Sociaal Plan William Schrikker Groep september 2011

Transcriptie

1 Sociaal Plan William Schrikker Groep september 2011

2 Preambule De William Schrikker Groep (WSG) is de afgelopen jaren hard gegroeid. Deze groei heeft niet altijd in goede onderlinge, interne samenhang plaats gevonden. Dit vergt doorlichting van (onderdelen) van de organisatie en zal waarschijnlijkheid tot interne aanpassingen leiden. Daarnaast zijn er externe factoren die in de toekomst kunnen leiden tot veranderingen in de organisatie (decentralisatieproces, bezuinigingsopdrachten, herziening van de inhoud van het werk, etc.). Als gevolg hiervan kunnen organisatorische aanpassingen met personele gevolgen aan de orde zijn. Met dit sociaal plan wordt beoogd om goede maatregelen en voorzieningen te treffen om de gevolgen van organisatie(wijzigingen) voor werknemers zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal plan is primair gericht op begeleiding van werk naar werk. Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen gedwongen ontslagen te voorkomen. Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam,... september 2011 De werkgever werknemers William Schrikker Groep De organisaties van ABVAKABO FNV F.P. Kouwenberg Bestuurder B. Hoogendam Bestuurder

3 Inhoudsopgave Preambule en Verklaring... 2 Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen Inleiding Doel Uitgangspunten Looptijd Betrokken partijen Werkingsfeer... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd Harheidsclausule Beschikbaarstelling sociaal plan Inwerkingtreding Begripsomschrijving... 7 Hoofdstuk 2. Plaatsingsprocedure Inleiding Fase 1: besluit tot reorganisatie Fase 2: uitvoering van het voorgenomen besluit (plaatsen in het nieuwe organisatieonderdeel) Het plaatsingsproces Personeelsplan en voorlopig plaatsingsbesluit Schematische weergave van het plaatsingsproces Fase 3: begeleiden herplaatsingskandidaten Vacaturestelling tijdens het plaatsingsproces Hoofdstuk 3: Algemene rechten en plichten in het kader van het sociaal plan Aanvaarden van een passende functie Tijdelijke tewerkstelling Detacheren Terugkeergarantie in plaatsingsprocedure Vrijstelling van werk Salaris bij lagere functie Terugkeer in gelijke functie Hoofdstuk 4: Instrumenten ter ondersteuning van boventallige medewerkers en herplaatsingskandidaten met een vast dienstverband Inleiding Arbeidsmarktfitheid Mobiliteitsbevorderende maatregelen Premie bij vrijwillig vertrek Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

4 Loonsuppletie bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere organisatie Ontslag tijdens proeftijd Aanpassing van de werktijden Voorstellen door de werknemer en werkgever Hoofdstuk 5: Interne en externe bezwaren procedure Inleiding De interne bezwarenprocedure Samenstelling van de Interne bezwarencommissie Procedure indiening bezwaren Procedure behandeling bezwaren De externe bezwarenprocedure De samenstelling van de externe bezwaren commissie Procedure indiening bezwaren Procedure behandeling bezwaren Kosten Hoofdstuk 6: Implementatie en evaluatie Sociaal Plan Implementatie Evaluatie... 20

