Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden.
|
|
- Saskia Eilander
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden. Prof. em. dr. Hilda Martens Oudere werknemers moeten langer aan de slag blijven. In theorie is iedereen hiervan overtuigd. In praktijk blijkt het niet zo eenvoudig. Werken aan werkgoesting blijkt een effectieve overkoepelende aanpak voor jong en oud te zijn. Heel wat oudere werknemers worden nog maar weinig gestimuleerd om na te denken over hun carrière, krijgen minder feedback en uitdagingen, gaan zelf voorsorteren en wachten op hun pensioen. Ook veel bedrijven nemen die houding aan en besteden minder aandacht en zorg aan hun oudere werknemers dan aan hun jongere. Dit proces maakt dat het nu erg moeilijk is om die houding om te draaien. Bedrijven moeten nadenken hoe ze de volgende 20 jaar van de carrière van hun 45-plussers interessanter kunnen maken,zowel naar werkgoesting, als naar efficiëntie en effectiviteit. Dit kan niet door iedereen alleen maar te stimuleren tot verticale carrièrestappen. Mensen kunnen carrière maken, maar ook horizontaal evolueren, eventueel met een hoger of gelijkblijvend loon en met andere, niet-monetaire, stimulansen. Opleidingen én je passie kunnen volgen, kan erg motiverend zijn. Willen bedrijven dit bereiken, dan moeten ze hun mensen bij dit proces betrekken en een langetermijnvisie creëren. Werken aan werkgoesting kan zo een overkoepelende visie zijn voor alle werknemers, jong en oud. Het is een tweesporenbeleid: het is goed voor de werknemers, maar ook voor de werkgever of organisatie. Het is geen doelgroepenbeleid waarmee je alleen de groep ouderen viseert of voordelen toekent op gevaar af jongeren en ouderen tegen elkaar op te zetten. Het is een inclusief beleid, gepast voor alle werknemers van alle levensfase en leeftijden Hoe werken aan werkgoesting? Uit ons onderzoek in grote en kleine bedrijven komen een aantal belangrijke factoren steeds terug. Zorg ervoor dat de relatie met de collega s en vooral met de leidinggevende goed zit, de jobinhoud en de werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol zijn, dat er voldoende aandacht is voor de balans tussen werk en privéleven en genoeg kansen om te werken aan persoonlijke ontwikkeling. Leidinggevenden worden opgeleid om aan loopbaanmanagement te doen. Werken in jouw bedrijf wordt zo aantrekkelijk dat mensen er willen blijven. Employer branding is een noodzaak. En dat wordt een belangrijke opdracht voor HR, maar ook voor de CEO, de financiële manager, de marketingmanager, Kortom voor alle leidinggevenden en voor alle werknemers. Werken aan werkgoesting vergt maatwerk. Eenheidsworst werkt niet. Houd je iedereen op dezelfde stoel, dan is de helft ontevreden. Bied je iedereen een andere job of voortdurende opleiding aan, dan is ook de helft ontevreden. Maak daarom een soort cafetariaplan zodat mensen kunnen kiezen en doe dit niet alleen voor oudere werknemers. Want zowel ouderen als jongeren willen een goede balans tussen werk en privéleven. Dat is de reden waarom een curatief beleid niet werkt. Een curatief beleid waarbij oudere werknemers bijvoorbeeld meer verlofdagen krijgen of minder nachtdiensten allerlei kwantitatieve maatregelen dus en waarbij ze toch tot de bestverdieners behoren zet 1
2 groepen, jongeren en ouderen tegen elkaar op. Het is dus de kunst voor werkgevers om zo n regels op te stellen, dat ze voor iedereen gelden en dat als meerdere werknemers ervan gebruik maken, het bedrijf toch blijft draaien. Conclusie is dat een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid eigenlijk neerkomt op een goed personeelsbeleid tout court. Hoe eraan beginnen vertrekkend van een goede basisfilosofie Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften van de medewerkers én de organisatie en werkt aan werkgoesting. (Bombaerts & Martens, 2009) Het vertrekt vanuit een ontwikkelingsperspectief en niet vanuit een ontzie-beleid waarin oudere medewerkers meer mogen, minder moeten en tot de beter betaalden behoren. Het komt er dus op neer dat elk individu van elke leeftijd in samenspraak met zijn leidinggevende een zo werkbare job mogelijk kan uitoefenen waarin hij zich kan vinden en daardoor werkgoesting heeft. De vraag wordt dan hoe organisaties, teams, werknemers en leidinggevenden, elk binnen hun mogelijkheden, condities kunnen creëren die de werkgoesting van elke medewerker stimuleren, rekening houdend met zijn of