Promoteams, taalmentoring en interculturele competenties

Transcriptie

1 Promoteams, taalmentoring en interculturele competenties Leren van lerarenopleidingen voor meer culturele diversiteit voor de klas

2

3 Leren van lerarenopleidingen voor meer culturele diversiteit voor de klas

4

5 Promoteams, taalmentoring en interculturele competenties Leren van lerarenopleidingen voor meer culturele diversiteit voor de klas Regioplan Beleidsonderzoek Karin Jettinghoff Reeshmi Chitan Miranda Grootscholte SBO, mei 2010

6 Uitgave: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO), Den Haag Auteurs: Karin Jettinghoff, Reeshmi Chitan, Miranda Grootscholte, SBO, Den Haag Vertaling: Lia Fletcher, Fletcher Text and Translation Services, Leersum Opmaak: Drukkerij Jan Van Gils, Alphen aan den Rijn Druk: Ando, Den Haag ISBN mei 2010, Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, geluidsband, elektronisch of op welke andere wijze ook zonder voorafgaande schriftelijk toestemming van de uitgever.

7 Inhoudsopgave 1 Inleiding Aanleiding Doelstelling en onderzoeksvragen Onderzoeksopzet Leeswijzer 14 2 Waarom staat er zo weinig kleur voor de klas? Redenen voor lagere instroom van allochtone studenten in de lerarenopleiding Redenen voor hogere uitval van allochtone studenten aan de lerarenopleiding Knelpunten in de doorstroom naar de beroepspraktijk 19 3 Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid binnen de lerarenopleidingen Diversiteitsbeleid in het primair en voortgezet onderwijs 25 4 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen Type projecten Succesvolle projecten Succesvolle projecten uit andere landen Succesvolle projecten uit andere sectoren Samenvatting 39 5 Het behoud van allochtonen op de lerarenopleiding Type projecten Succesvolle projecten Succesvolle projecten uit andere landen Succesvolle projecten uit andere sectoren Samenvatting 58 6 Het behouden van allochtonen in de beroepspraktijk Type projecten Succesvolle projecten Adviezen om instroom en behoud van startende allochtone docenten te bevorderen Succesvolle projecten uit andere landen Succesvolle projecten uit andere sectoren Samenvatting 70 5

8 7 Conclusies Stand van zaken diversiteitsbeleid Kenmerken van de meest effectieve projecten 75 Voorbeelden van succesvolle projecten 76 8 Conclusions Current situation regarding diversity policy Characteristics of the most effective projects 83 Examples of successful projects 84 6

9 7

10 1 Inleiding

11 Inleiding 1.1 Aanleiding De Nederlandse bevolking is in de loop der jaren veranderd van een overwegend monotone in een multiculturele samenstelling. Het percentage niet-westerse allochtonen in Nederland ligt op ongeveer 11 procent van de bevolking. Deze ontwikkeling is ook waar te nemen in het onderwijs. Basisscholen en scholen voor voortgezet onderwijs kennen een grote diversiteit aan leerlingen in de klas. Uit het Jaarrapport Integratie 2008 van het CBS blijkt dat gemiddeld in Nederland 14 procent van de leerlingen in het basis- en voortgezet onderwijs een niet- westers allochtone achtergrond heeft. De school speelt een belangrijke rol bij de integratie van diverse bevolkingsgroepen en het voorbereiden van alle leerlingen op de multiculturele samenleving. Daarbij is het van belang dat het lerarenkorps evenals de klas een afspiegeling vormt van de maatschappij. Niet-westers allochtone leraren zijn een rolmodel voor niet-westers allochtone leerlingen. Zij begrijpen ook beter hoe deze leerlingen tussen twee werelden leven en zij kunnen hun autochtone collega s hierover adviseren. Uit cijfers blijkt echter dat het merendeel van de leraren in het primair en voortgezet onderwijs autochtoon is. In 2006 was in Nederland 3,1 procent van de leraren in het primair onderwijs en bijna 4,7 procent van de leraren in het voortgezet onderwijs een niet-westerse allochtoon. In de hoogopgeleide Nederlandse beroepsbevolking ligt het percentage niet-westerse allochtonen op 6 procent (bron: CBS Statline). De Nederlandse overheid erkende dit probleem reeds in 1997 en heeft via verschillende subsidies geprobeerd de diversiteit te bevorderen. Zo is het project Full Color door het SBO uitgevoerd met behulp van subsidie van het Rijk. Samen met diverse onderwijsinstellingen zijn door het SBO vanuit Full Color I en II diverse projecten opgezet en verschillende instrumenten ontwikkeld, die zijn gericht op het werven en behouden van allochtone studenten. De instroom van niet-westers allochtone studenten in de lerarenopleiding is in de afgelopen jaren dan ook toegenomen. Toch is het percentage niet-westers allochtone studenten dat staat ingeschreven op de pabo en de lerarenopleiding lager dan het percentage niet-westers allochtone studenten dat stond ingeschreven in het hbo. Op de pabo is 5,6 procent van de ingeschreven studenten van niet-westers allochtone afkomst en op de lerarenopleidingen bedraagt dit percentage 12,5 procent. In het hbo ligt dit percentage op 14 procent. Daarnaast is de uitval op de opleiding hoger onder allochtone stu- 9

12 denten dan onder autochtone studenten, vooral op de pabo. Bijna 55 procent van de niet-westerse allochtonen stopt na een jaar pabo met de studie, vergeleken met ruim 30 procent van de autochtonen (2007). Bij de tweedegraads lerarenopleiding vo is dit verschil minder groot; 29 procent van de autochtone en bijna 40 procent van de niet-westers allochtone studenten stopt na een jaar met de studie. Ook blijkt uit onderzoek dat allochtonen meer moeite hebben met het vinden van een stageplaats en er langer over doen om een baan te vinden dan autochtone afgestudeerden van de lerarenopleiding. 1 Om de diversiteit in het lerarenkorps verder te stimuleren, zijn reeds de nodige vervolgstappen ondernomen. Zo staan in de kwaliteitsagenda Krachtig meesterschap de plannen van het ministerie van OCW voor de periode weergegeven om de kwaliteit van de opleidingen van leraren verder te versterken, zodat de lerarenopleiding en het lerarenberoep aantrekkelijker worden voor de diverse (potentiële) doelgroepen. Het ministerie wil duidelijke eisen stellen aan het in- en uitstroomniveau van lerarenopleidingen en aan de toetsing ervan. Daarbij is ook aandacht voor het bevorderen van diversiteit in het lerarenkorps. De plannen zijn vooral gericht op het wegwerken van achterstanden van studenten die met de lerarenopleiding starten, alsmede op het bieden van de juiste begeleiding en steun gedurende de opleiding om te bevorderen dat studenten de opleiding succesvol kunnen afronden. Daarnaast hebben vijf hogescholen in de Randstad en het ministerie van OCW in 2009 een convenant ondertekend om de uitval van allochtone studenten te verminderen en het studierendement te vergroten. Hiervoor heeft het ministerie van OCW een bedrag van 4 miljoen euro vrijgemaakt; dit bedrag kan oplopen tot 17 miljoen euro in Dit convenant is afgesloten op het niveau van de hogescholen, maar de lerarenopleidingen kunnen hier ook in participeren. 1 Inleiding 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen Het doel van dit onderzoek is inzicht verkrijgen in succes- en faalfactoren van projecten gericht op het stimuleren van culturele diversiteit binnen de onderwijssector (po/vo) in Nederland, het buitenland of in andere sectoren met een vergelijkbare problematiek. Niet alleen geeft het onderzoek inzicht in succes- (en faal)factoren van individuele projecten, ook geeft het een overstijgende analyse 1 De cijfermatige informatie in deze paragraaf is afkomstig van 10