5 Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen 1.1. Inleiding Het sociaal plan zoals het hier voorligt, maakt onderdeel uit van het Sociaal Beleid van de William Schrikker Groep. Het vervangt eerdere sociale plannen en het herplaatsingsbeleid (d.d. 7 september 2005). Een leidend thema binnen het Sociaal Beleid is het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de medewerker waarvan de in- en externe arbeidsmarktfitheid een onderdeel is. Het proces om uiteindelijk van werk naar werk te plaatsen begint niet pas met een mogelijk reorganisatievoornemen en met de maatregelen die dan op grond van dit sociaal plan beschikbaar zijn, maar dienen zijn aanvang te vinden in reactie tot het werk in de dagelijkse praktijk van William Schrikker Groep en haar werknemers. Partijen bij dit sociaal plan en de OR van William Schrikker Groep beogen een situatie te creëren waarin alle werknemers in staat zijn om zelf ook verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Ontwikkelingen die op dit moment ingezet zijn om de duurzame inzetbaarheid en daarmee de arbeidsmarktfitheid te verhogen zijn: een (verplicht) scholingsaanbod basisvakmanschap voor iedere werknemer werkzaam in het primair proces, het invoeren van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gekoppeld aan het werken met competenties en het verder ontwikkelen van de gesprekscyclus (functioneren ontwikkelen beoordelen belonen). Het werken met competenties maakt het mogelijk te gaan sturen op en het ontwikkelen van gedrag. Uiteindelijk moet duurzame inzetbaarheid zichtbaar worden in het gedrag van de werkgever en de werknemer. Het sociaal plan staat, zoals gezegd, niet op zichzelf maar maakt deel uit van het totale beleid en in het bijzonder het sociaal beleid van William Schrikker Groep. Een sociaal plan is een formeel document. Daarin zijn vastgelegd de regels en procedures en materiële aanspraken waarmee William Schrikker Groep de personele gevolgen van reorganisaties op kan vangen. Bij het opstellen ervan is gezocht naar het meer zichtbaar maken van de verbinding tussen de doelen van de organisatie, de financiële en inhoudelijke kaders, het sociaal beleid en de Wet & Regelgeving. Er is gestreefd naar het opnieuw formuleren van uitgangspunten die goed werknemer- en goed werkgeverschap bevorderen en die aansluiten bij de fase waarin de organisatie en haar werknemers zich nu bevinden. Geconcludeerd is dat het belangrijk is dat de werkgever daarvoor meer kan doen, maar dat ook werknemers daarin een zelfstandiger rol hebben te vervullen. Partijen realiseren zich goed dat het hebben van regels en instrumenten belangrijk zijn, maar dat het gaat om het bevorderen van concreet gedrag dat maakt dat werkgever en werknemer zich goed aan kunnen passen aan veranderende omstandigheden. William Schrikker Groep is een organisatie die continue in beweging is waarbij de rolopvatting van de professional aan verandering onderhevig is. De verwachtingen ten aanzien van het gedrag zullen bij voortduring afgestemd worden aan de veranderende context. In deze context zal de werknemer van William Schrikker Groep zich bij voortduring moeten blijven ontwikkelen Doel Dit sociaal plan dient een pakket aan maatregelen te bieden voor medewerkers die geen werk meer hebben als gevolg van een organisatorische aanpassing. Deze maatregelen moeten bijdragen aan het vinden van passend werk. Daarnaast geeft dit sociaal plan inzicht Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

6 in relevante regels en procedures met betrekking tot het (her)plaatsingsproces ingeval William Schrikker Groep zich genoodzaakt ziet de organisatie in volume en/of aanbod aan te moeten passen Uitgangspunten Bij de uitvoering van het sociaal plan zijn de volgende uitgangspunten van toepassing: 'Begeleiden van werk naar werk ter voorkoming van werkloosheid' is het leidend principe van dit sociaal plan. Basis daarbij zijn wederzijds respect en vertrouwen wat zich laat verwoorden in goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Mochten de omstandigheden waarbinnen William Schrikker Groep moet functioneren volgens partijen dermate drastisch wijzigen ten opzichte van de huidige omstandigheden en zodanig dat de werkgever zich niet kan houden aan dit sociaal plan dan zullen partijen daarover in overleg treden en daarover mogelijk nieuwe afspraken maken t.b.v. een nieuw sociaal plan. De uitvoering van dit sociaal plan zal vooral maatwerk zijn op individueel niveau. Op basis van voor iedereen gelijke procedures en regelingen, persoonlijke inzet, aandacht en begeleiding leiden tot het beste resultaat. Zowel werkgever als werknemer zijn beide verantwoordelijk voor de zorgvuldige uitvoering van dit sociaal plan. De uitvoering van het sociaal plan mag geen rechtsongelijkheid teweeg brengen. Het sociaal plan mag niet in tegenspraak zijn met geldende wet- en regelgeving en de CAO-Jeugdzorg. Gedwongen ontslagen worden zoveel als mogelijk voorkomen. In die situaties waarin blijkt dat gedwongen ontslagen naar het oordeel van partijen onvermijdelijk wordt, zullen nadere afspraken worden gemaakt. Voor die groepen met een relatief zwakkere positie op de arbeidsmarkt zullen aanvullende instrumenten worden ingezet Looptijd De looptijd wordt vastgesteld voor de duur van 1 jaar en telkens stilzwijgend verlengd met de duur van 1 jaar tot het moment dat 1 van de partijen het wenselijk vind de gemaakte afspraken te herzien Betrokken partijen Bij de totstandkoming van dit sociaal plan zijn betrokken: ABVAKABO FNV William Schrikker Groep 1.6. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op medewerkers van de Stichting William Schrikker Groep, vallend onder de CAO Jeugdzorg met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd. Indien er sprake is van een voorgenomen besluit een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie bevat of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft, is er sprake van een reorganisatie. De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de (nieuwe) werkgever ex artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek en de CAO

