Evaluatieformulier UNIVERSITAIRE ZIEKENHUIZEN LEUVEN

Transcriptie

1 UNIVERSITAIRE ZIEKENHUIZEN LEUVEN Evaluatieformulier Naam: Functie: Dienst/ afdeling: Diensthoofd: Aanwervingsdatum: Basiscontract: Verlenging: op te maken voor: Evaluatiedomein Tussentijdse evaluatie Evaluatie: Mutatie einde proefperiode contractwijziging functioneringsprobleem Score 1. Beroepsbekwaamheid A B C D Toelichting/ bemerkingen A= zeer goed 1

2 2. Werkorganisatie A B C D 3. Persoonlijk voorkomen en functioneren A B C D A= zeer goed 2

3 4. Samenwerking A B C D 5. Initiatiefname en Probleem oplossend vermogen A B C D A= zeer goed 3

4 6. Motivatie A B C D 7. Leiderschap NVT A B C D 8. A= zeer goed 4

5 9. Algemene Score: A B C D Toelichting bij de score Doelstellingen en afspraken naar de toekomst toe Eventuele bemerkingen van de medewerker Voor gelezen Handtekening Handtekening Handtekening Diensthoofd Verantwoordelijke (n) Medewerker A= zeer goed 5

6 Leidraad bij het gebruik van het evaluatieformulier Hieronder vindt men de nodige toelichting omtrent het gebruik van het evaluatieformulier en tevens enkele richtlijnen voor het invullen van dit evaluatieformulier. Gebruik van het evaluatieformulier Het evaluatieformulier kan worden gebruikt voor drie doeleinden: Introductie evaluatie, tussentijdse evaluatie en eindevaluatie. We lichten deze drie gebruiksdoeleinden kort toe; A. Introductie evaluatie: In de loop van de eerste week na de indiensttreding is het de bedoeling dat de nieuwe medewerker de nodige toelichting krijgt omtrent wat er van hem/haar verwacht wordt in de job. De rechtstreekse verantwoordelijke doet dit o.a. aan de hand van het evaluatieformulier zodanig dat de nieuwe medewerker reeds zicht krijgt op de criteria waarop hij/zij zal worden geëvalueerd. De verantwoordelijke licht de evaluatieprocedure toe en legt ook uit dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen een tussentijdse evaluatie en een eindevaluatie. B. Tussentijdse evaluatie: de tussentijdse evaluatie wordt door de verantwoordelijke voorbereid aan de hand van het evaluatieformulier. De verantwoordelijke neemt de opgemaakte tussentijdse evaluatie door met de medewerker zodanig dat deze zicht krijgt op de manier waarop de verantwoordelijke zijn/haar functioneren evalueert. De bedoeling van deze tussentijdse evaluatie is enerzijds de medewerker voor te bereiden op de eindevaluatie, anderzijds de medewerker te leren zicht te krijgen op de manier waarop de verantwoordelijke zijn/haar functioneren beoordeelt. Het is de bedoeling dat de medewerker deze tussentijdse evaluatie evt. kan aangrijpen als een leermoment. Hij/zij krijgt een beter zicht op zijn prestaties en kan voor zichzelf een aantal aandachtspunten formuleren als voorbereiding op de eindevaluatie. C. Eind evaluatie: tijdens deze eindevaluatie, die door de verantwoordelijke wordt voorbereid, beoordeelt de verantwoordelijke (+ geeft informatie en feedback over) het functioneren van de medewerker voor het einde van de proefperiode of voor het einde van een tijdelijk contract. Een eindevaluatie gaat dus steeds gepaard met een contractuele beslissing. De verantwoordelijke doet een uitspraak omtrent de geschiktheid van de medewerker voor de huidige functie. Let wel; In een evaluatiegesprek is in principe geen ruimte voor de medewerker om aan de verantwoordelijke info en feedback te geven over zijn kijk op zijn eigen functioneren, de afdeling en/of de organisatie. Hiervoor is een functioneringsgesprek bedoeld. A= zeer goed 6

7 Verder zijn er nog twee bijkomende situaties waarin een evaluatie nodig en zinvol is; Evaluatie i.f.v. mutatie Wanneer een medewerker muteert naar een andere functie binnen de organisatie wordt er een tussentijdse evaluatie gepland na twee maand en een eindevaluatie na 5 maanden. De bedoeling hiervan is gelijk aan hetgeen hierboven wordt beschreven. Het hoofddoel voor het invoeren van een evaluatie i.f.v. mutatie is de geschiktheid van de medewerker voor de nieuwe functie vast te stellen. Indien men tijdens de eindevaluatie beslist dat de medewerker in kwestie niet geschikt is voor de functie dan moet men duidelijke afspraken maken (inschakeling in de vorige functie of in een andere functie of eventueel beëindiging van het contract ) Evaluatie bij functioneringsproblemen Indien men op een bepaald ogenblik tijdens de loopbaan functioneringsproblemen constateert bij een medewerker kan er beslist worden om een evaluatiegesprek te voeren zodanig dat men de medewerker kan confronteren met en inzicht kan verschaffen in de vastgestelde problemen en de nodige doelstellingen en afspraken voor de toekomst kunnen worden geformuleerd. Het invullen van het evaluatieformulier Het evaluatieformulier is dusdanig ontwikkeld dat het gebruikt kan worden binnen de diverse diensten en voor diverse beroepsgroepen binnen de organisatie. In het evaluatieformulier vindt men 7 grote evaluatiedomeinen terug. Het is de bedoeling dat elke dienst/afdeling deze evaluatiedomeinen verder concretiseert en per domein een aantal sub-evaluatie-items formuleert. Deze items worden best heel concreet omschreven zodanig dat het voor iedereen duidelijk en herkenbaar is wat eronder wordt verstaan en men ook de vertaling kan maken naar concreet observeerbaar gedrag. Tijdens het opmaken van de evaluatie beoordeelt de verantwoordelijke het functioneren van de medewerker op elk van de sub-items door voor elk sub-item een score toe te kennen gaande van A zeer goed tot D onvoldoende. Per evaluatiedomein is er telkens ook ruimte gelaten voor het formuleren van toelichting of bemerkingen door de leidinggevende. Op de laatste bladzijde van het evaluatieformulier kent de verantwoordelijke een eindscore toe die slaat op het globale beeld dat men van heeft van het functioneren van de medewerker in zijn/haar functie. Deze eindscore wordt ook toegelicht. Er is tevens een rubriek voorzien waarin er doelstellingen en afspraken naar de toekomst toe kunnen worden genoteerd. Tenslotte is er ook ruimte voorzien voor eventuele bemerkingen van de medewerker. Zowel de verantwoordelijke als het diensthoofd ondertekenen het evaluatieformulier. Het evaluatieformulier wordt ook door de betrokken medewerker ondertekend, hij/zij tekent echter niet voor akkoord maar wel voor gelezen. A= zeer goed 7