Diversiteitsmonitor 2011

Transcriptie

1 Diversiteitsmonitor 2011 Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op lerarenopleidingen. Een update van de Diversiteitsmonitor 2010.

2 Diversiteitsmonitor 2011 Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op lerarenopleidingen. Een update van de Diversiteitsmonitor Deborah van den Berg MSc Marjolein van Dijk MSc Drs. Miranda Grootscholte

3 CAOP Research Het rapport Diversiteitsmonitor 2011 is geschreven door CAOP Research in opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt. Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding. CAOP Research, december 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur. Diversiteitsmonitor

4 Inhoudsopgave 1 Samenvatting Culturele diversiteit Mannen voor de klas Vrouwen in hogere functies Seksuele diversiteit Functiebeperking Inleiding Achtergrond Het belang van diversiteit Opzet Culturele diversiteit Feiten en cijfers Waarom werken zo weinig allochtonen in het po, vo en mbo? Het belang van culturele diversiteit in het onderwijs Het bevorderen van culturele diversiteit in de lerarenopleiding Mannen voor de klas Feiten en cijfers Waarom werken er weinig mannen in het primair onderwijs? Gevolgen beperkt aandeel mannen in het primair onderwijs Het belang van mannen voor de klas Maatregelen en initiatieven Vrouwen in hogere functies Feiten en cijfers Waarom werken weinig vrouwen in hogere functies? Het belang van vrouwen in hogere functies in het onderwijs Maatregelen en initiatieven Seksuele diversiteit Seksuele diversiteit Waarom is aandacht voor seksuele diversiteit in het onderwijs nodig? Waarom discriminatie van LHBT onderwijspersoneel nog steeds plaatsvindt Maatregelen en initiatieven Functiebeperking Feiten en cijfers Belemmeringen bij het vinden van werk Maatregelen en initiatieven...55 Literatuurlijst...60 Bijlage...66 Diversiteitsmonitor

5 1 Samenvatting De Diversiteitsmonitor geeft inzicht in de diversiteit van het personeelsbestand in het primair onderwijs, voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en in de diversiteit onder studenten op de verschillende lerarenopleidingen. Deze monitor is voor het eerst verschenen in 2010 en had toen betrekking op de aspecten culturele diversiteit, mannen voor de klas en vrouwen in hogere functies. De Diversiteitsmonitor die nu voor u ligt biedt een update van de gegevens op deze onderwerpen. Tevens is de monitor dit jaar uitgebreid met informatie over seksuele diversiteit en functiebeperkingen. In deze samenvatting zijn de belangrijkste bevindingen voor u op een rij gezet. 1.1 Culturele diversiteit Er is sprake van een ondervertegenwoordiging van niet-westerse allochtonen in het onderwijs. Cijfers uit 2009 laten zien dat het aandeel niet-westerse allochtonen het laagst is in het po (3,7%) vergeleken met het vo (4,7%) en het mbo (6,1%). Verder had in 2007 vijf procent van de schoolbesturen in het po en vo ten minste één allochtoon lid. Lage instroom en hoge uitval van niet-westerse allochtonen bij de lerarenopleiding Relatief weinig niet-westerse allochtonen kiezen voor een lerarenopleiding en een groot percentage valt uit na één jaar. Het gebrek aan maatschappelijke waardering, de beperkte loopbaanmogelijkheden, het salaris en de problemen met scholieren zijn belangrijke redenen voor niet-westerse allochtonen om niet te kiezen voor een loopbaan als docent. Verder blijkt dat er specifieke redenen zijn voor niet-westerse allochtonen om te stoppen met de lerarenopleiding. Zo ervaren niet-westerse allochtone uitvallers de cultuur als negatief, vinden ze dat het lerarenberoep een lage status heeft, hebben ze moeite om werk met privé te combineren, en worden ze thuis onvoldoende gesteund. Knelpunten in de werving- en selectieprocedure Een andere reden voor de lage instroom van niet-westerse allochtonen in het onderwijs heeft te maken met de werving- en selectieprocedure. Uit onderzoek onder werkgevers uit verschillende sectoren blijkt dat zij bij gelijke geschiktheid de voorkeur aan een autochtone Nederlander geven omdat zij dat de meest veilige keuze vinden waarmee ze het minste risico lopen. Scholen in het po en vo doen weinig moeite om een divers personeelsbestand te bewerkstelligen. Door 19 procent van de po scholen en 24 procent van de vo scholen worden wervingsactiviteiten ondernomen gericht op niet-westerse allochtonen. Een knelpunt is ook dat schoolbesturen en raden van toezicht denken dat er nog onvoldoende gekwalificeerde allochtonen zijn als nieuwe aanwas voor het bestuur of de raad en dat de werving vaak gesloten plaatsvindt. Belang culturele diversiteit in het onderwijs Diversiteit van de samenleving is een gegeven. In het onderwijs wordt over het algemeen wel de meerwaarde ingezien van diversiteit, maar het bewerkstelligen ervan heeft geen prioriteit. Op kleine schaal doen scholen iets aan diversiteitbeleid. Om als school niet-westers allochtoon personeel aan te trekken is het belangrijk dat er in het wervings- en selectiebeleid specifiek aandacht wordt geschonken aan de doelgroep. Scholen in het po, vo en mbo gebruiken nog onvoldoende beleidsinstrumenten om diversiteit te bevorderen. Diversiteitsmonitor