7 Jeugdzorg artikelen (reorganisatie) en (fusies/overdracht zeggenschap onderdeel van de organisatie Hardheidsclausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorgdragen dat, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld elke werknemer via intranet toegang heeft tot een exemplaar van dit sociaal plan Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening Begripsomschrijving Arbeidsmarktfitheid: kansen en beperkingen van de medewerker om ander werk te vinden, binnen of buiten William Schrikker Groep. Goed werkgeverschap in de zin van dit sociaal plan: de werkgever voert de plaatsingsprocedure zoals beschreven in dit plan, op een zorgvuldige en transparante wijze uit. Om dit te borgen wordt de Ondernemingsraad betrokken bij het besluitvormingsproces van het voorgenomen besluit en wordt er een interne bezwarencommissie ingesteld. De werkgever dient een buitengewone inspanning te leveren om medewerkers te begeleiden van werk naar werk. Daarnaast dient de werkgever mede zorg te dragen voor de arbeidsmarktfitheid van de medewerker door middel van een trainingsaanbod basisvakmanschap alsmede van het bieden van faciliteiten waardoor een werknemer kan blijven werken aan het vergroten van de eigen professionele vaardigheden en inzetbaarheid op de interne en externe arbeidsmarkt. Goed werknemerschap in de zin van dit sociaal plan: het is de verantwoordelijkheid van de werknemer zorg te dragen voor zijn/haar arbeidsmarktfitheid door middel van het trainingsaanbod op het gebied van het basisvakmanschap dan wel zich te blijven ontwikkelen in zijn/haar vakgebied indien er geen sprake is van zorgfunctie. De medewerker doet wat in zijn/haar vermogen ligt om werkloosheid te voorkomen en kan daarbij gebruik maken van de maatregelen zoals deze in dit plan zijn opgenomen. Reorganiserende organisatie-eenheid: het kleinst mogelijke organisatieonderdeel dat als reorganisatie-eenheid wordt aangemerkt. Formatieplan: in dit plan wordt aangegeven welke functies beschouwd worden als gelijke (of uitwisselbare), vervallen of nieuwe functies. De oude formatie wordt afgezet tegen de nieuwe formatie. Het formatieplan geeft inzicht waar de boventalligheid gaat ontstaan. Gelijke (of uitwisselbare) functie: functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen, functieniveau en benodigde competenties als gelijk kunnen worden beschouwd. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

