Sociaal Plan. In het kader van organisatieveranderingen bij N.V. Oasen te GOUDA. Oasen Nieuwe Gouwe O.Z. 3 Postbus AC GOUDA

Transcriptie

1 Sociaal Plan In het kader van organisatieveranderingen bij N.V. Oasen te GOUDA Oasen Nieuwe Gouwe O.Z. 3 Postbus AC GOUDA 1

2 Ondergetekenden: enerzijds: - Oasen, gevestigd te Gouda, vertegenwoordigd door de heer ir. A.B.I.M. Vos de Wael, Algemeen Directeur Oasen, verder te noemen Oasen en anderzijds de werknemersorganisaties - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, vertegenwoordigd door mevrouw M. Blijerveld, regiobestuurder, - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, vertegenwoordigd door de heer C.E. Hoeksma, bestuurder. Overwegende dat: - Oasen zich blijvend zal moeten aanpassen aan een zich snel veranderende omgeving - Oasen zich verder wil blijven ontwikkelen als een zelfstandige, goed presterende organisatie - Oasen haar bedrijfsprocessen permanent kritisch zal blijven beoordelen en waar nodig aanpassingen zal plegen in het kader van doelmatigheid, efficiency en kwaliteitsverbetering - Oasen op grond hiervan in de komende jaren veranderingen zal ondergaan die soms het karakter dragen van een reorganisatie - Oasen zich jegens haar personeel wil opstellen als een sociale, zorgvuldige, maar ook zakelijke werkgever - Oasen de personele consequenties van deze veranderingen op een verantwoorde en controleerbare wijze wil begeleiden middels een sociaal plan Komen onderstaand Sociaal Plan overeen. Doelstelling Sociaal Plan: Partijen beogen met dit Sociaal Plan een raamwerk te bieden voor de begeleiding van reorganisaties die in de komende jaren zullen plaatsvinden. Bij voorgenomen reorganisaties zal Oasen in de betreffende adviesaanvraag aan haar Ondernemingsraad meenemen of voor die specifieke verandering aanvullende maatwerkafspraken dienen te worden gemaakt op het Sociaal Plan. Deze afspraken, tussen directie en vakorganisatie, zullen als supplement aan het SP worden gehecht Dit Sociaal Plan blijft van kracht tot wederopzegging door één der partijen. Dit Sociaal Plan beoogt niet de begeleiding van eventuele fusies met derden te regelen. Uitgangspunt: Leidende gedachte van het Sociaal Plan is dat medewerkers van werk naar werk worden geleid. De inspanning van de organisatie is er op gericht medewerkers binnen de nieuwe organisatie van Oasen in de meest passende positie in te zetten volgens de in dit plan opgenomen plaatsingsprocedure. Voor het geval passende oplossingen op grond van onoverbrugbare kwalitatieve misfit of boventalligheid niet mogelijk is, biedt de werkgever maatwerkoplossingen om werknemers elders aan een baan te helpen. 2

3 Inspanningsverplichting: Uitgangspunt is dat Oasen zoveel mogelijk gebruik maakt van de kennis en ervaring van de zittende werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. De werkgever zal zich daarom inspannen zoveel mogelijk werknemers een ongewijzigde, gelijkwaardige, passende of geschikte functie aan te bieden binnen de formatie van Oasen, een en ander volgens de plaatsingsprocedure zoals beschreven in dit plan. Indien een medewerker waarvan de functie ten gevolge van de reorganisatie komt te vervallen of zodanig wijzigt dat betrokkene niet binnen een redelijke termijn aan de functie eisen kan voldoen, de arbeidsovereenkomst wil beëindigen om bijvoorbeeld bij een andere werkgever in dienst te treden, dan is de werkgever indien noodzakelijk bereid op basis van individueel maatwerk afspraken te maken over de voorzieningen behorende bij de beëindiging van het dienstverband. Werkingssfeer: Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die op het moment van de betreffende organisatorische wijziging van de betreffende eenheid een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd hebben met Oasen. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben tenminste het recht om voor de overeengekomen periode hun dienstverband voort te zetten volgens de bestaande condities. Voor deze categorie geldt voorts dat zij bij voldoende formatieve ruimte op gelijkwaardige wijze aan medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd in het plaatsingsproces worden betrokken. Evaluatie: Voor interne reorganisaties wordt overeengekomen dat na een periode van 1 jaar na implementatie de wijziging zal worden geëvalueerd. De werkgever is verantwoordelijk voor het houden van de evaluatie. De evaluatie zal met de ondernemingsraad worden besproken. Looptijd: Het Sociaal Plan treedt in werking op het moment van implementatie van de betreffende reorganisatie. De aanvullende afspraken hebben een looptijd van 2 jaar na implementatie. 3

