Vitale organisatie In het kader van een Vitale organisatie hebben we het verzuim teruggebracht van 7% in 2008 naar 4,4% in 2010.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Vitale organisatie In het kader van een Vitale organisatie hebben we het verzuim teruggebracht van 7% in 2008 naar 4,4% in 2010."

Transcriptie

1 Voorwoord Stond in 2009 een andere manier van sturen, werken en samenwerken centraal, in 2010 lag de focus op een gezonde en efficiënte bedrijfsvoering. Natuurlijk zijn we hier als organisatie continu mee bezig, maar er viel op dit punt nog een kwaliteitsslag te maken. Bussum mag financieel gezond en bestuurskrachtig zijn, ook voor onze gemeente is zwaar weer op komst. Dan is het vooral de uitdaging om (efficiency)winst te boeken met behoud van een uitstekende dienstverlening en plezier in het werk. Om dit voor elkaar te krijgen zijn we op alle niveaus voortvarend aan de slag gegaan. Hoewel hier in dit sociaal jaarverslag ruim aandacht aan wordt besteed noem ik toch een paar initiatieven waaruit blijkt dat we in 2010 alles hebben ingezet om gestelde doelen te bereiken. Vitale organisatie In het kader van een Vitale organisatie hebben we het verzuim teruggebracht van 7% in 2008 naar 4,4% in Op basis van de uitkomsten van het groot opgezette Medewerkerstevredenheidsonderzoek, die zonder meer goed waren te noemen, wordt vormgegeven aan een nog beter werkklimaat. Om de lerende organisatie te ondersteunen zijn we in 2010 gestart met de Bussumse School. Hier worden op digitale wijze opleidingen aangeboden die noodzakelijk en terugkerend zijn voor een groot deel van de medewerkers. Optimalisatieslag De focus op bedrijfsvoering, met name het op orde brengen van het beheer en het inrichten en optimaliseren van processen is voortvarend opgepakt. Alleen op deze wijze kunnen we een (financieel) gezonde werkgever blijven waar het prettig werken is. Want ondanks de beperkingen die de financiële druk met zich mee brengt, realiseren we ons dat veel van onze kracht in de motivatie en kennis van het personeel ligt. Onze medewerkers zijn enthousiast, betrokken en professioneel. De medewerkers vormen het werkkapitaal waar we in blijven investeren en waar we zorgvuldig mee om gaan. Arbeidsmobiliteit en loopbaanbeleid worden daarom in 2011, na een eerste verkenning in 2010, daadwerkelijk uitgewerkt. Deze optimalisatieslag wordt zoveel mogelijk in regionaal verband opgepakt. Op die manier kunnen de beste resultaten worden geboekt. Een vooruitblik Zoals u in dit jaarverslag kunt lezen is dit slechts een deel van de acties die zijn ingezet om een vitale organisatie te blijven. Voor 2011 zijn we gestart met het vormgeven van een visie op ons gemeentelijk apparaat voor de komende jaren. Daarnaast zal aan de bezuinigingen ( Bloeien door snoeien ) en het nieuwe werken (Ambtenaar 2.0) verdere invulling worden gegeven. En - last but not least - wachten we op een beslissing over een eventuele fusie. Al met al een spannende, dynamische maar ook inspirerende tijd. Drs. M. Schoenmaker Burgemeester

2 Inhoudsopgave

3 1. Inleiding 2010 was een jaar van veranderingen. Overal in de organisatie zichtbaar en te merken. Voor iedereen en op elk gebied. In het Voorwoord werd er al over geschreven. In dit sociaal jaarverslag wordt verder uitgelegd hoe aan deze veranderingen is gewerkt. Niet alleen door de medewerkers die dat vanuit hun functie hebben gedaan. Een aantal andere medewerkers is namelijk gevraagd wat zij van die veranderingen in de organisatie gemerkt hebben. Of zij er misschien aan mee gewerkt hebben en wat zij er van vinden. Want per slot van rekening werd onze manier van elkaar aanspreken resultaatgerichter, de noodzaak om te bezuinigen werd duidelijker, we zijn gestart met kritisch kijken naar onze processen en we proberen duurzaamheid in onze dagelijkse praktijk te brengen. En dan is dit nog maar een gedeeltelijke opsomming. Dat er veel gebeurt en veel veranderd blijkt wel uit dit sociaal jaarverslag. Veranderingen die begonnen zijn in 2010, doorlopen in de komende jaren met een positieve bijdrage aan een eigentijdse organisatie met professionele medewerkers. Onderstaande stukken tekst worden door het sociaal jaarverslag heen geplaatst. Martin Kip - programmadirecteur Wie boekt er geen vakantiereis digitaal? Wie bestelt er geen boek bij Bol.com? Wie kijkt niet het actuele nieuws op zijn pc of Ipad? Wie gaat nog zijn theaterkaart halen aan het loket? Onze omgeving verandert, de communicatie gaat 24 uur per dag door met vele nieuwe technieken en de opkomst van sociale media. Allemaal veranderingen die aangeven hoe onze omgeving in beweging is, waarbij het ons uiteindelijk zoveel makkelijker wordt gemaakt. Als afnemer van deze diensten zijn we aan dit gemak gewend maar als werknemer bij de gemeente verwachten we nog te vaak dat de burger naar ons fysieke loket komt en krijgen we ons salarisstrookje nog steeds iedere maand op papier in een envelop. Toch hebben wij in Bussum het afgelopen jaar meters gemaakt in onze eigentijdse dienstverlening, hier kunnen wij trots op zijn! Gewoon gezond verstand bij het implementeren van de juiste veranderingen. We zijn immers niet alleen werknemer en publieke serviceverlener maar ook een burger die effectief en klantgericht geholpen wil worden naar de maatstaven van deze tijd. Met dit dubbele perspectief durf ik die verandering met mijn collega s wel aan! Marja van de Bunt Sociale Zaken, teamleider WMO Resultaatgericht functioneren (rgf) In 2009 werd resultaatgericht functioneren ingevoerd. Het nieuwe systeem van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken was het eerste jaar waarin we te maken kregen met de volledige gesprekscyclus. Planningsgesprekken Het invullen van de gespreksformulieren was voor de eerste keer een lastige klus. Wat hoort bij je functie? Wat zijn persoonlijke afspraken, competenties en dergelijke? En vooral het SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdgebonden) maken. Tijdens het gesprek hebben medewerkers en leidinggevende samen het formulier doorlopen, daar waar nodig aangepast en geprobeerd SMART te formuleren. Medewerkers ervaren soms hun taken op grond van hun functie als regulier en vinden het moeilijk de resultaten te beschrijven, maar gaandeweg ontstaat er een zeker inzicht. Uit het opnemen van persoonlijke afspraken blijkt of er al dan niet persoonlijke ambitie aanwezig is en of men buiten eigen kaders kan denken. Functioneringsgesprekken Aan de hand van het ingevulde gespreksformulier werd het functioneringsgesprek aangegaan. Toen bleek dat het ineens een stuk eenvoudiger was om het functioneren te bespreken. Er liggen immers afspraken ten grondslag aan dit gesprek. De eerder benoemde punten worden doorlopen en er worden al dan niet nieuwe afspraken gemaakt. Haal je het wel/niet? Waarom, hoezo, etc. Kan je iets opschuiven, moet er iets bij of heb je (meer) ondersteuning nodig? Kortom een vaak helder gesprek over de activiteiten, waarbij discussie en feedback niet uit de weg worden gegaan. Beoordelingsgesprekken Uiteindelijk volgt het beoordelingsgesprek. Daar waar in eerdere gesprekken sprake was van tweerichtingen, is er in het beoordelingsgesprek sprake van één. Dat neemt niet weg dat de medewerker geen feedback mag geven, deze is in principe niet van invloed op de beoordeling. Het