8 Vervallen functie: is een functie die niet meer voorkomt in het nieuwe organisatieonderdeel. Nieuwe functie: is een functie die alleen in het nieuwe organisatieonderdeel voorkomt en dus niet in het oude organisatieonderdeel. Passende functie: een functie waarvan de functie-eisen een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie en waarvoor de medewerker voldoet aan de functie eisen en/of daarbij behorende aanstellingsvereisten, of daartoe ontwikkelbaar is met behulp van o.a. begeleiding, bij en na scholing en/of EVC procedures. Voor het begrip passend dient ook een overweging gemaakt te worden m.b.t. een toename in reistijd en/of een sterk wisselend arbeidspatroon. Geschikte functie: een functie die buiten het domein in van de passende functie valt maar die de werknemers desondanks bereid is te aanvaarden. Remplaçant: de medewerker die vrijwillig plaats maakt (ontslag neemt) voor een medewerker die met ontslag wordt bedreigd. Boventallig: boventallig wordt die medewerker waarvan de functie is komen te vervallen of waarvan de functie in het nieuwe organisatieonderdeel in mindere aantallen voorkomt. Het gaat hierbij om gelijke functies. Herplaatsingskandidaat: zijn die medewerkers waar geen gelijke of passende functie voor beschikbaar is binnen de eigen organisatie. Anciënniteit: de diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij William Schrikker Groep en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Personeelsplan: het personeelsplan beschrijft op basis van het formatieplan de te verwachten rechtspositionele gevolgen voor de individuele werknemer.

9 Hoofdstuk 2. Plaatsingsprocedure 2.1. Inleiding Een plaatsingsprocedure als gevolg van een aanpassing in volume en/of aanbod verloopt in fases. In dit hoofdstuk worden de fases uitgewerkt en per fase wordt aangegeven welke stappen doorlopen moeten worden Fase 1: besluit tot reorganisatie De Raad van Bestuur neemt een voorgenomen besluit tot aanpassing van de organisatie. Op basis van dit voorgenomen besluit wordt een adviesaanvraag opgesteld voor de Ondernemingsraad zoals bedoeld in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. De volgende elementen komen in een adviesaanvraag aan de orde: a. Beweegredenen voor het voorgenomen besluit. Met daarin in ieder geval een schets van de huidige situatie, knelpunten en het doel van de reorganisatie. b. Het voorgenomen besluit. Hier wordt de voorgestelde oplossing beschreven, alsmede de consequenties voor de organisatie en de reden van juist deze oplossing. Hier moet duidelijk worden wat de noodzaak is en wat de mogelijke consequenties zijn bij het niet uitvoeren van het voorgenomen besluit gekoppeld aan een afweging van mogelijke alternatieven. c. De personele gevolgen van het voorgenomen besluit. De consequenties waaronder de personele gevolgen in kwantitatieve en kwalitatieve zin, wijziging in functies, bevoegdheden, beloning, kwalificaties van functies worden in beeld gebracht. d. De te nemen maatregelen met het oog op personele gevolgen. Er wordt aangeven hoe deze consequenties worden opgevangen (procedure en inhoud),bijvoorbeeld door middel van opleidingen en de instrumenten zoals verwoord in dit sociaal plan. e. Gewenste ingangsdatum. f. Gewenste datum van advies. Na het advies van de OR neemt de Raad van Bestuur een definitief besluit tot reorganisatie. Vervolgens stelt de Raad van Bestuur een plaatsingscommissie en een interne bezwarencommissie in Fase 2: uitvoering van het voorgenomen besluit (plaatsen in het nieuwe organisatieonderdeel). De plaatsingscommissie geeft uitvoering aan het besluit tot reorganisatie. Dit resulteert in een personeelsplan. In dit plan wordt aangegeven wie in het nieuwe organisatieonderdeel geplaatst wordt en wie boventallig wordt. De basis voor het personeelsplan is het formatieplan. De plaatsingscommissie wordt ingesteld door de Raad van Bestuur Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