6 Bevorderen culturele diversiteit in de lerarenopleidingen Lerarenopleidingen voeren nog weinig structureel diversiteitbeleid om allochtone studenten te werven en te behouden. De instellingen voeren wel verschillende diversiteitprojecten en activiteiten uit, maar ze zijn niet verbonden aan een breder diversiteitbeleid. Er is ook nauwelijks aandacht voor het werven van multicultureel personeel op lerarenopleidingen. Er zijn inmiddels handvatten beschikbaar om als lerarenopleiding culturele diversiteit te bevorderen. Zo is het bijvoorbeeld van belang een inclusief personeelsbestand na te streven waarin niet-westerse allochtone studenten zich kunnen herkennen. Ook is het van belang dat er betrokkenheid en draagvlak is voor culturele diversiteit in de top en bij het personeel. 1.2 Mannen voor de klas De afgelopen jaren is het aandeel mannelijke leraren in het primair onderwijs gedaald van 22,8 procent in 2003 naar 18,4 procent in In 2009 was 18,9 procent van de leraren in het primair onderwijs man. Ook het laatste jaar is het aantal mannen voor de klas dus afgenomen. Het beperkte aandeel mannelijke leraren in het primair onderwijs is echter niet uniek. Ook in andere landen domineren vrouwen het primair onderwijs. In het Nederlandse voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs is de sekseverdeling beter in balans. In beide sectoren is in 2010 ongeveer de helft van de leraren man. Lage instroom en hoge uitval onder mannen bij de lerarenopleiding Van de studenten die instromen op de pabo is slechts een klein deel man. In 2010 stroomden mannen in bij de pabo s, terwijl er vrouwen instroomden. Hoewel er nog steeds aanzienlijk minder mannen instromen, is het aantal mannen dat met de pabo start vanaf 2008 licht gestegen. Door lage instroomcijfers en hoge uitvalcijfers zijn er minder mannen beschikbaar als leraar. Mannen vallen gedurende de opleiding namelijk ook meer uit dan vrouwen. Het percentage mannelijke studenten aan de lerarenopleiding voor basisonderwijs dat na één jaar uitvalt, ligt in het inschrijfjaar 2009 op 39,3 procent, terwijl het percentage vrouwelijke studenten dat na één jaar uitvalt op 25,9 procent ligt. Slecht imago en gebrekkige aansluiting van de pabo op wensen mannen De pabo en het leraarschap hebben allebei nog steeds te maken met een negatief imago. Hierdoor zijn mannen minder geneigd een opleiding tot leraar te volgen en blijft het aandeel mannen voor de klas achter op het aandeel vrouwen. Ook sluit de pabo niet altijd goed aan op de wensen en capaciteiten van mannelijke studenten, waardoor zij vaker uitvallen en langer over hun studie doen. Belang mannen voor de klas De politiek, sociale partners en scholen besteden elk aandacht aan het geringe aandeel mannelijke leraren in het primair onderwijs. Staatssecretaris Zijlstra pleit bijvoorbeeld voor 30 procent mannen voor de klas in 2020 en wil dit onder andere bereiken door de specialisatie jong/oud op de pabo in te voeren. Diversiteitsmonitor

7 Initiatieven Sinds de vorige Diversiteitsmonitor hebben de overheid, sociale partners en scholen verschillende initiatieven ontplooit om meer mannen voor de klas te krijgen. Onlangs is er bijvoorbeeld een actiedag geweest waardoor er op een aantal scholen voor één dag alleen mannen voor de klas stonden. 1.3 Vrouwen in hogere functies In het algemeen groeit het aantal vrouwen in hogere functies in het onderwijs. In het primair onderwijs is in 2010 inmiddels 43,8 procent van de directieleden vrouw. Ook in het voortgezet onderwijs is dit patroon zichtbaar, hoewel het verschil tussen het percentage mannelijke en vrouwelijke schoolleiders in deze sector groter is. In 2010 is 24,4 procent van de directieleden in het voortgezet onderwijs vrouw. In het middelbaar beroepsonderwijs is dit patroon niet direct zichtbaar. In 2010 zijn er 96 vrouwelijke directieleden in het middelbaar beroepsonderwijs, terwijl er 194 mannelijke directieleden zijn. Oorzaken geringe instroom en doorstroom van vrouwen. Vrouwen bekleden dus minder vaak dan mannen een hogere functie in het onderwijs. Er is echter niet één dominante factor aan te wijzen voor de geringe doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Het gaat om een complex samenspel van individuele, structurele en symbolische factoren. Als vrouwen geen toegang krijgen tot hogere functies wordt er kennis, talent en kapitaal verspild. Het opleidingsniveau van vrouwen is de laatste jaren namelijk snel toegenomen. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat scholen met een vrouwelijke schoolleider beter scoren op de gemiddelde prestaties van leerlingen. Beleidsmaatregelen meer vrouwen in hogere functies. De afgelopen jaren is er veel aandacht besteed aan de vertegenwoordiging van vrouwen in onderwijsmanagementfuncties. Er worden dan ook verschillende initiatieven genomen door overheden, organisaties en schoolbesturen om de instroom en doorstoom van vrouwen naar hogere functies te stimuleren. Een voorbeeld hiervan is het Charter Talent naar de Top. 17,9 procent van de ondertekenaars van dit charter valt in de sector onderwijs en onderzoek. Het grootste deel van alle organisaties die het charter hebben ondertekend laat groei zien wat betreft het percentage vrouwen in hogere functies. 1.4 Seksuele diversiteit Ondanks dat de sociale acceptatie van homoseksualiteit in Nederland de laatste jaren is toegenomen en de acceptatie in Nederland het meest positief is ten opzichte van andere Europese landen, voelen een lesbische, homoseksuele, biseksuele of transgender (LHBT) onderwijspersoneel zich nog steeds onveilig op school. Dit is één van de redenen waarom het Kabinet in het Emancipatiebeleid streefdoelen heeft vastgesteld om de acceptatie te vergroten, in het bijzonder bij groepen waar de acceptatie nog relatief laag is: etnische minderheden, orthodox-religieuze groepen en jongeren. Discriminatie op basis van seksuele geaardheid komt regelmatig voor Er zijn bijna geen officiële meldingen van onderwijspersoneel naar discriminatie op basis van seksuele geaardheid. Toch vinden er wel degelijk incidenten plaats. Onderzoek toont aan dat 28 procent van geënquêteerde homoseksuele leraren ten minste één vervelende ervaring met een collega of leerling Diversiteitsmonitor