4 plannings- en functioneringsgesprek is de grondslag voor de beoordeling. Doordat zaken zijn vastgelegd en al eerder zijn besproken, kan een beoordeling over het algemeen geen verrassende uitslag geven. De leidinggevende kan zich objectiever opstellen doordat de focus ligt op de gemaakte afspraken. Kortom: rgf is een systeem, dat in eerste instantie enige weerstand heeft opgeroepen (organisatiebreed) maar dat voor mij uiteindelijk meer inzicht heeft gegeven in het functioneren van medewerkers. Marjolein van Keep Vergunningen & Handhaving, frontoffice medewerker Resultaatgericht functioneren: de plannings- en beoordelingsgesprekken worden door zowel de medewerker als de leidinggevende veel uitgebreider voorbereid. Ook worden alle afspraken in de planning SMART gemaakt. Hierdoor is het helder wat er van de mensen verwacht wordt. Afdelingsplannen: deze worden door het afdelingshoofd geschreven, waarbij de medewerker wordt gevraagd aan te vullen. Hieruit blijkt duidelijk wat de doelstellingen van de afdeling zijn, er is nog meer duidelijkheid. Duurzaamheid: de bewustwording over het thema duurzaamheid is over de hele afdeling gezien groter geworden en mensen denken proactief mee hoe we duurzamer kunnen werken. Hierbij moet gedacht worden aan minder klakkeloos uitprinten, dubbelzijdig printen en bij afwezigheid apparaten uitzetten en niet op standby. Creatieve sessies (voor bezuinigingen): de hele afdeling heeft proactief meegedacht aan bezuinigingsvoorstellen, soms tot grote hilariteit van de collega s. Twee medewerkers hebben de afdeling V&H vertegenwoordigd bij de creatieve sessies en daarvan hebben we als afdeling ook feedback gekregen. Om echt zaken te zien veranderen, is er waarschijnlijk meer tijd nodig. Processioneel beter: zelf heb ik een project getrokken dat valt onder Processioneel beter, namelijk; project Wabo proces inrichten en optimaliseren. Dit heb ik met veel plezier gedaan. De implementatie is vlot verlopen en momenteel zijn we in de optimalisatie fase. Ik vind het erg leuk en uitdagend om dit project te trekken en zie in mijn dagelijkse werk heel veel verbeteringen. Hierdoor verloopt het proces nog soepeler en sneller. Voorbeelden hiervan zijn het verhogen van de frequentie van de vergaderingen van de Welstandscommissie, het integreren van vier stempels in één stempel en het multi skillen van alle frontoffice medewerkers van V&H. Vitale organisatie: eerlijk gezegd heb ik hier persoonlijk niets van gemerkt, dit is een beetje aan mij voorbij gegaan.

5 2. Organisatieontwikkeling Werken met afdelingsplannen en individuele werkplannen De andere manier van sturen, werken en samenwerken stond in 2010 ook centraal in de organisatieontwikkelingsactiviteiten. De essentie hiervan is werken vanuit de vraag, samenhangend, samenwerkend om er uiteindelijk voor te zorgen dat onze inwoners tevreden zijn over de dienstverlening. Net als in 2009 brachten we in 2010 deze essentie weer onder de aandacht van leiding en medewerkers en maakten we onder de noemer Samen Anders de vertaalslag naar het dagelijkse werk. Eén van de manieren om werken vanuit de vraag, samenhangend en samenwerkend te bevorderen is het werken met de zogenaamde routeplanner. In het proces van de routeplanner worden strategische doelen vertaald naar tactische en operationele doelstellingen. Deze worden verwerkt in afdelingsplannen en individuele werkplannen. Bij het formuleren van deze doelen zijn de gesprekken tussen afdelingshoofden en directie, afdelingshoofden en medewerkers en afdelingshoofden onderling heel erg belangrijk. Die gesprekken moeten ertoe leiden dat de samenhang in activiteiten en doelen duidelijk wordt en dat keuzes en prioriteiten zichtbaar worden en dat daadwerkelijk resultaten op tijd worden behaald met als doel tevreden inwoners. Dat maakt ook dat planningen en capaciteitsbeslag bespreekbaar worden. Hiermee wordt een basis gelegd voor resultaatgericht werken. Eind 2009 waren de concept afdelingsplannen gereed en kon een start gemaakt worden met de individuele werkplannen. In 2010 werd voor het eerst een complete HRMgesprekscyclus afgerond. De HRM-cyclus 2011 van plannings- functionerings- en beoordelingsgesprekken, is eind 2010 weer gestart. Resultaatgericht functioneren In 2009 is een nieuw functieboek geïmplementeerd en zijn medewerkers geplaatst in de nieuwe functies. In 2010 zijn een drietal functieprofielen aangepast vanuit het project Actualisatie Resultaat Gericht Functioneren, met als doel ook voor de functiegroep Beleid & Advies een volledige functiegroep te hebben. In 2011 wordt dit project afgerond. Sinds 2009 werken we met een nieuwe gesprekcyclus en nieuwe formulieren voor de planningsfunctionerings- en beoordelingsgesprekken. Zoals met de Ondernemingsraad bij invoering is afgesproken, is in april 2010 de gesprekcyclus en bijbehorende formulieren geëvalueerd. Ook is toen afgesproken te kijken naar de resultaten van de trainingen en of eenduidigheid wordt ervaren bij het beoordelen. Op basis van een enquête, zijn verbeterpunten geformuleerd. Deze verbeterpunten zijn in de loop van 2010 opgepakt. Zo wordt er nu een training gesprekstechnieken aangeboden waarin ook aandacht wordt besteed aan het maken van SMART afspraken en feedback. De feedbackregels zijn ook op het Huisweb geplaatst. Tevens is het gespreksformulier aangepast en daar waar mogelijk vereenvoudigd. Een aantal verbeterpunten loopt door naar Zo hebben leidinggevenden al in 2009 een workshop Eenduidig beoordelen gevolgd om ervoor te zorgen dat de beoordelingssystematiek eenduidig wordt toegepast. Deze workshop kreeg een vervolg in Mede door de resultaten uit de evaluatie heeft dit vervolg ertoe geleid dat er nog een aantal aanvullende afspraken zijn geformuleerd. Deze worden in 2011 vastgelegd en gecommuniceerd. Verder is gekeken naar de mogelijkheden die er zijn voor het aanpassen van de beloningssystematiek aan het nieuwe systeem van functioneren en beoordelen. Het advies hierover wordt in 2011 verder opgepakt. Het project competentiemanagement is in overleg met de directie en afdelingshoofden doorgeschoven. Door uitvoering van dit project kunnen aan alle functieprofielen uit het functieboek ook competentieprofielen worden gekoppeld. Ontwikkeling en ontplooiing Ontwikkeling en ontplooiing is voor iedereen belangrijk en één van de fundamenten van Samen Anders. Het volgen van een training of opleiding draagt bij aan motivatie, plezier en ondersteunt de verandering die we voorstaan. Op het Huisweb is een digitale opleidingsgids beschikbaar onder de noemer Bussumse School die voor alle medewerkers benaderbaar is. De Bussumse School biedt opleidingen, trainingen en workshops die bijdragen aan ontwikkeling van medewerkers en aan een verdere professionalisering van de organisatie. In 2010 zijn 24 opleidingen aangeboden waaronder: gemeentelijke besluitvormingsprocessen, financiën voor niet financiële medewerkers, omgaan met agressie, projectmatig werken, klantgericht schrijven, gesprekstechnieken, onderhandelen, presenteren en klantgericht werken aan balie en

6 telefoon. De belangstelling voor deze trainingen is groot geweest. Een aantal trainingen is ook bezocht door collega s van regio gemeenten. In 2010 is de eerste workshop Creatief denken georganiseerd. De ervaring met deze creatieve manier van denken is zeer positief en wordt voor diverse doeleinden binnen de organisatie ingezet. Eind 2010 is een start gemaakt met het project 'Mediationvaardigheden'. Mediationvaardigheden zijn communicatieve vaardigheden zoals luisteren, samenvatten en doorvragen. Dit gebeurt vanuit een open 'horizontale' houding waardoor de-escalatie en dejuridisering kan ontstaan. De inzet is meer oplossingsgericht en minder proceduregericht. Hierbij hoort ook het snel en direct persoonlijk contact opnemen met een burger of bedrijf in geval er zich een knelpunt voordoet. Het project behelst voor het grootste gedeelte een korte en een diepgaandere training en beloopt ca. twee jaar. Begin 2011 wordt door uitvraag bij de leidinggevende duidelijk welke competenties of onderwerpen in 2011 in het kader van strategisch opleiden specifiek in de Bussumse School opgenomen worden. Bloeien door Snoeien Begin 2010 is de werkgroep Bloeien door snoeien gestart. Het doel hiervan is om ook de komende jaren een sluitende gemeentebegroting te hebben en het voorzieningenniveau en de dienstverlening voor de inwoners op peil te houden. Om dit voor elkaar te krijgen moet er voor 5 miljoen jaarlijks aan structurele ruimte worden gevonden. De bezuinigingsoperatie is vorm gegeven als een project met samenhangende deelprojecten. Dit zijn er in het totaal vijf: 1. Creatieve sessies; 2. Analyse begroting/heroriëntatie taken; 3. Efficiency; 4. Visie op Bussum; 5. Visie op organisatie. Bij de creatieve sessies zijn door de deelnemers ruim 700 ideeën bedacht. Hiervan zijn ongeveer 350 ideeën door de deelnemers aangemerkt als haalbaar, interessant of verrassend. De ideeën zijn betrokken bij de uitwerking van de voorstellen en gebruikt bij de deelprojecten Efficiency en Analyse begroting. Met het efficiency traject willen we een besparing realiseren van 10% op de kosten van de bedrijfsvoering. Oftewel hoe kan de gemeente Bussum de komende jaren hetzelfde blijven doen maar met minder mensen en middelen? Om hier een antwoord op te vinden, is in 2010 geïnventariseerd welke mogelijkheden er zijn om te besparen op inhuur van externen, regelreductie en besparing op bedrijfsvoering. Op hoofdlijnen is deze ambtelijke verkenning inmiddels afgerond. Belangrijk is dat de route wordt uitgestippeld die er toe leidt dat de raad de bezuinigingen kan vaststellen in de programmabegroting Processen en dienstverlening Bussum is actief aan het werk om de processen zo klantvriendelijk en efficiënt mogelijk in te richten binnen het programma Processioneel Beter. Een groot aantal processen worden door de betrokkenen onder de loep genomen en opnieuw ontworpen. Een belangrijk instrument voor het verbeteren van de processen is de inzet van ons Zaaksysteem.nl. In 2009 is in opdracht van Bussum de ontwikkeling hiervan gestart om de doelstellingen uit het programma Dienstverlening te verwezenlijken. Producten als parkeervergunningen en subsidieaanvragen worden inmiddels via het zaaksysteem behandeld. De subsidie kan via de website worden aangevraagd. Zo is het voor de aanvrager veel makkelijker om de aanvraag in te dienen en de voortgang van zijn zaak digitaal te volgen. In de komende tijd volgen vele andere producten en diensten. In 2011 start Bussum met het steeds verdergaand onderbrengen van dienstverleningsprocessen in een klantcontactcentrum (KCC). Het optimaliseren van de processen en het brede gebruik van

