HUMARES JAARBERICHT 2006 INTERNATIONALISATIE

Transcriptie

1

2 HUMARES JAARBERICHT 2006 INTERNATIONALISATIE

3 / Omslag Illustratie// BIJ GRENSOVERSCHRIJDENDE ARBEIDSBEMIDDELING MOETEN VERSCHILLEN OVERBRUGD WORDEN. VERSCHILLEN IN AFSTAND, TAAL, WETGEVING EN CULTUUR. BOVENDIEN MOETEN VERVOER, HUISVESTING EN BEGELEIDING GEORGANISEERD WORDEN. DE ILLUSTRATIE OP DE VOORKANT VAN DIT JAARVERSLAG VERBEELDT DE UITDAGINGEN VAN HUMARES ALS INTERNATIONAAL ARBEIDSBEMIDDELAAR. >>

4 INTERNATIONALISATIE HUMARES BV JAARBERICHT 2006

5 De Humares Groep bestaat uit de divisies Contracting, Engineering en Maritiem. Humares beschikt over een netwerk van 36 kantoren in Nederland en 16 in het buitenland. Naar omzet gemeten staat de groep in de top-tien van de Nederlandse aanbieders van fl exibele arbeid. Contracting Deze divisie richt zich op uitzenden, detacheren, werving & selectie, outplacement en payrolling van vaktechnisch, logistiek en industrieel personeel. Binnen Contracting zorgen de werkmaatschappijen MainTec Contracting, MainTec Bouw, MainTec Mobiele Techniek, Groninger Lascentrale, AREL Uitzendbureau, Flexabel en MainTec België voor vaktechnisch personeel. TiP personeelsdiensten en Columbus Detacheringen zorgen voor logistiek en industrieel personeel. Engineering Onder de naam NOVA Engineering richt deze divisie zich op detacheren, werving & selectie en outplacement van middelbaar en hoger technisch kaderpersoneel. Maritiem De divisie Maritiem detacheert personeel in de scheepvaart en offshore-industrie. Oceanwide Netherlands, Oceanwide Norway, Oceanwide International en Oceanwide Haraship Denmark leveren personeel voor de Nederlandse, Noorse en Deense scheepvaartsector. Oceanwide Offshore Services en Oceanwide International doen dat voor de offshoresector op de Noordzee en in de Golf van Mexico. Oceanwide International rekruteert wereldwijd maritiem personeel.

6 /Inhoud// Voorwoord Missie en Visie >> 10 Interview Koninklijke Wagenborg 14 Interview IHC Krimpen Shipyard 18 Interview Columbus groep 22 De markt 25 Strategie 26 De organisatie 32 Geconsolideerde kerncijfers 33 Geconsolideerde balans 34 Werkmaatschappijen 35 Vestigingennet 36 Overzicht werkmaatschappijen

7

8 /Voorwoord// De arbeidsmarkt verandert in een snel tempo. Verruimde Europese mogelijkheden en het alsmaar nijpender tekort aan personeel leiden tot een steeds verder gaande internationalisatie van deze markt. Humares heeft vanuit haar maritieme oorsprong altijd voorop gelopen bij het inzetten van personeel van verschillende nationaliteiten. Deze ervaring en deskundigheid zetten we ook in binnen onze niet-maritieme werkmaatschappijen. Daar is hard gewerkt om ook op het gebied van internationale arbeidsbemiddeling een vooraanstaande positie te verwerven als betrouwbare partner voor opdrachtgevers en fl exkrachten. De komende jaren zullen wij onze positie als internationale intermediair / dienstverlener verder uitbouwen. >> Tegelijkertijd beseffen wij als geen ander dat het inzetten van internationaal personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt niet in alle gevallen een oplossing biedt. Ons streven naar continuïteit op de Nederlandse arbeidsmarkt blijft onverminderd gelden. Deze maatschappelijke verantwoordelijkheid gaan wij niet uit de weg. Daarom hebben wij de inzet van leerlingen bij onze opdrachtgevers verbreed en zullen wij ons leerlingenconcept in samenwerking met maatschappelijke partners uitbreiden was een roerig jaar voor Humares. Op 7 maart werden wij verrast door invallen van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) bij het hoofdkantoor, bij diverse vestigingen en zelfs bij woonhuizen van directieleden en medewerkers. De invallen waren gebaseerd op zware beschuldigingen van fraude. Na een jaar van intensief onderzoek is duidelijk geworden dat er geen sprake was van frauduleuze activiteiten. Nu kunnen we de balans opmaken van deze actie. Vooral het persoonlijk leed dat de betrokken medewerkers is aangedaan mag niet onderschat worden. Maar in slechte tijden leer je ook je werkelijke vrienden kennen. Buitengewoon gelukkig zijn wij met het vertrouwen en de steun die wij kregen van onze klanten en medewerkers in deze voor ons moeilijke periode. Wij zijn hen daar erg dankbaar voor. Al tijdens deze gebeurtenissen hebben we met alle medewerkers de draad weer opgepakt en zijn we verder gegaan met waar we al jaren mee bezig zijn: het bouwen aan een sterke en snel groeiende organisatie. De komende jaren zullen we daar met onverminderde inzet mee verder gaan. Eind 2006 hebben we een meerderheidspositie in het aandelenkapitaal van Impact Interim verworven. Impact is één van de snelst groeiende uitzendorganisaties van België die opereert vanuit zeven uitzendkantoren, één inhouse vestiging en één werving & selectie vestiging in Vlaanderen. Via de deelname in deze uitzendorganisatie hebben we, conform ons strategisch plan, in België een tweede thuismarkt geopend. Vlissingen, mei 2007 Wijnand van Gessel, algemeen directeur 07 Voorwoord

9

10 // /Missie en visie// Missie Humares zorgt voor personeel. Visie Humares wil op al haar deelmarkten toonaangevend zijn en zich onderscheiden van andere aanbieders van fl exibele arbeid. Daartoe biedt zij toegevoegde waarde aan opdrachtgevers, projectmedewerkers, intermediaire medewerkers èn aandeelhouders. Dit betekent voor de opdrachtgevers dat Humares hen de complete zorg uit handen neemt voor het werven, selecteren en verlonen van personeel. Hiertoe biedt Humares: een grondige kennis van de arbeidsmarkt binnen de specifi eke sector, waardoor zij vraag en aanbod optimaal aan elkaar kan koppelen; een optimale beheersing van de primaire processen op het gebied van werving en selectie van personeel en op het gebied van de administratieve verwerking; een vestigingennetwerk van waaruit zowel lokale als landelijk opererende klanten optimaal bediend kunnen worden; een totale dekking van de technische sector in Nederland en de maritieme sector wereldwijd met een totaalaanbod van lager, middelbaar en hoger personeel; een snelle en adequate dienstverlening waarin automatisering een belangrijk hulpmiddel is; een verscheidenheid aan wervingskanalen in binnen- en buitenland die er garant voor staat dat de vraag van de opdrachtgever ingevuld kan worden. >> De toegevoegde waarde voor de projectmedewerker is dat Humares zorgt voor: een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden; veel en uiteenlopende projecten in binnen- en buitenland; grondige kennis van de vraag in de specifi eke sector van de arbeidsmarkt; een continu werkaanbod; een tijdige en foutloze loonbetaling. Dit alles betekent dat Humares gemotiveerd en goed opgeleid intermediair personeel nodig heeft. De toegevoegde waarde voor hen bestaat uit: een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden; opleiding en begeleiding die bijdragen aan een optimale beheersing van de processen; een resultaatgerichte organisatiecultuur, waarin doen wat je belooft centraal staat en waarin medewerkers zich kunnen blijven ontplooien en ontwikkelen. De toegevoegde waarde voor de aandeelhouders bestaat uit het rendement op hun investering. Winstgevendheid van alle bedrijfsonderdelen is daarbij het uitgangspunt. 09 Missie en Visie