8 heeft ondervonden die te maken had met de seksuele geaardheid, onder de lesbische leraressen is dit 21 procent. Een negatief sociaal klimaat voor LHBT wordt zowel gecreëerd door leerlingen als door leraren. Een ander gegeven waaruit blijkt dat homo-emancipatie nog niet bewerkstelligd is in het onderwijs, is dat sommige LHBT leraren worden afgewezen voor een baan als zij open zijn over hun seksuele voorkeur. Een negatief LHBT-klimaat blijft niet zonder gevolgen. Zo blijkt uit diverse onderzoeken dat LHBT leraren vaak niet durven uitkomen voor hun seksuele geaardheid. Ook ondervinden homoseksueel en biseksueel onderwijspersoneel meer negatieve ervaringen, een negatievere werkbeleving, en een slechtere psychische en lichamelijke gezondheid als scholen geen werk maken van diversiteitbeleid met aandacht voor homoseksualiteit. Waarom kan discriminatie van LHBT onderwijspersoneel nog steeds plaatsvinden? Discriminatie van LHBT onderwijspersoneel komt nog steeds voor omdat LHBT nog niet alom wordt geaccepteerd door leerlingen en onderwijspersoneel. Vooral jongeren in het voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs hebben moeite met homo- en biseksualiteit. Een afwijzende houding blijkt ook deels te maken te hebben met cultuur- en religieuze verschillen. Daarnaast wordt de problematiek die speelt rondom seksuele geaardheid te weinig serieus genomen. Zo besteden lerarenopleidingen maar zeer incidenteel aandacht aan seksuele diversiteit, komt het voor dat schoolleiders ontkennen dat seksuele diversiteit een probleem is op hun school en blijkt slechts een beperkt aantal scholen seksuele diversiteit op te nemen in beleidsmaatregelen en in het onderwijsaanbod. Verschillende initiatieven om acceptatie van seksuele diversiteit te bewerkstelligen in het onderwijs Vanuit wettelijk oogpunt zijn scholen niet verplicht om acceptatie van seksuele diversiteit op te nemen in beleid of het onderwijsaanbod. Desondanks heeft de Minister van Onderwijs zich onlangs gecommitteerd om scholen aandacht te laten besteden aan seksuele diversiteit. Ook vanuit het Emancipatiebeleid worden diverse acties opgezet of ondersteund om een veilig werkklimaat te bewerkstelligen voor LHBT onderwijspersoneel en leerlingen. Ondanks dat er voor lerarenopleidingen geschikt materiaal beschikbaar is, zoals de digitale module homolesbiopschool voor pabo-studenten, wordt er op structureel niveau nog onvoldoende gedaan om seksuele diversiteit te integreren in lerarenopleidingen. Ook voor scholen valt er nog veel winst te behalen. Een minimaal aantal scholen heeft een vorm van diversiteitbeleid met ook specifieke aandacht voor seksuele diversiteit. Het is belangrijk dat seksuele diversiteit is ingebed in een breder diversiteitsplan, waarbij specifieke aandacht behouden blijft voor de problemen waar LHBT onderwijspersoneel mee te maken krijgt. 1.5 Functiebeperking Mensen met een functiebeperking nemen minder vaak deel aan de arbeidsmarkt dan mensen zonder een beperking. Desondanks stijgt de arbeidsparticipatiegraad van mensen met een functiebeperking langzaam, tot 37 procent in Ook in het onderwijs werken weinig leraren met een functiebeperking. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 7 procent van de scholen in het basisonderwijs in 2000 een werknemer met een beperking in dienst had. In het voortgezet onderwijs gaat het om een kwart van de scholen. Werknemers met een functiebeperking werken vaak in een onderwijsondersteunende functie. Diversiteitsmonitor

9 Belemmeringen bij de instroom en het behoud van werknemers met een functiebeperking Ondanks verschillende maatregelen zijn er nog obstakels, die belemmeren dat werknemers met een functiebeperking instromen in het onderwijs en in het onderwijs blijven werken: Feitelijke belemmeringen door de beperking. Omgaan met de eigen arbeidsmogelijkheden. Gebrekkige communicatie tussen werknemer en werkgever. Onvoldoende zicht op regelgeving. Gebrekkige voorzieningen. Leidinggevenden hebben soms vooroordelen ten opzichte van werknemers met een beperking. Ze verwachten dat ze minder productief en vaker ziek zijn dan andere werknemers. In het onderwijs geldt daarnaast dat in beperkte mate functiedifferentiatie mogelijk is. Er zijn onvoldoende alternatieve functies voor mensen met een beperking en er zijn vaak onvoldoende mogelijkheden om de werkplek voldoende aan te passen aan de beperking. Beleidsmaatregelen Er worden door de overheid, sociale partners en scholen verschillende maatregelen genomen om de instroom en het behoud van werknemers met een functiebeperking in het onderwijs te bevorderen: Gelijke behandeling bij de sollicitatieprocedure en bij ontslag. Subsidiemogelijkheden voor werkgevers die een werknemer met een beperking in dienst willen nemen. Convenant Wajong in het voortgezet onderwijs om meer werkplekken voor jongeren met een beperking beschikbaar te stellen. Aanpassingen tijdens de studie, zoals extra studietijd en financiële tegemoetkomingen. Tot slot blijkt dat verschillende factoren kunnen bijdragen aan een succesvolle instroom van werknemers met een beperking in het onderwijs. Hierbij gaat het onder andere om het realiseren van maatwerk bij de begeleiding en ondersteuning van werknemers met een functiebeperking. Diversiteitsmonitor

10 2 Inleiding Er moet een einde komen aan de monocultuur van gezonde, witte, mannelijke, hetero vijftigers. Dat zou in elk geval rechtvaardiger zijn ten opzichte van vrouwen, mensen van kleur, jongeren, homo s en mensen met een arbeidsbeperking die ook de arbeidsmarkt op willen of een bestuursfunctie ambiëren, zo stelt Rinnooy Kan voorzitter van de Sociaal Economische Raad in zijn Gelijke Behandelingslezing Culturele diversiteit, sekseverhoudingen, seksuele diversiteit en functiebeperkingen zijn de aspecten van diversiteit waar in de Diversiteitsmonitor die nu voor u ligt op wordt ingegaan. 2.1 Achtergrond De Diversiteitsmonitor van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) geeft inzicht in de diversiteit van het personeelsbestand in het primair onderwijs (po), voortgezet onderwijs (vo) en middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en de diversiteit onder studenten op de lerarenopleidingen. Ook geeft de monitor een overzicht van maatregelen en instrumenten die kunnen worden ingezet om de diversiteit van het personeelsbestand in deze onderwijssectoren verder te stimuleren. De Diversiteitsmonitor is in 2010 voor het eerst verschenen. In deze monitor is destijds ingegaan op de aspecten culturele diversiteit en sekseverhoudingen in de bovenstaande onderwijssectoren en lerarenopleidingen. Hieronder vallen het aandeel niet-westerse allochtonen voor de klas, mannelijke leraren in het primair onderwijs en vrouwen in hogere functies. Ook gaf de Diversiteitsmonitor in 2010 inzicht in het aandeel niet-westerse allochtonen en mannen op de lerarenopleidingen. De Diversiteitsmonitor die nu voor u ligt biedt een update van de gegevens die in de eerste Diversiteitsmonitor zijn weergegeven. Er wordt onder andere ingegaan op geactualiseerde cijfers en nieuw verschenen rapporten over de aspecten culturele diversiteit en sekseverhoudingen in het onderwijs. Ook zijn twee nieuwe aspecten in deze monitor opgenomen: seksuele diversiteit in het onderwijs en werken in het onderwijs met een functiebeperking. Deze aspecten geven, samen met de bestaande aspecten van diversiteit, inzicht in de diversiteit van het personeelsbestand in het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs en op de lerarenopleidingen. 2.2 Het belang van diversiteit Uit het regeerakkoord Vrijheid en Verantwoordelijkheid van het kabinet Rutte blijkt dat het kabinet het diversiteits/voorskeursbeleid op basis van geslacht en etnische herkomst beëindigt. Toch blijven het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, sociale partners en scholen aandacht besteden aan diversiteit. In Leerkracht 2020 een krachtig beroep! van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap wordt bijvoorbeeld ingegaan op het belang van mannen voor de klas in het primair onderwijs. Ook is in de cao s van zowel het primair onderwijs als het middelbaar beroepsonderwijs opgenomen dat werkgevers dienen te streven naar een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand. Diversiteitsmonitor