7 Zaaksysteem.nl maken het mogelijk om inwoners, instellingen en bedrijven in het KCC een hoge kwaliteit van dienstverlening te bieden. Vitale organisatie Onder de noemer Vitale organisatie vallen thema s als profilering op de arbeidsmarkt, werving & selectie, binden en boeien van medewerkers en mobiliteit/loopbaanbeleid. Ook het onderwerp vitale medewerkers en terugdringen van verzuim valt onder deze noemer. Deze laatste punten hebben in 2010 prioriteit gekregen. Enerzijds vanwege de wens het verzuim beter te kunnen beheersen. Anderzijds omdat wij, vanwege de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) van 2009, met die resultaten aan de slag wilden. Zo is in 2010 een visie op verzuim ontwikkeld, namelijk ziekte overkomt je, verzuim is een keuze. In deze visie is verzuim beïnvloedbaar gedrag. Ziek is ziek, maar verzuim gaat over keuzes en het maken van een keuze is gedrag. Het is belangrijk om met een medewerker die verzuimt in gesprek te gaan en te blijven. De medewerker heeft de verantwoordelijkheid in overleg met de leidinggevende oplossingen te vinden om verzuim zo veel mogelijk te voorkomen of te verkorten. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en houdt de regie over alle acties. De bedrijfsarts, verzuimadviseur en P&O-adviseur treden op als adviseurs van de medewerker en de organisatie. Om binnen de organisatie op integrale wijze met verzuim om te gaan zijn directie, leidinggevenden, de voorzitter OR, de p&o adviseurs en de arbo-arts door Falke & Verbaan getraind in het omgaan met verzuim. Het verzuimprotocol is aan deze nieuwe visie aangepast en aan het college voorgelegd en ter instemming aan de ondernemingraad. In 2011 wordt het verzuimprotocol verspreid. Uit het MTO bleek dat onder andere de hoeveelheid werk en de ervaren werkstress knelpunten zijn in de organisatie. Om de werkdruk/werkstress te verminderen is de training Planmatig werken en CIEP aangeboden. Verzuim blijft ook in 2011 een belangrijk aandachtspunt en behoudt prioriteit. Eén van de vervolgacties voor 2011 is het evalueren van de integrale verzuimaanpak waar mogelijk aandachtspunten uit kunnen komen. Herijking van het arbocontract heeft niet plaatsgevonden in 2010 omdat de huidige arbodienst uitdrukkelijk is betrokken bij het project Vitale organisatie. Het in 2010 wijzigen van het contract zou deze betrokkenheid hebben belemmerd. Voor 2011 staat evenwel herijking van het contract op de agenda. Punten als profilering op de arbeidsmarkt, werving & selectie en mobiliteit/loopbaanbeleid zijn opgestart in 2010 en worden in 2011 daadwerkelijk uitgewerkt. Deze onderwerpen worden zoveel mogelijk in regionaal verband opgepakt.

8 3. Personeel Personeelsbezetting, in- en uitstroom Op 31 december 2010 waren er 278 medewerkers in dienst. Dit zijn negen medewerkers meer dan op 31 december Deze toename komt mede door het in dienst nemen van zes bijzondere opsporingsambtenaren (BOA s) in De verhouding man/vrouw is op 31 december % om 54%, in 2009 was dit 47% om 53%. In 2010 kwamen 27 medewerkers in dienst, en vertrokken er zeventien medewerkers. De redenen voor vertrek waren divers; vijf medewerkers vertrokken naar een andere werkgever, drie medewerkers zijn voor zichzelf begonnen, van drie medewerkers is het tijdelijk dienstverband niet verlengd, één medewerkster is gestopt met werken, één medewerker is met FPU gegaan, twee medewerkers zijn de WW ingegaan en twee medewerkers zijn uit dienst gegaan in verband met arbeidsongeschiktheid. Helaas is één medewerkster kort na haar uitdiensttreding overleden. Daarnaast kregen we met nog twee sterfgevallen te maken, een medewerkster van de afdeling Belastingen is overleden en een inhuurkracht van de afdeling Sociale Zaken. Het instroomcijfer voor 2010 is 9,7% en het uitstroomcijfer is 6,5%, Gemiddeld lag voor gemeenten het instroomcijfer op 10,1% en het uitstroomcijfer op 6,5% (Monitor Gemeenten 2009). Het aantal uitgezette vacatures ten opzichte van 2009 is ongeveer gelijk gebleven. In 2010 werden 24 vacatures uitgezet, in 2009 waren dit er 26. Van de 24 uitgezette vacatures waren er per 31 december 2010 achttien vervuld. In totaal hebben 686 sollicitanten gereageerd op de vacatures van Verdeling aantal medew erkers per afdeling mannen vrouw en BS F&I BMO FIN BEL WB RI V&H BZ SOZA SLZ Interne doorstroom De interne doorstroom is ten opzichte van 2009 ongeveer gelijk gebleven. In 2009 waren er elf medewerkers van functie veranderd, in 2010 zijn dat twaalf medewerkers (acht vrouwen en vier mannen). Dit betekent een doorstroomcijfer van 4,3%. Landelijk gezien lag het doorstroompercentage op 3,5% (Monitor Gemeenten 2009). Van deze twaalf medewerkers veranderden er zes van afdeling, zes bleven op de eigen afdeling, in een andere functie, werken.

9 Deeltijdarbeid Het aantal deeltijders is in 2010 toegenomen, met zes, tot 135 medewerkers. Dit is een percentage van 49% ten opzichte van 48% in In Bussum is het aantal deeltijders hoger dan landelijk gezien (43%, Monitor Gemeenten 2009). Van de 149 vrouwen werken er 104 in deeltijd, dit is 69,8%. Van de 129 mannen werken er 31 in deeltijd, dit is 24%. Aantal deeltijders mannen vrouw en BS F&I BMO FIN BEL WB RI V&H BZ SOZA SLZ Leeftijdsopbouw In Bussum was in 2010 de gemiddelde leeftijd 46,7 jaar. De vrouwen waren gemiddeld jonger dan de mannen, 45,5 jaar ten opzichte van 48,1 jaar. De gemiddelde leeftijd is gestegen ten opzichte van In 2009 was de gemiddelde leeftijd 46,2 jaar. Dit betekent een verdere vergrijzing van het personeelsbestand, dit blijft een aandachtspunt.

10 Leeftijdsopbouw mannen/vrouwen mannen vrouw en < > In de leeftijdsklasse jaar bevinden zich de meeste medewerkers, 37,4% van de medewerkers zit in deze leeftijdsklasse. Het percentage medewerkers van 55 jaar en ouder is 25,2%. Dit ligt hoger dan bij de landelijke cijfers voor gemeenten in 2009 (22,4%, Monitor Gemeenten 2009). Bijeenkomst gepensioneerden Op dinsdag 19 oktober 2010 vond voor de tweede keer een bijeenkomst voor gepensioneerden plaats. 28 gepensioneerden waren aanwezig. De burgemeester heette alle gepensioneerden van harte welkom. Daarna was er een presentatie over de nieuwe website. Tenslotte vertelde de wethouder over de ontwikkelingen van project Landstraat-Noord. Na de lunch vertrokken de mensen naar de Brede School voor een rondleiding. Personeelsvereniging De personeelsvereniging van de gemeente Bussum (Pegabus) is opgericht in Het doel van de vereniging is de saamhorigheid te bevorderen onder het personeel van de gemeente en de leden van het personeel in de gelegenheid te stellen elkaar ook buiten het ambtelijke dienstverband te ontmoeten. Er wordt getracht dit doel te bereiken door het organiseren van diverse activiteiten. Het bestuur bestond in 2010 uit een voorzitter, secretaris, penningmeester en vijf leden. In 2010 heeft het bestuur de volgende activiteiten georganiseerd: - workshop bloemen maken - voor de kinderen paaseieren zoeken - filmavond - forelvissen - bottertocht - een avondje bowlen - wijnproefavond - voor de kinderen het Sinterklaasfeest - kerststukjes maken - klaverjasavond - winterefteling De vereniging presenteert zich bij geboorten, jubilea en langdurig zieke medewerkers met een attentie. Eenmaal per jaar wordt er tussen de middag een Algemene Ledenvergadering gehouden. In het jaar 2010 telde de vereniging 210 leden, waaronder negentien gepensioneerden/oud leden.