13 van de factoren die positief dan wel negatief kunnen bijdragen aan het stimuleren van culturele diversiteit in de onderwijssector. Dit rapport dient als inspiratiebron en hulpmiddel voor lerarenopleidingen die de instroom willen verhogen en het rendement van allochtone studenten willen verbeteren om de diversiteit in het lerarenkorps te bevorderen. De onderzoeksvragen die centraal staan in dit onderzoek zijn: 1. Welke (succesvolle) projecten zijn de afgelopen vijf jaar in het onderwijsveld in Nederland geïnitieerd, gericht op het vergroten van de culturele diversiteit in de sector? 2. Welke (succesvolle) projecten, die overdraagbaar zijn naar het Nederlandse onderwijs, zijn de afgelopen vijf jaar in het onderwijsveld in het buitenland of in met het onderwijs vergelijkbare sectoren geïnitieerd, gericht op het vergroten van de culturele diversiteit in de sector? 3. Welke mogelijk succesvolle projecten zijn op dit moment waar te nemen in het veld? 4. Welke soorten projecten zijn te onderscheiden als het gaat om inhoud, proces en betrokkenen (typering van projecten)? 5. Wat waren de kosten en baten van de afzonderlijke projecten? 6. Wat zijn de kenmerken van de meest effectieve projecten? Welke factoren bepalen of een bepaald project effectief is (slagings- en faalfactoren)? Verschil naar doel, samenwerkingspartners, initiator, inhoudelijke opzet, proces? 1.3 Onderzoeksopzet Focus van het onderzoek In dit onderzoek is ervoor gekozen om projecten te inventariseren en niet zozeer om naar het beleid van instellingen te kijken. Hiervoor is gekozen, omdat een integrale beleidsaanpak voor het bevorderen van instroom en studiesucces van allochtone studenten aan het merendeel van de opleidingen ontbreekt. Uit een onderzoek van de Inspectie van het Onderwijs (2007) onder 188 opleidingen in hbo en wo blijkt dat slechts één op de zes opleidingen in het hbo afspraken over vergroting van instroom van allochtone studenten en/of het bevorderen van studiesucces heeft vastgelegd in formeel beleid. De inspectie concludeert dat aandacht voor allochtone studenten geen onderwerp lijkt te zijn dat leeft binnen de opleidingen en komt tot de aanbeveling dat aandacht voor allochtone studenten een structureel onderdeel zou moeten vormen in het beleid van alle instellingen 11

14 in het hoger onderwijs. Door de recente afspraken tussen het veld en de overheid zetten steeds meer hogescholen concreet beleid op papier; het is echter nog te vroeg om een oordeel te kunnen geven over de uitvoering van dat beleid. Het soort projecten waar we in dit onderzoek naar hebben gekeken, zijn: Projecten gericht op het laten instromen van meer allochtone studenten op de lerarenopleiding; Initiatieven gericht op het verminderen van uitval van allochtone studenten op de lerarenopleidingen; Activiteiten gefocust op het laten instromen en behouden van meer allochtonen in de beroepspraktijk (bijvoorbeeld acties opgezet door individuele scholen). Onderzoeksaanpak Om een goed beeld te krijgen van projecten aan de lerarenopleidingen (hiermee bedoelen we de pabo s en de lerarenopleidingen vo), op scholen en in andere sectoren, is gekozen voor een kwalitatief onderzoek (o.a. deskresearch en interviews). De informatieverzameling voor dit onderzoek is verdeeld in twee fasen. Eerst is gestart met een voorbereidingsfase. Tijdens de voorbereiding zijn de volgende activiteiten uitgevoerd: Beperkte deskresearch (relevante projecten, evaluaties en literatuur over allochtonen op de arbeidsmarkt bestuderen). Interviews met acht landelijke organisaties, te weten het SBO, Zestor, FORUM, ECHO, landelijk pabo-overleg, Div management, ADEF en AOb. In deze interviews is geïnventariseerd welke relevante projecten de verschillende organisaties kennen. Tevens is aandacht besteed aan de factoren die volgens betrokkenen van belang zijn om een project te laten slagen. De informatie uit de deskresearch en de interviews met landelijke partijen is gebruikt om de gesprekspartners uit de tweede fase te selecteren. Vervolgens is in de uitvoeringsfase alle informatie verzameld die noodzakelijk is om de onderzoeksvragen te beantwoorden. De volgende activiteiten zijn uitgevoerd: 1 Inleiding 12