11 2.3 Opzet In de vorige Diversiteitsmonitor is per sector informatie over de verschillende aspecten opgenomen. Aangezien voor deze monitor slechts beperkte nieuwe informatie beschikbaar was per sector, is er voor gekozen de informatie per subthema te bundelen. Zo ontstaat direct inzicht in de geactualiseerde cijfers en recent gepubliceerde rapporten over het betreffende aspect van diversiteit. In deze monitor wordt eerst ingegaan op de aspecten van diversiteit die in de vorige Diversiteitsmonitor aan bod zijn gekomen: culturele diversiteit, mannen voor de klas en vrouwen in hogere functies. Vervolgens wordt ingegaan op twee nieuwe subthema s van diversiteit: seksuele diversiteit en werken in het onderwijs met een functiebeperking. In de conclusie worden de belangrijkste ontwikkelingen rondom de diversiteit van het personeelsbestand in het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs en de diversiteit onder studenten op de verschillende lerarenopleidingen besproken. Diversiteitsmonitor

12 3 Culturele diversiteit In dit hoofdstuk komen de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van culturele diversiteit in het po, vo, mbo en de lerarenopleidingen aan de orde. Culturele diversiteit blijft in dit hoofdstuk beperkt tot het aandeel niet-westerse allochtonen. Er wordt vooral ingegaan op ontwikkelingen en onderzoeken die sinds de verschijning van de vorige Diversiteitsmonitor hebben plaatsgevonden. In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk wordt ingegaan op het aandeel niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt in het algemeen en in het primair onderwijs (po), voortgezet onderwijs (vo) en middelbaar beroepsonderwijs (mbo). Daarna wordt besproken waarom er weinig allochtonen werkzaam zijn in het onderwijs. In de derde paragraaf komt aan de orde waarom het van belang is om culturele diversiteit in het onderwijs te bevorderen. In de vierde paragraaf wordt besproken hoe culturele diversiteit in de lerarenopleidingen kan worden bevorderd. Ook enkele initiatieven uit de praktijk komen aan de orde. 3.1 Feiten en cijfers In deze paragraaf komen feiten en cijfers aan bod. Kort wordt toegelicht wat de stand van zaken is betreffende de arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen in Nederland. Vervolgens worden data gepresenteerd over het aandeel niet-westerse allochtonen werkzaam in het po, vo en mbo. Echter voor dit onderwerp zijn ten opzichte van de vorige Diversiteitsmonitor geen recentere cijfers beschikbaar, daarom zijn kort de resultaten uit de vorige Diversiteitsmonitor gepresenteerd. Arbeidsmarktpositie niet-westerse allochtonen in Nederland Recent onderzoek toont aan dat de arbeidsparticipatie van niet-westerse allochtonen in Nederland lager ligt dan die van autochtonen (Bouma, Coenen, en Kerckhaert: 2011). Niet-westerse allochtonen zijn vaker werkloos en hun arbeidsmarktpositie blijkt gevoeliger voor conjuncturele schommelingen. De netto arbeidsparticipatie ligt bij allochtonen op 52,8% in 2010 en bij autochtonen op 69,4%. Er zijn relatief veel factoren te benoemen die een succesvolle arbeidsmarktintegratie van niet-westerse allochtonen in de weg staan. Zo zijn er belemmeringen in de scholing, instroom en doorstroom (Bouma, Coenen en Kerckhaert: 2011). Later in dit hoofdstuk wordt ingegaan op de belemmeringen die niet-westerse allochtonen ervaren specifiek voor de onderwijssector. Het vorige Kabinet had doelstellingen geformuleerd om het aandeel niet-westerse allochtonen in het onderwijs te vergroten. Aangezien het huidige Rutte-kabinet het doelgroepenbeleid heeft afgeschaft, zijn deze doelstellingen niet meer van belang en is er geen monitoring meer. Volgens het kabinet moet selectie plaatsvinden op basis van kwaliteit en is een diversiteit/voorkeurbeleid op basis van geslacht en etnische herkomst overbodig. In Nederland heeft diversiteitbeleid dus geen prioriteit meer. Dit in tegenstelling tot de ontwikkelingen die we zien in het buitenland. Zo wordt de ondervertegenwoordiging van minderheden onder onderwijspersoneel door de overheid in de Verenigde Staten (VS) als een groot probleem gezien. De VS gaat extra investeren om diversiteit onder leraren te stimuleren (Duncan, 2011). Een ander voorbeeld is het Verenigd Koninkrijk waar organisaties op basis van de Equality Act verplicht zijn om te werken aan diversiteit en het personeelsbestand te monitoren op diversiteit. Of Noorwegen waar een verplichting geldt dat, als deze zich binnen de sollicitanten bevindt, er ten minste één allochtoon uitgenodigd moet worden voor een sollicitatiegesprek. Ook Canada is zeer actief. Zij verplichten werkgevers in de federale publieke Diversiteitsmonitor

13 sector met de Employent Equity Act om beleid en programma s op te zetten om de ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen tegen te gaan (Frouws & Buiskool, 2010). Cijfers en feiten: culturele diversiteit in het primair onderwijs (po) Het personeelsbestand in het po is in vergelijking met het vo en mbo het minst divers 1. Van het personeelsbestand in het po was in ,7 procent een niet-westerse allochtoon. Dit aandeel is de afgelopen jaren niet gegroeid. Dit percentage is ook laag in vergelijking met andere sectoren in het publieke domein, waar het gemiddelde ligt op 6,1 procent. Cijfers en feiten: culturele diversiteit in het voortgezet onderwijs (vo) Het aandeel niet-westerse allochtonen dat in 2009 in het vo werkte is 4,7 procent. 2 Het vo is een van de sectoren in het publieke domein waar de toename van personeelsleden met een niet-westerse allochtone afkomst het meest stijgt. Over de periode is het aandeel toegenomen van 4,1 naar 4,7 procent. Cijfers en feiten: Culturele diversiteit in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) Het aandeel niet-westerse allochtonen dat in 2009 in het mbo werkte is 6,1 procent. 3 Vergeleken met het po en vo ligt het aandeel niet-westerse allochtonen in het mbo aanzienlijk hoger. Cijfers en feiten: Culturele diversiteit van onderwijsbesturen In 2007 heeft vijf procent van de besturen in het po en vo ten minste één allochtoon lid, zoals tabel 3.1 laat zien (De Weerd en Gemmeke, 2008). Verder heeft van de raden van toezicht in het mbo acht procent ten minste één allochtoon lid. Besturen met allochtone leden bevinden zich grotendeels in het westen van Nederland. Ruim twee derde (71%) van de besturen met allochtone leden bevindt zich in de G4 (Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht). De Weerd en Gemmeke (2008) geven aan dat er een sterk verband is tussen het percentage allochtone leerlingen en allochtone leden in het bestuur. Besturen met allochtone leden hebben aanmerkelijk meer allochtone leerlingen en docenten dan besturen zonder allochtone leden. Tabel 3.1 Percentage besturen met allochtone leden, uitgesplitst naar besturen met alleen po, besturen met po en vo en besturen met alleen vo Allochtone bestuursleden Besturen alleen po-scholen Besturen po- en vo-scholen Besturen met alleen vo-scholen Totaal Ja 5% 5% 10% 21% 4% 3% 5% 5% Nee 94% 94% 90% 79% 95% 97% 94% 94% Weet niet 1% 1% 0% 0% 1% 0% 1% 1% N Bron: De Weerd en Gemmeke (2008). Er is ook een samenhang tussen de denominatie en de aanwezigheid van allochtone bestuursleden. Alle besturen van islamitische en hindoeïstische scholen bestaan bijvoorbeeld uit enkel allochtone leden. Daarnaast hebben de openbare besturen relatief veel allochtone leden. Het aantal besturen van de overige denominaties met allochtone leden is zeer beperkt. 1,2,3 De cijfers hebben betrekking op al het onderwijspersoneel en niet alleen op onderwijsgevend personeel. Diversiteitsmonitor