4 1. Begripsbepalingen Werknemer: De man of vrouw die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met Oasen voor onbepaalde tijd. Belangstellingsregistratie: Gesprek met werknemer waarin hij kan aangeven naar welke functies binnen de nieuwe organisatie zijn voorkeur uitgaat. Aan alle medewerkers wordt tevoren het formatieplan uitgereikt. Werknemers dienen hierbij aan te geven waarnaar hun 1 ste voorkeur en 2 de voorkeur uitgaat onder vermelding van hun motieven daartoe. De resultaten van dit gesprek worden op een formulier vastgelegd en ondertekend door de betrokkenen. Tevens wordt gedurende dit gesprek een check gepleegd op de in het Personeelsdossier vermelde opleidings- en ervaringsgegevens. Ook wordt geïnventariseerd of betrokkene behoefte heeft aan een individueel plaatsingsgesprek wanneer zijn functie niet wezenlijk zal veranderen. Passende functie: Geschikte functie: Plaatsing: Als passende functie wordt aangemerkt een functie waarvan de werkzaamheden op basis van persoonlijkheid, opleiding, werk- en denkniveau, ervaring, omstandigheden en deeltijdfactor redelijkerwijs door de betrokken werknemer kan worden vervuld. Een passende functie in het kader van dit sociaal plan heeft hetzelfde functieniveau als de oude functie, of één niveau boven of beneden de oude functie. Als geschikte functie wordt beschouwd een functie die in overleg met betrokkene kan worden aangeboden en die de werknemer bereid is te vervullen. Een geschikte functie ligt niet meer dan 2 schalen beneden het niveau van de oude functie. Het plaatsen in een passende functie of geschikte functie van een individuele werknemer Inspanningsverplichting: Medewerkers die geplaatst worden in een functie met een lagere waardering dan hun huidige functie hebben de verplichting zich beschikbaar te houden voor een functie op het oorspronkelijke niveau en eventuele opleidinginspanning te leveren om zich hiervoor te kwalificeren. De organisatie heeft de inspanningsverplichting medewerkers met een functie met een lagere waardering dan hun huidige functie bij voldoende geschiktheid prioriteit te verlenen bij de vervulling van een functie op het oorspronkelijk niveau. (Maand)salaris: (Maand)inkomen: Het als zodanig vastgesteld bruto bedrag per maand dat op grond van zijn indeling in de salarisregeling wordt toegekend. Het salaris, of in geval van deeltijdarbeid, het daarvan afgeleide salaris, vermeerderd met de volgende toelagen a. de vaste persoonlijke toelage(n) per maand; b. de vergoeding in geld voor consignatiedienst (voor de hoogte wordt uitgegaan van het bedrag dat in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld per maand werd genoten); c. de vakantie-uitkering per maand, d. de eindejaarsuitkering per maand, 4

5 Een salarisgarantie wordt als de toelage genoemd onder a beschouwd. Salarisgarantie: De werknemer ontvangt - voorzover aan zijn nieuwe functie- en salarisgroep een lager beloningsniveau is verbonden dan zijn vigerend salaris - een salarisgarantie. Deze garantie is gebaseerd op het vigerende salaris en wordt- voorzover de werknemer in zijn huidige salarisschaal nog perspectief heeft - verhoogd tot het maximum voor die schaal. Het salaris wordt jaarlijks aangepast aan de in de WWb-CAO overeengekomen salarisaanpassing over het volledige bedrag van functiesalaris en salarisgarantie. De garantie wordt individueel vastgelegd waarbij het bereiken van het maximum van het oorspronkelijk perspectief afhankelijk blijft van het functioneren. Ook de in het verleden gemaakte garantieafspraken die ten aanzien van een eventueel perspectief schriftelijk zijn vastgelegd in individueel gemaakte afspraken worden volledig nagekomen. De garantie wordt beëindigd bij einde dienstverband of bij het op eigen verzoek gaan vervullen van een functie van lager niveau. Ongewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket en de verlangde competenties voor 75% of meer overeenkomen met de oude functie. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket of de verlangde competenties voor minder dan 75% overeenkomen met de oude functie. Nieuwe functie: Functieverlies: Competenties: Een functie waarvan de functie-inhoud en/of de vereiste competenties voor 50% of meer afwijkt van functies die tot op heden bij Oasen voorkwam. Het verlies van de functie door het vervallen van de functie, ingrijpende wijziging van de functie en/of wijziging van de vaste werkplek zonder dat de werknemer de functie hoeft te volgen. De kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor het goed kunnen vervullen van een functie. Cruciale management- en staffuncties: Functies die een wezenlijke invloed hebben op het beleid of de wijze van uitvoering van het beleid van de organisatie of een organisatieonderdeel. Deze functies zullen als zodanig gemarkeerd worden in het formatieplan. Functieaanbod: Formatieplan: Schriftelijk voorstel namens de Voorzitter van de Plaatsingscommissie aan de betreffende medewerker waarin de functie wordt aangeboden die op grond van de getoonde belangstelling, persoonlijkheid, opleiding, werk- en denkniveau, ervaring, omstandigheden van de betrokken werknemer enerzijds en de mogelijkheden binnen het plaatsingsplan anderzijds kan worden aangeboden. Overzicht van functies naar niveaus en aantallen die binnen de organisatie voorkomen. 5