11

12 4. Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaardenakkoord De huidige CAO-gemeenten (1 juni 2009 tot 1 juni 2011) is uiteindelijk op 1 juli 2010 tot stand gekomen. De ambtenarenbonden waren het niet eens met het standpunt van het College van Arbeidszaken (het CvA onderhandelt namens de werkgevers). Deze vond dat de ambtenarensalarissen op de nullijn moesten blijven. De vergaderingen met het Georganiseerd Overleg (GO) zijn daarom door de bonden in 2010 opgeschort totdat er overeenstemming was op centraal niveau over een CAO-gemeenten. Salarisontwikkeling In 2010 hebben medewerkers eenmalig 1,5% ontvangen (gebaseerd op het maandsalaris van april 2010). Van deze 1,5% kan 1% worden omgezet in een structurele looncomponent als er tijdens de looptijd van dit akkoord overeenstemming wordt bereikt over een nog op te stellen leidraad. Deze leidraad gaat over de noodzakelijke veranderingen van de gemeentelijke organisatie in het licht van de kabinetsplannen en de financiële situatie van de sector. Hierover wordt nog steeds onderhandeld. In 2010 en 2011 is de eindejaarsuitkering verhoogd met telkens 0,5%, Daarnaast wordt de bodem in de eindejaarsuitkering in 2010 verhoogd van 836 naar Per 1 januari 2011 is het salaris verhoogd met 0,5%. In Bussum is het overleg met het GO vanwege het lange uitblijven van een CAO, pas weer in september 2010 gestart. In 2011 wordt er weer een nieuwe CAO-gemeenten afgesloten. Overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg In 2010 stonden vier vergaderingen voor de commissie voor het Georganiseerd Overleg (GO) en vier vergaderingen van het Technisch Beraad (TB) gepland. Er is slechts één reguliere vergadering van het GO en één reguliere vergadering van het TB doorgegaan, vanwege het opschorten van de onderhandelingen en wegens gebrek aan agendapunten in december Op de agenda van het Georganiseerd Overleg stonden onder andere de volgende onderwerpen: Wijzigingen in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Bussumse Arbeidsvoorwaardenregeling als gevolg van de nieuwe CAO. Wijziging werktijdenregeling. Richtlijnen voor ambtsjubileum. Verlof In 2010 maakten elf medewerkers gebruik van de ouderschapsverlofregeling (tien vrouwen en één man). Geen van deze medewerkers heeft gebruik gemaakt van de onbetaalde ouderschapsverlofregeling. Ook dit jaar heeft een groot deel van de medewerkers, in overleg met de leidinggevende, gekozen voor spreiding van het ouderschapsverlof over een langere periode. Kopen en verkopen van verlof Op twee momenten in het jaar hebben de medewerkers de mogelijkheid verlofuren te kopen of te verkopen. Van deze mogelijkheid hebben in medewerkers gebruik gemaakt. Dit zijn er twee minder dan in In het totaal is door 18 medewerkers 738 uur gekocht, en door 23 medewerkers 1342 uur verkocht.

13 , koop verkoop Levensloopregeling Sinds 1 januari 2006 kunnen de medewerkers deelnemen aan de levensloopregeling. De levensloopregeling is een fiscaal vriendelijke methode waarmee een medewerker geld kan sparen voor een periode van onbetaald verlof. Over de inleg wordt geen loonbelasting betaald, wel de premies werknemersverzekeringen en pensioenpremies. In 2010 hebben tien medewerkers deelgenomen aan de levensloopregeling. Beloning en inschaling De meeste vrouwelijke medewerkers bevinden zich in de schalen 7-9 (67,1%). Dit percentage ligt hoger ten opzichte van 2009 toen 65% van de vrouwelijke medewerkers zich in deze salarisschalen bevond. In de schalen zit 26,9% van de vrouwelijke medewerkers, dit is een kleine stijging ten opzichte van 2009 (26,6%), het aantal vrouwen in de schalen 1-6 is afgenomen van 8,4% in 2009 naar 6% in Van de mannelijke medewerkers bevindt 34,1% zich in de schalen 7-9 en 39,5% in schaal In 2009 was dit respectievelijk 36,5% en 40,5%. Het aantal mannelijke medewerkers in de schalen 1-6 is toegenomen van 23% in 2009 tot 26,4% in Binnen Bussum zit 51,8% van de medewerkers in de schalen 7-9. Landelijk gezien lag dit op 41,6% (Monitor Gemeenten 2009). man vrouw 26% 27% 6% 40% 1 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m 15 1 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m 15 34% 67%

14 5. Arbeidsomstandigheden Arbozorg Samen werken aan gezondheid Bussum vindt het belangrijk om te zorgen voor een goede werkomgeving, met aandacht voor de medewerker. Gezond en bewust leven is een belangrijk maatschappelijk thema. Daarom wil Bussum alle medewerkers ondersteunen bij het werken aan een goede gezondheid en iets bijdragen aan het verbeteren van hun gezondheid als dat nodig is. Om dat voor elkaar te krijgen zijn in 2010 enkele arbo-instrumenten ingezet. Arbo-preventieteam Vorig jaar is het Arbopreventieteam aangesteld. Bij dit team komen steeds meer vragen binnen over werkplekonderzoeken, fysieke belasting, agressie en geweld, etc. Dit team werkt nauw samen met leidinggevenden om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek en bestaat uit de volgende functionarissen: Preventie-coördinator (coördinator Arbo, afdeling Bestuurs- en managementondersteuning) Hij bespreekt de signalen uit de organisatie en betrekt het team bij het maken van beleid. Verder houdt hij zich bezig met beleidsmatige- (samen met de VGWM-commissie) en adviserende preventietaken. Preventiemedewerker (teamleider Facilitaire Zaken, afdeling Facilitair Beheer en Informatievoorziening) De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid binnen de organisatie en ondersteunt het management bij het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden. Twee preventieassistenten (medewerker Facilitaire Zaken en medewerker Wijkbeheer) De preventieassistent is een medewerker die dagelijks op de werkvloer aanwezig is. Hij/Zij richt zich op de operationele preventietaken en is een vraagbaak binnen de organisatie op het gebied van arbeidsomstandigheden. RI&E (Risico Inventarisatie & - Evaluatie) Tot nu toe hebben we gebruik gemaakt van verschillende papieren versies van de RI&E s. Deze methode is arbeidsintensief en het maken van totaalrapportages is een dure en tijdrovende klus. Een ander nadeel van de papieren RI&E is dat het niet of nauwelijks actueel te houden is. Daarom heeft het college van B&W in 2010 gekozen om arbeidsrisico s te onderzoeken door middel van de digitale RI&E gemeenten. Door gebruik te maken van de digitale RI&E die speciaal voor de sector gemeenten is ontworpen heeft Bussum een levend instrument in handen. Hierdoor kan het management beter overzicht houden en als het moet, snel veranderingen doorvoeren om risico s op te lossen, te voorkomen en of beheersbaar te houden. Op 30 november 2010 is de projectgroep Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) gestart met de eerste stap: het invullen van de vragenlijsten om arbeidsrisico s van de organisatie in kaart te brengen. De arbeidsrisico s kunnen variëren van de inrichting van de werkplek, werkdruk, fysieke belasting, pesten tot het omgaan met agressie en geweld. De risico s binnen het gemeentehuis en Wijzer zijn door middel van digitale RI&E vragenlijsten in kaart gebracht. Het gaat om twaalf RI&E s van verschillende afdelingen. In totaal worden er vijftien verschillende RI&E s uitgevoerd. De rapportage vindt in 2011 plaats. Klimaatonderzoek Binnen het gemeentehuis is in 2010 een klimaatonderzoek uitgevoerd. Aanleiding hiervoor is het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) van eind Uit dit onderzoek blijkt dat op diverse afdelingen een bovengemiddeld percentage van de medewerkers klachten ondervindt van het klimaat. De belangrijkste klachten hebben betrekking op de temperatuurschommelingen, luchtkwaliteit en tocht. Uit metingen is naar voren gekomen dat de luchtkwaliteit op diverse plaatsen achter blijft bij de luchtkwaliteit die op grond van het ontwerp van het klimaatbeheerssysteem en in relatie tot de normen verwacht mag worden. Het oplossen van deze knelpunten in het klimaatsysteem krijgt in 2011 volop de aandacht. Aanpak RSI Bussum is vooruitstrevend en innovatief. Ook in de aanpak van RSI gaat Bussum zorgvuldig om met de gezondheid van haar medewerkers. Daartoe reiken we onze medewerkers diversen middelen aan. Naast RSI voorlichting-/training via de Bussumse school zijn in 2010 voorbereidingen getroffen om in 2011 de in gebruik zijnde anti RSI-software WorkPace (zgn. pauzesoftware) te vervangen door