15 Interviews met medewerkers van negen lerarenopleidingen die actief bezig zijn met de instroom en het behoud van allochtone studenten op de opleiding. Geïnterviewde lerarenopleidingen zijn: INHolland Rotterdam, IPABO Amsterdam, Saxion Deventer, Fontys Eindhoven, Hogeschool Utrecht, Katholieke Pabo Zwolle (KPZ), Hogeschool van Amsterdam (HvA), INHolland Amstelveen, Samenwerkingsverband Rotterdamse Hogescholen. Interviews (telefonisch) met medewerkers van acht scholen in het primair en voortgezet onderwijs. In het primair onderwijs betrof het de volgende vier scholen: Lukasschool te Utrecht, openbare basisschool De Vierambacht te Rotterdam, Stichting Kind en Onderwijs te Rotterdam en Stichting Sirius Openbaar Primair Onderwijs Amsterdam Zuidoost. De vier scholen in het voortgezet onderwijs die we hebben gesproken zijn: Johan de Witt College te Den Haag, Vader Rijn College te Utrecht, Praktijkonderwijs Almere en Stichting LMC Voortgezet Onderwijs te Rotterdam. Via internet zijn ook ervaringen in andere landen (te weten België, Groot-Brittannië en de Verenigde Staten) geïnventariseerd. Tevens is een bezoek aan Londen gebracht. Tot slot is informatie verzameld over projecten uit andere sectoren (te weten zorg, politie en Rijk). De onderwijssector kan zo lering trekken uit de ervaringen die reeds in andere sectoren zijn opgedaan op dit gebied. Voor het verzamelen van deze informatie is onder meer gebruikgemaakt van de kennis die reeds in huis is bij het CAOP. Criteria voor succesvolle projecten Tijdens het onderzoek is het niet mogelijk gebleken om op basis van harde criteria succesvolle projecten te selecteren. De meeste projecten waren niet grondig geëvalueerd of als er sprake was van een evaluatie de opbrengsten konden niet in cijfers worden uitgedrukt. Dit komt overeen met bevindingen van de Inspectie van het Onderwijs (2009), die constateert dat het meten van effecten van maatregelen door de opleidingen als lastig wordt ervaren. Er zijn weinig harde aanwijzingen voor het succes van getroffen maatregelen. Sommige opleidingen zien effecten van hun maatregelen op de rendements- en uitvalcijfers, maar kunnen een causale relatie niet aantonen. Belangrijkste reden hiervoor is dat maatregelen veelal pas op langere termijn zichtbaar worden in de cijfers en dat de effecten een optelsom zijn van vele factoren en maatregelen. Andere opleidingen maken uit reacties van studenten en docenten op dat het beleid werkt. Een betere monitoring van de effecten is voor de langere termijn van groot belang. 13

16 In dit onderzoek is ervoor gekozen een project binnen de lerarenopleidingen als succesvol te labelen als het project door de geïnterviewde experts als succesvol wordt beschouwd, in de literatuur wordt gepresenteerd als goed voorbeeld, volgens de betrokken instelling zelf als succesvol wordt ervaren en bij voorkeur is ingebed in het beleid of in het curriculum van de opleiding. Voor de selectie van basisscholen en scholen voor voortgezet onderwijs zijn de volgende criteria gehanteerd: werken met een multicultureel samengesteld lerarenteam en een positieve beoordeling door de Inspectie van het Onderwijs. Voor de buitenlandse projecten en de projecten in andere sectoren hebben we gebruikgemaakt van informatie op internet. Sommige van deze projecten sluiten goed aan bij wat er aan de lerarenopleidingen gebeurt. Andere voorbeelden sluiten daar niet direct bij aan, maar kunnen een bron van inspiratie vormen voor de lerarenopleidingen. 1 Inleiding 1.5 Leeswijzer Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 beschrijven we op basis van de literatuur wat redenen zijn voor de lage instroom en hogere uitval van allochtone studenten op de lerarenopleiding en wat belemmeringen zijn voor de doorstroom van deze studenten naar het lerarenberoep. Hoofdstuk 3 gaat over het diversiteitsbeleid op de door ons geïnterviewde lerarenopleidingen en scholen in het primair en voortgezet onderwijs. Hoofdstuk 4 behandelt de projecten en activiteiten die op de geïnterviewde lerarenopleidingen zijn en worden uitgevoerd om de instroom van allochtone studenten op de opleiding te bevorderen. Dit hoofdstuk wordt aangevuld met interessante voorbeelden uit andere landen en andere sectoren op dit punt. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op de projecten en activiteiten aan de geïnterviewde lerarenopleidingen die tot doel hebben om de hogere uitval van allochtone studenten uit de opleiding tegen te gaan. Daarnaast worden enkele interessante voorbeelden uit het buitenland en andere sectoren behandeld. In hoofdstuk 6 schetsen we een beeld van de activiteiten die de geïnterviewde lerarenopleidingen en scholen ondernemen om de doorstroom van afgestudeerde studenten aan de lerarenopleiding naar het lerarenberoep goed te laten verlopen en welke tips en adviezen de geïnterviewde scholen geven om allochtone startende docenten te behouden voor het beroep. Ook hier geven we enkele voorbeelden van projecten en activiteiten in het buitenland en uit andere sectoren die voor het onderwijs interessant kunnen zijn. 14

17 In het laatste hoofdstuk geven wij onze conclusies en doen wij aanbevelingen om de instroom en succesvolle doorstroom van allochtone studenten aan de lerarenopleiding te bevorderen en de doorstroom naar de beroepspraktijk te stimuleren. 15

18 2 Waarom staat er zo weinig kleur voor de klas?

19 Waarom staat er zo weinig kleur voor de klas? In dit hoofdstuk wordt eerst beschreven wat redenen zijn voor de lage instroom en hogere uitval van allochtone studenten op de lerarenopleiding en wat belemmeringen zijn voor de doorstroom van deze studenten naar het lerarenberoep. Hiernaar zijn reeds verschillende onderzoeken uitgevoerd. In welke mate de verschillende factoren meewegen in het verklaren van de verschillen in instroom en rendement aan de lerarenopleiding en doorstroom naar de beroepspraktijk, is niet duidelijk. We veronderstellen dat het hier gaat om een combinatie van factoren. De resultaten van die onderzoeken staan beschreven in de paragrafen 2.1 tot en met Redenen voor lagere instroom van allochtone studenten in de lerarenopleiding Er zijn diverse onderzoeken uitgevoerd om te achterhalen hoe het komt dat allochtone studenten minder vaak kiezen voor de lerarenopleiding dan voor een andere opleiding. Hieruit blijkt dat voor allochtone studenten de beroepsstatus belangrijker is bij de keuze voor een studie, vergeleken met autochtone studenten (Kregten & Moerkamp, 2008; Severiens et al., 2007; Wolff, 2007). Allochtone studenten kiezen vaker voor een studie met een hoge status zoals rechten, bedrijfskunde of medicijnen. Allochtone studenten die voor de lerarenopleiding kiezen, krijgen hiervoor minder steun vanuit hun omgeving (o.a. familie, vrienden en de school). Het lerarenberoep zou te zwaar zijn en slecht betalen. Voor het aantrekken van allochtone studenten op de lerarenopleiding is het tevens van belang dat allochtone studenten zich herkennen in de opleiding. Het is van belang dat zij zich welkom voelen en zich aangesproken voelen (Kregten & Moerkamp, 2008). Daarmee dient rekening gehouden te worden bij de werving, bijvoorbeeld door in het voorlichtingsmateriaal een intercultureel beeld te laten zien. Om leerlingen in bredere zin te interesseren en vast te houden voor een loopbaan als leraar, is het van belang deze groep een goed beeld over het leraarschap te geven, aldus Van Eck & Heemkerk (2009). Een breed beeld waarin ook aandacht is voor zowel de inhoud als de arbeidsvoorwaarden. 17

