Joost laureys (Stad Hasselt) en Hilda Martens (Universiteit Hasselt) "Het gaat

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Joost laureys (Stad Hasselt) en Hilda Martens (Universiteit Hasselt) "Het gaat"

Transcriptie

1 lnterview Joost laureys (Stad Hasselt) en Hilda Martens (Universiteit Hasselt) "Het gaat over goesti ng" Een onderzoeksproject rand het thema leeftijdsbewust personeelsbeleid gat bij de stac Hasselt inspiratie om andere beleidsaspecten aan te pakken en meer beweging in de organisatie te krijgen. Een gesprek met Joost laureys, organisatieadviseur bij de limburgse hoofdstad. Hilda Martens, professor aan de Universiteit Hasselt en coordinator van he1 project, zorgt voor de omkadering. Door Pol Bracke (Foto's Hendrik De Schrijver) Via her Europees Sociaal Fonds startte Universiteit Hasselt (het voormalige Limburgs Universitair Centrum), onder leiding van professorhilda Martens, her project "Zilveren Instrumenten en Processen". Daartoe werd samenwerking gezocht met de stad Hasselt en de provincie Limburg enerzijds en met Umicore en Borealis anderzijds. Die keuzevoor zowelprive-bedrijven als non-profitorganisaties, was leer bewust. Er wordt immers leer dikwijls gesteld dat die twee totaal verschillende omgevingen zijn, maar dat isvolgens projectleider Hilda Martens niet zo:"de essentiele zaken zijn dezelfde: medewerkers willen hun ding kunnen doen." Bedoeling was om na te gaan hoe de organisaties functioneerden, war de belemmeringen waren voor her personeel om langer te werken. Het onderzoeksteam wou ten beeld krijgen van de factoren die bepalen dat mensen met plezierwerken en (dus) bereid zijn om langer aan de slag te blijven. Uit de bevragingen werden thema's gedistilleerd die konden leiden tot overdraagbare methodieken en processen. Op die manier leidde de thematiek van leeftijdsbewust personeels beleid tot ten bredere kijk op de organisatie en organisatie verandering.. De insteek die Universiteit Hasselt hanteert inzake leeftijds bewust personeelbeleid wijkt enigszins af van war men door goons in die context verwacht. Hilda Martens: "Oat klopt. De vertrekbasis van her onder zoek was leeftijdsbewust personeelsbeleid, en dat omvat nit! alleen de oudere, maar allepersoneelsleden. Vaak wordt da! uit her oog verloren. Bovendien legden we in ome benade ring de nadruk op werkplezier. Je matt ten proces op gan krijgen waarbij medewerkers elkaar enthousiasmeren. W( vertrokken met andere woorden vanuit de vraag: war maak dat je hier met plezier komt werken en hoe kan je dat werk plezier verhagen? Als men her heeft over leeftijdsbewus personeelsbeleid, denkt men vaak aan manieren waarop mer her de oudere werknemer gemakkelijker kan maken om zijr 16 Human Resources Magazine Imaart 2006