haar specifieke levensloopbaan -situatie Betrek werknemers bij het Werken aan werkgoesting Alvorens eraan te beginnen, stellen organisaties best een sociale kaart op: waar zitten de ouderen en de jongeren en de tussengroep? Wat zijn de kritieke posten en departementen, wie zijn de trekkers, de bindende kracht tussen verschillende afdelingen en taken (want als iedereen enkel zijn job doet, is er een stiptheidsactie ),... Volgende stap is zoeken naar mogelijke paden in het bedrijf (wat kunnen we allemaal aanbieden aan werknemers als variatie in de taak), hoe kan iemand zich in de organisatie goed ontwikkelen zonder dat dat enkel een carrière pijlsnel de hoogte in moet betekenen? Bevraag de werknemers en bespreek met hen in focusgroepen: Wat maakt dat je hier met plezier werkt en omgekeerd, wat maakt dat je hier niet met plezier werkt? En over tien jaar? Wat kunnen we als bedrijf hieraan doen, en wat kan je er zelf aan doen? Zo krijgt het bedrijf een overzicht van bevorderende en belemmerende factoren en de adviezen voor het bedrijf en de werknemer zelf. Door deze vragen te stellen, brengen bedrijven het thema onder de aandacht. Belangrijk, want de mentaliteit moet veranderen. Uit een bevraging bij enkele klankbordgroepen in bedrijven blijkt dat oudere werknemers er de brui aan geven als ze niet gewaardeerd worden en opzijgezet worden. Ook het verwachtingspatroon en de sociale druk spelen mee, maar ze willen eveneens genieten van het leven. Daarnaast knapt men af op zowel onder- als overbevraagd worden, te snelle veranderingen, onzekerheid of de huidige voordelige regelingen wel blijven en het fileleed. Omgekeerd willen ze aan de slag blijven omwille van de jobinhoud, de waardering die men krijgt, de goede sfeer op het werk, opleiding en kunnen bijleren, de contacten en de werkomstandigheden (deeltijds, flexibele uren, ), financiële noodzaak en een duidelijke garantie dat er later geen strengere regeling komt. De taak van de leidinggevende wordt bij de 2
3 verwachtingen naar jobinhoud en waardering erg duidelijk. Cruciaal blijft de erkenning en motivatie, de kennisdeling en het levensfasebewust leidinggeven. Dat zijn de thema s waaraan alle bedrijven, groot en klein, moeten werken. HR moet de strategische partner zijn (leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel van het strategisch beleid), zorgen voor de ondersteuning via HRM-instrumenten en -processen, mensen motiveren en het veranderingsproces begeleiden. Dat zijn de vier rollen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Concreet moet HR (en de bedrijfsleiding) ervoor zorgen dat er een missie, visie en concrete actieplannen zijn, een intern discussieplatform stimuleren, personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar stellen (huidige en toekomstige situatie inschatten, sociale kaart van de organisatie) en leidinggevenden stimuleren om aan people management te doen. Uiteindelijk streven we naar een sterk competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid. Een goed personeelsbeleid naar arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, maar waar men ook de arbeidsorganisatie niet uit het oog verliest. En daar zijn er nog heel wat mogelijkheden. Bijvoorbeeld in de ziekenhuizen, bedrijven die toch 24/24u draaien, bestaat er heel wat soepelheid in de personeelsplanning. Productiebedrijven kunnen hier misschien nog van leren. Of van sociale integratiebedrijven waar men werknemers vraagt wanneer ze willen komen werken, bijvoorbeeld van 10 tot 12 uur en van 2 tot 4 uur en niet tijdens de schoolvakantie, maar om de twee weekends wil ik wel werken, want dan zijn de kinderen bij mijn ex-partner. Deze bedrijven slagen erin om zulke vragen te managen! Gemakkelijker gezegd dan gedaan? In heel wat bedrijven leeft nog sterk de traditie van functies waarin werknemers moeten passen. In plaats van per team naar de noden te kijken en de taken waarin een werknemer echt slecht is naar een andere functie door te schuiven. Kijken naar de werkorganisatie als middel om aangepaste jobs te hebben, voor verschillende leeftijden, die motiverend, effectief en efficiënt zijn, dat is een hele opgave. Dat wil niet zeggen dat je per se externe consultants moet inhuren. Als je zorgt voor een goede begeleiding van de leidinggevenden, hen voorbereidt op werkoverleggesprekken met hun teamleden, dan kan men makkelijker dingen uitproberen. Maar daarvoor is er een visie nodig en moet de