20 2 Waarom staat er zo weinig kleur voor de klas? 2.2 Redenen voor hogere uitval van allochtone studenten aan de lerarenopleiding Ook over de oorzaken van de hogere uitval van allochtone studenten aan de lerarenopleiding is in de onderzoeksliteratuur reeds het nodige bekend. De redenen die wij in de geraadpleegde literatuur zijn tegengekomen, staan hieronder kort beschreven. Een belangrijke reden voor de hogere uitval van allochtone studenten uit de lerarenopleiding is dat allochtone studenten vaker doorstromen vanuit het mbo naar het hbo. Studenten die doorstromen vanuit het mbo hebben een grotere kans om uit te vallen uit de lerarenopleiding dan studenten die doorstromen vanuit de havo (Kregten & Moerkamp, 2008). Zij hebben vaker moeite met rekenen en taal (Severiens et al., 2007). Allochtone studenten van wie Nederlands niet de moedertaal is, kunnen ook meer moeite hebben met de Nederlandse taal. Door opleidingen worden taal- en communicatieproblemen als voornaamste knelpunt gezien voor het studiesucces van allochtone studenten (Inspectie van het Onderwijs, 2007, 2009). Een andere factor is dat veel allochtone studenten de eerste binnen hun familie zijn die een opleiding in het hoger onderwijs gaan volgen. Zij hebben daardoor weinig kennis van het hoger onderwijs en de mogelijkheden ervan. Dat geldt ook voor de ouders van deze leerlingen, die ze daardoor minder goed kunnen steunen bij het kiezen van een vervolgopleiding. Dit verhoogt de kans op studieuitval (Inspectie van het Onderwijs, 2007 en 2009). Uit onderzoek onder uitvallers van de pabo blijkt verder dat allochtone studenten zich op een andere manier voorbereiden op hun studiekeuze. Zij maken weinig gebruik van verschillende typen voorlichting, zoals open dagen, beroepskeuzetests en voorlichting op de toeleidende school. Ze zijn ook minder tevreden over hun studiekeuzebegeleiding. Ondanks deze verschillen blijkt dat voor zowel allochtone als autochtone studenten de belangrijkste reden voor uitval op de opleiding een verkeerde studiekeuze is (Severiens et al., 2007). Volgens Severiens, Wolff en Rezai (2006) zijn allochtone studenten bovendien meer afhankelijk van de kwaliteit van het onderwijs, omdat zij een minder gunstige uitgangspositie hebben om op te varen dan autochtone studenten. Er zijn ook aanwijzingen dat een betere begeleiding extra gunstig zou werken voor allochtone studenten (Severiens et al., 2007). Ook stoppen allochtone studenten vaker met de opleiding, omdat ze moeite hebben met het combineren van hun werk met hun thuis-/ privésituatie, een baan hebben gevonden of na het behalen van de propedeuse doorstromen naar de universiteit (Severiens et al., 2007). 18

21 Voor het behouden van allochtone studenten op de lerarenopleiding is het tevens van belang dat studenten goede contacten hebben met medestudenten en docenten (sociale integratie) en zich identificeren met het vakgebied (academische integratie; Tinto, 1987, 1997). Eerstejaarsstudenten die zich thuis voelen op de opleiding halen gemiddeld meer studiepunten en hebben meer plezier in hun studie. Dit blijkt uit de eerste resultaten van een onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam naar binding van eerstejaarsstudenten (Inspectie van het Onderwijs, 2009). Allochtone studenten die uitvallen op de pabo zijn minder sociaal geïntegreerd en voelen zich minder vaak thuis op de opleiding. Ze hebben ook vaker te maken gehad met discriminatie en ongelijkheid (Severiens et al., 2007). Uit een onderzoek naar discriminatie op enkele opleidingen van de Haagse Hogeschool, dat is uitgevoerd in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling, blijkt dat allochtone en autochtone studenten en docenten zich gediscrimineerd voelen. Situaties die door de studenten en docenten werden gemeld, zijn: er worden opmerkingen gemaakt over mensen met een andere huidskleur, afkomst of religie, autochtonen krijgen makkelijker een baan, promotie of vaste aanstelling, allochtonen worden neergezet als probleemgroep, kwaliteiten van allochtone studenten en docenten worden lager ingeschat, klachten over discriminatie worden niet serieus genomen, de eis van foutloos Nederlands schrijven wordt in de praktijk verschillend gehandhaafd, en anderen dringen je hun religie of leefwijze op (Commissie Gelijke Behandeling, 2009). Een ander punt is dat allochtone studenten meer problemen ondervinden bij de stage. Ze hebben meer moeite om een stageplek te zoeken, moeten vaker zelf een stageplaats zoeken en zijn minder tevreden over de begeleiding tijdens de stage. Dit leidt tot gevoelens van teleurstelling en discriminatie en kan bijdragen aan de beslissing om met de lerarenopleiding te stoppen (Kregten & Moerkamp, 2008). Uit onderzoek van de Inspectie van het Onderwijs (2007) blijkt dat in het hbo volgens bijna een vijfde van de instellingen stageproblemen van allochtone studenten soms tot vaak voorkomen. 2.3 Knelpunten in de doorstroom naar de beroepspraktijk Uit onderzoek van Van Hulst & Kogel (2009) naar loopbaanpaden van pas afgestudeerden aan de lerarenopleiding blijkt dat allochtone afgestudeerden minder vaak in het onderwijs gaan werken na hun afstuderen. Ook doen zij er relatief langer over om een baan te vinden na het afstuderen en zijn ze over het algemeen minder tevreden met de loopbaan dan autochtonen. 19