15 CtrlWork ofwel persoonlijke effectiviteit software. In tegenstelling tot de traditionele pauzesoftware informeert CtrlWork beeldschermwerkers op basis van het daadwerkelijk gemeten werkpatroon. Daarnaast worden gebruikers tips aangeboden over o.a. timemanagement, management, mentale verfrissing en leefstijl (BRAVO). Ook hebben leidinggevenden bij de eerste signalen van fysieke klachten, de mogelijkheid om preventief bedrijfsfysiotherapie in te zetten. Werkplekonderzoek In 2010 is een aantal werkplekonderzoeken geweest. Het ging hierbij om beeldschermwerkplekken in combinatie met klachten aan het bewegingsapparaat. Naar aanleiding van deze onderzoeken zijn de werkplekken aangepast. Fysieke belasting. Bij de toolboxmeeting voor de medewerkers van de afdeling Wijkbeheer is door de preventieassistent van die afdeling aandacht besteedt aan fysieke belasting, tillen en tilinstructie. Bij deze voorlichting was ook de fysiotherapeut van het IZA Bedrijfszorgpakket betrokken. (Bijna) ongevallen/onveilige situatie In 2010 zijn er vier ongevallen geregistreerd. Al deze gevallen zijn met de betrokkenen besproken en voor zover van toepassing zijn er maatregelen getroffen om herhaling te voorkomen. IZA Bedrijfszorgpakket De gemeente Bussum maakt gebruik van het Bedrijfszorgpakket Plus (BZP) van Zorgverzekeraar IZA. Met de inzet van het bedrijfszorgpakket houden we onze medewerkers gezond, voorkomen we verzuim bij klachten en maken we direct werk van snel herstel. Kortom: een effectief instrument bij het voorkomen en beperken van verzuim. De producten en diensten uit het IZA bedrijfszorgpakket zijn gericht op de meest voorkomende verzuimoorzaken. In 2010 maakten 34 personen gebruik van het IZA bedrijfszorgpakket, waaronder bedrijfsmaatschappelijk werk, fysiotherapie en psychologische zorg. De samenwerking met de accountmanager van het IZA bedrijfszorgpakket is goed. Er wordt snel en direct actie genomen naar de behandelende instantie en de medewerker. Bovendien wordt er zeer kostenbewust en efficiënt gewerkt richting de zorginstanties. Tevens zijn in het algemeen ook de medewerkers tevreden over de adviezen en de behandeling. Voor het zorgpakket wordt per medewerker een premie betaald. Het pakket is voor elke medewerker toegankelijk en niet afhankelijk van de individuele zorgverzekering. Het IZA Bedrijfszorgpakket is bedoeld als aanvullende dienstverlening. Het contract met arbodienst MaetisArdyn Health Services blijft dus in stand. Er zijn geen harde cijfers beschikbaar of een niet verzuimende medewerker door inzet van het BZP daadwerkelijk niet gaat verzuimen. Ook is niet in cijfers uit te drukken of een verzuimende medewerker sneller terugkeert enkel en alleen door inzet van het BZP. Wel is door het overgrote deel van de medewerkers aangegeven dat de inzet van het BZP in sterke mate heeft bijgedragen aan een snellere terugkeer op de werkplek of aan het oplossen van het probleem. Agressie en geweld In 2010 is Bussum gestart met het landelijk registreren van agressie incidenten. De medewerkers hebben vooraf instructies gekregen en tussentijds is het onderwerp agressie diverse malen op verschillende manieren onder de aandacht gebracht. Door het centraal registreren van incidenten is het mogelijk inzicht te krijgen in het soort incidenten en de afhandeling daarvan. Ieder incident wordt geëvalueerd om hier van te leren. Daarnaast heeft er in 2010, naar aanleiding van een aantal incidenten, een extra training op de werkplek plaatsgevonden. Tijdens deze training waren zowel baliemedewerkers als interventieteamleden aanwezig. Hierdoor is er meer inzicht gekomen in ieders werkwijze. Totaal hebben er 37 geregistreerde incidenten plaatsgevonden. Deze zijn onder te verdelen in drie categorieën; persoonlijke bedreiging (twintig), verbale agressie (zestien) en fysieke agressie (één). Van deze incidenten hebben er negen op de openbare weg plaatsgevonden, tien via de telefoon en achttien in het gemeentehuis (centrale hal of spreekkamers). Bij tien incidenten is het interventieteam ingeschakeld. In zes gevallen was het interventieteam genoodzaakt om de politie in te schakelen. Doordat er in 2010 een convenant met de politie is afgesloten verlopen de contacten met de politie

16 zeer goed en weet de politie welke stappen zijn gezet op het moment dat het interventieteam een beroep op hen doet. In vier gevallen heeft de agressie er toe geleid dat desbetreffende personen een toegangsverbod voor een jaar hebben gekregen. Totaal is er bij de politie vijftien keer aangifte gedaan. Waar mogelijk hebben de aangiftes geleid tot een veroordeling en, indien van toepassing, werden schades verhaald. Het resultaat over 2010 waren twee veroordelingen waarvoor ook nog terugbetalingsregelingen lopen. Met betrekking tot de opvang en nazorg hebben de leidinggevenden, van de afdelingen met klantcontacten, in april een training gevolgd. Deze training was er voornamelijk op gericht om adequaat ondersteuning te kunnen bieden bij schokkende gebeurtenissen. Helaas heeft een aantal leidinggevenden de opgedane kennis direct in uitvoering moeten brengen. Gelukkig valt er op het gebied rond agressie en geweld ook iets positiefs te melden. In juni 2010 heeft er in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een inspectiebezoek plaatsgevonden. Deze inspectie was voornamelijk gericht op de naleving van de bepalingen rondom agressie en geweld zoals deze zijn vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet. In het inspectieverslag heeft de inspecteur de volgende melding geplaatst: Ten aanzien van het gevoerde beleid en de uitvoering daarvan heb ik een bijzonder positieve indruk gekregen van uw gemeente. Bedrijfshulpverlening (BHV) In 2010 hebben alle BHVers en EHBO-ers hun jaarlijkse herhalingstrainingen gevolgd. Daarnaast hebben drie BHVers de opleiding ploegleider gevolgd. Hierdoor zijn zij in staat om groepen BHVers aan te sturen en daardoor gericht op incidenten te reageren. Eén persoon is in verband met wijziging van de functie gestopt met zijn BHV taak. Bij vervanging van de ontstane vacature zal de BHV ploeg weer op sterkte zijn. De jaarlijkse ontruimingsoefening was een succes. Voor het eerst heeft er een gedeeltelijke ontruiming (één verdieping) van het gemeentehuis plaatsgevonden. Vooral voor de collega s op de andere verdiepingen kwam dit als een verrassing, sommige van hen hebben spontaan het gemeentehuis verlaten om zich te melden bij de verzamelplaats. Gelukkig hebben er geen incidenten plaatsgevonden waarvoor het BHV team in actie moest komen. Ziekte en verzuim Zoals aangegeven bij de paragraaf Vitale Organisatie is de nieuwe visie op verzuim vastgesteld en zijn leidinggevenden getraind in het omgaan met verzuim op basis van deze visie. Tijdens deze training is gezamenlijk gesproken over de verzuimtargets voor de komende drie jaren. Voor 2011 geldt een verzuimtarget van 3,83%. Als meldingsfrequentie geldt voor 2011 het streefcijfer 1,2. Verzuimpercentage Het ziekteverzuim is in 2010 weer afgenomen (van 5,1% in 2009 naar 4,4% in 2010). Landelijk lag het verzuimpercentage op 5,1% (Monitor gemeenten 2009). Naar aanleiding van het project Vitale organisatie zal verzuim ook in 2011 een belangrijk aandachtspunt blijven. In onderstaande grafiek wordt het verzuimpercentage per afdeling getoond. Bij het vergelijken van de cijfers dient te worden overwogen dat afdelingen een verschillende grootte kennen. Bij kleinere afdelingen kan het verzuimpercentage dan ook een zeer vertekend beeld geven.