leidinggevende zich gesteund voelen,ook om weerbaar te worden tegen weerstand van medewerkers bij verandering. Specifiek naar langer werken toe betekent dit dat je eerst langer werken bespreekbaar moet maken en de bedrijfsvisie duidelijk maken. Leidinggevenden moeten opleiding krijgen om loopbaangesprekken te voeren rond o.a. vorming en jobrotatie-mogelijkheden, maar een beleid rond interne mutatie bestaat nog maar in weinig bedrijven. Het bedrijf moet ook mogelijkheden creëren om deeltijds te werken of afwisselende periodes met veel en weinig werk, Daarnaast is een innovatief waarderings- en beloningsbeleid noodzakelijk, niet enkel financieel maar ook via nieuwe verantwoordelijkheden etc. En kennisoverdracht organiseren. Je moet daar niet in overdrijven, want vooral de recente kennis is van belang. Maar ben je bijvoorbeeld belastingsconsulent, dan heb je als oudere de hele evolutie van de wetten meegemaakt. Of oudere verzekeraars hebben ooit nog polissen berekend met de hand. Zij zien dus gemakkelijker waar het eventueel fout loopt. Wederzijds leren en werkplekleren stimuleren is een belangrijk element in het werken aan werkgoesting. Het maakt dat men intergenerationeel gaat leren waardoor ook spanningen tussen generaties verminderen 3
4 Wat bedrijven zeker niet mogen doen is de grote groep van oudere werknemers stilletjes op dezelfde plaats laten zitten, hen niets vragen en dan verwachten dat ze vijf jaar later toch leergierig en flexibel zijn. Dat is niet realistisch. Verandering en flexibiliteit moeten een gewoonte worden. Je zou bijvoorbeeld bij iedereen jaarlijks 10 procent van de job kunnen veranderen. Elk jaar ben je dus leek in een aspect van de job, moet je informatie inwinnen bij collega s, voel je hoe vervelend het is om afgesnauwd te worden, Je ervaart de nederigheid van de beginneling en ziet wat helpt om sneller vooruit te geraken. Besluit Een project voor leeftijdsbewust personeelsbeleid is niet anders dan eender welk ander veranderingsproject. Het is belangrijk dat er bij aanvang gewerkt wordt naar een gedeelde visie over de huidige en gewenste toestand inzake leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo komt men tot een gedeeld draagvlak binnen de organisatie. Komen tot een gedeelde visie en draagvlak impliceert dat de betrokken partijen (management, personeelsdienst, vakbonden, werknemers, ) over hun ervaringen, belevingen, verwachtingen, wensen, etc. in gesprek gaan. Een goede analyse brengt de stand van zaken in kaart. De conclusies hiervan maken duidelijk waaraan prioriteit gegeven moet worden. Vervolgens dienen aangepaste actieplannen ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd te worden. Dit proces gebeurt in kleine stappen, waarbij telkens gepland, uitgevoerd en geëvalueerd wordt. Een veranderingsproces dient dus te worden aangedreven door een continue, constructieve dialoog tussen alle betrokken partijen. Tijdens heel het project wordt gezorgd voor verankering zodat de acties het project kunnen overleven. Een evaluatie maakt de cirkel rond om de actie af te ronden of een nieuw project te starten. Dit zal ook een iteratief proces zijn. Een gelukt project(je) zorgt voor meer draagvlak. Een groter draagvlak zorgt voor de mogelijkheid van een groter project. Het succes hangt af van een goede basisfilosofie, een groot draagvlak, een concreet stappenplan, veel medewerking en voortdurende communicatie over het geheel. Hilda Martens is professor emeritus van de Universiteit Hasselt. Ze is gespecialiseerd in leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitsbeleid met focus op het ontwikkelen en implementeren van beleid, structuren en systemen waardoor medewerkers betrokken en gemotiveerd aan de organisatiedoelstellingen meewerken. Hilda Martens schreef in 2009, samen met dr. Gunter Bombaerts, het boek De hofnar en de kanarie onderweg. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op vergrijzing en ontgrijzing. Op staat heel wat info en tools van drie projecten met steun van het ESF-Vlaanderen: Werkgoesting in kmo s, Zilveren Instrumenten en Processen en Diversiteit op de rails. hilda.martens@uhasselt.be,
5 5
Naar een plan van aanpak van Leeftijdsbewust personeelsbeleid als Werken aan Werkgoesting
Naar een plan van aanpak van Leeftijdsbewust personeelsbeleid als Werken aan Werkgoesting Prof. em. dr. Hilda Martens www.werkgoesting.uhasselt.be Geen goed project zonder een aantal basisvoorwaarden.