22 2 Waarom staat er zo weinig kleur voor de klas? Uit onderzoek naar hoogopgeleide allochtonen op de arbeidsmarkt blijkt dat er op de onderwijsarbeidsmarkt barrières zijn voor nietwesterse allochtonen (Van Gent et al., 2006). De positie van allochtonen met een hbo- of wo-opleiding blijft nog altijd achter bij die van hogeropgeleide autochtonen. Zij participeren minder vaak op de arbeidsmarkt, zijn vaker werkloos en bezetten over het algemeen lagere functieniveaus. Problemen die zich volgens dit onderzoek kunnen voordoen bij het toetreden tot de arbeidsmarkt zijn een mismatch tussen zoek- en wervingskanalen en een mogelijk kwalitatief minder goed cv van allochtone sollicitanten (onder andere doordat deze groep tijdens de studie minder studiegerelateerde activiteiten onderneemt). Ook de beoordeling van allochtone kandidaten door werkgevers kan een rol spelen. Culturele verschillen in communicatie, omgangsvormen en houding (bijvoorbeeld een bescheiden opstelling van een sollicitant) komen vooral naar voren tijdens een sollicitatiegesprek en kunnen een serieuze belemmering vormen voor het betreden van de arbeidsmarkt. De keuze valt dan op een andere (autochtone) kandidaat waarmee de klik wel wordt gemaakt. Deze culturele bias zorgt ervoor dat er door sollicitatiecommissies onbewust onderscheid wordt gemaakt. De meeste schoolleiders (86 van de 101 ondervraagden) blijken zich er overigens wel van bewust dat een culturele bias bij werving en selectie een rol kan spelen, een beperkt deel (30 van de 101 ondervraagden) houdt hier bij de inrichting van hun wervings- en selectieprocedure echter ook daadwerkelijk rekening mee (Vrielink, Hogeling & Brukx, 2008). Uit gesprekken met allochtone starters (in het kader van het project Full Color) blijkt dat allochtone starters het vaak moeilijker hebben dan hun autochtone collega s. Voor alle startende leraren geldt dat zij moeten wennen als ze voor het eerst zelfstandig voor de klas staan. Voor allochtone starters blijken echter ook andere factoren mee te spelen. Zij hebben vaker het gevoel dat ze anders worden behandeld, dat ouders zich wantrouwend opstellen en dat collega s twijfelen of ze wel over de juiste capaciteiten beschikken (Kregten & Moerkamp, 2008). 20

23 21

24 3 Diversiteitsbeleid

25 Diversiteitsbeleid In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het aan de lerarenopleidingen gevoerde beleid om de instroom en het studiesucces van allochtone studenten te bevorderen (paragraaf 3.1), alsmede het op de scholen in het primair en voortgezet onderwijs gevoerde beleid om allochtone leerkrachten te werven en te behouden voor het lerarenberoep (paragraaf 3.2). 3.1 Diversiteitsbeleid binnen de lerarenopleidingen Uit interviews met landelijke organisaties en met negen lerarenopleidingen komt het beeld naar voren dat bij de lerarenopleidingen nog weinig structureel beleid is, gericht op het werven en behouden van allochtone studenten. Culturele diversiteit is nog te veel een afzonderlijk thema waar aandacht aan wordt besteed via projecten en activiteiten, maar dat nog niet is geïntegreerd in het bestaande beleid. Ook in het personeelsbeleid van deze instellingen is aandacht voor het werven en behouden van allochtoon personeel beperkt. Dit beeld komt overeen met onderzoeksresultaten van de Inspectie van het Onderwijs (2007). Uit een onderzoek van de inspectie onder 188 opleidingen in hbo en wo blijkt dat slechts één op de zes opleidingen in het hbo afspraken over vergroting van instroom van allochtone studenten en/of het bevorderen van studiesucces heeft vastgelegd in formeel beleid. Een kwart van de opleidingen in het hbo streeft naar een multicultureel samengesteld personeelsbestand. Een op de tien opleidingen heeft streefcijfers vastgesteld over instroom van studenten en/of werving van personeel. Een van de conclusies van de evaluatie van Full Color II was dat bij de pabo s die betrokken waren in het project nauwelijks allochtone docenten werkzaam waren en dat van bewust beleid nauwelijks sprake lijkt te zijn. Bestaande procedures en intenties op dit gebied zijn nog nauwelijks gerealiseerd (De Jonge & Berger, 2007). De verwachting is dat dit beeld verandert, aangezien het ministerie van OCW in 2008 met vijf Randstadhogescholen een convenant heeft afgesloten waarin prestatieafspraken zijn gemaakt over het vergroten van het studiesucces van niet-westers allochtone studenten. Deze afspraken hebben ook betrekking op de lerarenopleidingen binnen de betreffende hogescholen. Het ministerie heeft specifiek voor de lerarenopleidingen ook een ondersteuningstraject opgezet, zodat zij de gemaakte afspraken kunnen realiseren en van elkaar kunnen leren. 23

26 Op dit moment is binnen de lerarenopleidingen vaak één persoon verantwoordelijk (bijvoorbeeld als projectleider of diversiteitscoördinator) voor alles wat met diversiteit binnen de opleiding te maken heeft. Deze personen voeren binnen de instellingen diverse projecten en activiteiten uit rond het thema diversiteit. Zij zijn over het algemeen erg gedreven en gemotiveerd om met het onderwerp aan de slag te gaan, maar zijn soms beperkt in de hoeveelheid beschikbare tijd en middelen. Vaak hebben de personen die zich met diversiteit bezighouden ook nog andere taken, zoals lesgeven. Ook is er niet altijd voldoende geld beschikbaar om alle plannen rond diversiteit uit te kunnen voeren. Verder komt het nog weleens voor dat personen, die zich met instroom en behoud van allochtone studenten bezighouden, vertrekken. Doordat vaak niet over borging in het beleid van de organisatie wordt nagedacht, zorgt dat voor continuïteitsproblemen van projecten en activiteiten rond culturele diversiteit. Aandacht voor culturele diversiteit op de opleiding is tevens afhankelijk van het belang dat het management aan dit thema hecht. Sommige managers hechten veel waarde aan diversiteit en stimuleren dat er veel wordt ondernomen op dit punt. Andere managers geven minder prioriteit aan dit thema. Als er veel ontwikkelingen op de lerarenopleidingen zijn, dan heeft culturele diversiteit niet altijd de hoogste prioriteit (het primaire proces gaat voor). Doordat er op sommige opleidingen nogal wat wisselingen zijn in het management, kan daar de mate waarin aandacht is voor culturele diversiteit sterk wisselen. Er zijn ook regionale verschillen in de mate waarin aandacht is voor culturele diversiteit. Buiten de Randstad speelt culturele diversiteit minder, omdat er over het algemeen minder allochtone studenten zijn en omdat de studenten die er zijn afkomstig zijn uit één specifieke groep (bijvoorbeeld voornamelijk Turkse studenten). 3 Diversiteitsbeleid In de Randstad is culturele diversiteit ook vanuit het oogpunt van het dreigend lerarentekort vaker een prioriteit. In het Amsterdams Platform Onderwijsarbeidsmarkt (APO), waarin scholen, lerarenopleidingen, gemeente en vakbonden samenwerken met als doel om het lerarentekort in Amsterdam aan te pakken, is diversiteit een van de speerpunten. De partijen zetten zich in om het aantal allochtone studenten en afgestudeerden te laten toenemen, evenals het aantal allochtone leraren in het po en vo. 24