10 Het plaatsingsproces De eerste stap in het proces is het plaatsen van medewerkers op basis van anciënniteit op een gelijke (of uitwisselbare) functie in het nieuwe organisatieonderdeel. Dit principe heet mens volgt functie. Met iedere medewerker wordt door de leidinggevende een plaatsingsgesprek gevoerd wat schriftelijk wordt vastgelegd. Daar waar nodig kan de P&Oadviseur ondersteunen. In dit gesprek moet aan de orde komen of de voorgenomen plaatsing een goede match is. Eventuele bezwaren kunnen in dit gesprek naar voren worden gebracht. Bij zeer zwaarwegende bezwaren, kan de plaatsing worden herzien door de plaatsingscommissie. Het gespreksverslag wordt gearchiveerd in het personeelsdossier. Iedere medewerker die niet geplaatst kan worden in het nieuwe organisatieonderdeel, wordt boventallig. De tweede stap is de belangstellingsregistratie bij de boventallige medewerkers. Per categorie medewerkers wordt aangegeven wat een passende functie is en wat eventuele mogelijkheden binnen de nieuwe organisatie zijn. In een belangstellingsgesprek kan de medewerker zijn/haar voorkeuren aangeven. Het belangstellingsgesprek wordt gevoerd door de leidinggevende en een P&O-adviseur. Dit wordt vastgelegd op het belangstellingsregistratieformulier, ondertekend door de medewerker. Het formulier wordt gearchiveerd in het personeelsdossier. De derde stap is het intern herplaatsen van boventallige medewerkers op een passende functie. Dit gebeurt op basis van de belangstelling en anciënniteit. Bij gelijke belangstelling en geschiktheid wordt geplaatst op anciënniteit. Bij de vierde stap wordt bepaald welke medewerkers niet geplaatst kunnen worden in het nieuwe organisatieonderdeel en de status krijgen van herplaatsingskandidaat. Deze werknemer(s) worden begeleidt van werk naar werk en hebben bij geschiktheid voorrang bij interne sollicitaties Personeelsplan en voorlopig plaatsingsbesluit Het plaatsingsproces moet resulteren in een personeelsplan. Op basis van het personeelsplan krijgt iedere medewerker een voorlopig plaatsingsbesluit van de plaatsingscommissie. Tegen dit besluit kan de medewerker bezwaar maken bij de interen bezwarencommissie (zie hoofdstuk 5). De interne bezwarencommissie geeft een advies aan de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur besluit over de definitieve plaatsing en informeert de betrokken medewerkers. Tegen dit besluit staat bezwaar open bij de externe bezwarencommissie.

11 Schematische weergave van het plaatsingsproces 2.4. Fase 3: begeleiden herplaatsingskandidaten Na het definitieve plaatsingsbesluit wordt met iedere herplaatsingskandidaat een persoonlijk plan opgesteld om de medewerker te begeleiden van werk naar werk. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de instrumenten zoals genoemd in hoofdstuk 4 van dit plan. Uiteraard is maatwerk mogelijk zolang het persoonlijk budget niet wordt overstegen. Een maand na dagtekening van de brief 'niet plaatsing' moet het plan opgesteld zijn en treden de zes maanden in werking Vacaturestelling tijdens het plaatsingsproces William Schrikker Groep wil als werkgever voorkomen dat er in tijden van krimp een vacaturestop moet worden ingesteld. Daarom zal bij het ontstaat van een vacature altijd geanticipeerd worden op mogelijke boventalligheid. Tijdens het plaatsingsproces worden die vacatures bevroren die een gelijke of mogelijk passende functie kunnen zijn. De vacatures worden pas opengesteld na de afronding van de interne bezwarenprocedure. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

12 Hoofdstuk 3: Algemene rechten en plichten in het kader van het sociaal plan Aanvaarden van een passende functie. Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Wel is het mogelijk om eventuele bezwaren kenbaar te maken bij de Interne Bezwarencommissie Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de herplaatsingskandidaat voor wie geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk tewerkstellen in de organisatie. Een tijdelijke tewerkstelling mag maximaal een half jaar duren en bij werknemers met een aantoonbaar zwakkere arbeidsmarktpositie maximaal 1,5 jaar. De herplaatsingstermijn schuift eventueel dezelfde periode op (bij volledige tewerkstelling, schuift de volledige periode op) Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de herplaatsingskandidaat met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werkgever zal ernaar streven om in een regionaal samenwerkingsverband te gaan functioneren dat ten doel heeft om over en weer behulpzaam te zijn bij het van werk naar werk begeleiden van werknemers 3.4. Terugkeergarantie in plaatsingsprocedure Indien er (nog) geen passende functie beschikbaar is, kan (tijdelijk) aan de herplaatsingskandidaat een functie worden aangeboden die buiten het domein van de passende functie valt en die de werknemer bereid is te accepteren. Deze werknemer krijgt voor de duur van deze tijdelijke plaatsing een volledige salarisgarantie en behoudt zijn recht op (her)plaatsing in een passende functie. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om deze werknemer op een passende functie te herplaatsen. Indien de werkgever binnen een jaar na plaatsing in een lagere functie alsnog de oude functie aanbiedt aan de werknemer, is de werknemer gehouden deze functie te aanvaarden. 3.5 Vrijstelling van werk Om de herplaatsingkansen te vergroten kan het nodig zijn de herplaatsingskandidaat geheel of gedeeltelijk vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken die schriftelijk worden vastgelegd. Het is de intentie van de werkgever om hier zo ruimhartig mogelijk mee om te gaan. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact.