Nadere informatiePROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN
LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL
Nadere informatieWat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen
Nadere informatieDe ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011
De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatieLanger effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt
Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden.
Nadere informatieOudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent
Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieLogboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter
BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN
Nadere informatieLeeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing Lokale besturen, 27-11-2008 Gunter Bombaerts, expertisecentrum Leeftijd&Werk Dept Werk en Sociale Economie, Vlaamse Overheid Hoe oud zou
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieVul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!
4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv
Nadere informatieWerken aan Werkbaarheid - Voedingsindustrie. Henk Dejonckheere Directeur IPV 18 maart 2014
Werken aan Werkbaarheid - Voedingsindustrie Henk Dejonckheere Directeur IPV 18 maart 2014 Voedingsindustrie stabiele factor in industrie IPV van Sectorfonds naar Personeelsadviseur Werken aan Werkbaarheid
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieDEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl
DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega
Nadere informatieOOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN
OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieBevraging Management. De Vlaamse overheid. Resultaten
Bevraging Management De Vlaamse overheid Resultaten Het rapport 1. Inleiding p. 3 2. Responsgegevens p. 7 3. Algemene tevredenheid p. 8 4. De resultaten per vraag p. 9 5. Informatie open vragen p. 17 2
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieDuurzame loopbanen: It takes two to tango
Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk
Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide
Nadere informatieDe Sleutel tot het benutten van potentie
De Sleutel tot het benutten van potentie Wat is potentie eigenlijk? Een snelle blik in een woordenboek levert de volgende resultaten op: het kunnen; dat waartoe iemand of iets toe in staat is; vermogen.
Nadere informatieRegionale SOM-fora 1.2
ORGANISEERT Regionale SOM-fora 1.2 SOM verbindt: 5 data - 5 locaties - 1 thema: WERKBAAR WERK - hoe zie jij dat? generaties op de werkvloer flexibiliteit diversiteit loopbaanpaden/trajecten creativiteit
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieAfgeschreven op 45? Ik dacht het niet!
Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?
Nadere informatieCompetentietest. Hoe werkt de test?
Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieLeeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx
Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieTijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.
Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken
Nadere informatieHoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg
Nadere informatieAan de slag met de Werk Ster!
Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieFocus. Evaluatie van de tien maatregelen vanuit het sectoraal akkoord in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid
Focus Leeftijdsbewust personeelsbeleid augustus 2011 Er wordt steeds meer nadruk gelegd op een leeftijdsbewust personeelsbeleid, zowel vanuit de organisatie zelf als vanuit maatschappelijk / politieke
Nadere informatieVOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat'
VOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat' Hieronder vind je het resultaat van een korte brainstorm met circa 90 deelnemers in subgroepen van
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het
Nadere informatieAPQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatieHet loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen
Het loopbaan en diversiteitsplan Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Ook voor uw bedrijf? U zoekt nieuwe medewerkers en wil nieuwe kanalen ontdekken? U wil uw medewerkers gemotiveerd aan de slag
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieLanger werken is sowieso anders werken.