11 /Interview// KONINKLIJKE WAGENBORG IS EEN INTERNATIONALE MULTIDISCIPLINAIRE TRANSPORTONDERNEMING DIE AL MEER DAN EEN EEUW ACTIEF IS. RUIM MEDEWERKERS BEMANNEN DE VERSCHILLENDE DIVISIES VAN DE ONDERNEMING: ZEESCHEEPVAART, OFFSHORE, OP- EN OVERSLAG, WEGTRANSPORT, KRAANVERHUUR, SLEEPVAART EN VEERDIENSTEN. IN HET BIJZONDER VOOR DE DIVISIES ZEESCHEEPVAART EN OFFSHORE MAAKT WAGENBORG AL JAREN LANG GEBRUIK VAN BEMANNINGEN UIT HET BUITENLAND. OCEANWIDE IS BETROKKEN BIJ DE REKRUTERING VAN MEDEWERKERS UIT OEKRAÏNE EN VERZORGT DE PAYROLLING VAN DE ZEEVARENDEN >> fotografi e: Henk Zuur, Wagenborg Details Wagenborg begon rond 1996 met het aantrekken van buitenlandse offi cieren voor haar schepen. De onderneming had een fors scheepsnieuwbouwprogramma en de vloot breidde gestaag uit. Het gebrek aan Nederlandse offi cieren, dat al een tijd speelde, werd alsmaar nijpender. Om de schepen bemand te krijgen, moest er ook een beroep gedaan worden op buitenlandse offi cieren. In die tijd schakelde Wagenborg offi cieren uit Oekraïne in en, in de jaren die volgden, daarnaast ook offi cieren uit Roemenië, de Filippijnen en Rusland. Cees Horvers: Toen dachten wij, en wij niet alleen, dat het om een tijdelijke situatie zou gaan. Nu weten we wel beter. Het tekort aan offi cieren is structureel en zal alleen maar toenemen. In onze branche verschillen de meningen over de omvang, maar ook als we uitgaan van de laagste schatting hebben we het wereldwijd toch over een toekomstig tekort van offi cieren. Maar er zijn ook berekeningen die op een getal van uitkomen. Het bemannen van schepen is een globale operatie geworden en alle spelers in deze branche moeten uit hetzelfde, te kleine, bestand aan offi cieren putten. Tel daarbij op de wereldwijde groei van het aantal schepen, de vergrijzing van ons offi cierenbestand en een verminderend animo om naar zee te gaan en het is duidelijk dat er nieuwe strategieën ontwikkeld moeten worden om tijdig aan voldoende gekwalifi ceerde offi cieren te komen, waar dan ook vandaan. De verbetering van de effi ciency van de schepen biedt volgens hem nauwelijks meer ruimte om wat aan het tekort te doen. De schepen van Wagenborg behoren, met inachtneming van alle eisen op het terrein van betrouwbaarheid, veiligheid en bedrijfsvoering, tot de meest effi ciënte ter wereld. De ondergrens is hier in bereikt, minder bemanning kan niet, dan moet je gaan denken aan totaal nieuwe scheepvaartconcepten in constructie en exploitatie. Arbeidsvoorwaarden zullen komende jaren nivelleren Cees Horvers wijst ook op een verschuiving tussen de buitenlandse regio s waar offi cieren vandaan komen. In Nederland hebben de economische ontwikkeling en de gestegen welvaart eraan bijgedragen dat de animo om naar zee te gaan minder werd. In de regio s waar de eerste buitenlandse offi cieren vandaan kwamen, zoals Oekraïne en Roemenië, zie je nu hetzelfde gebeuren. Door de economische ontwikkelingen in die landen ontstaan er steeds meer 10 Interview Koninklijke Wagenborg

12 SLUIT JE OGEN NIET VOOR DE REALITEIT; INTERNATIONALISE- RING IS GÉÉN TIJDE- LIJK VERSCHIJNSEL! Cees Horvers, Hoofd bemanningszaken van Wagenborg vacatures aan de wal. Dat leidt nog niet meteen tot minder aanbod uit deze regio s, maar wel tot andere eisen aan bijvoorbeeld vakantieperiodes, vaarschema s en niet in de laatste plaats aan de hoogte van de gages. Hij verwacht dat uiteindelijk vanwege de schaarste aan offi cieren de arbeidsvoorwaardenpakketten de komende jaren zullen nivelleren. Om voldoende mensen te kunnen werven en vasthouden, zullen dan enkel de primaire arbeidsvoorwaarden niet meer toereikend zijn. Investeren in loyaliteit Wagenborg heeft ingezet op een strategie voor de lange termijn. Wij proberen mensen al in een heel vroeg stadium van hun carrière voor Wagenborg te interesseren en vervolgens voor een lange periode te binden. Wij zijn daar niet uniek in maar gaan daar wel vrij ver in. Wij investeren veel in hun verdere opleiding en in betrokkenheid bij ons bedrijf. Op die manier willen wij de loyaliteit van onze offi cieren aan Wagenborg vergroten. Door regelmatig en direct overleg tussen het management aan de wal en het management op de schepen, ook met buitenlandse offi cieren, zien wij wat er leeft onder de diverse groepen op onze schepen en kunnen we kwijt hoe wij tegen bepaalde zaken aankijken en er met elkaar over discussiëren. Dat vergroot de onderlinge betrokkenheid en de betrokkenheid bij de rederij. Een volgende stap in de strijd om personeel is om aspirant offi cieren nog eerder, al tijdens hun opleiding, aan de organisatie te binden. Dat is al aan de orde in de branche. Er zijn al rederijen die met eigen opleidingschepen varen en de opleiding van hun toekomstige offi cieren zelf verzorgen. Om op dit punt succesvol te kunnen zijn, zijn er bedrijfsspecifi eke programma s nodig die zich onderscheiden van het aanbod van andere rederijen. Het bieden van stageplaatsen aan Nederlandse en buitenlandse stagiaires maakt daar onderdeel van uit. De ervaring leert dat mensen die in een vroegtijdig stadium kansen krijgen bij de rederij, zeker mensen uit minder ontwikkelde regio s, heel erg loyaal zijn. Het tekort aan offi cieren vraagt om een structurele oplossing en is niet gebaat bij symptoombestrijding. Terwijl het fenomeen lifetime employment elders aan het uitsterven is, lijkt het erop dat het in de scheepvaartsector kan bijdragen aan een oplossing. Cees Horvers: Dat is vrijwel nog de enige manier om de investeringen in de mensen enigszins terug te kunnen verdienen. 11 Interview Koninklijke Wagenborg