14 3.2 Waarom werken zo weinig allochtonen in het po, vo en mbo? Er is een aantal knelpunten te benoemen waarom relatief weinig niet-westerse allochtonen werkzaam zijn in het po, vo en mbo. In deze paragraaf bespreken we de lage instroom en hoge uitval op de lerarenopleiding, de beperkte instroom in het po, vo en mbo, knelpunten in het wervingsproces en knelpunten die maken dat niet-westerse allochtonen relatief vaker uitstromen. Lage instroom en hoge uitval op de lerarenopleiding Een belangrijke oorzaak van de ondervertegenwoordiging van niet-westerse allochtonen op de lerarenopleidingen is een slecht imago van het lerarenberoep onder niet-westerse allochtonen waardoor ze niet kiezen voor een lerarenopleiding en een relatief hoog uitvalpercentage na één jaar studie. Aandeel niet-westerse allochtonen aan de lerarenopleiding is laag Cijfers uit 2009 gepresenteerd in de vorige Diversiteitsmonitor tonen aan dat relatief weinig nietwesterse allochtonen een lerarenopleiding volgen. Als we de cijfers uit 2010 vergelijken met de cijfers uit 2009, zijn er lichte stijgingen/dalingen waar te nemen. Het aandeel niet-westerse allochtonen op de lerarenopleidingen was in 2009 en 2010 als volgt: Aan de opleiding voor het basisonderwijs is er sprake van een lichte stijging van 5,7 procent in 2009 naar 6,1 procent in 2010 (voor het eerst een lichte stijging na een aantal jaren van lichte daling). Aan de opleiding voor het speciaal onderwijs is een lichte stijging van 3,3 procent in 2009 naar 3,6 procent in 2010 zichtbaar. Aan de tweedegraads lerarenopleidingen is een minimale daling van 12,8 procent in 2009 naar 12,7 procent in 2010 te zien. Aan de hbo eerstegraads lerarenopleidingen is er sprake van een lichte daling van 5,9 procent in 2009 naar 5,5 procent in Figuur B1 in de bijlage toont de ontwikkelingen van de afgelopen vijf jaar. Niet-westerse allochtonen kiezen minder vaak voor de lerarenopleiding Cijfers uit de vorige Diversiteitsmonitor tonen aan op basis van een ontwikkeling van dat niet-westerse allochtonen minder vaak instromen in de lerarenopleiding. De instroom van nietwesterse allochtonen aan de verschillende typen lerarenopleidingen was in 2009 en 2010 als volgt: Aan de opleiding voor het basisonderwijs is er sprake van een lichte stijging, van 7,3 procent in 2009 naar 7,8 procent in Aan de opleiding voor het speciaal onderwijs is een lichte daling, van 3,5 procent in 2009 naar 3,3 procent zichtbaar. Aan de tweedegraads lerarenopleidingen is er sprake van een lichte daling, van 12,8 procent in 2009 naar 13,3 procent in Aan de hbo eerstegraads lerarenopleidingen is een sterke daling zichtbaar, van 6,7 procent in 2009 naar 4,8 procent in Figuur B2 in de bijlage toont de ontwikkelingen van de afgelopen vijf jaar ( ) betreffende de instroom van niet-westerse allochtonen aan de verschillende typen lerarenopleidingen. De reden waarom niet-westerse allochtonen minder vaak kiezen voor de lerarenopleiding heeft onder andere te maken met een slecht imago van het lerarenberoep. Uit de vorige Diversiteitsmonitor blijkt dat het gebrek aan maatschappelijke waardering, de beperkte loopbaanmogelijkheden, het salaris en de problemen met scholieren belangrijke redenen zijn waarom niet-westerse allochtonen niet kiezen Diversiteitsmonitor

15 voor een loopbaan als docent. Ook bestaat binnen het gezin en in de omgeving vaak een negatief beeld over het leraarschap, het beroep zou te zwaar zijn of te slecht betalen. Een reden voor allochtonen om wel te kiezen voor het leraarsberoep is het feit dat zij het belangrijk vinden om maatschappelijk relevant bezig te zijn. Ook de baanzekerheid en de hoeveelheid vrije tijd in het onderwijs spelen bij allochtonen een grotere rol dan bij autochtonen 4. Uitval uit lerarenopleiding na één jaar studie hoger onder niet-westerse allochtonen Behalve de lage instroom speelt ook de grote uitval een rol bij het relatief lage aandeel niet-westerse allochtonen dat voor de klas staat. Dat het uitvalpercentage van studenten aan de lerarenopleiding van niet-westerse allochtone studenten hoog ligt is geen nieuwe informatie. De laatste cijfers uit 2009 laten nog wel een aantal ontwikkelingen zien ten opzichte van de cijfers uit Met betrekking tot het percentage niet-westerse allochtone studenten aan de lerarenopleidingen dat uitvalt na één jaar studie is de ontwikkeling als volgt: Aan de opleiding voor het basisonderwijs is een daling van 51,4 in 2008 naar 46,5 procent in 2009 te zien. Aan de opleiding voor het speciaal onderwijs is sprake van een stijging, van 13,3 in 2008 naar 17,1 procent in Aan de tweedegraads lerarenopleidingen is een lichte daling van 41,2 in 2008 naar 40,6 procent in 2009 te zien. Aan de eerstegraads lerarenopleidingen is een stijging van 25,8 in 2008 naar 33,1 procent in 2010 zichtbaar. Figuur 3.1 toont de verdeling van uitvalpercentage autochtone en niet-westerse allochtone studenten in Figuur 3.1 Uitvalpercentage niet-westerse allochtone studenten na één jaar studie (inschrijfjaar 2009) 50% 40% 30% 20% 26,6% 46,5% 13,8% 17,1% 29,9% 40,6% 20,9% 33,1% 10% 0% Lerarenopleiding Basisonderwijs Lerarenopleiding Speciaal onderwijs Lerarenopleiding Lerarenopleiding Voortgezet onderwijs 2e Voortgezet onderwijs 1e graads graads, hbo Bron: bewerkt door CAOP Research autochtonen niet-westerse allochtonen Redenen van hoge uitval van niet-westerse allochtonen uit de lerarenopleiding is in de vorige Diversiteitsmonitor uitgebreid aan de orde gekomen. Van de uitvallers maakt 40 procent een verkeerde studiekeuze en 38 procent vindt dat de onderwijskwaliteit beneden de maat was. Andere, 4 Recent is onderzoek gedaan naar o.a. de studiekeuze en werktevredenheid van allochtone en autochtone docenten in het voortgezet onderwijs door het Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid. De resultaten van dit onderzoek worden verwacht begin Diversiteitsmonitor