17 Verzuimpercentage per afdeling excl lz incl lz BS F&I BMO FIN BEL WB RI V&H BZ SOZA SLZ BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteuren Meldingsfrequentie De meldingsfrequentie van de gemeente Bussum bedraagt 1,4. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich 1,4 keer per jaar ziek meldt. In 2009 was de meldingsfrequentie 1,7. Landelijk was de meldingsfrequentie 1,5 (Monitor Gemeenten 2009). Meldingsfrequentie per afdeling 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 BS F&I BMO FIN BEL WB RI V&H BZ SOZA SLZ BS = gemeentesecretaris + raadsgriffier + programmadirecteuren

18 Bijlage 1 Cijfers met betrekking tot 2010 Verdeling aantal medewerkers per afdeling op Afdeling Mannen Vrouwen Totaal Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en Handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal Deeltijders op Afdeling Aantal Aantal Totaal mannen vrouwen Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal Deeltijders 2007, 2008, 2009 en 2010 Aantal mannen Aantal vrouwen Totaal aantal

19 Aantal medewerkers gesplitst in leeftijdsklassen per afdeling, op Afdeling < > Totaal m v m v m v m V m v Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal Aantal medewerkers gesplitst in salarisschaal, op Schaal A 11 11A Totaal Man Vrouw Totaal Indeling salarisschalen in geslacht, op Schaal 1-6 Schaal 7-9 Schaal Totaal Man Vrouw Aantal medewerkers nieuw in dienst gekomen 2010 Afdeling Mannen Vrouwen Totaal Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal

20 Aantal medewerkers uit dienst 2010 Afdeling Mannen Vrouwen Totaal Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal Aantal ziekteverzuimgevallen 2010 Dienst 1 t/m 7 8 t/m t/m 365 Totaal dagen dagen dagen M V M V M V Directie + RG F&I BMO Financiën Belastingen Wijkbeheer Ruimtelijke Inrichting Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken Samenlevingszaken Totaal Meldingsfrequentie per afdeling 2010 Dienst Meldingsfrequentie Directie + RG 0,00 F&I 1,19 BMO 0,95 Financiën 1,27 Belastingen 0,75 Wijkbeheer 2,05 Ruimtelijke 1,81 Inrichting Vergunningen en 0,50 handhaving Burgerzaken 0,85 Sociale Zaken 1,60 Samenlevingszaken 1,70 Totaal 1,39

21 Bijlage 2 Bussum in verhouding tot andere gemeenten Bron van de gebruikte vergelijkingscijfers: Personeel in perspectief Monitor gemeenten De gebruikte vergelijkingsgegevens zijn van gemeenten met een vergelijkbare omvang. 1. Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht In 2010 is het percentage vrouwen in Bussum hoger dan het percentage mannen Man/vrouw Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum Man 47% 55% 47% 54% 46% Vrouw 53% 45% 53% 46% 54% 2. Ontwikkeling voltijders naar geslacht Het aantal voltijders is in Bussum in 2010 licht afgenomen Voltijders Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum Totaal 50% 57% 52% 57% 51% 3. Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd Het aantal medewerkers tussen de 35 en 55 jaar is in Bussum afgenomen, terwijl het percentage boven de 55 jaar omhoog is gegaan Leeftijd Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum < 35 jr 10% 15% 13% 16% 13% % 63% 65% 62% 62% 55 jr > 19% 22% 22% 22% 25% 4. Gemiddeld percentage instroom op het personeelsbestand Instroompercentage = aantal medewerkers in dienst/aantal personeelsleden op 31 december Instroom Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum Percentage 16,2% 10,4% 8,9% 10,1% 9,7% 5. Gemiddeld percentage uitstroom op het personeelsbestand Uitstroompercentage = aantal medewerkers uit dienst/aantal personeelsleden op 31 december Uitstroom Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum Percentage 13,5% 9,2% 7,8% 6,5% 6,5% 6. Omvang ziekteverzuim % exclusief zwangerschapsverlof Bussum Landelijk Bussum Landelijk Bussum 7,0% 5,1% 5,1% 5,1% 4,4%

Voorwoord. Drs. M. Schoenmaker Burgemeester

Voorwoord. Drs. M. Schoenmaker Burgemeester Voorwoord De gemeente Bussum beleefde in het jaar 2009 turbulente tijden. Er moest rekening worden gehouden met een mogelijke fusie en landelijk werd de noodzaak tot bezuinigen aangekondigd. Ondanks dit

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014 Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden

Nadere informatie

teit. Thema s die naadloos aansluiten op de hierboven benoemde, eerder ingezette ontwikkelingen.

teit. Thema s die naadloos aansluiten op de hierboven benoemde, eerder ingezette ontwikkelingen. Sociaal jaarverslag 2012 Voorwoord Het jaar 2012 was een jaar van afscheid nemen. Ik denk hierbij aan het vertrek van de gemeentesecretaris, Marjolein Plantinga en burgemeester, Milo Schoenmaker. Beiden

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Inleiding In het Sociaal jaarverslag 2013 van het Waterschap Roer en Overmaas worden de voor het jaar 2013 relevante feiten en cijfers weergegeven.

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INSTROOM In 2010 zijn 12 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is sterk gedaald ten opzichte van 2009 en

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD!

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! De beste aanpak van preventie en verzuimbeheersing BEDRIJFSZORGPAKKET Belangrijk aandachtspunt Verzuim en vitaliteit van medewerkers blijven voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt.

Nadere informatie

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen.

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen. SOCIAAL JAARVERSLAG WERELD NATUUR FONDS 27/28 Inleiding Om onze natuurbeschermingsdoelstellingen te kunnen behalen zijn gekwalificeerde en geïnspireerde medewerkers nodig. Goed personeelsbeleid is derhalve

Nadere informatie

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Ronald Govers Mei 2013 Vastgesteld directie d.d. 4 juni 2013 2 Arbo jaarverslag 2012 Index 1. Inleiding blz.

Nadere informatie

Inspectie SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid TITELPAGI NA. Hollen. Stilstaan bij Werkdruk. dát maakt zorg beter.

Inspectie SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid TITELPAGI NA. Hollen. Stilstaan bij Werkdruk. dát maakt zorg beter. Inspectie SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid TITELPAGI NA Hollen Stilstaan bij Werkdruk dát maakt zorg beter Anita Hertogh Waarom is Zorg en Welzijn een van de prioritaire sectoren voor

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Arbozorg, intern organiseren of uitbesteden? Vangnet of maatwerk?

Arbozorg, intern organiseren of uitbesteden? Vangnet of maatwerk? Arbozorg, intern organiseren of uitbesteden? Vangnet of maatwerk? December 2010 Arbozorg, intern organiseren of uitbesteden? Vangnet, of maatwerk? Tot voor kort was elke werkgever verplicht aangesloten

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl. Protocol voor opvang bij ernstige incidenten. Sint Clemensschool

Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl. Protocol voor opvang bij ernstige incidenten. Sint Clemensschool Molenstraat 25 8331 HP Steenwijk Tel/fax 0521-512820 directie@clemensschool.nl Protocol voor opvang bij ernstige incidenten Sint Clemensschool School Sint Clemensschool Bevoegd gezag Stichting Catent Bestuursnummer

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 INSTROOM In 2009 zijn 40 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is gedaald ten opzichte van 2008 en bedraagt

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2011

Sociaal Jaarverslag 2011 Sociaal Jaarverslag Vastgesteld in het dagelijks bestuur van 16 april 2012 Versie april 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 5 1.1 PERSONEELSBESTAND...5 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD...6 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW...6

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Arbo-/preventieplan FM-team bedrijf ABC 2006-2011

Arbo-/preventieplan FM-team bedrijf ABC 2006-2011 Arbo-/preventieplan FM-team bedrijf ABC 2006-2011 Onderwerp/Doelstelling 1 Ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage is 5,5% en meldingsfrequentie naar landelijk gemiddelde Activiteit/ maatregel Uitvoeren

Nadere informatie

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos

Nadere informatie

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat 2013 Re. Entry is samenwerkingspartner binnen FIT Return (zie www.fit-return.nl) 1 Arbeid en Belastbaarheid Intake Fysiek (Arbeids- Bedrijfsfysiotherapeut) De

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Vitale medewerkers maken een vitale HvA

Vitale medewerkers maken een vitale HvA Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Strategische P&O nota en actieplannen Zie wat er gebeurt en stel vast wat je te doen staat

Strategische P&O nota en actieplannen Zie wat er gebeurt en stel vast wat je te doen staat Strategische P&O nota en actieplannen Zie wat er gebeurt en stel vast wat je te doen staat Presentatie voor het personeel van de gemeente Haarlemmerliede en Spaarnwoude 12 september 2011 Deze presentatie

Nadere informatie

De visie en doelen van de ondernemingsraad.

De visie en doelen van de ondernemingsraad. De visie en doelen van de ondernemingsraad. Juni 2013 1 1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014 1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde

Nadere informatie

VGZ Bedrijfszorg werkt altijd!

