de tekstwijziging bij de vorige sociale verkiezingen in 2000 dat het niet meer mogelijk was meerdere comités per entiteit op te richten en slechts één ondernemingsraad. Ook sommige rechtbanken beslisten tijdens de verkiezingen van 2000 dat het begrip TBE verplicht identiek diende te worden geïnterpreteerd voor het oprichten van de ondernemingsraad en het preventiecomité. Volgens deze rechtspraak dienden de ondernemingsraad en het preventiecomité dus verplicht op hetzelfde niveau te worden opgericht. De nieuwe wet van 3 mei 2003 stelt een einde aan deze interpretatie en verduidelijkt dat het begrip onderneming (via de notie TBE ) verschillend geïnterpreteerd kan worden naargelang het de inrichting van een preventiecomité dan wel van een ondernemingsraad betreft. Beide begrippen staan los van elkaar opdat men een overlegstructuur kan vormen die aanleunt bij de sociale realiteit. Zodoende kan een onderneming met diverse uitbatingzetels over het gehele land bijvoorbeeld een preventiecomité per uitbatingzetel hebben, doch één enkele ondernemingsraad voor alle uitbatingzetels samen. ALLEN & OVERY 3

5 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 (2) HET WETTELIJK VERMOEDEN KRACHTENS WELK VERSCHILLENDE JURIDISCHE ENTITEITEN ÉÉN TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID VORMEN De wetgever heeft reeds vroeger een wettelijk vermoeden ingevoerd teneinde in bepaalde gevallen de bewijslast te vereenvoudigen voor degene die het bestaan inroept van één technische bedrijfseenheid, bestaande uit verschillende juridische entiteiten. Deze vereenvoudiging van de bewijslast is er hoofdzakelijk op gericht te vermijden dat bepaalde werkgevers hun onderneming zouden opsplitsten in verschillende juridische entiteiten met telkens minder dan 50 of 100 werknemers om aldus de vereiste personeelsgrens voor de organisatie van de sociale verkiezingen niet te bereiken. De nieuwe wet van 3 mei 2003 bepaalt thans dat dit vermoeden enkel kan worden ingeroepen door de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen. Een werkgever kan derhalve geen gebruik maken van dit vermoeden om te trachten bepaalde entiteiten samen te voegen teneinde minder overlegorganen te moeten oprichten. Dit neemt niet weg dat de werkgever op basis van het klassieke begrip TBE bepaald op grond van economische en sociale criteria, kan aantonen dat de verschillende juridische entiteiten één TBE uitmaken. 3. WIE MOET DE SOCIALE VERKIEZINGEN ORGANISEREN? (1) AANTAL WERKNEMERS VEREIST OM DE ORGANEN OP TE RICHTEN Zoals uiteengezet, moet een preventiecomité in principe worden verkozen of hernieuwd in de ondernemingen die gewoonlijk en gemiddeld tenminste 50 werknemers tewerkstellen. Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven, heeft de regelgever thans een lagere drempel ingevoerd en moet een preventiecomité worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen. Een ondernemingsraad moet normaliter worden verkozen of hernieuwd in de ondernemingen die gewoonlijk en gemiddeld 100 werknemers tewerkstellen. Het aantal werknemers is derhalve doorslaggevend. Daarnaast moeten de begrippen gewoonlijke en gemiddelde tewerkstelling nader worden gepreciseerd. Tot slot gelden een aantal bijzondere regels voor nieuwe ondernemingen, ondernemingen die worden overgedragen en ondernemingen die overgaan tot sluiting. (2) HET BEGRIP WERKNEMER Alle personen tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst worden als werknemers beschouwd, zelfs indien zij afwezig zijn wegens ziekte of ongeval. Ook de huisarbeiders en studenten vallen onder de notie werknemer. Daar waar de onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek alsmede door de geassocieerde fondsen bij de vorige verkiezingen niet als werknemers werden beschouwd, worden zij door de nieuwe wet opnieuw gelijkgesteld en zijn zij te beschouwen als werknemers van de instelling waar zij hun onderzoeksopdracht uitoefenen. Voor hun anciënniteit wordt rekening gehouden met alle periodes gedurende dewelke zij onderzoeksopdrachten voor de instelling hebben uitgevoerd of een beroepsopleiding hebben genoten. 4 ALLEN & OVERY

6 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT (3) DE BEREKENING VAN DE GEMIDDELDE TEWERKSTELLING Voor de berekening van de gemiddelde tewerkstelling moet rekening gehouden worden met de volgende werknemers: (i) (ii) werknemers die voltijds (of minstens ¾ van een voltijds uurrooster) werken; werknemers die deeltijds (minder dan ¾ van een voltijds uurrooster) werken; en (iii) uitzendkrachten die u in dienst had tussen 1 oktober 2003 en 31 december Er dient voor elke werknemer te worden nagegaan hoeveel kalenderdagen hij/zij werd ingeschreven gedurende de referentieperiode (het kalenderjaar 2003). (a) Algemeen Het gemiddelde van het aantal tewerkgestelde werknemers wordt berekend op basis van de referteperiode bepaald bij K.B. Voor de sociale verkiezingen van 2004 is de referteperiode De gemiddelde tewerkstelling gedurende 2003 zal derhalve doorslaggevend zijn. Klassiek werd het gemiddelde berekend op basis van het personeelsregister. Gelet op de invoering van de elektronische aangifte via DIMONA, werd de regelgeving thans in die zin aangepast. Thans wordt gewerkt op basis van DIMONA, met uitzondering voor de werknemers waarvoor (nog) geen verplichting tot inschrijving in DIMONA bestaat. Voor deze werknemers blijft het personeelsregister de referentie. (b) Voltijdse werknemers Voor werknemers die voltijds (of minstens ¾ van een voltijds uurrooster) werken, wordt de gemiddelde tewerkstelling berekend door het aantal kalenderdagen tijdens dewelke elke werknemer ingeschreven was in DIMONA (of het personeelsregister voor ondernemingen die (nog) niet onderworpen zijn aan DIMONA-registratie) gedurende 2003 te delen door 365. (c) Deeltijdse werknemers Totaal aantal kalenderdagen ingeschreven in DIMONA in Als het effectieve uurrooster van een deeltijdse werknemer minder bedraagt dan drie vierden van het uurrooster van een voltijdse werknemer, dan worden de kalenderdagen gedurende dewelke hij/zij was geregistreerd is het DIMONA systeem (of bij uitzondering: ingeschreven in het personeelsregister) gedeeld door twee. Totaal aantal kalenderdagen ingeschreven in DIMONA in 2003 : Een deeltijdse werknemer die meer dan 3/4 actief is wordt dus als voltijds beschouwd, van zodra de betrokken werknemer minder dan 3/4 presteert, worden de gepresteerde kalenderdagen gehalveerd. (d) Uitzendkrachten De uitzendkrachten zijn niet verbonden door een arbeidsovereenkomst met de gebruiker en worden dus, in principe, niet opgenomen in het personeelsregister van de onderneming. De uitzendkrachten zijn immers verbonden met het uitzendkantoor zelf. ALLEN & OVERY 5