13 / Interview vervolg// Bereid management en organisatie voor op internationalisering Hij verwacht dat ook in andere industrietakken een verdergaande internationalisering onontkoombaar is. De demografi sche ontwikkelingen onder andere de vergrijzing - worden een algemeen probleem. De afnemende interesse van jongeren voor technische beroepen versterkt het negatieve effect op de instroom. Door de specifi eke aard van de maritieme industrie zijn wij eerder tegen deze problemen aangelopen. Andere sectoren kunnen leren van onze ervaringen met internationalisering. Onderschat de culturele verschillen niet, ze bestaan, leer er mee om te gaan. Denk ook niet bij voorbaat dat wij hier in West Europa alles beter of als enige kunnen, dat is echt niet zo. Sluit de ogen niet voor de realiteit: internationalisering is géén tijdelijk verschijnsel. En juist omdat het geen tijdelijk verschijnsel is, is de voorbereiding van het management en de andere onderdelen van de organisatie op internationalisering buitengewoon belangrijk. In alle geledingen moet bereidheid ontstaan om te leren omgaan met groepen buitenlandse werknemers en met de andere werkwijzen en culturen die zij meebrengen. 12 Interview Koninklijke Wagenborg

14 13 Interview Koninklijke Wagenborg

15 /Interview// IHC KRIMPEN SHIPYARD IS ONDERDEEL VAN IHC HOLLAND MERWEDE, DE GROOTSTE ONTWIKKELAAR EN BOUWER VAN BAGGER- EN OFFSHORE SCHEPEN EN EQUIPMENT. IHC IS KLANT VAN MAINTEC / NOVA ROTTERDAM. >> Het gaat goed met de scheepsbouw in Nederland. Het blijkt dat opdrachtgevers voor complexe schepen weer een beroep doen op Nederlandse werven die beschikken over de noodzakelijke technologische kennis. De grotere werven die een paar jaar geleden de malaise in de sector doormaakten, hebben weer gevulde orderportefeuilles. Dat geldt zeer zeker ook voor IHC Krimpen Shipyard, onderdeel van IHC Holland Merwede. De groep is niet alleen gerenommeerd als ontwikkelaar en bouwer, maar scoort ook op punten als exploitatiekosten, nazorg, onderhoud, garantie en aanpassingen. In Krimpen aan den IJssel bouwt de werf op de grootste overdekte scheepsbouwhelling van Europa schepen voor de bagger- en offshore industrie. De helling lag drie jaar onbenut nadat de vorige eigenaar, scheepswerf Van der Giessen de Noord, in 2003 haar activiteiten beëindigde. In oktober 2006 is hij weer in gebruik genomen door IHC. Voor nieuwe opdrachten had het bedrijf extra hellingcapaciteit nodig. Die werd gevonden in de hal in Krimpen aan den IJssel. niks. De organisatie moest in een zeer snel tempo opgebouwd worden. Dat ging topdown. De invulling van middelmanagement verliep redelijk vlot. Minder gemakkelijk was het vinden van voldoende vaklieden voor het bouwen van de schepen. Door de malaise in de sector was er niet meer geïnvesteerd in de werving, selectie en opleiding van nieuwe vaklieden. Bovendien had de scheepsbouw een negatief imago. Scheepsbouw werd, ten onrechte, gezien als zwaar en vies werk. Het invullen van de factor arbeid kostte dus de nodige hoofdbrekens. Voor het eigen kernteam waren mensen nodig die het vak scheepsbouw beheersten en inzicht hadden in het scheepsbouwproces. Door de overspannen arbeidsmarkt waren die in Nederland schaars. Jan Janse: Wij kwamen al snel tot de conclusie dat we, om succesvol te kunnen blijven opereren, voor een deel van ons personeel over de grens moesten kijken. Bijvoorbeeld in Polen waren veel ervaren vakmensen die wel een aantal jaren in Nederland wilden komen werken. Tekort aan vaklui Jan Janse: Bij de start eind vorig jaar hadden we opdrachten, een hal, een managementteam en verder Leerproces voor management en kader Het inschakelen van teams van buitenlandse werknemers in de productie moet volgens Jan Janse 14 Interview IHC Krimpen Shipyard

16 INTERNATIONALI- SATIE WORDT EEN KERNCOMPETENTIE VAN ONS BEDRIJF Jan Janse, Hoofd Personeel & Organisatie IHC Krimpen Shipyard wel geleerd worden. Er moet draagvlak voor zijn bij het management en het kader. Dat moet bereid zijn om deze mensen te leren hoe wij werken, hoe bij ons het productieproces verloopt. Wij moeten ook naar hen willen luisteren. Wij moeten willen leren hoe mensen uit andere landen aan ons bedrijf te binden. Buitenlandse arbeid is geen sec inkoopverhaal, het is geen goed ; die benadering staat een succesvolle integratie in het bedrijf in de weg. Buitenlandse werknemers moeten ook onze mensen zijn. Erbij horen Voor het met succes inschakelen van buitenlandse scheepsbouwers acht hij daarnaast een aantal andere voorwaarden van belang. Een erg belangrijke is natuurlijk het voorkomen van communicatieproblemen. Het productieproces verdraagt niet dat men elkaar niet verstaat. Een team van buitenlandse werkers staat om die reden onder leiding van een voorman uit het land van herkomst die scheepsbouwer is en Duits of Engels spreekt. Verder is het van belang om de mensen bij het bedrijf te betrekken en er voor te zorgen dat ze erbij horen. Door geen onderscheid te maken tussen groepen werknemers in het bedrijf en door iedereen te betrekken bij werkoverleg, proberen we ook bij hen loyaliteit te kweken en hen te integreren in het bedrijf. En heel erg belangrijk is de rol van de leidinggevende. Die moet uitstralen dat hij betrokken is bij zijn mensen en voor hen zorgt. Dat bepaalt voor een groot deel de sfeer in een ploeg. Ook buitenlandse werknemers willen wij voor langere tijd aan ons binden. Wij hebben behoefte aan continuïteit. Door een hoog verloop zouden we niet toekomen aan de noodzakelijke opbouw van routine. Andere succesfactoren zijn zaken als de inrichting van de werkplek, goed gereedschap, logische werktijden en een goede kantine, zaken die voor elke werknemer, vast of tijdelijk, van belang zijn. En de arbeidsvoorwaarden moeten natuurlijk kloppen. Je moet niet aan de onderkant betalen. Je moet meer willen bieden dan de overige bedrijven die in dezelfde vijver vissen. Het lijken basics, maar ze zijn voor deze doelgroep zonder meer bepalend. Culturele achtergrond Jan Janse voorziet dat de inschakeling van buitenlandse werknemers van lange duur is. In de toekomst zal het tekort aan vaklieden bij zijn bedrijf alleen maar toenemen. Bijna een kwart van 15 Interview IHC Krimpen Shipyard