VGZ Bedrijfszorg werkt altijd! VGZ Bedrijfszorg werkt altijd! De beste aanpak van preventie en verzuimbeheersing VGZ Bedrijfszorg Verzuim en vitaliteit van medewerkers blijft voor werk gevers een belangrijk aandachtspunt. Klachten en

Nadere informatie

Door het raadslid Beryl Dreijer van de fractie van Beryl Dreijer zijn de volgende vragen gesteld:

Door het raadslid Beryl Dreijer van de fractie van Beryl Dreijer zijn de volgende vragen gesteld: Vragen van de raad Datum 06-12-2011 Registratienummer Rs11.00657 Portefeuillehouder Franc M. Weerwind Onderwerp: Beantwoording vragen van de fractie Beryl Dreijer over maatregelen tegen agressie en/of

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

CONVENANT 'JOIN THE CLUB VEILIGE PUBLIEKE TAAK' TILBURG

CONVENANT 'JOIN THE CLUB VEILIGE PUBLIEKE TAAK' TILBURG CONVENANT 'JOIN THE CLUB VEILIGE PUBLIEKE TAAK' TILBURG Gemeente Tilburg en werkgevers in de (semi)publieke sector 1 Inleiding Ambulancepersoneel, buschauffeurs, medewerkers van zorginstellingen, gemeentes,

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016 koef lits nieuws voor alle medewerkers van de stichting K.O.E. 8 januari 2012 december 2015 Inclusief Sociaal Jaarverslag NIEUWJAARSRECEPTIE: Dit jaar wijken we af van onze nieuwjaarstraditie. In verband

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert

Nadere informatie

: agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland

: agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland Zaaknummer : Afd.hfd. Collegevergaderin g : agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland Portefeuillehouder : J.B. Boer Meer informatie bij : Eric Gussekloo tel: : 0545-250 576 Openbaar

Nadere informatie

Arbeidsomstandigheden

Arbeidsomstandigheden t b r o n s e k Arbeidsomstandigheden T Inleiding Wettelijke regels Veiligheid, gezondheid en welzijn Rechten en plichten Uitvoering arbobeleid Inleiding Johan ter Veer, administratief medewerker bij blikfabriek

Nadere informatie

Voorbeeld-reïntegratieprotocol

Voorbeeld-reïntegratieprotocol Dit TNO rapport is gemaakt in opdracht van Sectorfondsen Zorg en Welzijn 1 Voorbeeld-reïntegratieprotocol Beknopte reïntegratieprotocol (m.n. voor kleinere instellingen) TNO rapport 17944/35419.bru/wyn

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Alleen ter besluitvorming door het College. Collegevoorstel Openbaar. Onderwerp nieuwe 'Regeling Bedrijfshulpverlening'

Alleen ter besluitvorming door het College. Collegevoorstel Openbaar. Onderwerp nieuwe 'Regeling Bedrijfshulpverlening' Collegevoorstel Openbaar Onderwerp nieuwe 'Regeling Bedrijfshulpverlening' Programma / Programmanummer Bestuur & Middelen / 1042 Portefeuillehouder H. Kunst Samenvatting De vergoeding voor bedrijfshulpverlening

Nadere informatie

Samenvatting. BS De Schakel/ Broekhuizenvorst. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Schakel

Samenvatting. BS De Schakel/ Broekhuizenvorst. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Schakel Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Schakel Enige tijd geleden heeft onze school BS De Schakel deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben

Nadere informatie

Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING. Ja, nl. zonder beperkingen BVPOP. Agressieprotocol

Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING. Ja, nl. zonder beperkingen BVPOP. Agressieprotocol Collegevoorstel BEDRIJFSVOERING Reg.nr. B&W d.d. 29-03-2011 Openbaar Programma Ja, nl. zonder beperkingen DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d. Raad Raadsdocumenten d.d. 21-03-2011 29-03-2011 Rv-nr... Ingekomen

Nadere informatie

Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente. Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente. Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Dynamische inzetbaarheid in plaats van verzuimbeheersing Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Gemeente breed ligt het

Nadere informatie

SERVICECODE AMSTERDAM

SERVICECODE AMSTERDAM SERVICECODE AMSTERDAM Inleiding Stadsdeel Zuidoost heeft de ambitie om tot de top drie van stadsdelen met de beste publieke dienstverlening van Amsterdam te horen. Aan deze ambitie wil het stadsdeel vorm

Nadere informatie

Agressie op de werkvloer. Themadag LOMOZ 26 maart 2014 Agnes Vissers

Agressie op de werkvloer. Themadag LOMOZ 26 maart 2014 Agnes Vissers Agressie op de werkvloer Themadag LOMOZ 26 maart 2014 Agnes Vissers Programma Inleiding Inventarisatie Wettelijke kaders Rol en taak ondernemingsraad Naar een duurzame inzetbaarheid Agressie en geweld:

Nadere informatie

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014 1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Unithoofd (financieel) beleid & advies 1 juni 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27

Nadere informatie

7. Arbodeskundige(n) en arbodienst

7. Arbodeskundige(n) en arbodienst Handboek Ondernemingsraad en Personeelsvertegenwoordiging Inhoudsopgave 7. Arbodeskundige(n) en arbodienst... 1 7.1 Wat is een arbodeskundige?... 3 7.2 Wie toetst en geeft advies over de RI&E?... 3 7.3

Nadere informatie

Handleiding voor het opstellen van een bedrijfsnoodplan

Handleiding voor het opstellen van een bedrijfsnoodplan Handleiding voor het opstellen van een bedrijfsnoodplan HR-CentruM Samenwerken aan je loopbaan! November 2010 Inhoudsopgave Inleiding 3 Bedrijfsnoodplan 4 Belangrijke bedrijfsgegevens 4 De bedrijfshulpverleningsorganisatie

Nadere informatie

Implementatieplan interactief beleid

Implementatieplan interactief beleid Implementatieplan interactief beleid (juni 2010 t/m mei 2011) Gemeente Weert, 15 juli 2010 Portefeuillehouder interactief beleid: wethouder H. Litjens Regisseur wijkgericht werken: Marianne Schreuders

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 2 Algemene informatie over de RAD... 3 Terugblik 2014... 4 Vooruitblik 2015... 6 Personeelsaangelegenheden... 7 Opleiding... 8 Ziekteverzuim... 9 1 Inleiding

Nadere informatie

Raadsvergadering van 6 september 2012 Agendanummer: 10.2

Raadsvergadering van 6 september 2012 Agendanummer: 10.2 RAADSVOORSTEL Verseon kenmerk: 357013 Raadsvergadering van 6 september 2012 Agendanummer: 10.2 Onderwerp: Vormgeven van een Klant Contact Centrum Verantwoordelijk portefeuillehouder: dhr. F.P. Fakkers

Nadere informatie

Raadsvoorstel 15 december 2011 AB11.01003 RV2011.108

Raadsvoorstel 15 december 2011 AB11.01003 RV2011.108 Raadsvergadering d.d. Casenummer Raadsvoorstelnummer Raadsvoorstel 15 december 2011 AB11.01003 RV2011.108 Gemeente Bussum Instemmen met de Verantwoording van het Programma Elektronische Dienstverlening

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

In dit overzicht vindt u voorbeelden van hoe u Veiligezorg kunt verankeren. Op centraal of decentraal niveau. Of op beide niveaus.

In dit overzicht vindt u voorbeelden van hoe u Veiligezorg kunt verankeren. Op centraal of decentraal niveau. Of op beide niveaus. Voorbeelden van verankering van Veiligezorg In dit overzicht vindt u voorbeelden van hoe u Veiligezorg kunt verankeren. Op centraal of decentraal niveau. Of op beide niveaus. Enquête over veiligheid en

Nadere informatie

Checklist MTO voor OR-en

Checklist MTO voor OR-en Checklist MTO voor OR-en Wat is een MTO: Een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) is een belangrijk instrument om een beeld te krijgen van wat medewerkers van de organisatie vinden, hoe zij in hun werk

Nadere informatie

Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente

Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente Voorbeelden van goede praktijken van gemeenten in de aanpak van beeldschermwerk Inhoudsopgave 6 3 2 6 Preventieve zorg, gedeelde verantwoordelijkheid bij gemeente

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hartenaas/ Grave. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hartenaas

Samenvatting. BS Hartenaas/ Grave. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hartenaas Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hartenaas Enige tijd geleden heeft onze school BS Hartenaas deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben

Nadere informatie

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen

Nadere informatie

Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen

Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen Protocol Opvang en nazorg na schokkende gebeurtenissen Doel Door een goede opvang en nazorg bij schokkende gebeurtenissen wordt het risico op psychische overbelasting verminderd. Er is sprake van een schokkende

Nadere informatie

Medewerkertevredenheidsonderzoek

Medewerkertevredenheidsonderzoek Denktank Boeien & Binden Medewerkertevredenheidsonderzoek Dóór bedrijven, vóór bedrijven Aan de denktanks Boeien & Binden binnen TechniekTalent.nu namen in 2009 de volgende bedrijven deel: DKC Installatiegroep