7 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 Artikel 25 van de wet van 24 juli 1987 bepaalt echter dat de uitzendkrachten in aanmerking worden genomen voor de berekening van het aantal personeelsleden die in de onderneming worden tewerkgesteld door de gebruiker. Eén van de K.B. s van 15 mei 2003 definieert de berekeningswijze van het gemiddeld aantal uitzendkrachten die door de gebruiker worden tewerkgesteld. De gebruiker moet gedurende het vierde trimester van 2003 een aanvulling op het personeelsregister bijhouden. Het gemiddeld aantal uitzendkrachten dat ter beschikking staat van een gebruiker wordt berekend door het totaal aantal arbeidsdagen tijdens dewelke elke uitzendkracht ingeschreven was gedurende het vierde trimester van het jaar 2003, te delen door 92. Totaal aantal kalenderdagen ingeschreven in bijlage bij personeelsregister voor laatste trimester Als het reële uurrooster van een uitzendkracht minder dan drie vierden bedraagt van een voltijds uurrooster, wordt het totaal aantal kalenderdagen voor dewelke de uitzendkracht was ingeschreven in de aanvulling op het personeelsregister, gedeeld door twee. (4) DE NOTIE GEWOONLIJKE TEWERKSTELLING Het volstaat niet altijd dat de gemiddelde tewerkstelling van het personeel, berekend over een referentieperiode, respectievelijk de drempel van 100 of van 50 werknemers bereikt om de werkgever te verplichten effectief een ondernemingsraad of een preventiecomité op te richten of te hernieuwen. Er dient bovendien te worden nagegaan of dit gemiddelde ook gewoonlijk wordt bereikt. Dit begrip wordt niet nauwkeurig gedefinieerd door de wetgeving. Volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie betekent dit dat de regels betreffende de berekening van het gemiddelde personeelsbestand niet exclusief zijn en dat ook andere omstandigheden in aanmerking kunnen worden genomen om het gewoonlijk gemiddelde na te gaan. Aldus zou men rekening kunnen houden met een vermindering van het personeelsbestand in de loop van het jaar 2003 indien deze vermindering zich ook nadien nog zou verder zetten. Zo werd bijvoorbeeld geoordeeld dat een onderneming die niet meer dan 86 personeelsleden in dienst had op het einde van de referteperiode en dit aantal zou behouden in het begin van het daaropvolgend jaar, niet meer gewoonlijk tenminste 100 werknemers tewerkstelt. Bijgevolg diende er geen verkiezing met het oog op de inrichting van een ondernemingsraad te worden georganiseerd, zelfs wanneer de gemiddelde tewerkstelling berekend op basis van de referteperiode, de grens van de 100 werknemers overschreed. Er werd eveneens reeds geoordeeld dat wanneer een werkgever moet overgaan tot een collectief ontslag (en hij daartoe reeds de procedure inzake collectief ontslag heeft gevolgd), het bereiken van een gemiddelde van 100 werknemers gedurende het referentiejaar niet gewoonlijk is. Anderzijds mag men zich ook niet louter baseren op de becijferde objectieven of verwachtingen van de werkgever. Het komt aan de werkgever toe te bewijzen op basis van feitelijke gegevens, dat er geen sprake is van een gewoonlijke tewerkstelling zelfs indien de berekening van de personeelsbezetting over de referteperiode meer dan 100 respectievelijk 50 werknemers bedraagt. In principe is het, bij betwisting, de eisende partij (veelal de werknemers-organisaties) die moet aantonen dat het rekenkundig gemiddelde bereikt is. In dat geval komt het hen toe om voldoende argumenten naar voor te schuiven om aan te tonen dat de gemiddelde tewerkstelling wel gewoonlijk is. 6 ALLEN & OVERY