17 / Interview vervolg// zijn vaste mensen gaat binnen een aantal jaren met pensioen en er zijn maar weinig jongeren die willen werken in de scheepsbouw. Daarnaast verwacht hij een groeiend aantal orders. Internationalisering wordt een kerncompetentie van ons bedrijf. We zullen er zelf op uit moeten om inzicht te verwerven in wat het betekent om met buitenlandse werknemers langdurig aan de slag te gaan. We zullen ons moeten verdiepen in de verschillende culturele achtergronden van de groepen buitenlandse werknemers en die leren begrijpen om problemen te voorkomen. Voor Polen zijn bijvoorbeeld geloof en familie heel belangrijk en voor Tsjechen is dat een man een man, een woord een woord. Als je begripvol en respectvol met die kennis omgaat, vormen uiteenlopende culturele achtergronden geen enkele bedreiging voor het functioneren van buitenlandse werknemers op de werkvloer. Management van verwachtingen Van uitzendorganisaties die ingeschakeld worden bij de plaatsing van buitenlandse werknemers verwacht Janse dat die zich verdiepen in de structuur, cultuur en bedrijfsprocessen van de werf. De sollicitanten moeten een zo groot mogelijk inzicht krijgen in wat hen te wachten staat, in wat werken én wonen in Nederland betekent. Zij moeten zich heel bewust af kunnen vragen: wil ik dit wel? Hij noemt dat management van verwachtingen. Daarom wil IHC betrokken zijn bij het proces van werving en selectie. De uitvoering en verantwoordelijkheid voor zaken als payrolling, huisvesting, vervoer, verzekeringen en dergelijke ligt, binnen de eisen die IHC daaraan stelt, exclusief bij de uitzendorganisatie. De mensen van MainTec / Nova Rotterdam voelen goed aan wat wij willen en snappen wat wij bedoelen met management van verwachtingen en ze hebben veel ervaring met buitenlandse werknemers. Zij vullen ons prima aan bij de werving, selectie en plaatsing van deze vaklieden en nemen ons verder al het andere werk dat er mee samenhangt uit handen. 16 Interview IHC Krimpen Shipyard

18 17 Interview IHC Krimpen Shipyard

19 /Interview// DE COLUMBUS GROEP UIT BLADEL IS ÉÉN VAN DE WERKMAATSCHAPPIJEN VAN HUMARES. DE GROEP IS GESPECIALISEERD IN HET DETACHEREN VAN PORTUGESE WERKNEMERS IN ONDER ANDERE DE SECTOREN METAALBEWERKING, BOUW, HOUTINDUSTRIE, ASSEMBLAGE, RECYCLING EN TEXTIEL. COLUMBUS ZORGT NIET ALLEN VOOR DE WERVING, SELECTIE EN HET ADMINISTRATIEVE BEHEER VAN DE WERKNEMERS, MAAR ZORGT OOK VOOR HUN HUISVESTING, VERVOER EN SOCIALE BEGELEIDING. ANNE-MARIE KAMP IS BEDRIJFSLEIDER EN CARLOS REIS IS PROJECTBEGELEIDER. >> fotografi e: Paul Gerrits Fotografi e Leren omgaan met de Nederlandse mentaliteit is het belangrijkste! Als projectbegeleider van Portugese afkomst weet Carlos Reis als geen ander waar de Portugezen die in Nederland komen werken erg aan moeten wennen. Dat is in de eerste plaats aan de Nederlandse mentaliteit. Die wijkt nogal af van de Portugese. De Nederlander is in het algemeen nogal direct en rationeel in z n reacties op mensen en gebeurtenissen om hem heen. De Portugees niet, die kan erg emotioneel zijn en van een klein punt al snel een groot probleem maken. Vaak ongewild. Wanneer hier iemand iets niet bevalt, probeert die daar door te praten iets aan te doen. Dat is men niet gewend. Een Portugees die bijvoorbeeld op z n werk iets tegenkomt wat hem niet zint, is in staat om zonder iets te zeggen zijn boeltje te pakken en op te stappen. Het leren omgaan met de Nederlandse mentaliteit is één van de moeilijkste opgaven voor de Portugezen. Waar de Portugese werknemers natuurlijk ook tegenaan lopen is de Nederlandse taal die zij geen van allen spreken. Zij spreken meestal alleen hun landstaal. Verder zijn zij verbaasd over onze eetgewoonten. Thuis eten zij twee keer per dag warm en komt er uit de Portugese keuken natuurlijk iets heel anders dan de Hollandse pot. En het weer heeft een grote invloed. Carlos Reis: Zeker in de zomerperiode als het hier weer eens weken aan een stuk donker en nat is, hebben onze mensen de neiging wat depressief te worden. Alles staat of valt met de begeleiding. Om te voorkomen dat deze verschillen tussen werken en wonen in Portugal en hier tot problemen leiden, besteden de medewerkers van Columbus veel aandacht aan de begeleiding van hun werknemers. Bedrijfsleider Anne-Marie Kamp: Met de begeleiding staat of valt uiteindelijk de succesvolle plaatsing van onze mensen. Daar zijn wij ijzersterk in. Uit overtuiging en uit ervaring. Portugezen zijn fl exibele en harde werkers die zelden of nooit problemen veroorzaken. Zeker als wij er voor zorgen dat zij zich hier op hun gemak voelen, thuis en op het werk. Wij weten uit ervaring hoe zij in elkaar steken en waar zij gevoelig voor zijn. Door daar aandacht aan te besteden en zorgen te helpen voorkomen, kunnen zij prima functioneren. Wij helpen hen om zich hier thuis te voelen. De begeleiding begint al bij aankomst. De medewerker krijgt eerst een paar dagen de tijd om te acclimatiseren. Hij wordt ontvangen op kantoor 18 Interview Columbus groep