2 Joost laureys: profiel Joost Laureys is sinds 1992 organisatieadviseur bij de stad Hasselt. In dele functie is hij enerzijds actief a her vlak van organisatiebeleid en -ontwikkeling en anderzijds opvlak van personeelsbeleid en her ontwil kelen van personeelsbeleidsinstrumenten. Hijis licentiaat in de arbeids- en organisatiepsychologie (K.U.Leuven1987). In 1990 behaalde hij een pas graduaat bedrijfskunde aan de K.U.Leuven.In volgde hij her tweejarige trainings- en opleiding programma HRMaan her LUc. Hijvertegenwoordigt de stad Hasselt in de beleidsgroep van de WSG E participeerde in de onderhandelingen over de sectorale akkoorden die voor de lokale en provinciale ove heden werden afgesloten. Zijnexpertise ligt hoofdzakelijkop vlakvan organisatieontwikkeling, organisatiecultuur, projectmanagemer en personeelsbeleid (evaluatiesystemen, vorming, aanwervingen, kaders, statuten,...). loopbaan langei vol te houden: andere jobinhoud, tijdskrediet, deeltijds werk. Het wordt met andere woorden dikwijls een ontziebeleid. En zo werkt her niet: want als je de oudere generatie ontziet, clanworden de jongeren nag feller belast. En dat is clan zeker geen schoolvoorbeeld van leeftijdsbewust personeelsbeleid. We stellen overigens vast dat de jongere generatie net zo geed vragende partij is om van dergelijke maatregelen gebruik te maken. Wie een jong gezin heeft, neemt professioneel graag war gas terug en als die mogelijkheid wordt geboden, is de kans meteen grater dat men her langei volhoudt.". Het debat over /anger werken: leeft dat binnen de stadsdiensten van Hasselt? Joost Laureys: "Eigenlijk hebbenwe op dat vlak geen problemen: iedereen blijft sowieso tot zijn zestigste werken. Van clanaf is er een mogelijkheid om een punt achter de carriere te zetten en her gros van de personeelsleden maakt claar oak gebruik van. Enkel bij de brandweer is vervroegd pensioen op 56 jaar mogelijk. De ~indeloopbaanproblematiek leeft hier clan oak op een andere manier: sommige functies zijn moeilijk vol te houden tot 60 jaar. Dan heb ik her op de eerste plaats over mensen met fysiek belastende taken. We trachten veer hen te voorlien in een andere jobinhoud en hen een rol te geven binnen de organisatie die meet op hun mogelijkheden en lee tijd is afgestemd. Al meet ik toegeven dat dit doorgaans over ad hoc-maatregelen gaat en dat we in dat verband wel eens geconfronteerd worden met beperkende regelgeving van de hogere overheid. We louden graag veel meet mogelijkheden krijgen om mensen tussen hun 60ste en 65ste op een andere manier aan de slag te houden. Aan de andere kant beschikken we natuurlijk over een waaier aan afdelingen en diensten, die inzake jobrotatie dus nogal war perspectieven bieden. Op dat vlak hebben we wel war manoeuvreerruimte.". Wathebben jullie uit de bevraging geleerd? Hilda Martens: "Om een beeld te krijgen van war er op dat vlak leeft bij de stad Hasselt, hebben we een dertigtal mensen, door de hele organisatie heen, gepolst naar de elementen die maken dat ze (riier) met plezier werken, welke initiatieve de stad terzake zou kunnen nemen, en dergelijke. We hebbe met die groep gedurende een dag over de problematiek gt brainstormd. De meest prominente elementen die ervoor zorgen dat medt werkers graag en geed blijven werken, zijn variatie in her well flexibele werktijden, sodale initiatieven, werkzekerheid e waardering door klanten, diensthoofd of collega's. Oak a wisseling op her werk en mogelijkheid tot mutatie bevinde zich in her toptienlijstje. Ambtenaren die regen hun zin werken, doen dat meest: omwille van moeilijke klanten, planningen die doorkrui: worden, verschillen in doorgroeimogelijkheden, gebrekki communicatie, en onevenwichtige taakverdeling. Tevens weld de vraag gesteld war de stad kan doen om d medewerkers met plezier en geed te laten werken tot op ho leeftijd. 'Meer mogelijkheden tot jobrotatie' vormde hier ht topantwoord. Het tweede antwoord, 'meet afwisselingbinne de eigen job', sluit claar eigenlijk geed bij aan. Andere vet voorkomende antwoorden zijn mogelijkheden tot thuiswerke en glijdende werkuren oak voor arbeiders. (Bij bediende bestaan die a1.) We vroegen de mensen oak naar de momenten of periodt in hun loopbaan waaraan ze de beste herinneringen hadder We wilden nagaan of die leeftijdsgerelateerd waren clanw of er andere aspecten bepalend waren. Bleek dat die hoogtc punten alles te maken hadden met condities, die heel stet door de leidinggevenden mogelijk gemaakt werden. Op basi van dat denkwerk is clanbesloten om claarenkele thema's ui te lichten die gerelateerd waren met intern mutatiebeleic en claarprojecten fond op te zetten.". Ishetpersoneel klaar voor dergelijkeoefeningen? Joost laureys: "Dergelijke projecten hebben pas kans op sla gen als claar oak een breed draagvlak voor bestaat. Dus moe je er zowel de directie als her personeel veer warm krijgen We streven er bijgevolg naar om de directie hierin eej actieve rol te geven. In dat verband wil ik er overigens 0] wijzen dat we in Hasselt wel een aparte definitie hebben vaj een directiecomitt : daarin zetelen namelijk zestien mensen Dat heeft zowel voor- als nadelen. Echt sturen en een opej 18 Human Resources Magazine Imaart 2006