8 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT (5) NIEUWE ONDERNEMINGEN Het feit of een orgaan al dan niet moet worden opgericht naargelang de onderneming al dan niet, in de loop van 2003, 100 respectievelijk 50 werknemers tewerkstelt, impliceert dat: de ondernemingen die zijn opgericht na 31 december 2003 niet deel nemen aan de sociale verkiezingen van het jaar 2004; de ondernemingen die in de loop van het jaar 2003 zijn opgericht zelf moeten oordelen of ze al dan niet de grens van 50 of 100 werknemers overschrijden gedurende de periode waarin de onderneming in het jaar 2003 actief was. De berekening van dit gemiddelde gebeurt op basis van de hierboven beschreven algemene regel. Het aantal kalenderdagen waarvoor elke werknemer ingeschreven is in DIMONA of het personeelsregister wordt eveneens gedeeld door 365. (6) OVERDRACHT VAN ONDERNEMING In geval van overdracht van onderneming en wijziging van werkgever gedurende de referteperiode doet er zich een bijzonder probleem voor. In geval van overdracht van onderneming gedurende de referteperiode (2003), mag alleen rekening gehouden worden met het gedeelte van de referteperiode volgend op de overdracht krachtens overeenkomst. De volgende hypothese kan als voorbeeld worden genomen: Een onderneming X, die gemiddeld 400 werknemers tewerkstelt, draagt de totaliteit van haar personeel over naar onderneming Y op 1 december Op basis van de algemene berekeningsregels, zal onderneming Y geen ondernemingsraad noch een preventiecomité moeten oprichten, aangezien ze gemiddeld slechts 33 werknemers (400 werknemers x 30 werkdagen / 365) in dienst had. Indien men daarentegen de bijzondere regel toepast en alleen maar rekening houdt met het aantal maanden van bestaan van de nieuwe entiteit, dan stelt men vast dat de onderneming 400 werknemers tewerkstelt (400 x 30 / 30 = 400) en moet er dus een ondernemingsraad en een preventiecomité worden opgericht. (7) DE VERMINDERING VAN HET PERSONEELSAANTAL Een bijzondere regeling is van toepassing voor ondernemingen die tijdens de vorige verkiezingen een ondernemingsraad dienden op te richten aangezien de onderneming meer dan 100 werknemers tewerkstelde en thans bij de nieuwe sociale verkiezingen minder dan 100 werknemers, maar meer dan 50 werknemers telt. In deze ondernemingen, die gemiddeld tussen 50 en 100 werknemer tewerkstellen, en waar reeds een ondernemingsraad bestaat, zal de ondernemingsraad toch moeten hernieuwd worden. Toch moet er niet meer worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad. Hun mandaat zal evenwel worden uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden van het preventiecomité. In geval van overname van de activa van een failliete onderneming of wanneer een onderneming een gerechtelijk akkoord heeft aangevraagd, oefenen de leden van het preventiecomité eveneens de taken uit van de ondernemingsraad tot aan de volgende sociale verkiezingen, dit voor zover dit preventiecomité behouden blijft. ALLEN & OVERY 7

9 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 (8) MOGELIJKE OPSCHORTING VAN DE SOCIALE VERKIEZINGEN De instelling of de vernieuwing van de ondernemingsraad en/of het preventiecomité kan worden opgeschort wanneer: de onderneming besloten heeft haar activiteiten definitief te beëindigen; de onderneming gedeeltelijk gesloten is na het stopzetten van één of meerdere activiteiten voor zover het aantal tewerkgestelde werknemers onder de 100 werknemers daalt indien er nog geen ondernemingsraad is en onder de 50 wanneer het gaat om de vernieuwing van de ondernemingsraad. Zo is het denkbaar dat een onderneming die in de periode voorafgaand aan de sociale verkiezingen het vereiste aantal werknemers tewerkstelde, reeds de datum heeft vastgesteld waarop ze haar activiteiten zal stopzetten. In zulk geval is de oprichting of de vernieuwing van de overlegorganen weinig zinvol. Het kan eveneens gebeuren dat een onderneming die ten gevolge van een gedeeltelijke sluiting, minder dan 100 respectievelijk 50 werknemers tewerkstelt op het ogenblik van de organisatie van de sociale verkiezingen, maar bij toepassing van de berekening van het gemiddelde in 2003 toch nog op het gemiddeld aantal werknemers komt van meer dan 100 respectievelijk 50 werknemers. In dit geval heeft de berekening van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers geen enkele zin meer indien te verwachten valt dat het personeelsaantal in de toekomst steeds beneden de 100 respectievelijk 50 werknemers zal blijven als gevolg van de gedeeltelijke sluiting van de onderneming. Men kan evenwel slechts overgaan tot het opschorten van de sociale verkiezingen, nadat de goedkeuring verkregen werd van de hoofdinspecteur van de inspectie der sociale wetten van het ressort waarin de onderneming ligt. In geval van een dergelijke aanvraag, vraagt de inspecteur het akkoord van de ondernemingsraad of van het preventiecomité. Indien deze nog niet zijn opgericht, vraagt hij het akkoord van de werkgever en de syndicale afvaardiging. De opschorting mag in geen geval langer duren dan één jaar. Gedurende de periode van opschorting, blijven de bestaande ondernemingsraad en het preventiecomité verder functioneren. 4. BEPALING VAN DE FUNCTIES (LEIDINGGEVEND PERSONEEL EN KADERLEDEN) In de loop van de procedure voorafgaand aan de sociale verkiezingen, moet informatie worden meegedeeld met betrekking tot de functies van het leidinggevend personeel en de kaderleden. De wet van 3 mei 2003 met betrekking tot de sociale verkiezingen heeft de beschrijving van de leidinggevende en kaderfuncties niet gewijzigd, zodat we niet verder ingaan op deze begrippen in deze korte uiteenzetting. 5. VOORDRACHT VAN DE KANDIDATENLIJSTEN (1) REPRESENTATIEVE ORGANISATIES Sinds de laatste verkiezingen in 2000 geldt dat enkel nationale interprofessionele representatieve werknemersorganisatie kandidatenlijsten kunnen voordragen. Het gaat derhalve om het ACLVB, ABVV en ACV. De sectorale en regionale vakverbonden of centrales kunnen geen kandidatenlijsten meer voordragen (om te vermijden dat meerdere centrales tegelijkertijd kandidatenlijsten zouden indienen voor eenzelfde categorie werknemers). De nieuwe wet van 3 mei 2003 bepaalt evenwel dat de nationale interprofessionele representatieve werknemersorganisaties gerechtigd zijn om een volmacht te geven voor de neerlegging van de kandidatenlijsten. 8 ALLEN & OVERY