13 3.6. Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een aangeboden functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer het recht op de uitloop in de oude salarisschaal op het dan geldende nominale eindbedrag. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uitbreidingsuren geldt dus geen salarisgarantie Terugkeer in gelijke functie. In geval van een vacature van een gelijke functie, heeft de voormalige herplaatsingskandidaat, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de gelijke functie. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden kandidaten zijn en er is sprake van gelijke geschiktheid, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het bijhouden van mogelijke vacatures en het beroep doen op dit artikel. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

14 Hoofdstuk 4: Instrumenten ter ondersteuning van boventallige medewerkers en herplaatsingskandidaten met een vast dienstverband Inleiding Deze instrumenten vallen in twee categorieën uiteen: 1. Instrumenten op het gebied van het vergroten van de arbeidsmarktfitheid; 2. Mobiliteit bevorderende maatregelen. Het gaat hierbij altijd om een pakket aan maatregelen die passend zijn bij de persoon en de wensen die hij/zij heeft m.b.t. een toekomstige functie. Medewerkers met de status van herplaatsingskandidaat krijgen zes maanden de tijd een andere functie te vinden. Indien de arbeidsmarktfitheid van de betrokken persoon onvoldoende is en/of de afgesproken maatregelen langer duren, kan deze periode worden verlengd. De mate van arbeidsmarktfitheid verschilt van werknemer tot werknemer. Of er sprake is van een verminderde arbeidsmarktfitheid wordt besloten door de werkgever die zich in zijn oordeel baseert op de volgende gezichtspunten (ontleend aan de UWV werkbedrijf regelgeving): a. Het beroepsperspectief Hoe is de vraag naar het beroep op de arbeidsmarkt? Is er sprake van een overschot of een tekort? b. De arbeidsmarktkwalificaties Opleiding, werkervaring: heeft betrokkene een eenzijdige opleiding of juist een brede opleiding? Is de werkervaring gedateerd of juist van recente datum? De woonplaats of regio van betrokkene, de economische situatie van het moment; c. De persoonlijke kwalificaties Specifieke deskundigheid en vaardigheden; d. De persoonlijke omstandigheden Leeftijd, geslacht, etniciteit/nationaliteit, de aanwezigheid van fysieke/medische beperkingen (arbeidsongeschiktheid, arbeidshandicap), de aanwezigheid van specifieke persoonlijke belemmeringen (psychosociale factoren, mobiliteit betrokkene, e.d.) die het verkrijgen van werk in de weg staan Arbeidsmarktfitheid Medewerkers die de status van herplaatsingskandidaat hebben gekregen en waarbij door middel van kortdurende interventies de arbeidsmarktfitheid verhoogd kan worden, stellen een ontwikkelingsplan op en krijgen een budget van maximaal 6000, = tot hun beschikking om het plan uit te voeren. Dit budget kan ingezet worden op bijvoorbeeld: Een scholing of opleiding; Een coachingstraject of outplacement; Sollicitatietraining/begeleiding; Loopbaanadvies;