16 specifieke redenen voor allochtonen studenten om te stoppen met de lerarenopleiding zijn onder andere: omdat ze de cultuur negatief vonden, vanwege de lage status van het beroep, omdat ze moeite hadden om werk met privé te combineren, omdat ze thuis onvoldoende zijn gesteund, omdat ze een baan hadden gevonden of met hun propedeuse naar de universiteit konden gaan. Er zijn ook data beschikbaar over het percentage niet-westerse allochtonen aan de lerarenopleiding dat over de periode een diploma heeft behaald. Deze data zijn terug te vinden in figuur B3 in de bijlage. De data laten een vergelijkbaar beeld zien als de in deze paragraaf gepresenteerde cijfers. Knelpunten in het wervingsproces De lage instroom van niet-westerse allochtonen in het onderwijs heeft niet alleen te maken met het feit dat weinig allochtonen kiezen voor de lerarenopleiding en er veel uitvallen, maar ook met de werving en selectieprocedure. Uit onderzoek blijkt dat schoolleiders en bestuurders in het po en vo van mening zijn dat kwaliteit voorop moet staan; de culturele achtergrond van kandidaten is daaraan ondergeschikt. Er worden wel verschillende wervingsactiviteiten ondernomen om niet-westerse allochtonen aan te trekken, maar dit is bij lang niet alle scholen het geval. In het po is 19 procent op zoek naar niet-westerse allochtone medewerkers en in het vo 24 procent. Uit onderzoek van De Weerd en Gemekke (2008) naar diversiteit onder schoolbesturen en raden van toezicht blijkt dat meer dan een kwart van de besturen en raden van toezicht positief reageert op de stelling dat een allochtoon lid van meerwaarde zou zijn voor het bestuur of de raad van toezicht. Toch is het percentage besturen en raden van toezicht dat daadwerkelijke allochtone leden nastreeft zeer beperkt: slechts vijf procent. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste respondenten niets tegen een allochtoon als lid van hun bestuur of raad van toezicht hebben maar ook niets voor. Het is voor de meeste besturen geen kwestie. Tot slot denken veel besturen en raden van toezicht dat er op dit moment nog onvoldoende gekwalificeerde allochtonen zijn als nieuwe aanwas voor het bestuur of de raad. Echter in hoeverre die mening gestoeld is op ervaringen met het werven van allochtone kandidaten valt te betwijfelen, omdat de werving grotendeels verloopt via gesloten procedures en via de netwerken van besturen en raden van toezicht 5. Een belangrijke voorwaarde om diversiteit te bewerkstelligen is dat de werving begint met gelijke kansen. Uit de Discriminatiemonitor van het Sociaal Cultureel Planbureau (2010) blijkt dat werkgevers in het algemeen bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan een autochtone Nederlander omdat zij dat de meest veilige keuze vinden waarmee ze het minste risico lopen. Op deze manier probeert de werkgever onaangename verrassingen zoals problemen met de taal of problemen met de religie te voorkomen. Naar het geloof verwijzende kenmerken zoals een hoofddoek of moslimbaard blijken vaak direct of indirect van invloed te zijn op het selectieproces. Verder komt uit de Discriminatiemonitor (2010) naar voren dat sommige werkgevers willen voorkomen dat niet-westerse allochtonen de werkvloer gaan domineren en daarom bewust deze groep uitsluiten. Ook kunnen onbewuste uitsluitingmechanismen een rol spelen. Door bijvoorbeeld een andere communicatiestijl door culturele achtergrond kan een allochtoon onsuccesvol uit de sollicitatieprocedure komen: Niet-westerse migranten stellen zich volgens werkgevers vaak te terughoudend en onderdanig op in het sollicitatiegesprek. Hierdoor komen hun kwaliteiten onvoldoende uit de verf. De personeelsselecteurs interpreteren de bescheiden houding weliswaar als een vorm van beleefdheid en als verbonden aan de cultuur, maar omdat er te weinig aanwijzingen zijn dat de kandidaat zich op 5 Om deze reden is van Taskforce Diversiteit Schoolbesturen ingesteld. Het doel was het vergroten van de awareness over diversiteit bij schoolbesturen en het verhogen van het aantal allochtone bestuurders. (verslag Taskforce Diversiteit Schoolbesturen ). Diversiteitsmonitor