6 Diensttijd: WWb-CAO: De door de werknemer bij de werkgever doorgebrachte diensttijd, alsmede de diensttijd doorgebracht bij rechtsvoorgangers van werkgever als bedoeld in de CAO Waterbedrijven. Dit diensttijdbegrip is van toepassing op alle regelingen die in dit sociaal plan zijn weergegeven. De tekst en inhoud van de geldende Collectieve Arbeidsovereenkomst Waterbedrijven aangesloten bij de Werkgeversvereniging Waterbedrijven. 6

7 2. De Plaatsingsprocedure Uitgangspunten bij plaatsing van de werknemers in ongewijzigde functies is het principe man/vrouw volgt werk. Onverminderd dit principe geldt voor elke plaatsing dat werknemers binnen een redelijke termijn over die competenties moeten kunnen beschikken die hen in staat stellen de functie binnen Oasen naar behoren te vervullen. Wanneer een functie van een werknemer wijzigt of vervalt, is het uitgangspunt dat zoveel mogelijk plaatsing plaatsvindt op een gelijkwaardige, passende of geschikte functie binnen de formatie van Oasen Functiewaardering: Het plaatsingsproces zal pas starten nadat alle nieuwe en gewijzigde functies zijn ingedeeld conform de in de WWb-CAO overeenkomen functiewaarderings- en beloningssystematiek. Belangstellingsregistratie: Voorafgaand aan de plaatsingsprocedure wordt door een HRMadviseur, namens de plaatsingscommissie, met iedere medewerker een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. Dit gesprek wordt afgerond door vastlegging van de plaatsingsvoorkeuren van de medewerker op een belangstellingsformulier dat door de gesprekspartners wordt ondertekend. Fasering: Binnen het plaatsingsproces zijn een tweetal plaatsingsfasen te onderscheiden: 1 ste fase : plaatsing van cruciale management en staffuncties zoals aangegeven in het formatieplan. 2 de fase : plaatsing in overige functies Dit onderscheid wordt gemaakt om beoogde leidinggevenden zelf een rol te laten vervullen bij de gesprekken in het kader van de 2 de fase. Cruciale management of staffuncties: Bij de plaatsing van werknemers in management- en staffuncties wordt geselecteerd op basis van de specifieke kwaliteitseisen die voor die functies van toepassing zijn. Toetsing van de kwaliteit van werknemers kan door middel van een assessmentonderzoek plaatsvinden. Ongewijzigde functie: Uitgangspunt bij plaatsing van werknemers in ongewijzigde functies is het principe man/vrouw volgt werk. Wanneer de betreffende medewerker tijdens de belangstellingsregistratie kenbaar heeft gemaakt in te zijn voor een andere functie zal met deze voorkeur rekening worden gehouden wanneer het formatieplan daartoe ruimte laat. Bij eventuele boventalligheid wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast conform de beleidsregels van het CWI. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingswijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. 7