15 Detachering elders; Traject erkenning verworven competenties (zie: Het gaat hierbij om een plan op maat. Dit plan zal in de meeste gevallen gericht zijn op het verwerven van een functie buiten de organisatie. De hoogte van het budget is afhankelijk van het aantal en het type interventies. In de adviesaanvraag zal een voorstel opgenomen zijn voor de maximale hoogte van het budget Mobiliteit bevorderende maatregelen Voor de medewerkers die bij een mogelijke aanvaarding van een andere functie (in- of extern) nadelige gevolgen ondervinden in het arbeidsvoorwaardenpakket, kunnen aanspraak maken op de volgende regelingen Premie bij vrijwillig vertrek De werknemer die aangeeft, door middel van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden de organisatie te willen verlaten, krijgt een premie. Deze premie kent een maximale hoogte van zes maandsalarissen. De hoogte van de premie wordt bepaald door het tempo waarin iemand de organisatie verlaat. Indien een medewerker de organisatie direct na het definitieve plaatsingsbesluit aangeeft de organisatie te willen verlaten, ontvangt hij een premie van zes maandsalarissen. Iedere maand dat het vertrek langer duurt, komt in mindering op de premie. Deze premie wordt alleen verstrekt onder de voorwaarde van finale kwijting, inclusief de regeling uit dit sociaal plan.deze premie kan ook gebruikt worden bij het opstarten van een eigen onderneming Loonsuppletie bij aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere organisatie Indien de werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris tijdelijk, overeenkomstig onderstaande regeling, aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. Deze overgangsregeling houdt in dat het salaris gedurende een periode van maximaal twee jaar stapsgewijs wordt afgebouwd naar het salarisniveau van de nieuwe functie, overeenkomstig de volgende systematiek: 1e t/m 6e maand 100% van het verschil in salaris 7e t/m 12e maand 75% van het verschil in salaris 13e t/m 18e maand 50% van het verschil in salaris 19e t/m 24e maand 25% van het verschil in salaris Ontslag tijdens proeftijd Een medewerker die de organisatie vrijwillig heeft verlaten maar gedurende de proeftijd ontslagen wordt buiten zijn schuld, blijft aanspraak houden op de regelingen zoals genoemd in dit sociaal plan. De werknemer zal vervolgens weer herplaatsingskandidaat zijn. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

16 Aanpassing van de werktijden Indien er, als gevolg van een aanpassing in de werktijden, sprake is van een buitengewone ontwrichting in de balans zorg werk, krijgt de medewerker bij een interne herplaatsing een overgangsperiode van drie maanden om deze balans te herstellen Voorstellen door de werknemer en werkgever Zowel de individuele medewerker als de werkgever kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of tot het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Werknemer en werkgever kunnen het initiatief nemen om tot een vervroegde uittredingsregeling te komen. In de hiervoor genoemde voorstellen wordt zoveel als mogelijk maatwerk nagestreefd. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

17 Hoofdstuk 5: Interne en externe bezwaren procedure 5.1. Inleiding William Schrikker Groep kiest er voor om zowel een interne als externe bezwaren procedure in te richten. De interne bezwarenprocedure heeft als doel zoveel als mogelijk bezwaren van medewerkers bespreekbaar te maken om eventueel snel tot een oplossing te kunnen komen. De praktijk leert dat de meeste bezwaren intern zijn op te lossen. Indien een bezwaar van een medewerker ongegrond wordt verklaard, kan hij gebruik maken van de externe bezwaren procedure De interne bezwarenprocedure Samenstelling van de Interne bezwarencommissie De Interne bezwarencommissie bestaat uit: Eén MT-lid die niet betrokken is bij de besluitvorming; Eén medewerker Bestuursondersteuning; Eén adviseur van afdeling Human Resources. De Interne bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Interne bezwarencommissie, indien hij/zij gefundeerde bezwaren heeft tegen de wijze waarop door de werkgever jegens hem/haar uitvoering wordt gegeven aan het Sociaal Plan. Het bezwaarschrift moet uiterlijk twee weken na dagtekening voorlopig plaatsingsbesluit aanwezig zijn. Het bezwaar moet in ieder geval aan de volgende eisen voldoen: Het bezwaar moet schriftelijk per post worden ingediend; In het bezwaar moet aangegeven worden tegen welk besluit bezwaar wordt gemaakt; Het bezwaar moet met redenen worden omkleed en met argumenten onderbouwd. Het bezwaar kan gericht worden aan: Stichting William Schrikker Groep t.a.v. Interne bezwarencommissie Stationsplein AB Amsterdam Procedure behandeling bezwaren Bij de behandeling van de bezwaren wordt de volgende werkwijze gehanteerd: De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen twee weken na ontvangst van het bezwaarschrift. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste vijf dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. Tijdens de behandeling (kunnen) worden werknemer, eventueel in gezelschap van zijn adviseur, en plaatsingscommissie gehoord. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