27 3.2 Diversiteitsbeleid in het primair en voortgezet onderwijs De scholen die wij voor dit onderzoek hebben gesproken (vier scholen in het primair onderwijs en vier scholen in het voortgezet onderwijs), zijn scholen die erin geslaagd zijn om allochtone docenten aan te trekken en te behouden. Op deze scholen bestaat het docententeam voor ongeveer 15 tot 35 procent uit docenten met een allochtone achtergrond. De scholen geven bijna allemaal aan dat ze geen specifiek beleid hebben gevoerd ten aanzien van het werven en behouden van allochtone docenten, maar dat het eigenlijk vanzelf zo is gelopen. Dit komt overeen met de bevindingen uit het onderzoek naar multiculturele teams in het onderwijs (Keijzer, Winthagen & De Vries, 2008). Slechts één geïnterviewde school gaf aan dat zij ongeveer tien jaar geleden heeft deelgenomen aan het OALT-project (onderwijs in allochtone levende talen) en dat er toen enkele Surinaamse leerkrachten zijn aangetrokken die vervolgens ook zijn gebleven. Een andere school geeft aan sinds een half jaar formeel in het beleid te hebben geformuleerd dat de medewerkers een afspiegeling dienen te vormen van de maatschappij. In de praktijk was de school hier al langer mee bezig. Als verklaring voor het feit dat het werven en behouden van allochtone leerkrachten op natuurlijke wijze verloopt, wordt onder meer genoemd dat de school gelegen is in een cultureel divers samengestelde buurt en dat de leerlingenpopulatie ook zeer divers is. Het idee bestaat dat de school daardoor ook meer openstaat voor het aannemen van docenten met een allochtone achtergrond. Het wordt als vanzelfsprekend en positief beschouwd dat het docententeam een afspiegeling vormt van de leerlingenpopulatie. De geïnterviewde scholen kunnen zich voorstellen dat op scholen met een overwegend autochtone leerlingenpopulatie dit proces veel moeilijker verloopt. De geïnterviewde scholen geven aan dat bij het werven van nieuwe leraren kwaliteit het belangrijkste selectiecriterium is, waarbij ook gekeken wordt naar het goed beheersen van de Nederlandse taal. Ze gaan allemaal in de eerste plaats voor de beste leraar (criteria daarbij zijn o.a. goede resultaten behaald op de lerarenopleiding, goede beheersing van de Nederlandse taal en goede pedagogische kwaliteiten). Pas daarna wordt gekeken naar waar in het team behoefte aan is qua samenstelling en/of als rolmodel voor de leerlingen. Ook dit komt overeen met de bevindingen uit het onderzoek van Keijzer, Winthagen en De Vries (2008). Zij concluderen: De scholen gaan 25

28 voor kwaliteit. Op dat punt worden geen concessies gedaan. Met name een goede beheersing van de Nederlandse taal is voor een aanstelling als leraar een voorwaarde. Daarnaast zoeken de scholen naar extra kwaliteiten die allochtone docenten mogelijk te bieden hebben. Uit onderzoek onder schoolleiders in het po en vo blijkt bijvoorbeeld dat 62 van de 71 ondervraagden bewust gebruikmaken van specifieke competenties van allochtone leraren (door onder meer hun meertaligheid en bekendheid met de cultuur van sommige leerlingen, maken zij makkelijker contact met allochtone ouders en leerlingen). In de cao voor het primair onderwijs is opgenomen dat bij gelijke geschiktheid minderheden voorrang hebben. In onderstaand kader is de tekst uit de cao letterlijk weergegeven. De vraag is in hoeverre scholen in het primair onderwijs zich bewust zijn van het bestaan van dit artikel en hier ook naar handelen. Cao primair onderwijs 2009 Hoofdstuk 2.6 Taakbeleid 6. De werkgever bevordert met zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand. 7. De werkgever zal daarbij bijzondere aandacht besteden aan de arbeidsmarktpositie en het loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. 8. In geval van ondervertegenwoordiging van de in het zevende lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand zal de werkgever, indien in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets, voorrang geven aan een kandidaat uit deze categorieën. 3 Diversiteitsbeleid 26

29 27

30 4 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen

31 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen In dit hoofdstuk beschrijven we welke activiteiten de door ons geïnterviewde lerarenopleidingen ondernemen om de instroom van allochtone studenten in de opleiding te bevorderen (paragraaf 4.1) en welke van deze projecten en activiteiten als succesvol worden beschouwd (paragraaf 4.2). Vervolgens geven we enkele voorbeelden van projecten en activiteiten in het buitenland (België, Groot- Brittannië en de VS) en in andere sectoren (Rijk, politie en zorg) die ook voor het onderwijs interessant kunnen zijn ( paragraaf 4.3 en 4.4). 4.1 Type projecten Zoals uit paragraaf 2.1 al bleek, kiezen allochtone studenten in vergelijking met autochtone studenten minder vaak voor de lerarenopleiding. Voor allochtone studenten is de beroepsstatus belangrijker bij hun beroepskeuze (zij kiezen eerder voor een studie rechten, medicijnen of bedrijfskunde). Ook geldt hier onbekend maakt onbemind ; het is belangrijk dat de doelgroep een realistisch beeld krijgt van wat een loopbaan als leraar inhoudt. Uit ervaringen in de Verenigde Staten en Groot-Brittannië blijkt bovendien dat vroegtijdige voorlichting en oriëntatie op de vervolgopleiding vooral leerlingen stimuleert die als eerste uit hun familie gaan studeren (Inspectie van het Onderwijs, 2009). Allochtone studenten zijn vaak de eerste binnen hun familie die een opleiding in het hoger onderwijs gaan volgen. Een belangrijk derde element is dat de potentiële doelgroep het gevoel krijgt welkom te zijn op de opleiding, dat ze op een plek terechtkomen waar ze zich thuis kunnen voelen. Lerarenopleidingen moeten zichzelf op dusdanige wijze laten zien aan de verschillende doelgroepen dat deze zich herkennen en dat ze geënthousiasmeerd worden om op basis van een realistisch beeld te kiezen voor de lerarenopleiding. Scholen proberen op verschillende manieren het aandeel allochtone studenten op de opleiding te verhogen. In het verleden hebben diverse projecten plaatsgevonden (o.a. het ISO-project) om allochtonen met een in het buitenland behaalde lesbevoegdheid via een verkort traject op te leiden tot leraar in Nederland. Op dit moment wordt vooral geprobeerd allochtone leerlingen te werven vanuit het voortgezet onderwijs en het mbo. In het verleden zijn met het project Full Color I diverse wervingsactiviteiten gestart op pabo s 29