Nadere informatie

Voorwoord: status model RI&E SW

Voorwoord: status model RI&E SW Voorwoord: status model RI&E SW De Model RI&E voor de SW-branche kan gebruikt worden als basis voor een RI&E in uw SW-organisatie. De model RI&E is nadrukkelijk geen goedgekeurde branche RI&E en de inhoud

Nadere informatie

Branchetoetsdocument: Arbo en veiligheid

Branchetoetsdocument: Arbo en veiligheid pagina van 5 Branchetoetsdocument: Arbo en veiligheid Versie 4. VERVALLEN - Vervangen door RI&E en Preventiemedewerker (alle branche) Deelbranche(s) Camper en Caravan Algemene beschrijving & doelstelling

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Samenvatting. BS Reflector/ Heerhugowaard. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Reflector

Samenvatting. BS Reflector/ Heerhugowaard. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Reflector Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Reflector Enige tijd geleden heeft onze school BS Reflector deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben

Nadere informatie

MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dantumadeel 06

MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dantumadeel 06 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 59 90 e info@internetspiegel.nl www.internetspiegel.nl Rapport MTO Gemeente Dantumadeel Dantumadeel Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

IZA Bedrijfszorg. De kracht van Bedrijfszorg is dat medewerkers snel contact hebben met de juiste hulpverlener. Informatie voor werkgevers

IZA Bedrijfszorg. De kracht van Bedrijfszorg is dat medewerkers snel contact hebben met de juiste hulpverlener. Informatie voor werkgevers De kracht van Bedrijfszorg is dat medewerkers snel contact hebben met de juiste hulpverlener IZA Bedrijfszorg Informatie voor werkgevers Goed voor elkaar D3742-201311 IZA Bedrijfszorg: beste aanpak van

Nadere informatie

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert

Nadere informatie

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Deze leidraad is door de NVZ beschikbaar gesteld als onderdeel van de afspraken bij de subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg December 2015

Nadere informatie

VGZ Bedrijfszorg werkt altijd!

VGZ Bedrijfszorg werkt altijd! VGZ Bedrijfszorg werkt altijd! De beste aanpak van preventie en verzuimbeheersing VGZ Bedrijfszorg Verzuim en vitaliteit van medewerkers blijft voor werk gevers een belangrijk aandachtspunt. Klachten en

Nadere informatie

Trainingsopzet Ondersteuning HARRIE

Trainingsopzet Ondersteuning HARRIE Trainingsopzet Ondersteuning HARRIE Stappenplan HARRIE training 1 Inleiding Deze trainingsopzet voor de ondersteuning van HARRIE maakt onderdeel uit van de toolbox Autiproof werkt!. Het is opgesteld om

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Planning en Evaluatie gespreksverslagen

Planning en Evaluatie gespreksverslagen Promotietraject RU / FNWI Inleiding Planning en Evaluatie gespreksverslagen Plannings en evaluatiegesprekken (minimaal 1 x per jaar) helpen begeleider en promovendus bij het doelgericht werken en plannen.

Nadere informatie

Realisatie van 250 stageplaatsen. Reductie kosten inhuur externen.

Realisatie van 250 stageplaatsen. Reductie kosten inhuur externen. 2.4 Bedrijfsvoering Beoogde effecten 2011 Beoogde resultaten 2011 Uitvoering van de begrotingsprogramma s is effectief ondersteund. Betalingen zijn in 90% van de gevallen tijdig en correct verricht. Het

Nadere informatie

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Hoofd (financieel) Beleid & Advies 22 december 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal (tot 8 januari) Marcel

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Enige tijd geleden heeft onze school BS Hiliglo deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben zeven

Nadere informatie

Aanbesteding BedrijfsGezondheidsZorg

Aanbesteding BedrijfsGezondheidsZorg Openbaar Onderwerp Aanbesteding BedrijfsGezondheidsZorg Programma Bestuur & Middelen Portefeuillehouder B. van Hees Samenvatting Eind 2015 lopen de contracten met ArboUnie TIGRA en HSK inzake BedrijfsGezondheidsZorg

Nadere informatie

Workshop Up to date agressiebeleid

Workshop Up to date agressiebeleid 1 Workshop Up to date agressiebeleid Van beleid naar praktijk 27 mei 2015 William Bertrand w.bertrand@radarvertige.nl Programma Introductie Feiten en cijfers enquête Knelpunten uit de praktijk Kijk op

Nadere informatie

RSI beleid NIKHEF RSI beleid NIKHEF

RSI beleid NIKHEF RSI beleid NIKHEF Arbocatalogus Nikhef Nummer RSI0004V1SVM Versie 1 Bestandsnaam: Arbo-management Occupational Health & Safety RSI beleid NIKHEF RSI beleid NIKHEF blz. 2 t/m 6 Inleiding blz. 2 Beschrijving problematiek

Nadere informatie

Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal Jaarverslag 2013

Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal Jaarverslag 2013 Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal verslag 2013 kerncijfers 2012 2012 2013 2013 % % Totale formatie 1.824 1.608 Aantal medewerkers 2.019 1.662 Gemiddelde leeftijd 48,0 48,2 Aantal jongeren 63 3,1% 37

Nadere informatie

Samenvatting. BS De Kubus/ Rotterdam. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Kubus

Samenvatting. BS De Kubus/ Rotterdam. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Kubus BS De Kubus/ Rotterdam Samenvatting Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Kubus Enige tijd geleden heeft onze school BS De Kubus deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder

Nadere informatie

Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak

Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak Aan Vlietkinderen t.a.v. Vanessa van Zee Bucaillestraat 6 2273 CA Voorburg Datum 10 maart 2015 Versie Projectnummer Van Definitief

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

GEMEENTEBLAD. Nr. 28294. Gemeente Raalte Regeling attenties. 21 mei 2014. Officiële uitgave van gemeente Raalte.

GEMEENTEBLAD. Nr. 28294. Gemeente Raalte Regeling attenties. 21 mei 2014. Officiële uitgave van gemeente Raalte. GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Raalte. Nr. 28294 21 mei 2014 Gemeente Raalte Regeling attenties Het college van de gemeente Raalte, gelet op artikel 125 Ambtenarenwet; gelet op de wens het

Nadere informatie

Informatiebrochure voor bedrijven en intermediairs. Versie: januari 2012-1 -

Informatiebrochure voor bedrijven en intermediairs. Versie: januari 2012-1 - Informatiebrochure voor bedrijven en intermediairs - 1 - Inhoudsopgave Inleiding Fys Optima, wie zijn we? Werkwijze Diensten en producten in leaflets Diensten en producten, korte omschrijving - 2 - Inleiding

Nadere informatie

Arbo- en Milieudeskundige

Arbo- en Milieudeskundige Arbo- en Milieudeskundige Doel Ontwikkelen van beleid, adviseren, ondersteunen en begeleiden van management, medewerkers en studenten, alsmede bijdragen aan de handhaving van wet- en regelgeving, binnen

Nadere informatie

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL 1 Betrekken medewerkers bij de uitvoering van de RI&E. Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Hans Wijnbergen CCZ. Adviseur Veiligheid. Afdeling Advies & Monitoring

Hans Wijnbergen CCZ. Adviseur Veiligheid. Afdeling Advies & Monitoring Hans Wijnbergen CCZ Adviseur Veiligheid Afdeling Advies & Monitoring 1 Doelstelling van de afdeling Advies & Monitoring Ondersteunen van regiodirecteuren op het gebied van naleving van normen die s Heeren

Nadere informatie

Beleidskader Bedrijfshulpverlening 2009-2010. beleidskader BHV 1

Beleidskader Bedrijfshulpverlening 2009-2010. beleidskader BHV 1 Beleidskader Bedrijfshulpverlening 2009-2010 beleidskader BHV 1 1 INLEIDING Integraal veiligheid beleid zorgt voor veiligheid voor medewerkers en cliënten, plezier en productiviteit en uiteindelijk minder

Nadere informatie

Stappenplan en checklist inkoop deskundige bijstand in de meubelindustrie

Stappenplan en checklist inkoop deskundige bijstand in de meubelindustrie Stappenplan en checklist inkoop deskundige bijstand in de meubelindustrie Deze checklist geeft een handreiking voor het aangaan of het beoordelen van een overeenkomst deskundige bijstand aan de hand van

Nadere informatie

risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) Uitvoeren en beheren van uw Hèt hulpmiddel voor het uitvoeren van een risico-inventarisatie

risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) Uitvoeren en beheren van uw Hèt hulpmiddel voor het uitvoeren van een risico-inventarisatie Hèt hulpmiddel voor het uitvoeren van een risico-inventarisatie en evaluatie in het voortgezet onderwijs Uitvoeren en beheren van uw risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) VOION, KENNIS EN ADVIES 4

Nadere informatie