18 De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Interne bezwarencommissie stelt een advies op aan de Raad van Bestuur. Het advies bevat: o de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; o de essentie van het bezwaarschrift en het advies aan de Raad van Bestuur; o de motieven voor het advies; o dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De plaatsingscommissie en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Interne bezwarencommissie te verlenen. De Interne bezwarencommissie stelt een advies op. Het advies wordt zo spoedig mogelijk aan de Raad van Bestuur medegedeeld. De Raad van Bestuur neemt een definitief besluit op het bezwaar en deelt dit mede aan de bezwaarde en de plaatsingscommissie De externe bezwarenprocedure De samenstelling van de externe bezwaren commissie. De commissie bestaat uit de volgende leden: Eén lid wordt benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; Eén lid wordt benoemd door de vakbonden, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; De twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd Procedure indiening bezwaren. De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie, indien hij/zij gefundeerde bezwaren heeft tegen de wijze waarop door de werkgever jegens hem/haar uitvoering wordt gegeven aan dit sociaal plan. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat het besluit waartegen het bezwaar zich richt, bij de Bezwarencommissie worden ingediend: Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie, De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling Aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Bezwarencommissie. Een kopie van het verweerschrift dient de werkgever aan de werknemer te zenden die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan- indien hij dit wenselijk acht- werknemer en werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn.

19 Procedure behandeling bezwaren Bij de behandeling van de bezwaren wordt de volgende werkwijze gehanteerd: De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan; Indien werknemer en werkgever getuigen en/ of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist; De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling; Geen der leden mag zich van stemming onthouden; Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie; De uitspraak bevat: o o o o De naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; De motieven voor het besluit; Dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De Bezwarencommissie doet een uitspraak: de uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever als een bindend advies opgevat Kosten Een werknemer die zich wendt tot de Bezwarencommissie dient gelijktijdig met indiening van het bezwaarschrift 100,-, over te maken op het rekeningnummer van William Schrikker Groep ten name van Stichting William Schrikker Groep te Amsterdam. Indien de werknemer door de Bezwarencommissie geheel of gedeeltelijk in het gelijk wordt gesteld, zal dit bedrag aan de werknemer wordt terugbetaald. Leden van de vakbonden hoeven geen griffiegeld te betalen. Concept Sociaal Plan William Schrikker Groep september

20 Hoofdstuk 6: Implementatie en evaluatie Sociaal Plan 6.1. Implementatie Na de ondertekening zal het Sociaal Plan verder geïmplementeerd worden. Een exemplaar wordt in ieder geval aan iedere medewerker verstrekt en het document komt beschikbaar op William Schrikker Groep intranet. Daarnaast zal in het Management-Development traject een workshop toepassen van het sociaal plan ontwikkeld worden. Aan deze workshop zal ook de ABVAKABO mee werken. Mochten medewerkers in de omstandigheid terecht komen, waarbij zij een beroep moeten doen op het Sociaal Plan, dan zal ook voor hen een workshop worden georganiseerd Evaluatie Het sociaal plan zal steeds worden geëvalueerd. Gedurende het plaatsingsproces wordt maandelijks informatie verstrekt over de voortgang, het resultaat en mogelijke onvoorziene omstandigheden. Na ieder plaatsingsproces vindt er een evaluatie plaats van het proces en de werking van het sociaal plan. De onderwerpen die in de evaluatie in ieder geval aan de orde moeten komen, zijn: 1. De toepassingsmogelijkheden van het sociaal plan in het algemeen; 2. Een kwantitatief overzicht van de uitkomsten van het plaatsingsproces en de oplossingen; 3. De toepassing van het begrip passende functie; 4. Het aantal interne bezwaren en de afhandeling daarvan in kwantitatieve zin.