17 de werkvloer anders (d.w.z. zelfverzekerder, intiatiefrijker) zal gedragen, wordt de bescheiden kandidaat als een risico beschouwd. (SCP, 2010: 16). De Discriminatiemonitor (2010) toont ook aan dat de geïnterviewde werkgevers voorkeuren hebben voor specifieke etnische groepen. De Marokkaanse en Antilliaanse Nederlanders komen er het meest bekaaid vanaf, bij deze etnische groepen hebben werkgevers overwegend negatieve associaties. Echter bij alle etnische groepen geldt, dat bij gelijke geschiktheid de geïnterviewde werkgevers vaak geneigd zijn te kiezen voor een autochtone Nederlander. Soortgelijke uitsluitingsmechanismen in wervings- en selectieproces spelen hoogstwaarschijnlijk ook een rol in het onderwijs. Het SBO heeft een tool ontwikkeld met tips voor scholen om hun wervings- en selectiebeleid te verbeteren. Het behoud van allochtone werknemers Tot slot is een knelpunt het behouden van allochtone werknemers in het onderwijs. De uitstroomcijfers van niet-westerse allochtonen uit de po, vo en mbo sector liggen relatief hoog zoals blijkt uit de vorige Diversiteitsmonitor, respectievelijk 6, 7 en 8 procent in Een onderzoek naar uitstroomredenen onder allochtonen bij de rijksoverheid toont aan dat ontevredenheid over de omgang met collega s en leidinggevenden de belangrijkste reden is om uit te stromen. Meer specifiek spelen diversiteitgerelateerde problemen een rol, zoals: discriminatie, communicatieproblemen, conflicten als gevolg van verschillen in culturele etnische achtergronden, sociale uitsluiting en gebrek aan begrip en waardering (ISW, 2008). 3.3 Het belang van culturele diversiteit in het onderwijs In 2011 bestaat 11 procent van de Nederlandse bevolking uit niet-westerse allochtonen (CBS, 2011). Diversiteit van de samenleving is hiermee een gegeven. Volgens sommigen is het noodzakelijk dat er binnen organisaties een diversiteitbeleid bestaat. Echter uit de praktijk blijkt dat men in het onderwijs over het algemeen wel de meerwaarde inziet van diversiteit, maar dat het bewerkstelligen ervan geen prioriteit heeft. Relatief weinig scholen hebben eendiversiteitbeleid. Diversiteit is een noodzaak Diversiteit is een gegeven en diversiteitbeleid een noodzaak. Een noodzaak, omdat diversiteitbeleid kansen biedt. Wie zijn of haar culturele wortels elders heeft, brengt wellicht een andere communicatiestijl, werkhouding, samenwerkingsstijl mee. Daar kan de organisatie haar voordeel mee doen. zo stelt Rinnooy Kan, voorzitter van de Sociaal Economische Raad, in zijn Gelijke Behandelingslezing Diversiteit in het personeelsbestand van scholen kan zorgen voor imagoverbetering, waardoor het lerarenberoep een grotere aantrekkingskracht op niet-westerse allochtonen krijgt. Dat diversiteit een noodzaak is wordt bevestigd door Severiens (2010), bijzonder hoogleraar onderwijskunde aan de EUR. Voor allochtone studenten is het van wezenlijk belang dat diversiteit het uitgangspunt is in een schoolcultuur en positief wordt benoemd. Dit is cruciaal in de talentontwikkeling en voor goede prestaties van allochtone studenten, aldus Severiens (2010). Onderzoek toont aan dat de dubbele culturele bagage die allochtonen met zich meebrengen voordelen biedt voor de organisatie: vaste denkpatronen worden gemakkelijker doorbroken en het probleemoplossend vermogen van een organisatie wordt groter (ISW, 2011). Openheid voor 6 Er zijn geen recentere cijfers beschikbaar. Diversiteitsmonitor

18 verschillen kan ook leiden tot verhoogde creativiteit en innovatie in teams, waardoor de organisatie als geheel effectiever wordt. Culturele diversiteit: belangrijk genoeg? In de praktijk blijkt dat er niet altijd met een positieve blik naar culturele diversiteit wordt gekeken. Het Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid (ISW) heeft in 2011 een meerjarig onderzoek afgerond naar cultuurverschillen op de werkvloer bij de rijksoverheid. Daaruit blijkt dat beleidsmedewerkers en leidinggevenden over het algemeen negatief aankijken tegen culturele diversiteit: - Culturele diversiteit wordt geassocieerd met verandering in normen en waarden op de werkvloer. - De aanwezigheid van cultuurverschillen kan samenhangen met onzekerheid in de sociale omgeving, communicatieproblemen of zelfs conflict. - Diversiteit kan ten koste gaan van de kwaliteit van werkuitkomsten, omdat diversiteit het lastiger kan maken om een team te managen, waardoor werkprocessen minder soepel verlopen. En omdat gevreesd wordt dat aandacht voor diversiteit kan leiden tot het aannemen van minder gekwalificeerd personeel. Uiteindelijk kan deze negatieve blik ervoor zorgen dat culturele diversiteit geen prioriteit meer krijgt. Eenzelfde soort discussie is van belang in het onderwijs. Om meer allochtoon onderwijspersoneel aan te trekken moet diversiteit als noodzaak worden gezien in het onderwijs en moet het belangrijk genoeg worden geacht. Uit onderzoek komt een tweeledig beeld naar voren; diversiteit wordt gezien als een meerwaarde, maar tegelijkertijd heeft het bewerkstelligen ervan geen prioriteit. Recent onderzoek (De Ruijter en Groeneveld, 2011) toont aan dat werknemers in het po van alle publieke sectoren het meeste belang hechten aan diversiteit in de organisatie, zij geven een 7,3 als cijfer. Werknemers in het vo en mbo scoren gemiddeld een 7,1. Ook schoolleiders en bestuurders uit het po, vo en mbo hechten belang aan diversiteit, zo blijkt uit de vorige Diversiteitsmonitor. Zij waarderen het belang van diversiteit met een 7,1. Diversiteit wordt weliswaar beschouwd als belangrijk, maar scholen willen er te niet veel moeite voor doen. Zo verwachten scholen in het primair onderwijs in minder stedelijke gebieden dat in hun instelling onvoldoende draagvlak is om het onderwerp op te pakken Uit onderzoek blijkt ook dat de meerderheid van de scholen niet bezig is met diversiteitbeleid; in de po vo en mbo sector is nog geen kwart van de scholen ermee bezig. Dit wordt bevestigd door het beeld dat werknemers in het po, vo en mbo hebben. In vergelijking met andere publieke sectoren, vinden zij het minst dat hun organisaties diversiteitbeleid voeren (De Ruijter en Groeneveld, 2011). Werving gericht op culturele diversiteit Om als school een multicultureel personeelsbestand te creëren en niet-westers allochtoon personeel aan te trekken is het belangrijk dat er in het wervings- en selectiebeleid specifiek aandacht wordt geschonken aan de doelgroep. Zowel het po als het mbo hebben in hun cao s een inspanningsverplichting voor werkgevers opgenomen om te komen tot een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. De werkgever wordt hiermee dus opgedragen zich in te spannen om ondervertegenwoordigde groepen aan te trekken. Ondanks de inspanningsverplichting, blijkt dat er in de praktijk nog weinig wordt gedaan. In beperkte mate doen scholen moeite om niet-westerse allochtonen te laten instromen, zo blijkt uit de vorige Diversiteitsmonitor. Voorbeelden zijn speciale wervingscampagnes ontwikkeld voor niet-westerse Diversiteitsmonitor