Langer werken is sowieso anders werken. Sandra Vandorpe, VP Engagement & Operational Efficiency Pascal Frenay, Enterprise Business Unit Strategic Projects 7 maart 2013 Ik wil misschien wel langer werken,
Nadere informatieStudiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober Stand van zaken in de overheid. Eva Platteau - KU Leuven
Studiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober 2012 Stand van zaken in de overheid Eva Platteau - KU Leuven Inhoud Perspectief van de overheid (als werkgever) Cijfermateriaal: vergrijzing
Nadere informatieBetrokkenheid medewerkers, wat levert dat op?
1 2 Betrokkenheid medewerkers, wat levert dat op? Woorden als motivatie, passie, bevlogenheid, engagement en betrokkenheid zijn niet de verantwoordelijkheid van de HR afdeling. Zeker niet als duidelijk
Nadere informatieWerken bij lokale besturen in Leuven
Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden
Nadere informatieAls je organisatie nog extra vragen wenst te stellen, volgen deze vragen onmiddellijk na de Personeelspeiling.
Welkom bij de Personeelspeiling 2018. Als medewerker beantwoord je 46 vragen over hoe jij je job ervaart. Als manager krijg je nog 17 bijkomende vragen over het functioneren en het personeelsbeleid van
Nadere informatieMasterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat
Masterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat Marianne H.M. Smits AVK Adviesgroep voor Kantooren bedrijfsinnovatie b.v. te Tilburg msmits@avk.nl 06 53 14 51 33 Inspiratie Dag 1: Ontwikkelingen in managementondersteuning
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieBeeldvorming als Leidraad voor Leiderschap
Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u
Nadere informatieRandstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity
Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze
Nadere informatieBruggen bouwen tussen de sociale en de reguliere economie
Bruggen bouwen tussen de sociale en de reguliere economie Onze mission statement Door dienstverlenende projecten rond fietsmobiliteit biedt Velo vzw opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling aan
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieLerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren
Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieJe ontwikkelt een gedeelde HR-visie en vertaalt deze in strategische doelstellingen, die passen binnen het strategisch meerjarenplan van KORTRIJK.
Functiebeschrijving HR - Manager KORTRIJK Functiegegevens Functiebenaming: Team: Loonschaal: HR-manager KORTRIJK P & O (Loon & Tijd + HR) A5a-A5b Plaats in de organisatie Je bent lid van het managementteam
Nadere informatieVAN MORELE STRESS NAAR EEN CULTUUR VAN MORELE VEERKRACHT. TETRA-Project
VAN MORELE STRESS NAAR EEN CULTUUR VAN MORELE VEERKRACHT TETRA-Project 2016-2018 MORELE STRESS Morele stress is het wrange gevoel dat je ervaart wanneer je je waarden en visie op goede zorg niet in de
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieBA[L]AN S VOORSTELLING ACTIEMAP
BA[L]AN S VOORSTELLING ACTIEMAP MYRIAM HEEREMANS PRAKTIJKDAG WERKEN AAN WERKBAAR WERK 18 MAART 2014 PROGRAMMA WELKOM LEVENSFASEN EXPERIMENTEREN MET DE LEVENSFASEN REFLECTIE 5 brillen VOORSTELLING MAP WELKOM
Nadere informatieHR - beleid in 3D: Waar staan we als school/sg/organisatie?
HR - beleid in 3D: Waar staan we als school/sg/organisatie? Verticale integratie Horizontale integratie Diepte integratie - Horizontale integratie : Hoe stemmen wij alle elementen van onze horizontale
Nadere informatieSTERK IN JE WERK. Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur
STERK IN JE WERK Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur ONLINE ONDERSTEUNING Wij adviseren organisaties om Sterk in je Werk te laten ondersteunen
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieP e r s o n a l C a r e e r P l a n
P e r s o n a l C a r e e r P l a n If you can dream it, you can do it. Walt Disney First comes thought; then organization of that thought, into ideas and plans; then transformation of those plans into
Nadere informatiebrugfiguren 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op
5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op brugfiguren Jouw organisatie wil een brugfiguur inzetten. Met welke factoren moet je rekening houden? Hier vind je vijf essentiële voorwaarden
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieWat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid
Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie
Nadere informatieInhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht...