3 /Ilk erger me aan de vitterijen over prikklokprocedures: men maakt er zich druk over dat het personeel op tijd op het werk moet zijn en daar niet voor een bepaalde tijd mag vertrekken, maar met wat in de tussenperiode gebeurt, is men niet bezig./i discussie voeren over te nemen beslissingen is met loin grate groep natuurlijk moeilijk. Oaarom worden per thema enkele mensen aangeduid die voorstellen uitwerken en terugkoppelen naar de gehele directieraad. Aan de andere kant heeft loingrate directiegroep her voordeel dat de afstand tussen de directieraad en her uitvoerende niveau leer klein is. Oak dat is loinhardnekkige overtuiging die we hier doorprikken: een overheidsorganisatie heeft niet per definitie een veellagige hierarchie. Wij beschikken hier over een horizontale organisatie met slechts drie tot vier niveaus." " team Hilda Martens: "Het is een kwestie van doordacht tewerk te gaan. Het gevolg is dat de voorbereidingsfase tijd in beslag neemt -de eerste bespreking dateert van apri! maar dat is noodzakelijk om voldoende eigenaarschap te creeren. Een voorbeeld: bij her bespreken van her idee van jobrotatie -war loals gezegd als tapprioriteit uit de bevraging kwam - klonk mete en de oprisping dat een leidinggevende die een uitstekende medewerker in zijn team heeft, die tach niet zal laten gaan.oat isnatuurlijkeen Teelebekommernis.Wie nu te kennen geeft naar een andere afdeling te willen, wordt vaak bestempeld als.iemand die ontevreden is. Of omgekeerd: als een leidinggevende een medewerker graag naar een ander laat gaan, wordt dat geinterpreteerd in de zin dat hij die persoon liever kwijt clan rijk is. Aan die negatieve beeldvorming moet gewerkt worden. Het is een kwestie van cultuurverandering, en dat vraagt tijd.". U begint bij leeftijdsbewust personeelsbeleid en komt uit bij fen rotatieproject. Joost Laureys: "lnderdaad". Jobrotatie is zeker een van de projecten die we graag louden realiseren, als aanloop naar een degelijk beleid terzake. Binnen de Werkgroep Aandacht Personeel werden de voorwaarden en context afgebakend. Want als je spreekt over roteren, moet je tach eerst nagaan welke functies bij elkaar aansluiten, welke loopbaantrajecten je kan uitstippelen en tot op welk niveau je rotaries mogelijk "wi! maken. Oak over de duurtijd moet vooraf duidelijkheid zijn. Een zwaardere opgave in her licht van die rotatiepolitiek is her uittekenen van loopbaanpaden en de integra tie ervan in een competentiemanagementbeleid. In dat verband is her van belang dat we voor meetmensen vormingstrajecten uitstippelen. Met de opleidingstrajecten mikken we vooral op concrete programma's die veel ruimte voor interactie geven en waarbij de cursisten gevraagd wordt kleine projecten uit te tekenen. We beeindigen die vorming met een soort business game: de betrokkenen krijgen een case die ze op twee dagen, op basis van de bagage die ze de voorbije opleidingsperiode hebben meegekregen, uitwerken. De feedback daarop is positief, maar tach krijgen we van de cursisten de vraag om projecten die echt impact hebben op de organisatie oak van a tot z uit te werken. Ais je loiets wi! opzetten, moet je natuurlijk vooraf goed inschatten hoeveel van dergelijke projecten je als organisatie aankunt en hoe je dat omkadert. De voorwaarden en omstandigheden en de middelen die men eraan wil besteden, moeten nu worden besproken in de directieraad. Hoe clan oak moet er een consensus bestaan over her feit dat die uitbouw van projecten gevolgen heeft voor de werkorganisatie en (dus) oak voor her budget. Ais men dat al bij voorbaat niet onder ogen wi! lien, begin je er beret niet aan.". Ambtenaren die zelfinitiatief nemenen vragendepartij zijn, dat strooktnietmethetstereotiepebeeldvanfen overheidsinstantie. Joost Laureys:"Juist. Vanuit diepgewortelde vooroordelen over ambtenaren is men vaak geneigd te denken dat een ambtenaar liever niet te veel beweegt en vasthoudt aan zijn vertrouwde werkstek. Maar wij kregen integendeel een duidelijk signaal dat vele ambtenaren in Hasselt vragende partij zijn om te evolueren in hun job en binnen de organisatie. Het komt er voor de organisatie wet op aan om de voorwaarden en omstandigheden te scheppen die toelaten dat mensen vlot kunnen roteren, en waardoor ze bijgevolg met meetplelief aan de slag blijven. Maar je moet er clan wet over waken dat je niet te veel institutionaliseert en structureert, want clan bouw je weerstanden or. Oat gevaar hebben we ingecalculeerd. Onze manier van werken bestaat erin dat we ideeen die uit de werkgroep komen loveel mogelijk relateren aan al bestaande zaken. Oaardoor ontloop je dat probleem van overstructuralisering en gebrek aan verankering." Human Resources Magazinel maart 2006 l'