20 LEREN OMGAAN MET DE NEDERLANDSE MENTALITEIT IS HET BELANGRIJKSTE! Carlos Reis, projectbegeleider Columbus voor een kennismaking met de medewerkers en voor een eerste instructie en hij maakt kennis met de medebewoners van het huis waar hij gaat wonen. Ook daarna is er altijd begeleiding beschikbaar. Carlos Reis: 24 uur per dag, 365 dagen per jaar is er iemand van kantoor bereikbaar om behulpzaam te zijn bij problemen, bijvoorbeeld om met een medewerker mee te gaan naar de dokter. Begeleiding op de werkplek Op de eerste werkdag introduceert de projectbegeleider de medewerker bij de opdrachtgever. Alles wat de medewerker moet weten om aan de slag te kunnen gaan, wordt hem in het Portugees verteld en getoond, tot en met de werking van de machines. En als het aan de orde is, krijgt de medewerker uitgelegd welke de veiligheidsvoorschriften zijn. Daarna bezoekt de projectbegeleider hem regelmatig op de werkplek. Ik wil weten of alles naar wens verloopt of dat bijstellingen nodig zijn. Is de opdrachtgever tevreden? Hebben mijn mensen het naar hun zin? Enzovoort. De dagelijkse begeleiding op de werkplek is in handen van een Portugese teamleider die tevens Duits of Engels spreekt. Hij zorgt er onder andere voor dat de communicatie tussen de opdrachtgever en de medewerkers goed verloopt en de opdrachtgever niet voor elke kleinigheid hoeft te bellen. Begeleiding thuis De werknemers worden door Columbus in groepen gehuisvest in een woonsituatie waarin de mensen zich zo veel mogelijk thuis voelen. Het Portugese thuis kan natuurlijk niet vervangen worden, maar wel wordt geprobeerd een sfeer te creëren die daaraan herinnert. Bovendien is in elk huis de Portugese televisie te ontvangen. Anne-Marie: De woonsituatie is erg belangrijk voor het welbevinden van de Portugees en daarmee voor zijn functioneren. Elke woning heeft een eigen beheerder die toeziet op de bewoning. Die let er op dat alles in huis werkt, dat het schoon is, dat de huisregels nageleefd worden, dat de tuin er netjes bijligt en dat de buren geen overlast hebben. Hij is ook degene die communiceert met ons hier op het kantoor. De projectbegeleiders leggen regelmatig huisbezoeken af om belangstelling te tonen voor de gang van zaken in huis en om de sfeer te proeven. Ook het vervoer van en naar de werkplek wordt door Columbus geregeld om te kunnen waarborgen dat het veilig en betrouwbaar is. 19 Interview Columbus groep

21 BETROKKEN BIJ ZOWEL OPDRACHTGEVER ALS MEDEWERKER. Anne-Marie Kamp, bedrijfsleider Columbus Klant tevreden Volgens Anne-Marie Kamp worden aan de opdrachtgever, buiten de normale eisen waaraan een werkgever moet voldoen, geen speciale eisen gesteld bij de plaatsing van Portugese werknemers. Voor veel functies is het vrijwel onmogelijk om Nederlands personeel te werven. Opdrachtgevers beseffen dat ze dus afhankelijk zijn van in ons geval Portugezen om te kunnen blijven ondernemen. Wat ze van ons willen is dat wij werknemers leveren die gewoon hun werk goed doen en dat wij verder alles regelen wat daarvoor nodig is, inclusief bijvoorbeeld de vakantieplanning. Wij nemen alle overhead uit handen en zorgen er door onze begeleiding voor dat onze medewerkers zich hier op hun gemak voelen en daardoor prima kunnen functioneren op de werkvloer. Natuurlijk beoordelen wij vooraf wel of het werk geschikt is voor onze mensen. Dat de opdrachtgevers tevreden zijn over de aanpak van Columbus blijkt volgens Anne-Marie uit het feit dat het klantenbestand voor 95% vast is. Betrokken bij zowel opdrachtgever als medewerker. De aanpak van Columbus is het resultaat van jarenlange ervaring. Volgens Anne-Marie levert de combinatie van betrokkenheid bij zowel de opdrachtgevers als de werknemers een belangrijke bijdrage aan het succes van de formule. Over de toekomst is zij optimistisch. Uit ervaring weet zij dat haar Portugezen graag geziene werknemers zijn. Het zijn harde en fl exibele werkers die, waneer je toont dat je hen waardeert, bereid zijn om altijd wat extra s te doen. Zij komen om te werken en geld te verdienen en willen verder niet opvallen. Als je er in slaagt om hen te laten wennen aan wat hier anders is dan in Portugal en hen helpt bij zaken die ze zelf niet kunnen oplossen, krijg je er een hele hoop voor terug. Wel ziet zij dat het animo om in Nederland te komen werken afneemt. De lonen in Portugal stijgen en het verschil tussen wat men in beide landen netto overhoudt en daarmee de premie voor het ver van huis gaan werken, wordt kleiner. Aan de andere kant blijft de Portugese economie zwak en verwacht zij dat er voorlopig voldoende Portugezen hier willen komen werken. Zeker via Columbus; men weet dat wij hier alles goed voor elkaar hebben, dat wij betrokken zijn en dat we het hen naar de zin willen maken. Ook hier werkt de mond-tot-mond reclame. 20 Interview Columbus groep

22 21 Interview Columbus groep

23 /De markt// De (inter)nationale arbeidsmarkt De werkloosheid in Nederland daalde in 2006 naar 5,5% en zal naar verwachting de komende jaren verder afnemen tot 4%. Tegelijkertijd steeg het aantal vacatures tot recordhoogte. Beide ontwikkelingen betekenen dat de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt fors is toegenomen. De internationale arbeidsmobiliteit nam in het verslagjaar opnieuw toe: werknemers uit andere Europese landen komen in toenemende mate naar Nederland om arbeid te verrichten. Door de versoepelde Europese regelgeving zijn veel belemmeringen weggenomen voor grensoverschrijdende arbeid. Vanaf 1 mei 2007 is er zelfs sprake van vrij verkeer van arbeid voor alle nieuwe Europese landen. Het vervallen van de grenzen voor arbeid zal leiden tot een grotere toestroom van internationale werknemers. De arbeidsvoorwaarden zullen als gevolg van de marktwerking en de regelgeving volledig geharmoniseerd worden met die van Nederlands personeel. De goedkope Oost-Europese werknemer gaat, zeker voor wat betreft geschoolde arbeid, tot het verleden behoren. Door de toestroom van internationaal personeel zal de organisatie rondom de arbeid (transport, huisvesting en begeleiding) een steeds belangrijkere factor worden. De Nederlandse uitzend- en detacheringmarkt De Nederlandse uitzend- en detacheringmarkt heeft zich ook in 2006 sterk ontwikkeld. Ten opzichte van het voorgaande jaar valt vooral op dat de contractvorm verandert: het vertrouwen in de economie en de krapte op de arbeidsmarkt leiden ertoe dat de uitzendorganisaties langduriger contracten afsluiten en fl exkrachten meer zekerheid bieden, zelfs met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Naar verwachting zal de groei van de uitzend- en detacheringmarkt de komende jaren doorzetten, maar minder sterk dan in De eerder genoemde krapte op de arbeidsmarkt is hiervan de belangrijkste oorzaak. Uitzend- en detacheringorganisaties die oplossingen kunnen bieden voor de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt zullen de groei wel kunnen vasthouden. De maritieme arbeidsmarkt De arbeidsmobiliteit in de maritieme sector loopt van oudsher voor op die van het vasteland. Door schaalvergroting in subsectoren als visserij en binnenvaart staan hier steeds meer werkgevers open voor de toestroom van buitenlands personeel. Organisaties die fl exibel kunnen inspelen op deze Ontwikkeling omzet flexmarkt in Nederland 2001 t/m 2006 Vraag en aanbod maritiem personeel 22 De markt