32 en lerarenopleidingen om de instroom van allochtone studenten in de opleiding te bevorderen. Ook op dit moment zijn opleidingen hier actief mee bezig, bijvoorbeeld door het inzetten van een multicultureel promotieteam en tegelijkertijd het wervingsmateriaal te laten verkleuren. Daarnaast organiseren sommige opleidingen informatie- en voorlichtingsbijeenkomsten voor ouders van leerlingen. Opleidingen willen hiermee de ouders van allochtone leerlingen bereiken. De ouders spelen een belangrijke rol bij de studiekeuze van allochtone leerlingen, maar zij hebben over het algemeen minder inzicht in de mogelijkheden die het hoger onderwijs kan bieden. Met deze activiteiten proberen lerarenopleidingen een specifieke doelgroep te bereiken, deze te laten zien dat ook zij welkom zijn en ze tegelijkertijd te overtuigen van het feit dat een loopbaan als leraar interessant en uitdagend is. 4 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen Onze bevindingen komen overeen met de resultaten van de Inspectie van het Onderwijs (2007, 2009). Uit onderzoek van de inspectie naar maatregelen in het hoger onderwijs om de instroom en doorstroom van allochtone studenten te bevorderen blijkt het volgende: Allochtone studenten worden bij bijna alle opleidingen in het hoger onderwijs betrokken bij het geven van voorlichting. Bij slechts 10 procent van de hbo-opleidingen wordt aparte voorlichting gegeven voor ouders. Instellingen zouden meer in kunnen spelen op de rol die allochtone ouders spelen in het keuzegedrag van hun kinderen. De ervaring leert immers dat allochtone ouders minder vaak meegaan naar algemene voorlichtingsdagen, terwijl zij toch een belangrijke invloed kunnen hebben op de studiekeuze van hun kind. Naast initiatieven die door individuele instellingen worden ondernomen, zijn er ook landelijk ontwikkelingen te zien, gericht op het verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs en daarmee het imago. Deze verbeteringen kunnen mogelijk zorgen voor een verhoging van de instroom van allochtone studenten op de lerarenopleidingen. Sinds 2008 zijn in diverse steden in Nederland universitaire pabo s opgericht om meer academici voor de klas te krijgen. De universitaire pabo s zijn ontstaan uit een samenwerking tussen hogescholen en universiteiten. Het biedt afgestudeerde leerlingen van het vwo de gelegenheid om de hbo-opleiding tot leraar basisonderwijs (pabo) te combineren met een universitaire studie pedagogiek of onderwijskunde. Deze universitaire variant biedt de studenten meer theorie en verdieping. Verder is eind 2009 in opdracht van het ministerie van OCW een 30

33 proef gestart genaamd Eerst de Klas, waarin twintig talentvolle academici gedurende twee jaar een paar dagen per week lesgeven op middelbare scholen. De deelnemers halen in die periode hun onderwijsbevoegdheid en participeren in een leiderschapsprogramma in het bedrijfsleven. Ook deze proef heeft tot doel om een positieve bijdrage te leveren aan het tekort aan academisch geschoolde leraren en om de status van het beroep te bevorderen. De proef is een variant op succesvolle buitenlandse voorbeelden zoals het Engelse Teach First en het Amerikaanse Teach for America. 2 Medio 2010 wordt de proef Eerst de Klas geëvalueerd en bij succes wordt een tweede lichting academici gerekruteerd. Door het verbeteren van de status van het lerarenberoep (middels instroom van meer academici), kan de instroom van allochtone studenten worden bevorderd. Allochtone studenten kiezen vaker voor een studie met een hoge status, zoals rechten, medicijnen of bedrijfskunde. Daarnaast kunnen met de academische pabo s en Eerst de Klas ook hoogopgeleide ambitieuze allochtone vrouwen worden aangesproken. 4.2 Succesvolle projecten Het verkleuren van het wervingsmateriaal, het werken met promotieteams en het organiseren van voorlichtingsavonden voor ouders wordt door de opleidingen die hiermee werken op zich als succesvol gezien. Het merendeel van de opleidingen werkt met promotieteams en dit lijkt ook goed te werken. Op deze manier is het mogelijk grote groepen leerlingen te benaderen en deze te interesseren voor een loopbaan in het onderwijs. Het wervingsmateriaal is hierbij ondersteunend en de voorlichting aan de ouders kan net het laatste duwtje in de rug zijn om de keuze daadwerkelijk te maken. Promotieteams De meeste opleidingen hebben divers samengestelde promotieteams, bestaande uit autochtone en allochtone studenten (vrouwen en mannen). Deze promotieteams bezoeken de mbo- en vo-scholen om leerlingen te werven en voor te lichten over de lerarenopleiding. Een promotieteam van studenten werkt goed, omdat de studenten zelf nog niet zo lang geleden leerling zijn geweest in het vo en/of mbo. Zij kunnen daardoor goed aansluiten bij de belevingswereld van de leerlingen. Doordat de studententeams divers zijn samengesteld, zien allochtone leerlingen dat ook allochtone studenten de leraren- 2 Beide projecten hebben als doel het wegwerken van onderwijsachterstanden. 31