4 Hilda Martens: profiel Hilda Martens is professor Personeelsbeleid, Integrale Kwaliteitszorg en Managementvaardigheden aan de faculteit TEW van Universiteit Hasselt. Zii is daarnaast doctor in de sociale wetenschappen, (KUB Tilburg), licentiaat pedagogische wetenschappen, richting volwassenenvormingen en licentiaat familiale en seksuologische wetenschappen (K.U.Leuven 1986). Haar expertise ligt inhoudelijk op her vlak van personeelsbeleid, competentie- en veranderingsmanagement, Total Quality Management en training van managementvaardigheden. Ous alleswar te maken heeft met her ontwikkelen en implementeren van beleid, structuren en systemen waardoor medewerkers betrokken en gemotiveerd aan de organisatiedoelstellingen meewerken.. Wanneer is eenproject voor u geslaagd? JoostLaurey.s:"Datheeft alleste makenmet de simpelevraag die door de medewerkers van Universiteit Hasselt gesteld is: kom je met 'goesting' werken? Uiteindelijk is dat de essentie, want ik geloof steevast dat zich dat vertaalt in de resultaten. In dat verband verwijs ik graag naar her beeld van de parking van de centrale werkplaats, waar de technische uitvoeringsdiensten gevestigd zijn. Die staat vol bestelwagentjes en luxewagens. Waarmee ik maar wil zeggen dat heel war van die technisch-uitvoerende mensen naast hulljob bij de stad, dikwijls oak op andere vlakken actief zijn: ze werken als zelfstandige in bijberoep, draaien mee in een familiebedrijf, zijn actief in her verenigingsleven, enzovoort. Het komt er Jus op. aan om hullondernemerschap, engagement en hullenergie die ze in hull vrije tijd etaleren oak binnen de stadsorganisatie te stimuleren en aan te wendell. Dat is voordelig in twee richtingen: de stad kid rekenen op mensen die meer initiatief nemen en de personen in kwestie worden meer naar waarde geschat, war een grotere tevredenheid en motivatie met zich mee brengt. Medewerkers die graag komen werken, leveren immers per definitie een grotere meerwaarde voor her bedrijf. Eigenlijk komt dat neer op her streven naar de juiste persoon op de juiste plaats. In dat verband erger ik me aan de vitterijen over prikklokprocedures: men maakt er zich druk over dat her personeel op tijd op her werk meet zijn en claarniet veer een bepaalde tijd mag vertrekken, maar met war in de tussenperiode gebeurt, is men niet bezig. Ais je mens en correct behandelt en hen een helder beeld geeft van hull rol in de organisatie, clan krijg je claar veel voor terug en zijn ze spontaan bereid om eens een extra inspanning te leveren indien nodig.". Maar wat die 'juiste persoon op dejuiste plaats' betreft: u kaartte zelf al aan dat een (lokak) wordt geconfronteerd. overheidsdienst met veel drempels Joost Laureys:"Als lokale overheidsdienstzit je inderdaad sams in een keurslijf dat door de taezichthoudende overheid wordt opgelegd, maar met een dosis creativiteit kan je daarbinnen tach oplossingen vinden. Een voorbeeld daarvan is ens evaluatiesysteem. Daarvan werd gezegddat er slechts twee beoordelingen mogelijk zijn: gunstig of ongunstig. Wij hebbell dat genuanceerd door een onderscheid te maken russell beoordelingen voor verschillende beslissingsmomenten, zoals: 'in aanmerking komen voor een mogelijke bevordering', 'her bekomen van een hogere weddeschaal in de functionele loopbaan', 'her kunnen deelnemen aan bevorderingsexamens', 'in aanmerking komen veer een nieuw contract' (voor contractuelen van bepaalde duur), Bij elk van die beslissingsmomenten worden andere normen gehanteerd om tat een gunstig of ongunstige beoordeling te komen. Zo zal een 'gunstig veer bevordering' meer gunstig zijn, clan een gunstig veer een nieuw contract en krijg je tach meer genuanceerde evaluaties. Hierdoor konden we ens bestaand evaluatiesysteem dat al bestond voor her invoeren van de strikte regelgeving door de toezichthoudende overheid en waar we tevreden over waren, tach behouden. Er zijn lokale besturen die her rigide systeem inderdaad aangrijpen om niets te ondernemen. Maar dat vind ik al te gemakkelijk. Ondertussen is de toezichthoudende overheid overigens meegegroeid en laat ze genuanceerdere evaluaties toe.". Bij de stad Hasselt is het onderzoeksproject van Universiteit Hasselt via de ~erkgroep Aandacht Personeel gekanaliseerd. Wat moeten we ons bij die werkgroep voorstellen? Joost Laureys:"In 2000 beslistenwe om via projectwerking bepaaldezakente realiseren.er zijn teen vanuit de directieraad vier projecten opgestart: een kortlopend rond her imago van de stad, een rand kwaliteit -war nooit echt van de grand is gekomen -een rand personeel - door interne spanningen een doodgeboren kind -en een rand communicatie. Dat laatste project was een langer leven beschoren en kende een bestendiging in de werkgroep communicatie, die nag altijd actief is. Uit die werkgroep zijn oak andere werkgroepen ontstaan, waaronder de Werkgroep Aandacht Personeel (WAP). We beschikken op dit ogenblik over een personeelsdienst die nag veeleer een administratie is. Dat is op zich niet erg, aangezien we dat opvangen door her personeelsbeleid zoveel mogelijk decentraal te organiseren. De Werkgroep Aandacht Personeel is samengesteld uit verschillende afdelingen van de organisatie en omvat mensen Human Resources Magazine Imaart 2006