10 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT De vakcentrales kunnen thans dus in naam van het ACLVB, ABVV of ACV kandidatenlijsten neerleggen. Deze mogen evenwel slechts een volmacht geven voor één enkele werknemerscategorie, teneinde de hoeveelheid kandidatenlijsten te beperken tot één kandidatenlijst per representatieve organisatie per werknemerscategorie. (2) WIE MAG KANDIDAAT ZIJN De wetgeving voorzag reeds vroeger dat een preventieadviseur van een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk geen werknemers- of werkgeversvertegenwoordiger kon zijn. Thans vermeldt de nieuwe wet ook uitdrukkelijk dat de preventieadviseur geen kandidaat kan zijn voor de sociale verkiezingen. De overige verkiesbaarheidsvoorwaarden zijn niet veranderd. Om kandidaat te kunnen zijn moet de werknemer in principe: ten minste 18 jaar oud en nog geen 65 jaar oud zijn; geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel; ononderbroken gedurende ten minste 6 maanden in de onderneming zijn tewerkgesteld of ten minste 9 maanden in het voorafgaande jaar bij onderbroken tewerkstelling. Wel is de wetgever via het KB van 15 mei 2003 het indienen van fictieve kandidaten tegengegaan. Kandidaten die niet voldoen aan de verkiesbaarheidvoorwaarden en die geen deel uitmaakten van het personeel van de onderneming op de dertigste dag vóór de dag van aanplakking (X 30) kunnen niet worden vervangen indien zij na een klacht van de lijst moeten worden gehaald. Op die manier kunnen de vakbonden de indieningstermijn voor kandidaturen (en dus extra tijd om kandidaten te zoeken) niet meer kunstmatig rekken, door fictieve kandidaten later te vervangen door daadwerkelijke kandidaten. 6. DE VERDOKEN BESCHERMINGSPERIODE (OCCULTE PERIODE) Bij de problematiek van de voordracht van kandidatenlijsten kan niet worden voorbijgegaan aan de verdoken periode van bescherming. De verdoken bescherming heeft betrekking op een periode gedurende dewelke bepaalde werknemers kunnen genieten van een bijzondere ontslagbescherming, zoals uitgewerkt door de Bijzondere Ontslagregelingswet van 19 maart 1991, en dit zonder dat de werkgever hun hoedanigheid van beschermde werknemer kan kennen. Het betreft dus niet de werknemersvertegenwoordigers die bij de vorige verkiezingen verkozen werden, maar nieuwe kandidaten. De regelgeving desbetreffende werd niet gewijzigd voor de komende verkiezingen. Gelet op het belang en de verstrekkende gevolgen van de occulte periode, wordt er toch even nader op ingegaan. (1) OORSPRONG VAN DE VERDOKEN BESCHERMINGSPERIODE Voor de huidige sociale verkiezingen, zal de verdoken beschermingsperiode beginnen lopen tussen 7 en 20 januari 2004 om te eindigen tussen 12 en 25 maart 2004, afhankelijk van de datum van de verkiezingen. Volgens de wet van 19 maart 1991 begint de ontslagbescherming, waarvan de personeelsafgevaardigden en kandidaat personeelsafgevaardigden genieten, immers te lopen op de 30e dag vóórafgaand aan de dag van aanplakking van het bericht van de datum van de verkiezingen. De werkgever is evenwel op dat ogenblik niet officieel geïnformeerd omtrent de namen van de kandidaat-werknemers voor een mandaat binnen de ondernemings raad en/of het preventiecomité. Hij wordt hierover pas geïnformeerd uiterlijk op de 35e dag ná de aanplakking van het bericht van de datum van de verkiezingen. ALLEN & OVERY 9

11 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 De toekomstige kandidaten voor de sociale verkiezingen genieten dus een bescherming die retroactief begint op de 65e dag voorafgaand aan de datum waarop de werkgever kan weten wie kandidaat is voor de sociale verkiezingen. Tijdens de verdoken bescherming kan de werkgever dan ook niet met kennis van zaken handelen en kan een ontslagen werknemer zich achteraf nog kandidaat stellen om zodoende de bescherming op grond van de wet van 19 maart 1991 te genieten die hij niet had op het ogenblik van zijn ontslag. (2) BEPERKING VAN DE ONTSLAGMACHT (a) Algemeen De werkgever die een werknemer ontslaat gedurende de verdoken beschermingsperiode, kan achteraf vaststellen dat de betrokken werknemer een beschermde werknemer was op het ogenblik van zijn ontslag en derhalve aanspraak kan maken op de bijzondere beschermingsvergoedingen voorzien door de wet van 19 maart Indien de betrokken werknemer de bijzondere ontslagvergoeding wenst te bekomen, dient hij zijn reïntegratie aan te vragen. Indien de werkgever de reïntegratie weigert, zal hij gehouden zijn de bijzondere beschermingsvergoeding te betalen (omdat hij de procedure voorafgaand aan het ontslag van een beschermde werknemer niet heeft gerespecteerd (of kunnen respecteren)). De ontslagen werknemer, die zich achteraf kandidaat stelt, zal uiteraard enkel van de bescherming kunnen genieten indien hij voldoet aan de verkiesbaarheid voorwaarden op het ogenblik van zijn ontslag. Bovendien moet de werknemer uiteraard ontslagen zijn in de periode vanaf de 30e dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de sociale verkiezingen aankondigt, m.a.w. na 7 januari (b) Ontslag en reïntegratie Het begrip ontslag dekt zowel het onmiddellijk ontslag als het ontslag dat werd gegeven met een opzeggingstermijn. Het ogenblik van het ontslag zelf moet in aanmerking worden genomen. Het ontslag gegeven vóór de verdoken beschermingsperiode met een opzeggingstermijnen die afloopt gedurende deze periode is evenwel perfect geldig. In deze hypothese kan de werknemer zich volkomen rechtsgeldig kandidaat stellen van een mandaat, maar zal hij na afloop van de opzeggingstermijnen geen deel meer uitmaken van het personeel, ongeacht of hij verkozen werd. Het weze benadrukt dat in tegenstelling tot het gewone beschermingsregime van werknemersvertegenwoordigers, de werknemersvertegenwoordiger die gedurende de verdoken beschermingsperiode onregelmatig werd ontslagen, verplicht is zijn reïntegratie aan te vragen indien hij wenst te genieten van de beschermings vergoeding. Indien hij dit niet doet, is de werkgever hem geen enkele bijzondere beschermingsvergoeding verschuldigd. Dit in tegenstelling tot het gewone beschermingsregime waar de beschermde werknemer die zijn reïntegratie niet vraagt, toch recht heeft op het vast gedeelte van de beschermingsvergoeding (2, 3 of 4 jaar loon, naargelang de werknemer minder dan 10 jaar dienst heeft, tussen 10 en 20 jaar of meer dan 20 jaar dienst). Het verzoek tot reïntegratie moet worden gedaan bij aangetekend schrijven binnen de 30 dagen volgend op de dag van de voorstelling van de kandidaten voor de sociale verkiezingen. 10 ALLEN & OVERY