8 Integriteit: Oasen zal bij de beoordeling van plaatsingsmogelijkheden van medewerkers in een ongewijzigde functie geen andere argumenten hanteren als die bij vastgestelde functionerings- en beoordelingsgesprekken reeds zijn besproken en vastgelegd. Nieuwe of gewijzigde functie: Bij de plaatsing van een werknemer in een gewijzigde functie of nieuwe functie wordt geselecteerd op basis van voldoende kwalitatieve geschiktheid. Hierbij zal tevens worden bezien of de werknemer binnen afzienbare termijn middels een leer- en ervaringsplan voldoende kwalitatief geschikt zal kunnen zijn en zich tot het vereiste kwalitatieve niveau kan ontwikkelen. Een assessmentonderzoek kan daarbij kunnen plaatsvinden. Medewerkers met een vervallen of gewijzigde functie hebben voorrang bij de vervulling van vacante functies. Externe bemiddeling: Werknemers kunnen, na verkregen toestemming van de werkgever, kiezen voor vrijwillig outplacement. De afspraken hiertoe zullen worden gemaakt op basis van maatwerk. Hierbij zal de betrokkene worden begeleidt door een professionele mobiliteitsorganisatie. Voorlopig plaatsingsplan: Op basis van de verkregen inzichten op grond van bovenstaande acties stelt de plaatsingscommissie een voorlopig plaatsingsplan op. In eerste instantie een plan ter vervulling van de cruciale management- en staffuncties en in tweede instantie ter vervulling van de overige functies. Deze voorlopig plaatsingsplannen zijn gebaseerd op het uitgangspunt dat medewerkers recht hebben om begeleid te worden naar een passende of geschikte functie binnen de mogelijkheden van de formatie. Deze plaatsingsplannen worden goedgekeurd door de directie. Plaatsingsvoorstel management en staf: Op grond van de voorlopige indeling doet de plaatsingscommissie een voorlopig, schriftelijk plaatsingsaanbod aan de betreffende medewerkers. Dit plaatsingsvoorstel wordt, wanneer de functie binnen de nieuwe organisatie wijzigt en/of wanneer u dit tijdens de belangstellingsregistratie kenbaar heeft gemaakt, in een persoonlijk gesprek toegelicht door de verantwoordelijke clustermanager in aanwezigheid van een HRM-adviseur. De werknemer heeft het recht zich te beraden over dit voorlopig plaatsingsvoorstel en kan binnen tien werkdagen schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de Voorzitter van de Plaatsingscommissie. Behandeling bezwaar: De Plaatsingcommissie zal binnen een termijn van tien werkdagen de medewerker (laten) horen omtrent zijn bezwaar en de mogelijkheden van een 2 de plaatsingvoorstel beoordelen. De medewerker krijgt binnen 5 werkdagen na het horen schriftelijk bericht of er een tweede afwijkend plaatsingsvoorstel zal worden 8

9 gedaan, of dat het eerste plaatsingsvoorstel zal worden gehandhaafd. Bevestiging plaatsing: Na afstemming met de directie zal een definitief plaatsingsplan voor cruciale management- en staffuncties worden vastgesteld en ontvangen de betreffende medewerkers een definitieve plaatsingsbrief. Aan de organisatie zal kenbaar worden gemaakt wie de beoogde functievervullers van de genoemde cruciale functies zijn. Gelijktijdig wordt de interne werving voor eventuele vacante plaatsen op gang gebracht. Bezwaar tegen definitieve plaatsing: De werknemer, die zich rechtstreeks in zijn belangen geschaad acht door zijn plaatsing, kan een gemotiveerd bezwaarschrift tegen de definitieve plaatsing indienen bij de secretaris van de bezwaarschriftencommissie binnen 10 werkdagen waarop het besluit kenbaar is gemaakt. De bezwaarschriftencommissie zal binnen 6 weken na indiening van het bezwaar de directie omtrent het bezwaar schriftelijk en gemotiveerd adviseren. Binnen 4 weken na ontvangst van dit advies zal de directie een gemotiveerd besluit aan de werknemer kenbaar maken. Tegen dit besluit van de directie staat beroep open overeenkomstig het bepaalde in de WWB-CAO, hoofdstuk 16. Invulling overige posities: Op grond van de voorlopige indeling doet de plaatsingscommissie een voorlopig, schriftelijk plaatsingsaanbod aan de overige medewerkers van de organisatorische eenheid. Dit plaatsingsvoorstel wordt in een persoonlijk gesprek toegelicht door de beoogde leidinggevenden in aanwezigheid van een HRMadviseur. De werknemer heeft het recht zich te beraden over dit voorlopig plaatsingsvoorstel en kan binnen tien werkdagen schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de Voorzitter van de Plaatsingscommissie. Het verloop van de bezwaar en beroepsmogelijkheden is identiek aan die van de cruciale management en staffuncties zoals beschreven op pagina 8. Overige plaatsingsstappen: De opvolgende stappen in het plaatsingstraject verlopen analoog aan die van de plaatsing van cruciale management- en staffuncties. 9

10 3. Plaatsingcommissie Bij een reorganisatie stelt de werkgever een plaatsingscommissie in bestaande uit vertegenwoordigers van het management en HRM. Het secretariaat wordt gevoerd door HRM. De commissie wordt belast met de uitvoering van de plaatsingsprocedure conform het Sociaal Plan en rapporteert aan de directie. 10