5 Projecten leeftijdsbewust personeelsbeleid Hilda Martens leidt een team van drie onderzoekers - Frank Lambrechts, joke Manshoven en Anneleen Vandenberk - in het kader van twee projecten van het Europees Sociaal Fonds (ESF)over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Beide projecten "Zilveren Instrumenten en Processen"en "Werkgoesting in kmo's" willen binnen bedrijven een leeftijdsbewust personeelsbeleid op gang brengen en verder uitbouwen. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op de vraag: "hoe kunnen we aile leden van een organisatie - dus niet alleen de ouderen - stimuleren om langer met 'goesting', met enthousiasme, energie en inzet te blijven werken?". In dit kader werd een website ontwikkeld waarop aile resultaten voor iedereen toegankelijk zijn. van zeerverscheiden niveaus. We hebben oak echt rererentiefiguren proberen te engageren. Doe je dat niet, clan dreigt zo'n werkgroep op termijn een stille dood te sterven. Oak de bevoegde schepen maakt er deel van uit, maar diens rol blijft veeleer beperkt tot advies verlenen. De leden van de werkgroep zijn weliswaardeelsvrijgesteld voor hull werkgroepactiviteiten - hoewel dat helemaal niet geformaliseerd is - maar we doen tach nag veel beroep op de goede wil van de mensen. We hebben te weinig armslag am hen positieve stimuli te geven, en dat frustreert wet eens. Want als mensen een taak bovenop hull job op zich willen mag je dat clan niet honoreren?" nemen, waarom. Geldt de werkgroep dan als een soort "officieuze" personeelsdienst? Joost Laureys: "We willen met WAF geenszinsin concurrentie gaan met de personeelsdienst. Oaar zijn van meet af aan zeer duidelijke afspraken over gemaakt. wet willen we kleinere projecten aanpakken en proberen in dat verband de yinger aan de pols te houden bij her stadspersonee!. Zo hebben we in de sinterklaasperiode met de Werkgroep her gemeentepersoneel een lijst voorgelegd met 101 voorstellen die we als werkgroep zouden kunnen realiseren. Bedoeling was dat her personeel aangaf welke voorstellen ze her meest zinvol vanden, welke ideeen meet aandacht vereisten en welke suggestiesze in her lijstje misten. Op basis van de antwoorden hebben we clan een soort taptien samengesteld. De vertaling naar concrete aeries is nu in voorbereiding. Een voorbeeld van een kleinschalig project dat binnen de WAF is uitgewerkt, zijn de '(s)teamcheques'. Oat initiatief houdt in dat enkele (functioneel samenwerkende) mensen die samen jets willen ondernemen om de teamgeest te versterken, daarvoor een cheque krijgen van 15 euro per betrokken initiatieven. personeelslid. Vaak gaat her om leuke, inventieve We proberen er bij de selectie voor te zorgen dat elk jaar zoveel mogelijk personeelsleden aan zo'n activiteit kunnen deelnemen. Er is terzake een klein camire opgericht dat de voorstellen beoordeelt en afweegt. Een etentje onder collega's zal her bijvoorbeeld niet halen. Een uitgewerkte activiteit weer we!. waar clan jets culinairs aan verbonden wordt, kan clan Een ander initiatief is de werkwisselweek. Oat initiatief komt eigenlijk al voor een deel tegemoet aan de rotatiebehoefte en houdt in dat we iemand een week op een andere dienst laten meedraaien, vooral vanuit vooroordelen de bezorgdheid dat er veel over andere afdelingen bestaan. Via de werkwisselweek krijgt men inzicht in de werking van andere afdelingen en in de mechanismen die op gang worden gebracht als een vraag vanuit de eigen dienst bij de andere afdeling wordt neergelegd. Oat initiatief gebeurt op vrijwillige basis. Inrussell hebben we er oak al enkele variaties rand bedacht: als een afdeling of dienst te maken krijgen met moeilijke (interne) klanten, kunnen zedie eveneensuitnodigen am eenseen week mee te draaien. Het blijft wel een uitnodiging. de mogelijkheid Iedereen heeft om claarniet op in te gaan. Jaarlijks gaat her over een tiental personen die effectief een wissel meemaken. Voeg claarde peters en meters bij die aan elk gastpersoneelslid worden toevertrouwd en alle personen die in de betrokken diensten werken, en je bekomt tach een vrij grate mate van impact. Het 'gastpersoneel' krijgt oak de opdracht am vanuit her perspectief van hull eigen dienst de werking van de 'gastafdeling' te analyseren en waar mogelijk suggesties tot verbetering te doen. Achteraf verwachten we tevens dat zenaar hull eigen dienst terugkoppelen. We hebben intussen al vier edifies van de werkwisselweek achter de rug en de resultaten ervan zijn ontegensprekelijkpositief. Het respect voor elkaar is toegenomen en de samenwerking is erop vooruit gegaan.". Heeft de werkgroep oak beslissingsmacht? Joost Laureys: "We willen bewust geen beslissingsorgaan op zich zijn, want clan komen we onvermijdelijk in her vaarwater van onder meet de personeelsdienst. Maar natuurlijk beschikt de werkgroep, door her feit dat mensen van verschillende niveaus en diensten er deel van uitmaken, over voldoende tentakels am beslissingen erdoor te krijgen. Oak her feit dat de schepen van Personeel deel uitmaakt werkgroep, opent uiteraard clemen als her een initiatief van de betreft waar een goedkeuring van her schepencollege voor vereist is - en aangezien er meestal een kostenplaatje gaat, is dat niet evident.". HR mee gepaard Human Resources Magazinej maart 20062'

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Korte omschrijving: Dit is een overzicht van mogelijke interviewvragen voor een semi-gestructureerd

Nadere informatie

Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden.

Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden. Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden. Prof. em. dr. Hilda Martens www.werkgoesting.uhasselt.be Oudere werknemers moeten langer aan de slag blijven.

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

Motiveren om te leren

Motiveren om te leren Motiveren om te leren Een succesvol opleidingsbeleid is afhankelijk van verschillende factoren. De keuze van een goede opleidingsaanbieder speelt een rol, net zoals een grondige behoeftedetectie en de

Nadere informatie

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Tevredenheidsenquête

Tevredenheidsenquête Tevredenheidsenquête Beste gymnast, beste ouders, Menig student is bezig met de examens, de meesten hebben zeker en vast de kerstsfeer reeds in huis en wellicht zijn er onder jullie die de wintervakantie

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet!

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Doe-het-zelf instrument Hilda Martens, Joke Manshoven Frank Lambrechts, Anneleen Vandenberk www.ouderenenarbeid.uhasselt.be Leeftijdsbewust personeelsbeleid Doe-het-zelf

Nadere informatie

Zonder partners lukt het niet

Zonder partners lukt het niet Zonder partners lukt het niet Vorm een breedspectrum BOEBS-team. Waarom? Hoe? Het BOEBS-team heeft het meeste kans op slagen als het uit een breed gamma van partners is samengesteld, die elk vanuit een

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 6A: innovatie in de zorgberoepen Actie 1: e-learning E-learning wordt als waardevol aanzien: Flexpoint: Federgom organiseert tegenwoordig

Nadere informatie

FUSION TEAMS. Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015

FUSION TEAMS. Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015 FUSION TEAMS Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015 Aanleiding van het onderzoek; observaties uit de praktijk Eerder weinig jongeren met niet Belgische achtergrond

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

Het loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen

Het loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Het loopbaan en diversiteitsplan Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Ook voor uw bedrijf? U zoekt nieuwe medewerkers en wil nieuwe kanalen ontdekken? U wil uw medewerkers gemotiveerd aan de slag

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Beleidsondersteuner HR-beleid

Beleidsondersteuner HR-beleid Vacature beleidsondersteuner HR-beleid Scholengroep 28 Westhoek Het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap organiseert het onderwijs van de Vlaamse overheid en streeft naar maximale, gelijke onderwijskansen.