12 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Indien de werkgever de werknemer reïntegreert binnen een termijn van 30 dagen volgend op de dag waarop het verzoek werd ingediend, vermijdt hij de betaling van de bijzondere beschermingsvergoeding aan de betrokken werknemer en is hij enkel gehouden tot betaling van het gederfde loon alsook van de sociale zekerheidsbijdragen op dit loon. (c) Ontslag om dringende reden In geval van ontslag om dringende reden ligt deze problematiek nog een stuk gevoeliger. De werkgever die gedurende de verdoken beschermingsperiode kennis krijgt van een dringende reden begaan door één van zijn werknemers beschikt over een termijn van drie werkdagen om over te gaan tot het ontslag. De werkgever kan, per definitie, de specifieke procedure van kracht voor beschermde werknemers, met name de voorafgaande erkenning van de dringende reden door de Arbeidsrechtbank voorzien door de Bijzondere Ontslagregelingswet van 19 maart 1991, niet volgen, aangezien hij nog geen kennis heeft van het beschermd statuut dat pas later aan de werknemer zal worden toegekend. Indien men ervan uitgaat dat de voorafgaande procedure van erkenning van de dringende reden door de arbeidsrechtbank dient gevolgd te worden vanaf de kandidatuurstelling van de werknemer, zal de werkgever de bijzondere ontslagvergoeding moeten betalen, aangezien hij de bijzondere procedure niet gevolgd heeft. Aangezien het bestaan van een dringende reden de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, lijkt een reïntegratie in deze omstandigheden ondenkbaar. Door de werknemer te reïntegreren zou de werkgever immers de afwezigheid van een dringende reden erkennen. Het Hof van Cassatie heeft evenwel een praktische oplossing voor dit probleem gegeven in haar arrest van 30 maart 1992: Bij een geldige kandidatuur van een werknemer die voordien was ontslagen om dringende reden gedurende de beschermingsperiode, moet de werkgever, om de beschermingsbepalingen niet te schenden, onmiddellijk na de kandidatuur en na de vraag naar reïntegratie van de ontslagen werknemer, zijn reïntegratie doorvoeren op voorwaarde dat de reïntegratie plaats heeft binnen de 3 werkdagen en dat de procedure ter erkenning van de dringende reden wordt ingezet; Dat in deze omstandigheden de reïntegratie van de ontslagen werknemer in de onderneming op generlei wijze een verzaking betekent aan het recht om een dringende reden in te roepen ter verantwoording van het ontslag 1. Deze oplossing van het Hof van Cassatie heeft echter geen enkele wettelijk basis. Het gaat om een pragmatische oplossing die een wettelijke leemte vult. De werkgever die een werknemer tijdens de verdoken beschermingsperiode om dringende reden ontslaat, en die werd geïnformeerd omtrent het bestaan van deze bescherming door de neerlegging van de kandidatuur en de vraag naar reïntegratie, kan dus aan de betaling van de bijzondere beschermingsvergoeding ontkomen door de werknemer onmiddellijk te reïntegreren en door binnen de drie werkdagen de procedure tot erkenning van de dringende reden zoals voorzien door de wet van 19 maart 1991 in te leiden. 1 Cass., 30 maart 1992, JTT, 1992, 480. ALLEN & OVERY 11

13 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 (d) Ontslag om economische redenen Bepaalde auteurs hebben gesuggereerd dat voormelde oplossing ook dient te worden toegepast in het geval van een werknemer die van een verdoken bescherming geniet en die zou zijn ontslagen omwille van economische of technische redenen. In dit geval is de werkgever ertoe gehouden om de opheffing van de bescherming te vragen aan het bevoegd paritair comité. Men kan, bij gebreke aan een cassatiearrest terzake, dit standpunt in vraag stellen aangezien een dergelijke oplossing afwijkt van de wettelijke bepalingen terzake. (e) Rechtsmisbruik Er bestaat een mogelijkheid die de werkgever toelaat de ongemakken van de verdoken beschermingsperiode te vermijden. Deze mogelijkheid bestaat erin de geldigheid van de kandidatuur van de ontslagen werknemer en de toepassing van de wettelijke bescherming in twijfel te trekken door te stellen dat de werknemer zich enkel kandidaat heeft gesteld om zijn ontslag ongedaan te maken. Een dergelijke ongeldigverklaring van de kandidatuur is mogelijk op grond van de theorie van het rechtsmisbruik. Er is sprake van rechtsmisbruik bij de uitoefening van een recht met het oogmerk om te schaden, de uitoefening van een recht waarbij het redelijk belang van de houder van dat recht buiten verhouding staat tot het nadeel dat door de uitoefening van het recht aan een ander wordt toegebracht, de uitoefening van een recht zonder redelijk belang voor de houder van het recht en de afwending van het recht van zijn economisch en sociaal doel. De gerechtelijke beslissingen waarbij wordt vastgesteld dat een werknemer het recht om zich te laten verkiezen heeft misbruikt, zijn evenwel zeldzaam. Hieronder vindt u toch enkele: De Arbeidsrechtbank van Charleroi heeft de kandidatuur van een werknemer als een misbruik van recht gekwalificeerd, omdat de werknemer sedert verschillende maanden afwezig was en in de onmogelijkheid verkeerde een mandaat uit te oefenen 2. De Arbeidsrechtbank van Leuven heeft als rechtsmisbruik gekwalificeerd het feit dat een werknemer nooit enige syndicale ambitie heeft laten kennen vóór zijn ontslag, en dat hij aan geen enkele bijzondere vergadering m.b.t. de sociale verkiezingen heeft deelgenomen nadat hij zich kandidaat had gesteld 3. De Arbeidsrechtbank van Namen heeft beslist dat een kandidaatstelling nietig was omdat de werknemer op 4 maart 1991 om dringende reden werd ontslagen terwijl hij zich kandidaat heeft gesteld op 15 maart 1991 met het enkele doel om zijn ontslag ongedaan te maken. De werknemer had op 4 maart 1991 evenmin gezegd dat hij overwoog zich kandidaat te stellen. Zijn kandidatuur op 15 maart 1991 vond tenslotte plaats daags na een vergadering gedurende dewelke zijn reïntegratie binnen de onderneming was afgewezen 4. Zo ook heeft de Arbeidsrechtbank van Brussel de kandidaatstelling drie dagen na het ontslag om dringende reden als een misbruik van recht aangemerkt, nu de werknemer zich enkel had kandidaat gesteld om het ontslag ongedaan te maken 5. Dit vonnis werd echter in beroep hervormd aangezien, volgens het Arbeidshof, niet voldoende was onderzocht of de kandidaatstelling een misbruik van recht inhield en aangezien de rechter enkel het gerechtvaardigd karakter van het ontslag had onderzocht. 2 Arbrb. Charleroi, 9 mei 1975, JTT, 1975, 190; In diezelfde zin: Arbrb. Kortrijk, 19 juni 1991, AR nrs en Arbrb. Leuven, 7 mei 1991, AR nr. 1076/91. 4 Arbrb. Namen, 7 en 10 mei 1991, JTT, 1993, Arbrb. Brussel, 31 mei 1991, JTT, 1992, ALLEN & OVERY