24 specifi eke ontwikkelingen, zullen een groei te zien geven. NEN 4400 De fl exbranche heeft een norm ontwikkeld voor de meting van de betrouwbaarheid van fl exorganisaties. Deze norm, de NEN 4400, is in 2006 vastgesteld en vanaf 1 januari 2007 worden alle aangesloten uitzendondernemingen volgens deze norm getoetst. Meerdere werkmaatschappijen van Humares voldoen aan deze norm. De NEN 4400 komt voor een groot deel overeen met de normen, waaraan ABU en NBBU aangesloten uitzendondernemingen moesten voldoen (SfT, VRO). Sommige normen zijn aangescherpt. Met name op het gebied van identiteitscontrole van (buitenlandse) werknemers zijn de normen strenger geworden. De fl exbranche wil met deze norm malafi diteit en illegaliteit minimaliseren en inzichtelijk maken welke organisaties betrouwbaar zijn en daarmee het kaf van het koren scheiden. De nieuwe normering moet tevens leiden tot risicobeperking bij de opdrachtgevers. Internationalisatie De arbeidsmarkt internationaliseert in toenemende mate. Hoewel deze ontwikkeling pas de laatste jaren tot de buitenwereld doordringt, zijn er Nederlandse bedrijven die al heel lang werken met internationaal personeel. Humares zet bijvoorbeeld sinds haar oprichting buitenlands personeel in op de maritieme arbeidsmarkt. De internationale maritieme arbeidsmarkt kenmerkt zich door een geografi sche scheiding tussen de vestigingslanden van de reders en de landen van herkomst van het zeevarende personeel. De meeste schepen zijn eigendom van reders uit West-Europa, Noord-Amerika en Australië, terwijl de zeelieden voor het grootste deel afkomstig zijn uit landen in Azië en Oost-Europa. Ontwikkeling in vraag en aanbod In de onderstaande grafi eken wordt zichtbaar hoe vraag en aanbod van offi cieren en bemanningen zich geografi sch verhouden. Op de maritieme arbeidsmarkt wordt ook heel duidelijk zichtbaar hoe het aanbod van personeel in de loop van de jaren verschoven is. Vooral in de West-Europese landen is het aanbod aan personeel sterk teruggelopen, terwijl het aanbod uit Oost-Europa een sterke toename laat zien. Aanbod officieren Aanbod bemanningen Bron: BIMCO / ISF Manpower 2005 update

25 / De markt vervolg// De verschuivingen worden vooral veroorzaakt door economische ontwikkelingen en door veranderingen in wet- en regelgeving. Momenteel neemt het aanbod van maritiem personeel uit de nieuwe Europese landen sterk af door de mogelijkheden die de werkzoekenden uit deze landen krijgen om in andere sectoren, in binnen- en buitenland, aan de slag te gaan. Oceanwide is al jaren specialist in het internationaal matchen van vraag en aanbod op de maritieme arbeidsmarkt en neemt opdrachtgevers veel werk uit handen. Grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling is beduidend complexer en arbeidsintensiever dan lokaal uitzenden. Met veel meer aspecten moet rekening gehouden worden. Te denken valt aan: geografi sche verschuivingen in het aanbod van personeel; verschillen in de wet- en regelgeving van verschillende landen; verschillen in cultuur van de diverse nationaliteiten; verschillen in ethische normen en waarden; taalbarrières; tijdverschillen in de globale arbeidsmarkt in de scheepvaart; vervoer van het personeel van en naar de werkplek. Humares heeft in de loop van de jaren onder de noemer distance matching een specialisatie ontwikkeld in het grensoverschrijdend werken. Begrip voor de verschillen tussen werknemers uit verschillende landen is geïntegreerd in de denk- en werkwijze van de organisatie en de medewerkers. Door de langdurige ervaring op de internationale arbeidsmarkt kan worden meebewogen op de ontwikkelingen en geanticipeerd op trends. Voor functies aan het vasteland is momenteel een ontwikkeling gaande die veel gelijkenis vertoont met die op de maritieme arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. De internationale arbeidsmobiliteit voor landfuncties is de laatste jaren, ook hier mede onder invloed van de Europese regelgeving en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, sterk toegenomen. In 2006 werkten enkele honderdduizenden buitenlanders in Nederland. Voor van hen werd een tewerkstellingsvergunning afgegeven, De anderen, veelal EU-burgers, hebben die niet nodig. De ervaring die Humares in de maritieme sector heeft opgedaan wordt nu benut in andere sectoren waar grote vraag is naar buitenlandse vaklieden. Illegale arbeid De Nederlandse arbeidsmarkt is de laatste jaren overspoeld door illegale arbeiders. Deels betreft dit illegaal in Nederland verblijvende mensen, deels zijn het legaal in Nederland verblijvende mensen zonder vergunning om arbeid te verrichten. Enkele cijfers: Aantal illegaal tewerkgestelden Aantal illegale arbeidsjaren Aantal illegale vestigingen van arbeidsbemiddelaars > Verdiensten van illegale arbeidsbemiddelaars Miljoen Inkomstenderving Staat als gevolg van illegale arbeid 200 Miljoen De illegale arbeiders werken vooral in de sectoren bouw en land- en tuinbouw. Openstellen grenzen In mei 2007 zijn de grenzen voor arbeiders uit de nieuwe Europese landen opengesteld. Dit zal een toename van het aantal legaal werkende buitenlandse werknemers tot gevolg hebben. Deels zullen zij de plaats innemen van illegaal werkenden en deels zullen zij het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt opvullen. Humares bemiddelt personeel uit uiteenlopende landen. Voor een goede organisatie zijn eigen kantoren in de zogenaamde bronlanden onmisbaar. Voor technisch personeel zijn er vier wervingskantoren en voor maritiem personeel zijn er acht kantoren in zeven landen. Via deze vestigingen kunnen de juiste mensen geworven worden en wordt voor hen logistiek alles goed geregeld. 24 De markt

26 /Strategie// De strategie van Humares die voortvloeit uit de missie Humares zorgt voor personeel, bestaat uit de volgende kernpunten: het werven van geschikt personeel op de binnenlandse arbeidsmarkt door het aanbieden van interessante projecten vanuit een landelijk dekkend vestigingennet; bij onvoldoende aanbod op de binnenlandse markt, het rekruteren van personeel via de vestigingen van Humares in het buitenland; het opleiden van personeel dat (nog) niet plaatsbaar is op de arbeidsmarkt; het gestructureerd benaderen van (potentiële) opdrachtgevers om tegemoet te kunnen komen aan hun specifi eke behoeften aan personeelsdiensten; het verbreden van de maritieme afzetmarkt door gebruik te maken van de kennis en ervaring die op andere deelmarkten is opgedaan; het samenwerken met strategische partners om de ervaring van beide partijen optimaal te benutten. >> 25 Strategie