Nadere informatie

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012)

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) De Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) kijkt relatief tevreden terug op 2011, het Europees Jaar voor het Vrijwilligerswerk.

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Inhoud 3. Inleiding 9. Hoofdstuk 1 Plenair 11

Inhoud 3. Inleiding 9. Hoofdstuk 1 Plenair 11 Personeelsmanagement.fm Page 3 Wednesday, December 21, 2005 10:44 AM Inhoud Inhoud 3 Inleiding 9 Hoofdstuk 1 Plenair 11 1.1 De toekomstige rol van de HR-manager in dynamische organisaties 11 1.1.1 Inleiding

Nadere informatie

Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013

Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013 Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013 Vanaf 9.15 werd het druk bij Cubiss in Tilburg. Zo n 45 co-creanten verzamelden zich in de vergaderruimte om mee te denken over de Online Academy,

Nadere informatie

Ervaringsbedrijf personeelsbeleid gelijke kansen en combinatie privé-werk WERKNEMER

Ervaringsbedrijf personeelsbeleid gelijke kansen en combinatie privé-werk WERKNEMER Ervaringsbedrijf personeelsbeleid gelijke kansen en combinatie privé-werk WERKNEMER 2 Vragenlijst De verwerking van deze vragenlijst gebeurt volledig anoniem. Deel 1 gaat over de communicatie van het bedrijf

Nadere informatie

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling

Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling Functiebeschrijving teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke ontwikkeling Functietitel Cluster Dienst Plaats in de organisatie Niveau Weddeschaal Statuut Teamverantwoordelijke Ruimtelijke en stedelijke

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Preventiedag 2013 13 december Ellen.vanwijk@tno.nl Duurzame inzetbaarheid = Gezond, gemotiveerd en productief aan het werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd

Nadere informatie

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

Studiedag VVSG: Het Nieuwe Werken. Case: Sociale Dienst OCMW Leuven

Studiedag VVSG: Het Nieuwe Werken. Case: Sociale Dienst OCMW Leuven Studiedag VVSG: Het Nieuwe Werken Case: Sociale Dienst OCMW Leuven Agenda Context Overlopen traject Aanpak Inhoudelijk Feedback teams Observaties en tussentijdse conclusie Verdere stappen 2 Context: Offertevraag

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren Nu beslissen De motieven om te starten met leerlingenparticipatie kunnen zeer uiteenlopend zijn, alsook de wijze waarop je dit in de klas of de school invoert. Ondanks de bereidheid, de openheid en de

Nadere informatie

Algemene info aangaande de functie

Algemene info aangaande de functie Algemene info aangaande de functie Functie Verantwoordelijke opvanggezinnen Statuut statutair Aantal voltijds equivalenten 0,5 Prestatieverhoudingen halftijds Loopbaanonderbreking / Duur wervingsreserve

Nadere informatie

Evaluatie SOFIA: Vrouwen in academia

Evaluatie SOFIA: Vrouwen in academia Evaluatie SOFIA: Vrouwen in academia Het aantal vrouwen die een topfunctie vervullen is vandaag de dag nog steeds zeer laag. Ook in de academische wereld zijn er veel meer mannen die een loopbaan uitbouwen

Nadere informatie

WAKKER HOUDEN OP HET WERK : Krachtlijnen voor een leeftijdsneutraal stimulerend personeelsbeleid

WAKKER HOUDEN OP HET WERK : Krachtlijnen voor een leeftijdsneutraal stimulerend personeelsbeleid 1 WAKKER HOUDEN OP HET WERK : Krachtlijnen voor een leeftijdsneutraal stimulerend personeelsbeleid Luc Derijcke, UAMS 2 Allerlei push- en pullfactoren bepalen activiteitsgraad oudere werknemers Focus op

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken betekent creatief reizen (Case UWV)

Het Nieuwe Werken betekent creatief reizen (Case UWV) WORKSHOP Het Nieuwe Werken betekent creatief reizen (Case UWV) Peter Meijers Programmamanager HNW bij UWV Agenda Beelden bij UWV Onze reis: Waar zijn we bij UWV aangekomen en hoe zijn we daar gekomen?

Nadere informatie

Werken aan werkgoesting is Werken aan leergoesting

Werken aan werkgoesting is Werken aan leergoesting Werken aan werkgoesting is Werken aan leergoesting Kritische condities voor een levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid Reflectie/Actie-instrument 1 Frank Lambrechts, Universiteit Hasselt Hilda

Nadere informatie

Interne mobiliteit. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Interne mobiliteit. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be Interne mobiliteit Zorg voor uitstapjes voor je medewerkers. Dit kan verschillende vormen aannemen. Bijv. af en toe een andere taak opnemen in een andere dienst of afdeling (bijv. in een RVT helpt een

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

CHECKLIST WERKBAAR WERK IN JOUW ONDERNEMING?

CHECKLIST WERKBAAR WERK IN JOUW ONDERNEMING? CHECKLIST WERKBAAR WERK IN JOUW ONDERNEMING? Je job mag geen ziekmaker zijn ( veiligheid en gezondheid ), van werken mag je niet overspannen raken ( stress op het werk ), werknemers moeten kansen krijgen

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Veranderkracht. Doelen / werkwijze. Een genuanceerd beeld van de veranderkracht van jouw team.