14 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Het Hof van Cassatie oordeelde dat het vonnis waarbij wordt beslist dat de kandidatuur van een werknemer voor de sociale verkiezingen een misbruik van recht inhoudt en dat de representatieve organisatie die ze voorgedragen heeft ze moet intrekken, wanneer het op grond van een feitelijke beoordeling beslist dat de werknemer in de materiële onmogelijkheid verkeerde om zijn mandaat van personeelsafgevaardigde uit te oefenen en aldus zijn recht om zich verkiesbaar te stellen had gebruikt voor een ander doel dan dat waarvoor het is ingevoerd, naar recht verantwoord is. De werknemer in casu maakte al verschillende jaren geen deel meer uit van de onderneming, onderhield geen contact met de werkgever en kon geen actieve rol spelen in de ondernemingsraad 6. De besproken beslissingen doen echter geen afbreuk aan het feit dat arbeidsrechtbanken rechtsmisbruik vaak weigeren te erkennen op grond van het enkele feit dat de werknemer zich enkele dagen nadat de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd kandidaat stelt 7. Het grootste probleem waarmee de werkgever geconfronteerd wordt, is de bewijslast die op hem rust wanneer hij wenst aan te tonen dat een werknemer het recht om zich kandidaat te stellen, heeft misbruikt. De werkgever moet immers aantonen dat de werknemer zich geen kandidaat had gesteld indien hij niet was ontslagen, hetgeen een negatief bewijs is dat bijzonder moeilijk aan te tonen is. Bepaalde arbeidsrechtbanken zijn zich bewust van dit probleem en nemen een soepeler houding aan 8. Menig auteur heeft de rechtspraak die de theorie van het rechtsmisbruik heel vrij interpreteert, evenwel bekritiseerd. 7. DE VERKIEZINGSPROCEDURE: CHRONOLOGIE (1) BETEKENIS VAN DAG X EN DAG Y In de verkiezingsprocedure wordt verwezen naar volgende twee belangrijke dagen: de dag waarop de verkiezingsdatum door aanplakking wordt bekendgemaakt, dag x genoemd; de dag van de verkiezingen, dag y genoemd. Bepaalde formaliteiten moeten vervuld worden in de periodes vóór of na deze dagen. Voor de berekening van deze periodes moet steeds geteld worden met kalenderdagen en niet met werkdagen. De dagen x en y bakenen de verschillende periodes af die gedurende de verkiezingsprocedure moeten worden doorlopen, met name: Vóór dag x: voorbereiding van de procedure; Dag x: de aanplakking van de verkiezingdatum; Van dag x tot dag y: de eigenlijke procedure; Dag Y: de verkiezingen; Na dag Y: de mogelijkheid tot beroep en eerste samenroeping van de raad en/of het comité. 6 Cass. 24 september 2001, JTT 2002, 63, concl. Leclercq. 7 Arbrb. Brussel, JTT, 1987, 336; Arbrb. Bergen, 11 juni 1991, AR nr ; Arbhof. Luik, 2 november 1982, JTT, 1983, 122; Arbrb. Brussel, 15 mei 1991, JTT, 1992, 181; Arbrb. Brussel, 23 mei 1991, JTT, 1993, Arbh. Luik, 2 november 1982, JTT, 1983, 243; Arbrb. Brussel, 31 mei 1991, JTT, 1992, 178. ALLEN & OVERY 13