34 opleiding volgen en daardoor zijn ze zich meer bewust van het feit dat de lerarenopleiding ook een optie voor hen is (ze kunnen zich identificeren met de studenten van de lerarenopleidingen). Voor de studenten is het leuk en leerzaam om over hun eerste ervaringen aan de opleiding te kunnen vertellen en leerlingen te informeren over de opleiding. Het mes snijdt hiermee aan twee kanten. 4 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen Het rendement van het inzetten van een promotieteam is niet altijd direct zichtbaar en meetbaar. De meerwaarde moet aan het management op een andere manier zichtbaar worden gemaakt. Het is belangrijk de meerwaarde goed voor ogen te houden, zeker omdat het soms relatief veel inspanning kost om alle studenten samen te brengen (vanwege de verschillende roosters waar rekening mee gehouden dient te worden). Door de kennis die tijdens de uitvoering van het project is opgedaan vast te leggen, wordt ervoor gezorgd dat er bij wisselingen in het team geen kennis verloren gaat. Dit komt de effectiviteit van dergelijke teams ten goede. Een belangrijk leerpunt van de scholen die dergelijke teams hebben samengesteld, is dat ze merkten dat niet elke allochtone student op zijn of haar afkomst wil worden aangesproken. Het is van belang daar rekening mee te houden tijdens de benadering van leden voor promotieteams. Promotieteams, de praktische uitvoering In één provincie heeft een aantal lerarenopleidingen het concept promotieteams op een zeer intensieve manier ingezet, waardoor het project niet alleen heeft bijgedragen aan werving van allochtone studenten, maar ook aan het behoud van allochtone studenten. Aanleiding voor dit project was dat nog relatief weinig allochtone studenten de gang maakten naar de lerarenopleiding. Er is een externe deskundige ingeschakeld om dit project te begeleiden. Deze externe deskundige is in gesprek gegaan met deze allochtone studenten vanuit interesse in hun welbevinden op de opleiding en de rol die hun culturele achtergrond daarbij speelt. De externe deskundige is betrokken geweest bij het opzetten en begeleiden van de promotieteams. Het project is met name bedoeld om de dialoog met allochtone studenten aan te gaan (aanjaagfunctie). De vijf lerarenopleidingen in deze provincie hebben elk een promotieteam opgezet, bestaande uit allochtone studenten. De promotieteams hebben diverse activiteiten uitgevoerd. Zij organiseerden voorlichting in het vo en mbo in de regio, alsmede bij moskeeën, ontmoetingscentra en culturele festivals in de regio. Verder presen- 32

35 teerden zij het project naar de eigen opleiding en naar buiten en fungeerden zij daarbij als vraagbaak. De promotieteams van de verschillende opleidingen ontmoetten elkaar eens in de drie maanden. Tijdens deze bijeenkomsten kregen zij trainingen aangeboden, ontwikkelden zij promotiemateriaal, bereidden ze gezamenlijke presentaties voor en werden debatten georganiseerd en gevoerd over relevante diversiteitsthema s. Voor de leden van de promotieteams (allochtone studenten) had het project een belangrijke meerwaarde. Zij leerden elkaar ook kennen en konden elkaar ondersteuning bieden. Dit versterkte de onderlinge band. En doordat de studenten op deze manier naar buiten konden treden, werden ze zichtbaar en werden ze gehoord. Dit maakte dat ze ook mondiger, weerbaarder en zelfverzekerder werden (empowerment). Verder deden de studenten belangrijke vaardigheden en kennis op, die ze konden gebruiken gedurende hun studie en loopbaan. Het project heeft bijgedragen aan de binding van deze studenten met de opleiding. Hierover is meer te lezen in hoofdstuk 5. Enkele praktische tips: Laat de teams een onderdeel zijn van de opleiding. Het is lastig voor studenten om naast wat ze verder nog allemaal moeten doen op de opleiding zelf een dergelijk proces in gang te zetten, dus het is goed dat ze daar vanuit de opleiding in worden begeleid en ondersteund. De grootte van de teams verschilde per opleiding. Bij kleine promotieteams (bijvoorbeeld teams van drie personen) is het van groot belang dat het klikt in de groep. Bij grotere teams (vanaf vijf personen) is dat van minder belang. Zorg dat de teams tijdig met nieuwe aanwinsten worden aangevuld, want studenten stoppen als ze met hun stage beginnen of gaan afstuderen. Deelname aan promotieteams kan bevorderd worden door het bieden van studiepunten voor deelname. Hierdoor zullen studenten extra gemotiveerd zijn en is deelname minder vrijblijvend. Promotieteams zouden ingebed kunnen worden in het curriculum als keuzevak. 4.3 Succesvolle projecten uit andere landen In deze paragraaf laten we voorbeelden zien van projecten die in het buitenland worden uitgevoerd en direct of indirect bijdragen aan het vergroten van het aantal allochtone studenten aan lerarenoplei- 33

36 dingen. In België wordt ingezet op het laten doorstromen van onder andere allochtone leerlingen naar het hoger onderwijs. In Engeland heeft de overheid afspraken gemaakt met instellingen over de deelname van het aantal allochtone studenten aan lerarenopleidingen. Er zijn speciale programma s ontwikkeld om deze aantallen te bereiken. In Amerika is een specifiek programma ontwikkeld om het lerarentekort tegen te gaan, door het werven van getalenteerde studenten. Opvallend is dat de deelname van allochtone studenten daarin relatief hoog ligt. Hieronder worden deze verschillende voorbeelden verder uitgewerkt. 4 Het vergroten van de instroom van allochtonen op de lerarenopleidingen België: Student als mentor, adviseur en repetitor voor talent (SMART) Ook in België hebben kinderen en jongeren van allochtone en/of sociaaleconomisch minder begunstigde afkomst in het onderwijs niet dezelfde slaagkansen en doorstroommogelijkheden als hun autochtone leeftijdsgenoten. Om deze situatie te verbeteren worden in België verschillende initiatieven ontwikkeld. Een van die initiatieven is de invoering van een systeem van student tutoring, waarbij studenten uit het hoger onderwijs studieondersteuning bieden aan allochtone en/of kansarme leerlingen. Dit heeft onder meer geresulteerd in het project Student als mentor, adviseur en repetitor voor talent (SMART). Leerlingen in het voortgezet onderwijs worden persoonlijk begeleid bij economische vakken door studenten van de lerarenopleiding in de masteropleiding handelswetenschappen en handelsingenieur. Doordat de leerlingen onder de hoede komen van een (bijna-)leeftijdgenoot is de kloof veel kleiner dan met een leerkracht of een volwassene. Doel van het project is om leerlingen in het voortgezet onderwijs een realistisch beeld te geven van het hoger onderwijs (en in het bijzonder de lerarenopleiding), een rolmodel te bieden en doorstroming naar het hoger onderwijs te bevorderen. Omdat studenten van de lerarenopleiding optreden als mentor, is een bijkomend voordeel dat leerlingen kennismaken met de lerarenopleiding en daardoor misschien sneller gaan nadenken over de vraag of de lerarenopleiding ook voor hen een interessante keuze zou kunnen zijn. De Vlaamse overheid financiert het project. De leerlingen en studenten zijn erg tevreden over het verloop van het project. Ook de vo-scholen zijn overtuigd van het belang van het project en hopen dat het verder wordt uitgebouwd en voor een langere periode blijft doorlopen. De lerarenopleiding is van plan om het project een vast onderdeel van het curriculum te laten maken. In Nederland vinden vergelijkbare projecten plaats, bijvoorbeeld 34