11 4. Bezwaarschriftencommissie Doelstelling: De werknemer kan, wanneer hij zich niet kan verenigen met een besluit betreffende toepassing van het sociaal plan, waaronder ook begrepen het plaatsingsbesluit, binnen 10 werkdagen na dagtekening van het besluit zijn bezwaar kenbaar maken bij de secretaris van de bezwaarschriftencommissie. De bezwarencommissie toetst de bezwaren van de werknemer met betrekking tot de uitvoering van het sociaal plan. De bezwaarschriftencommissie brengt over het bezwaar advies uit aan de werkgever waarna deze laatste beslist. Samenstelling bezwaarschrfitencommissie: De bezwaarschriftencommissie bestaat uit drie externe leden en is als volgt samengesteld: - één lid voorgedragen door de werkgever - één lid voorgedragen door de werknemersorganisaties Bovengenoemde leden dragen samen een derde, onafhankelijk lid voor, die voorzitter is. Aan de commissie wordt een secretaris (niet lid) uit het bedrijf toegevoegd. Termijnen: Bevoegdheden De procedure Geheimhouding De bezwaarschriftencommissie zal de werknemer binnen drie weken na indiening van zijn bezwaar in de gelegenheid stellen zijn bezwaar mondeling toe te lichten. De commissie geeft vervolgens binnen drie weken een met redenen omkleed schriftelijk advies aan de werkgever, met een afschrift aan betrokkene. De commissie is bevoegd tot inzage in alle relevante stukken met betrekking tot de betrokken werknemer, het inwinnen van noodzakelijke aanvullende informatie en het gevraagd en ongevraagd advies uitbrengen aan de werkgever. Deze procedure treedt in plaats van de bezwarenprocedure uit hoofdstuk 15 van de WWb-CAO 1 juni mei Als de werknemer gebruik maakt van deze bezwarenprocedure staat daarna voor de werknemer rechtstreeks beroep open bij het College van Beroep als bedoeld in de WWb-CAO, hoofdstuk 16. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die zij in hun hoedanigheid over personen vernemen, evenals van alle aangelegenheden waarvan de commissie het vertrouwelijke karakter moet begrijpen. 11

12 5. Arbeidsvoorwaarden Toepassing CAO en regelingen Op de werknemers zijn de arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals opgenomen in de vigerende WWB-CAO, de Bedrijfs-CAO en Bedrijfsregelingen van Oasen. Tevens gelden voor de betrokken medewerkers de afspraken zoals vermeld in dit Sociaal Plan. Deze documenten zijn voor iedere medewerker toegankelijk op het intranet van Oasen onder Salarisgarantie De werknemer ontvangt - voorzover aan zijn nieuwe functie- en salarisgroep een lager beloningsniveau is verbonden dan zijn vigerend salaris - een salarisgarantie. Deze garantie is gebaseerd op het vigerende salaris en wordt- voorzover de werknemer in zijn huidige salarisschaal nog perspectief heeft - verhoogd tot het maximum voor die schaal. Het salaris wordt jaarlijks aangepast aan het in de WWb-CAO overeengekomen salarisaanpassing over het volledige bedrag van functiesalaris en salarisgarantie. De garantie wordt individueel vastgelegd waarbij het bereiken van het maximum van het oorspronkelijk perspectief afhankelijk blijft van het functioneren. Ook de in het verleden gemaakte garantieafspraken die ten aanzien van een eventueel perspectief schriftelijk zijn vastgelegd in individueel gemaakte afspraken worden volledig nagekomen. De garantie wordt beëindigd bij einde dienstverband of bij het op eigen verzoek gaan vervullen van een functie van lager niveau. Overige toelagen en emolumenten: Vergoedingen, toelagen of emolumenten die een functiegebonden karakter dragen, worden bij een functiewijziging waarbij deze in de nieuwe functie komen te vervallen, beëindigd of afgebouwd conform de geldende regeling. Om-, her- of bijscholing: De medewerker die onder de werking van dit Sociaal Plan valt, wordt in de gelegenheid gesteld om-, her-, of bijscholing te volgen indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie dan wel voor het vergroten van zijn plaatsbaarheid noodzakelijk is. Alle in dit verband in redelijkheid gemaakte en tevoren overeengekomen studiekosten en tijd zullen door de werkgever worden vergoed. Hardheidsclausule: In alle gevallen waarin dit Sociaal Plan niet, onvoldoende, dan wel niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever in positieve zin een afwijkende, op maat gesneden, individuele regeling treffen. 12