15 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 Voormelde chronologie dient in de verkiezingsprocedure, die 150 dagen duurt, strikt geëerbiedigd te worden. Immers, het niet respecteren van de voorgeschreven periodes en data kan achteraf de vernietiging van de verkiezingen met zich brengen. Spil van de ganse verkiezingsprocedure is de dag van de verkiezingen, namelijk dag y. Eens deze datum bepaald is, kunnen alle andere data eruit worden afgeleid. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de weergegeven data uiterste data zijn. De verrichtingen kunnen derhalve ook vroeger plaatsvinden, doch niet later. Indien een datum waarop een verrichting moet gebeuren, samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitdag in de onderneming, dan moet de verrichting uiterlijk aan de vooravond van die zondag of inactiviteitdag uitgevoerd zijn. Gelet op het belang van de chronologie, wordt de verkiezingsprocedure hieronder in een chronologische tabel weergegeven. Eerst wordt evenwel nog kort ingegaan op de nieuw ingevoerde wijzigingen. (2) STOPZETTING VAN DE VERKIEZINGEN In bepaalde gevallen dienen de sociale verkiezingen niet volledig te worden gevolgd en mag de werkgever de procedure stop zetten. Het K.B. van 15 mei 2003 betreffende de ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk heeft de wijze waarop de stopzetting vastgesteld moet worden gewijzigd. Indien de kiesprocedure wordt stopgezet omdat geen enkele kandidatenlijst werd neergelegd voor geen enkele personeelscategorie, moet er thans geen kiesbureau meer samengesteld worden. De werkgever neemt zelf de beslissing om de kiesprocedure stop te zetten na het verstrijken van de termijn voor het indienen van kandidatenlijsten en de werkgever plakt zelf het bericht aan met vermelding van zijn beslissing tot stopzetting van de kiesprocedure en van de reden waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Een afschrift van dit bericht moet naar de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden verzonden. Indien de kiesprocedure wordt stopgezet omdat geen enkele kandidatenlijst werd neergelegd voor één of meerdere personeelscategorieën, terwijl één of meerdere lijsten werden ingediend voor minstens één andere personeelscategorie, moet enkel een kiesbureau worden samengesteld voor de categorie die het grootste aantal kiezers telt. Dit kiesbureau duidt de reden aan waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Indien er een gedeeltelijke of volledige stopzetting is omdat er voor een bepaalde categorie of voor alle categorieën slechts één lijst werd ingediend met evenveel of minder kandidaten dan het aantal mandaten, blijven de oude regels gelden. Deze kandidaten zijn automatisch verkozen. Niettemin moet er een kiesbureau worden samengesteld. Dit kiesbureau sluit het proces-verbaal af dat door alle leden van hun bureau wordt ondertekend. Het bureau zal in het proces-verbaal vaststellen dat er geen stemming heeft plaatsgevonden omwille van één van bovenvermelde redenen. (3) WERKGEVERSVERTEGENWOORDIGING Het nieuwe K.B. bepaalt thans dat wanneer nieuwe leidinggevende functies gecreëerd worden na de datum van de aanplakking van het resultaat van de verkiezingen, de lijst van leidinggevende functies aangepast kan worden. In dit geval legt de werkgever schriftelijk een voorstel tot aanpassing van de lijst voor aan de ondernemingsraad of het preventiecomité vergezeld van de naam van de personen die deze leidinggevende functies uitoefenen. De ondernemingsraad of het preventiecomité deelt zijn opmerkingen vervolgens mee aan de werkgever binnen de maand volgend op de overlegging van het voorstel. 14 ALLEN & OVERY

16 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Tot slot deelt de werkgever, schriftelijk, zijn beslissing mee aan de ondernemingsraad of het preventiecomité en plakt hij de lijst aan in de onderneming. Binnen de zeven dagen volgend op de aanplakking van deze beslissing, kan hiertegen beroep worden ingesteld. (4) KALENDER SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 In deze voorbeeldkalender wordt ervan uitgegaan dat de verkiezingen (dag Y) plaatsvinden op 6 mei Alle data zijn dus berekend aan de hand van deze verkiezingsdatum. In een kader onder de voorbeeldkalender zijn de belangrijkste data weergegeven voor de andere mogelijke verkiezingsdagen. X Mededelingen door de werkgever aan de vakbondsafvaardiging, de werknemers, de ondernemingsraad en het preventiecomité betreffende (i) (ii) (iii) (iv) de juridische entiteit, het aantal werknemers (NIEUW: op basis van DIMONA), de functies van het leidinggevend personeel en de datum van aanplakking (= datum X). X Raadpleging door de werkgever van de ondernemingsraad en het - - preventiecomité omtrent het aantal juridische entiteiten, de indeling X ervan en de functies van het leidinggevend personeel. X Schriftelijke mededeling door de werkgever omtrent het aantal juridische entiteiten, de indeling ervan en de functies van het leiding gevend personeel. X Aanvang van de (occulte) beschermingsperiode voor de kandidaten. X Mogelijkheid tot beroep door de betrokken werknemers, de betrokken representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties bij de bevoegde Arbeidsrechtbank betreffende de onder X-35 vermelde punten. X Beslissing van de Arbeidsrechtbank. X Vaststelling van het aantal mandaten en aanplakking van de datum van de verkiezingen. X Mogelijkheid tot bezwaren in verband met de kiezerslijsten, de vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie, van de lijst van het leidinggevend personeel, van de lijst van de kaderleden in te dienen bij de ondernemingsraad of het preventiecomité. X Beslissing van de ondernemingsraad of het preventiecomité over de bezwaren ingediend over de onderwerpen bedoeld in X + 7. X Mogelijkheid tot beroep ingesteld door de betrokken werknemers of door de representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties bij de Arbeidsrechtbank tegen de onderwerpen bedoeld in X +7. X Beslissing van de Arbeidsrechtbank. ALLEN & OVERY 15

17 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 X Definitieve afsluiting van de indiening van de kandidatenlijsten door de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties (ACV, ABVV, ACLVB) (eventueel via volmacht). (De preventieadviseur kan geen kandidaat zijn). NIEUW: Indien na verstrijken van deze termijn blijkt dat geenenkele kandidatenlijst werd ingediend, mag de werkgever zelf de verkiezingen stopzetten, zonder de verplichting een kiesbureau op te richten. X Aanplakking door de werkgever van de kandidatenlijsten. Aanwijzing van de voorzitter en de plaatsvervangend voorzitter van elk stembureau. X Mogelijkheid tot klachten van de betrokken werknemers en representatieve werknemersorganisaties met betrekking tot de kandidatenlijsten. NIEUW: kandidaten kunnen aan de werkgever de verbeteringen aan hun naam of hun voornaam betekenen. X Verzending door de werkgever van de in punt X+47 bedoelde opmerkingen. X Eventuele wijziging van de kandidatenlijsten. NIEUW: Kandidaten die niet voldoen aan de verkiesbaarheidvoorwaarden en die geen deel uitmaakten van het personeel van de onderneming op X 30 mogen niet vervangen worden. Aanwijzing door de voorzitter van elk stembureau van zijn secretaris en plaatsvervangend secretaris. Aanwijzing door de ondernemingsraad of het preventiecomité van vier bijzitters. X Aanplakking door de werkgever van de kandidatenlijsten. Akkoord van de betrokken representatieve werknemers- en kaderle denorganisaties over de stemming per brief. Verzending van een afschrift van dit akkoord. X Aanplakking door de ondernemingsraad of het preventiecomité van een bericht dat de samenstelling van de stembureaus en de indeling van de kiezers per bureau afkondigt. X Mogelijkheid tot beroep door de betrokken werknemers, de representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties of de werkgever tegen de kandidatenlijsten. X Aanwijzing van de getuigen voor de representatieve organisaties die kandidaten hebben voorgedragen. X Beslissing van de Arbeidsrechtbank inzake de in punt X+61 bedoelde aangelegenheid. X Vervanging van de kandidaten, na raadpleging van de werkgever, door de representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties of de kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen in geval van overlijden, ontslag, intrekking of wijziging van categorie. 16 ALLEN & OVERY

18 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT X Definitieve afsluiting van de kandidatenlijsten. X Ten laatste aan de vooravond van deze zaterdag van het versturen of het overhandigen van de oproepingsbrieven voor de verkiezing, schrapt de ondernemingsraad of het preventiecomité de werknemers die geen deel meer uitmaken van de onderneming. Stopzetting van de procedure wanneer geen enkele kandidatenlijst wordt ingediend. X Overhandiging of verzending van de oproepingsbrieven en aanplakking van het bericht van oproeping. X Dag van de verkiezingen. = Y NIEUW: de resultaten van de stemming moeten onmiddellijk aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg worden meegedeeld. De resultaten zullen worden gebruikt voor het opmaken van statistieken. Y Overhandiging door de voorzitter aan de werkgever, in verzegelde omslagen, van de documenten die voor de verkiezingen hebben gediend. Afsluiting van de verkiezingen. Y Aanplakking van de samenstelling van het orgaan door de werkgever. Aangezien 8 mei 2004 een zaterdag is dient dit op de vooravond van deze inactiviteitdag uitgevoerd te zijn. Y Beroep tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van de verkiezingen bij de Arbeidsrechtbank. Y Bewaring door de werkgever van de documenten die voor de verkiezingen hebben gediend. Y Beslissing van de Arbeidsrechtbank. Y Mogelijkheid tot hoger beroep tegen de beslissing van de Arbeidsrechtbank inzake gehele of gedeeltelijke vernietiging van de verkiezingen. Y Einde van de verplichte aanplakking van de verschillende berichten. Y Beslissing van het Arbeidshof. Indien verkiezingen worden vernietigd, moeten nieuwe verkiezingen worden georganiseerd. ALLEN & OVERY 17

19 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Januari 2004 Verkiezingsdatum Aanvang Procedure Start occulte periode Aanplakkingsdatum (Y) (X - 60) (X - 30) (X) 06/05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ /05/ /12/ /01/ /02/ BESLUIT In deze uiteenzetting werd ingegaan op de belangrijkste aspecten en nieuwigheden van de verkiezingsprocedure voor Daarbij kan worden vastgesteld dat er geen grote wijzigingen werden aangebracht, maar dat de nieuwe regels voornamelijk de praktijk van de voorgaande sociale verkiezingen bevestigen. Toch werden een aantal voor de werkgever interessante aanpassingen doorgevoerd. Zo kunnen niet langer louter fictieve kandidaten op de lijst worden gezet en mag de werkgever zelf de stopzetting van de verkiezingen vaststellen indien geen enkele kandidatenlijst werd ingediend. 18 ALLEN & OVERY

20 Januari 2004 DE SOCIALE VERKIEZINGEN 2004 IN AANTOCHT Het arbeidsrechtelijke team van Allen & Overy België telt momenteel 13 advocaten. Het Belgische team maakt deel uit van Allen & Overy s international employment law group, bestaande uit ongeveer 130 advocaten in 10 verschillende landen. Als ervaren experten op het vlak van arbeidsrecht, bieden zij een praktische oplossing voor al uw arbeidsrechtelijke vragen in de meest ruime zin. Zij verstrekken adviezen en geven veelvuldig lezingen over zeer uiteenlopende thema s binnen het arbeidsrecht. Zij bieden de juridischebouwstenen voor het volledige HR-proces binnen uw onderneming, zoals onder meer voor de aanwerving van nieuwe medewerkers, het optimaliseren van de arbeidsvoorwaarden, het implementeren van pensioen- en incentive-plannen en het doorvoeren van herstructureringen zoals fusies, outsourcingoperaties of andere vennootschapsrechtelijke transacties. Voor verdere inlichtingen kan u terecht bij: Leen Liekens Tel: leen.liekens@allenovery.com Els Langhendries Tel: els.langhendries@allenovery.com ALLEN & OVERY Uitbreidingstraat 80 B 2600 Antwerpen Tel: Fax: ALLEN & OVERY Tervurenlaan 268 A B 1150 Brussel Tel: Fax: Allen & Overy is een internationaal advocatenkantoor met circa advocaten, verspreid over 26 belangrijke centra in de hele wereld. In België telt Allen & Overy meer dan 150 advocaten die vanuit Brussel en Antwerpen een volledige juridische dienstverlening aanbieden aan bedrijven. Allen & Overy gebruikt uw persoonsgegevens om u op de hoogte te houden van ontwikkelingen in de juridische sfeer en om u uit te nodigen op seminaries en evenementen. U heeft het recht tot toegang tot uw gegevens en tot verbetering ingeval van fouten. Voor meer informatie kan u terecht bij de Privacy Commissie, Waterloolaan 115, 1000 Brussel. Om uw gegevens uit ons bestand te laten schrappen volstaat het een te sturen naar privacy.belgium@allenovery.com. ALLEN & OVERY Januari Deze Update verstrekt enkel algemene informatie en houdt geen advies in. MK /04 ALLEN & OVERY 19