27 // /De organisatie// Techniek >> Humares is één van de grotere organisaties in Nederland voor het uitzenden en detacheren van technisch personeel. De gespecialiseerde werkmaatschappijen kunnen gezamenlijk vrijwel iedere technische functie bemiddelen, in iedere specialisatie en op ieder niveau. Via de buitenlandse rekruteringskantoren lukt het ook om schaarse functies in te vullen. Door het ontwikkelde leerlingenconcept kunnen mensen voor diverse technische functies op een leer-werkplek geplaatst worden. In het verslagjaar is de samenwerking tussen MainTec Contracting, MainTec Bouw, MainTec Mobiele Techniek, AREL Uitzendbureau en NOVA Engineering geïntensiveerd. Door de aansturing van deze bedrijven onder één management te brengen en het accountmanagement werkmaatschappij overstijgend te organiseren, wordt de synergie beter benut en kunnen opdrachtgevers in brede zin nog beter voorzien worden van technisch personeel. Nederlands technisch personeel Onder verschillende merknamen bemiddelt Humares vaktechnisch personeel in diverse specialismen. De dienstverlening bestaat daarbij uit: uitzenden, detacheren, outplacement, werving & selectie en payrolling. Traditioneel wordt het personeel vanuit één van de lokale vestigingen geworven om vervolgens bij opdrachtgevers door het gehele land aan het werk te gaan. Het netwerk van meer dan twintig vestigingen staat er garant voor dat zowel lokale als regionaal en nationaal opererende opdrachtgevers optimaal bediend kunnen worden. Bovendien is het vestigingennet een sterk en direct middel om personeel te werven. De vaklieden van MainTec Contracting werken in diverse functies in de metaal (bankwerkers, ijzerwerkers, lassers, monteurs, pijpfi tters) en de installatietechniek (loodgieters, monteurs industrie W/E, monteurs utiliteit W/E, monteurs woningbouw W/E). In deze functies is de krapte op de arbeidsmarkt het afgelopen jaar toegenomen. Daarom zet MainTec Contracting steeds vaker internationaal personeel in. MainTec Mobiele Techniek (MMT) is gespecialiseerd in personeel in de auto-, truck- en tweewielerbranche. Door verregaande specialisatie is MMT in staat om de vraag naar en het aanbod van personeel optimaal te matchen. Onze lokale vestigingen dragen ertoe bij dat de projectmanagers de markt door en door kennen. MainTec Bouw richt zich op personeel in de bouw (vakvolwassen timmerlieden, betontimmerlieden, opruimers en schilders). MainTec Bouw wordt door opdrachtgevers en fl exkrachten gewaardeerd voor haar kennis van de sector. Deze werkmaatschappij begrijpt de vraag van de opdrachtgevers in de bouw als geen ander en kan die optimaal invullen. 26 De organisatie

28 De vaklieden van Groninger Lascentrale staan in het noorden van het land bekend om hun vakmanschap. Groninger Lascentrale is er in 2006 opnieuw in geslaagd om een omzetstijging te realiseren door de toegenomen vraag naar hooggekwalifi ceerde vaklieden. NOVA Engineering is gespecialiseerd in middelbaar en hoger geschoold engineeringpersoneel in de vakgebieden werktuigbouwkunde, elektrotechniek, bouwkunde en civiele techniek. NOVA heeft de stijgende lijn die zij in 2005 heeft ingezet het afgelopen jaar kunnen vasthouden: opnieuw werden zeer goede groeicijfers behaald. Door het combineren van NOVA vestigingen met de MainTec kantoren slaagde NOVA erin om diverse nieuwe opdrachtgevers binnen halen. Internationaal personeel De vraag naar gekwalifi ceerd technisch vakpersoneel in Nederland overstijgt in toenemende mate het aanbod. Om toch te kunnen zorgen voor geschikt personeel voor de opdrachtgevers heeft Humares in 2006 meer personeel ingezet van buiten de landsgrenzen. Om voldoende gekwalifi ceerd personeel te kunnen leveren en de kwaliteit van de organisatie rondom de toelevering te kunnen garanderen, is eind 2006 een tweede eigen vestiging in Polen geopend. AREL Uitzendbureau heeft de afgelopen jaren een goede naam opgebouwd op het gebied van detacheren van buitenlandse vaklieden. De geplaatste sprinklermonteurs, elektromonteurs, loodgieters en c.v. monteurs staan bekend als de beste uit de sector. Dit resultaat is bereikt door er voor te zorgen dat het deze monteurs aan niets ontbreekt als zij in Nederland zijn. AREL doet zaken met de meeste grote installateurs in Nederland. AREL heeft door de krapte op de technische arbeidsmarkt in Nederland een groei ten opzichte van 2005 kunnen realiseren. Daarbij moet opgemerkt worden, dat het afnemende aanbod aan beschikbare vaklieden uit Duitsland die groei heeft afgeremd. De andere werkmaatschappijen hebben het inzetten van internationaal personeel verder in de bedrijfsprocessen geïntegreerd. Zij hebben steeds vaker gebruik gemaakt van de eigen buitenlandse rekruteringskantoren om in de vraag naar goed personeel te voorzien. De komende jaren zal het beroep op buitenlandse vaklieden verder toenemen. Leerlingen Het door MainTec Mobiele Techniek ontwikkelde leerlingenconcept is in het verslagjaar ingevoerd bij alle technische werkmaatschappijen. Het blijkt dat er ook in andere technische sectoren veel vraag is naar goed begeleide leerling vaklieden. Er is contact gelegd met diverse instanties en een verdere implementatie van het concept zal de komende jaren haar beslag krijgen. 27 De organisatie

29 // /De organisatie// Techniek >> Binnen het leerlingenconcept worden leerling technici opgeleid langs de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL). De leerlingen werken vier dagen in de week bij één van de opdrachtgevers van Humares om praktijkervaring op te doen en volgen één dag theorieonderwijs. Humares is van het begin tot het einde bij het traject betrokken. Al vroeg tijdens de VMBO-opleiding verzorgt Humares voorlichting aan leerlingen en ouders over (leren en) werken in de technische sector. Als leerlingen kiezen voor de techniek in een BBL traject, zorgt Humares voor een passende opdrachtgever en begeleidt de leerlingen zowel tijdens hun stage als op school. Op deze manier ontstaat een binding met de leerling technici, die uiteindelijk als vakman kunnen doorstromen binnen één van de werkmaatschappijen van Humares. Binnen MainTec Mobiele Techniek bleef groei in het aantal gedetacheerde leerlingen uit. Het aantal leerling technici dat op de ROC s instroomde, was onvoldoende om aan de toegenomen vraag te kunnen voldoen. België Eind 2005 zette Humares haar eerste stappen op de Belgische markt met de overname van Flexabel en de oprichting van MainTec België. De Belgische markt bleek aantrekkelijk: beide bedrijven hebben een gezonde groei doorgemaakt en hebben daarmee hun positie op de arbeidsmarkt verstevigd. Als gevolg van de doorgemaakte groei, zijn beide bedrijven verhuisd naar een nieuw pand in Temse. Flexabel richt zich op technisch personeel, terwijl MainTec België gespecialiseerd is in bouwvakkers. Beide werkmaatschappijen hebben veel profi jt gehad van de mogelijkheden om internationaal personeel in te zetten. Door de krapte op de Belgische arbeidsmarkt voor technisch personeel en de vereenvoudiging van de procedure om buitenlands personeel in te zetten in één van de 130 knelpuntberoepen, is de inzet van voornamelijk Poolse vaklieden zeer succesvol gebleken. MainTec België heeft, naast een vergunning voor het uitzenden in de bouw in het Vlaamse gewest, inmiddels ook een vergunning voor het Brussels Hoofdstedelijk gewest. Eind 2006 heeft Humares haar positie op de Belgische markt verder versterkt door het verwerven van een meerderheidspositie in het aandelenkapitaal van Impact Interim, één van de snelst groeiende uitzendorganisaties van België. Australië Het kantoor van de OWI Group in Perth, dat van oorsprong actief is op de maritieme markt, is in 2006 ingeschakeld voor het lokaal en internationaal detacheren van technisch vakpersoneel voor opdrachtgevers op het vasteland. Hiervoor zijn de gebruikelijke Humares werkprocessen geïmplementeerd, is een automatiseringssysteem ingevoerd en is de personele bezetting kwalitatief en kwantitatief verbeterd. Na opbouw van de nieuwe organisatie zal OWI Group in 2007 naar verwachting een grotere bijdrage aan het bedrijfsresultaat van de Humares Groep gaan leveren. OWI Group heeft alle benodigde vergunningen verkregen voor het internationaal bemiddelen van personeel. Hierdoor kan zij optimaal gebruik maken van de eigen en de externe wervingskantoren in de regio. 28 De organisatie