Veranderkracht. Doelen / werkwijze. Een genuanceerd beeld van de veranderkracht van jouw team. Test naam Readiness scan Veranderen Datum 10-4-2013 Ingevuld door Peter Jansen Ingevuld voor Peter Jansen Team Testteam Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Veranderkracht Een genuanceerd beeld

Nadere informatie

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het

Nadere informatie

Samenwerken over sectoren heen

Samenwerken over sectoren heen Samenwerken over sectoren heen Inhoud In deze workshop wordt de betekenis en de meerwaarde van samenwerken tussen verschillende organisaties uitgewerkt. We schetsen hoe zo n samenwerking kan evolueren,

Nadere informatie

Bedrijfsoverdracht in Vlaanderen

Bedrijfsoverdracht in Vlaanderen Bedrijfsoverdracht in Vlaanderen Onderzoek over de planning van de bedrijfsoverdracht uitgevoerd met de steun van Agentschap Ondernemen: Executive summary Prof. dr. Tensie Steijvers drs. Ine Umans Universiteit

Nadere informatie

De parels benutten! Meedoen, meepraten en meedenken! Samenspraak! Medezeggenschap en participatie van vrijwilligers in de besluitvorming!

De parels benutten! Meedoen, meepraten en meedenken! Samenspraak! Medezeggenschap en participatie van vrijwilligers in de besluitvorming! Drie workshops over medezeggenschap en participatie van vrijwilligers in de besluitvorming 1. De parels benutten - voor leidinggevenden en medewerkers van organisaties 2. Meedoen, meepraten en meedenken

Nadere informatie

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie.

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie. FUNCTIE: Directeur POC AFKORTING: DIR AFDELING: Management 1. DOELSTELLINGEN INSTELLING De doelstellingen staan omschreven in het beleidsplan POC. Vermits de directie de eindverantwoordelijkheid heeft

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

GOEDE PRAKTIJK/BONNE PRATIQUE Het voorbereiden, uitvoeren en opvolgen van een personeelstevredenheidsonderzoek op basis van het CAF.

GOEDE PRAKTIJK/BONNE PRATIQUE Het voorbereiden, uitvoeren en opvolgen van een personeelstevredenheidsonderzoek op basis van het CAF. GOEDE PRAKTIJK/BONNE PRATIQUE Het voorbereiden, uitvoeren en opvolgen van een personeelstevredenheidsonderzoek op basis van het CAF. Albert De Smet Adelbrecht Haenebalcke Agenda korte voorstelling van

Nadere informatie

Wie is Jan Jacobs? Wie ik ben in enkele woorden?

Wie is Jan Jacobs? Wie ik ben in enkele woorden? Wie is? Wie ik ben in enkele woorden? coach, trainer, docent, getrouwde man met Leen, kersverse papa van Marie, prille dertiger, Mechelaar met West-Vlaamse roots, psychotherapeut i.o., goede eter, droge

Nadere informatie

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Vrijwilliger gezocht M/V. Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven

Vrijwilliger gezocht M/V. Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven Vrijwilliger gezocht M/V Mechelen, 21 april 2015 Marc Mees Elke Verhoeven 1-24/04/2015 2-4/24/2015 Inleiding Waarom vrijwilligers? 1. Kerkfabrieken hebben vaak niet de nodige competentie, tijd, geschikte

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO

Functiebeschrijving. Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO Functiebeschrijving Functie Graadnaam administratief medewerker Sector Burger- en Welzijnszaken Funtienaam begeleidster BKO Dienst BKO Functionele loopbaan C1 C3 Code IZ/BKO/2008/01 Doel van de entiteit

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

De nieuwe functie van personeelsmanager

De nieuwe functie van personeelsmanager De nieuwe functie van personeelsmanager Een eerste stand van zaken Een eerste visie 1 Inhoud 1. Inleiding 2. De functiebeschrijving van de HR-adviseur 3. HRM: what s in a name? 4. Competentiemanagement

Nadere informatie

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris.

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris. Functie Graadnaam: bestuurssecretaris Functienaam: bestuurssecretaris Functiefamilie: functioneel leidinggevend Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Algemene zaken Dienst: Personeel Subdienst: Code:

Nadere informatie

Project: werken aan werkgoesting in vzw De Ploeg. Voorstelling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Sectorevent Sociale Economie 25/5/2012

Project: werken aan werkgoesting in vzw De Ploeg. Voorstelling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Sectorevent Sociale Economie 25/5/2012 Project: werken aan werkgoesting in vzw De Ploeg Voorstelling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Sectorevent Sociale Economie 25/5/2012 Sociale Werkplaats De Ploeg vzw Opgericht in 1999 Ontstaan vanuit de

Nadere informatie

Stafmobiliteit gewikt en gewogen

Stafmobiliteit gewikt en gewogen Stafmobiliteit gewikt en gewogen Isabelle De Ridder Vlaamse Onderwijsraad Vlaamse Onderwijsraad (Vlor) Strategische adviesraad voor het beleidsdomein onderwijs en vorming - Opdracht: o Adviezen op vraag

Nadere informatie

Het huis Kijkt u echter even mee naar dit huis, een metafoor voor de organisatie.