Inhoudstafel Leermeermoment Chicago Jongeren Lees dit alvorens te beginnen... 2 Doelstelling van de activiteit... 2 Overzicht... 2 Praktische voorbereiding... 2 Tijd (duur)... 2 Locatie... 2 Materiaal...
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatieRandstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity
Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieIN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM
IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder
Nadere informatieOndersteuning door een projectontwikkelaar. Loopbaan- en diversiteitsplan: het traject. Loopbaan- en diversiteitsplannen (LDP)
Met gratis door een projectontwikkelaar Duurzame loopbanen voor iedereen! Het Start Opmaken doel met van een Creëer van een draagvlak: loopbaan- non- discriminatieclausule communiceer en en diversiteitsplan
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatiewww.werkgoesting.uhasselt.be
Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt ICHEC-Enterprises en Business & Society m.s.v. Kon. Boudewijn Stichting Brussel 28.04.09 Grijze Materie, grondstof voor uw bedrijf www.werkgoesting.uhasselt.be
Nadere informatieOpdrachtsverklaring Missie - Visie
Opdrachtsverklaring Missie - Visie 1. Missie Sint-Lodewijk biedt aangepast onderwijs en/of begeleiding op maat aan kinderen, jongeren en volwassenen met een motorische beperking. Ook het gezin en breder
Nadere informatieColofon. www.stichtinggezondheid.nl. Dit e book is een uitgave van Stichting Gezondheid. Teksten: Stichting Gezondheid
Colofon Dit e book is een uitgave van Stichting Gezondheid Teksten: Stichting Gezondheid Vormgeving: Michael Box (Internet Marketing Nederland) Correspondentie: Stichting Gezondheid (Stefan Rooyackers)
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieVerslag WENb symposium
Verslag WENb symposium 21 mei 2008 IJskoud de beste! Naar een duurzaam personeelsbeleid. WERKGEVERSVERENIGING VOOR ENERGIE, KABEL & TELECOM, AFVAL & MILIEU Op 21 mei jl. heeft het WENb symposium IJskoud
Nadere informatieWat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid
Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie
Nadere informatieWerk. Omdat een andere blik je leven verrijkt
Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee
Nadere informatieMET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES
E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen
Nadere informatieHandleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren
OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden
Nadere informatieHET FUNCTIONERINGSGESPREK
HET FUNCTIONERINGSGESPREK Tips voor een zinvol gesprek Inhoudstafel 1. Wat is een functioneringsgesprek? p4 2. Hoe bereid je je voor? p6 3. Verschillen met het evaluatiegesprek p8 Samenwerking verbeteren
Nadere informatieSPELEND NAAR MOBILITEIT
Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben
Nadere informatieLoyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers
Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid
Nadere informatieStress & Burn Out. ubeon Academy
Stress & Burn Out ubeon Academy Programma Stress & Burn Out, twee thema s die tot voor kort taboe waren in vele werkomgevingen, vragen vandaag de dag extra aandacht. Naast opleidingen gericht op individuele
Nadere informatieWerkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt
Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 6A: innovatie in de zorgberoepen Actie 1: e-learning E-learning wordt als waardevol aanzien: Flexpoint: Federgom organiseert tegenwoordig
Nadere informatieINSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST
INSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST Dit instrument is een meting van de goesting door middel van slechts 12 relevante vragen. De Gallup Organization heeft de voorbije 25 jaar ruim een
Nadere informatieIk als begeleider van de begeleiders. Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt
Ik als begeleider van de begeleiders Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt Ben ik de stuurder of de motivator van mijn begeleidingsploeg? Welke stijl van leiding geven, ligt in mijn natuur? Deze vragen
Nadere informatieMotiveren om te leren
Motiveren om te leren Een succesvol opleidingsbeleid is afhankelijk van verschillende factoren. De keuze van een goede opleidingsaanbieder speelt een rol, net zoals een grondige behoeftedetectie en de
Nadere informatieAutonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen.
5.3.1 AUTONOMIE Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. Met deze vraag / vragen krijg je een zicht op hoe de medewerker autonomie
Nadere informatie