30 Maritiem >> Humares is marktleider in het uitzenden en detacheren van maritiem personeel. In de ruim 30 jaar van haar bestaan heeft Oceanwide wereldwijd een goede naam opgebouwd. De ontwikkelingen op de maritieme arbeidsmarkt hebben ertoe geleid dat Oceanwide gebruik maakt van wervingskanalen over de gehele wereld. Momenteel heeft Oceanwide eigen wervingskantoren in zes landen en agentschappen in meer dan tien landen. Vanuit deze vestigingen kan Oceanwide altijd voorzien in het juiste personeel voor haar opdrachtgevers. Oceanwide onderscheidt de hoofdproductgroepen scheepvaart en offshore. Scheepvaart De activiteiten van Oceanwide in de scheepvaart stammen al vanaf de oprichting in In deze beginjaren werden zowel matrozen als offi cieren uit Nederland uitgezonden, maar na verloop van tijd verdwenen de Nederlandse matrozen uit de Nederlandse koopvaardij en werden zij vervangen door matrozen uit Azië en Oost-Europa. Vandaag de dag worden ook Nederlandse en West-Europese offi cieren steeds schaarser en verschijnen steeds meer offi cieren van Oost-Europese of Aziatische origine aan boord van de schepen. Oceanwide levert veel mensen uit Oekraïne, Rusland en de Filippijnen bij gerenommeerde Nederlandse en Scandinavische reders. De visserij is een betrekkelijk nieuwe sector voor Oceanwide. In de Scandinavische regio heeft Oceanwide hierin in 2006 een goede positie opgebouwd. De bemanningen varieren van nautisch personeel tot medewerkers die aan boord van s werelds grootste trawlers de vis verwerken. In de binnenvaartsector werd tot voor kort veel gewerkt met Nederlands personeel. Ook in deze markt is een sterke internationalisering gaande. Oceanwide heeft haar positie, met voornamelijk Poolse bemanningsleden, in 2006 aanzienlijk versterkt. Offi cieren komen ook steeds meer van buiten Nederland. Offshore Oceanwide Offshore Services richt zich op het detacheren van vast personeel naar offshoreplatforms in de Noordzee. De Total Platform Service van Oceanwide Offshore Services bestaat niet alleen uit al het mogelijke personeel dat aan boord van een platform werkt (operators, onderhoudspersoneel, koks, stewards), maar ook uit het inkopen en bereiden van de maaltijden die aan boord worden genuttigd. Oceanwide Offshore Services opereert in een markt die ook in 2006 weer zeer stabiel is gebleken. In 2007 zal Oceanwide Offshore Services haar activiteiten uitbreiden met internationaal white collar personeel. Ook zal zij haar afzetgebied uitbreiden naar het Noorse deel van de Noordzee. In de Golf van Mexico houdt Oceanwide International zich vanuit Houston voornamelijk bezig met het uitzenden van constructiepersoneel en pijpenleggers in de offshore-industrie. Oceanwide heeft in deze regio een aantal vaste opdrachtgevers die hun activiteiten gaan uitbreiden naar andere gebieden op in de wereld. Dankzij de kantoren in Australië en Azië is Oceanwide in staat haar opdrachtgevers ook in deze gebieden te voorzien van het beste personeel. Naar verwachting zal in 2007 een aantal zeer omvangrijke projecten zorgen dat de regio Australië / Azië een bijdrage aan de omzet van de Humares Groep gaat leveren 29 De organisatie

31 // /De organisatie// Algemeen >> TiP personeelsdiensten TiP personeelsdiensten biedt haar opdrachtgevers een breed scala van personeelsdiensten aan op het gebied van uitzenden, detacheren, werving & selectie, outplacement, payrolling en incompany service. Hierbij richt zij zich op het maken van producten in zowel de food- als de non-foodindustrie. Tevens levert zij personeel in de logistiek & distributie en de administratieve functies daaromheen. Haar brede pakket aan personeelsdiensten maakt dat TiP een oplossing heeft voor iedere personeelsvraag. TiP personeelsdiensten heeft haar processen in 2006 verder geautomatiseerd, waardoor een snellere reactie op signalen uit de markt mogelijk is en de administratieve afhandeling van het uitzendproces effi ciënter is geworden. Het personeelsbeleid is er op gericht geweest om niet alleen de kwantitatieve bezetting, maar met name ook de kwalitatieve invulling van het personeelsbestand te verbeteren. In 2007 zal de groeistrategie in de regio s en op de vestigingen geïmplementeerd worden. Columbus Columbus detacheert Portugese werknemers bij opdrachtgevers in Nederland. Daarbij verzorgen zij het vervoer van en naar Nederland, het vervoer binnen Nederland van en naar de werkplek en de huisvesting van de medewerkers is voor Columbus het eerste jaar na de overname geweest. Er is dit jaar veel geïnvesteerd in het aanpassen en optimaliseren van de bedrijfsprocessen. Vanuit deze processen wordt in 2007 gestreefd naar een grotere benutting van de synergie tussen Columbus en de overige Humares werkmaatschappijen. In fi nanciële zin is 2006 een goed jaar geweest voor Columbus. Zij heeft een goede positie veroverd op de markt voor internationaal personeel en voorziet voor 2007 een groei in omzet en resultaat. Intern >> Automatisering Automatisering speelt een belangrijke rol bij de ondersteuning van de processen van de werkmaatschappijen van Humares. In het verslagjaar zijn diverse projecten uitgevoerd die deze ondersteuning verbeterd hebben. Daarnaast heeft de afdeling automatisering de bestaande systemen in lijn met de groei van de organisatie uitgebreid. Meer in detail zijn de volgende projecten uitgevoerd: het aansluiten van Columbus en de buitenlandse vestigingen in Temse, Leipzig en Opole op de Humares systemen; het uitbreiden van het Humares Informatie Management Systeem (HIMS) met een functionaliteit voor het geautomatiseerd aanleveren van de Eerstedagmelding; 30 De organisatie