19 allochtonen, wervingsmateriaal gescreend op de aantrekkelijkheid voor verschillende minderheidsdoelgroepen en het aanmoedigen van niet-westerse allochtonen om hun belangstelling kenbaar te maken bij vacatures. Er zijn verschillende beleidsinstrumenten die ingezet kunnen worden om diversiteit in een organisatie te bevorderen (De Ruijter en Groeneveld, 2011): Een voorkeursbeleid voor de instroom/doorstroom van specifieke groepen Streefcijfers voor instroom/doorstroom van specifieke groepen Specifieke groepen inzetten om doelgroepen intern/extern beter te bereiken Divers samenstellen van selectieteams Een netwerk van ondervertegenwoordigde groepen binnen de organisatie Trajecten gericht op het creëren van een open cultuur en waardering van diversiteit Trainingen leren omgaan met culturele verschillen In de publieke sector ligt het gebruik van deze beleidsinstrumenten relatief laag; gemiddeld tussen de 20 en 30 procent van de organisaties zet één of meer van de genoemde instrumenten in (De Ruijter en Groeneveld, 2011). Het po, vo en mbo gebruiken de beleidsinstrumenten het minst van alle publieke sectoren. De twee instrumenten die het meest frequent worden ingezet door de onderwijssectoren zijn een voorkeursbeleid bij instroom/doorstroom van specifieke groepen, en trajecten die zijn gericht op het creëren van een open cultuur en waardering voor diversiteit. De reden waarom het gebruik van de beleidsinstrumenten om diversiteit te bevorderen zo laag ligt, kan zijn dat ruim tweederde van de schoolleiders en bestuurders in het po, vo en mbo niet met diversiteitbeleid bezig is, zoals blijkt uit de vorige Diversiteitsmonitor. Een recent initiatief om de kansen van culturele diversiteit in te zien is een workshop ontwikkeld door ISW (2011). In de workshop leren beslissers (manager, P&O functionarissen) hoe positieve framing van diversiteit van invloed is op beoordeling en selectie van kandidaten met een andere culturele achtergrond. De workshop kan bijdragen aan in- en doorstroom van werknemers uit minderheidsgroepen. Omgaan met culturele dilemma s in het onderwijs Een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure kan de instroom van niet-westerse allochtonen vergroten. Echter het behoud van deze groep is minstens zo relevant. Uit cijfers gepresenteerd in paragraaf 1 blijkt dat een relatief hoog percentage niet-westers allochtoon onderwijspersoneel uitstroomt uit het po, vo en mbo. Het behoud van niet-westerse allochtonen in het onderwijs heeft onder andere te maken hoe er met culturele diversiteit wordt omgegaan. Culturele diversiteit kan culturele dilemma s met zich meebrengen. Vaak wordt in het onderwijs alleen gesproken over culturele dilemma s met betrekking tot een divers samengestelde klas en ouderpopulatie. Echter ook in divers samengestelde teams kunnen dilemma s ontstaan. Recent is een onderzoek afgerond over hoe scholen en leerkrachten kunnen omgaan met culturele dilemma s (Jettinghoff & Grootscholte, 2011). Er is onder andere in kaart gebracht hoe de Stichting Bestuur Openbaar Onderwijs Rotterdam (BOOR) met dit thema aan de slag is gegaan. Zo hebben zij een tweedaagse training georganiseerd voor onderwijspersoneel om vanzelfsprekendheden en opvattingen over culturele diversiteit tegen het licht te houden en het eigen handelen en de eigen werkhouding ter discussie te stellen. Jettinghoff en Grootscholte (2011) hebben tips opgesteld voor scholen om een visie te ontwikkelingen met betrekking tot culturele dilemma s, zie onderstaand kader voor de tips. Diversiteitsmonitor

20 Tips bij het opstellen van een visie omtrent omgaan met culturele dilemma s Bepaal als bestuur hoe je wilt dat medewerkers omgaan met culturele dilemma s. Welke benadering is daarbij het uitgangspunt? Geef aan wat niet-onderhandelbare uitgangspunten zijn die voor alle scholen gelden/ de gehele school geldt en waar ruimte is voor de scholen / de medewerkers zelf om te bepalen hoe ze daarmee omgaan. Wat ligt vast en waar hebben scholen / medewerkers speelruimte? Breng de visie over aan de schoolleiding en medewerkers binnen de eigen instelling en ga hierover met hen in discussie. Gebruik de input uit deze discussies om de visie verder aan te scherpen en waar nodig aan te passen. Breng de visie vervolgens ook over aan ouders en (in het vo) de leerlingen. Ga ook met hen de discussie hierover aan. Denk na over hoe om te gaan met medewerkers die niet mee willen gaan in de visie over het omgaan met culturele dilemma s. Wat dit betekent dit voor het personeelsbeleid? Bron: Jettinghoff en Grootscholte (2011) 3.4 Het bevorderen van culturele diversiteit in de lerarenopleiding Uit de vorige Diversiteitsmonitor blijkt dat lerarenopleidingen nog weinig structureel diversiteitbeleid voeren om allochtone studenten te werven en te behouden. De instellingen voeren wel verschillende diversiteitprojecten en activiteiten uit, maar ze zijn niet verbonden aan een breder diversiteitbeleid. Er is ook nauwelijks aandacht voor het werven van multicultureel personeel op lerarenopleidingen en er is weinig budget beschikbaar om alle plannen rond diversiteit te kunnen uitvoeren. Veel projecten worden gefinancierd met subsidiegelden van bijvoorbeeld het Ministerie van OCW. Met de afschaffing van het diversiteitbeleid van het huidige kabinet, is het de vraag in hoeverre deze subsidies beschikbaar blijven en de bestaande diversiteitprojecten in stand blijven. Sinds het uitkomen van de vorige Diversiteitsmonitor is de situatie ongewijzigd en is er op de lerarenopleidingen nog steeds nauwelijks sprake van een structureel diversiteitbeleid. In de vorige Diversiteitsmonitor is uitgebreid besproken welke maatregelen de culturele diversiteit op de lerarenopleidingen bevorderen. Samenvattend komt het neer op: het inbedden van een structureel diversiteitbeleid; betrokkenheid en draagvlak creëren in de top en bij het personeel; werven van multicultureel personeel; activiteiten gericht op instroom en behoud en op de doorstroom naar het lerarenberoep; voldoende budget om alle plannen rond diversiteit uit te voeren; de doelgroep zelf betrekken bij het opzetten van een project om hun wensen en behoeften mee te nemen; werving / voorlichting afstemmen op allochtone studenten door een intercultureel beeld te tonen en door allochtone studenten in promotieteams op te nemen; focus in projecten op de sociale integratie van allochtone studenten; focus in de lerarenopleiding op het ontwikkelen van interculturele competenties voor studenten en het personeel. Diversiteitsmonitor