Het huis Kijkt u echter even mee naar dit huis, een metafoor voor de organisatie. Als organisaties gaan veranderen, wordt vaak in de hardware, de structuur ingegrepen. Er wordt gesaneerd, gereorganiseerd, afdelingen worden opgeheven of samengevoegd, werkprocessen worden veranderd enzovoort.

Nadere informatie

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement?

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement? KMO advies Competentiemanagement is een moeilijk woord. Het klinkt modern, theoretisch en het geeft de indruk dat het hier over iets gaat dat enkel is weggelegd voor grote bedrijven met professionele personeelsdiensten.

Nadere informatie

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Belgische ouders uit op betere combinatie van werk en gezin 89 % wil graag meer tijd voor het gezin 82 %voelt zich vaak gehaast om taken rond te krijgen 77%

Nadere informatie

Curriculum Vitae Eva van de Pas

Curriculum Vitae Eva van de Pas Curriculum Vitae Eva van de Pas Profiel Na een carrière van 10 jaar in diverse HR functies in profit en non profit organisaties, ben ik sinds 2005 werkzaam als interim HR professional. Vanuit mijn visie

Nadere informatie

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Datum: 16 december 2010 Ir. Jan Gerard Hoendervanger Docent-onderzoeker Lectoraat Vastgoed Kenniscentrum Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte Hanzehogeschool Groningen

Nadere informatie

Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie. An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011

Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie. An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011 Kernwaarden als hefboom voor het realiseren van de missie An Kenis Directeur personeel BC Ter Heide 14 januari 2011 Voorstelling BC Ter Heide Realisatie van de Intercommunale vereniging voor hulp aan Gehandicapten

Nadere informatie

Ontwikkelingsgericht leidinggeven

Ontwikkelingsgericht leidinggeven Ontwikkelingsgericht leidinggeven Rudy Vandamme, 2009 Situering Dit artikel is enkel gewijd aan de ontwikkelingsgerichte visie op leiderschap en niet aan het totale domein van de leidinggevende competentie.

Nadere informatie

Het leven zoals het is Rechtspraktijk, van CVO naar KHLeuven Klik hier voor meer informatie over Rechtspraktijk in het CVO Leuven-Landen

Het leven zoals het is Rechtspraktijk, van CVO naar KHLeuven Klik hier voor meer informatie over Rechtspraktijk in het CVO Leuven-Landen Het leven zoals het is Rechtspraktijk, van CVO naar KHLeuven Klik hier voor meer informatie over Rechtspraktijk in het CVO Leuven-Landen Ze zien dat wij over een ruimere juridische bagage beschikken dan

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

KWALITEITSCOÖRDINATOR

KWALITEITSCOÖRDINATOR 2007.03.31 A1 / administratief AWS1a/AWS1b/AWS2a KWALITEITSCOÖRDINATOR WERVING Bijdragen tot: Ontwikkelen en implementeren van een verbetermanagementsysteem waardoor het OCMW haar missie en visie, inclusief

Nadere informatie

2. Kritische succesfactoren

2. Kritische succesfactoren Voorbeeld 4. In een industriële bakkerij wil het management een halvering van het aantal klachten van klanten over hygiëne. In het verleden kregen alle medewerkers jaarlijks een opfrissing van de geldende

Nadere informatie

VISIETEKST INTEGRALE KWALITEITSZORG (IKZ)

VISIETEKST INTEGRALE KWALITEITSZORG (IKZ) VISIETEKST INTEGRALE KWALITEITSZORG (IKZ) Binnen onze vzw Jeugdzorg Sint-Vincentius zien we kwaliteit als een dynamisch en evolutief gegeven (cfr. Prose-model). Wij willen in eerste instantie een kwaliteitsvolle

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X Bedrijf X Urgentie Factor Persoonlijke groeimogelijkheden Economische en financiële factoren Taak Kwaliteit van het arbeidsleven Collega's en leidinggevenden Sfeer in het algemeen Stress Gemiddelde Stdev

Nadere informatie

WELKOM. Geert Vannieuwenhuyze. De Lovie vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw

WELKOM. Geert Vannieuwenhuyze. De Lovie vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw WELKOM Geert Vannieuwenhuyze De Lovie vzw 1 Situering Wijzigende maatschappij, wetgeving, rolpatronen, stem van de gebruiker, mogelijkheden overheid, Effect op Manier waarop mensen hun loopbaan uitbouwen

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

Zelfstandige in bijberoep

Zelfstandige in bijberoep Zelfstandige in bijberoep INHOUD - Inleiding - Sociale bijdragen - Sociale rechten - Voorwaarden - Activiteit - Gelijkgestelde periodes Hoofdberoep en bijberoep Onderscheid: Niet gebaseerd op inkomen Wel:

Nadere informatie

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Een landelijk netwerk van ervaringsdeskundigen ten behoeve van beleid, onderzoek en onderwijs

Een landelijk netwerk van ervaringsdeskundigen ten behoeve van beleid, onderzoek en onderwijs met cc naar de cliënt Een landelijk netwerk van ervaringsdeskundigen ten behoeve van beleid, onderzoek en onderwijs Wilt u uw beleid, onderzoek en onderwijs meer vraaggericht maken? Wilt u weten of u de

Nadere informatie

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 Dit sectoraal akkoord is van toepassing op het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli

Nadere informatie

VOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat'

VOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat' VOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat' Hieronder vind je het resultaat van een korte brainstorm met circa 90 deelnemers in subgroepen van

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie