Straks geen GBIO en WOR-heffing meer

Transcriptie

1 JAARGANG 7 > NUMMER 7/8 > JULI/AUGUSTUS 2010 Ga terug naar start 5 Ontslag? Wacht even! 7 Vlinders in de buik 10 Er is meer dan de WOR 16 Vanuit gewoon lid opeens verkozen worden tot voorzitter kan wat stress met zich meebrengen. Maar u doet het prima met deze voorzittershandleiding voor beginners. Werknemers moeten op de hoogte zijn van de risico s en nadelen van het klakkeloos instemmen met ontslag. Als ondernemingsraad kunt u hen hiervoor waarschuwen. De liefde kan zo mooi zijn. Maar soms niet voor de collega s die de hele dag met een verliefd stel op kantoor moeten zitten. Uw bestuurder moet hiervoor regels instellen. De Wet op de ondernemingsraden is natuurlijk uw stokpaardje, maar er zijn meer wetten waar uw OR in voorkomt én waar u goed gebruik van kunt maken in uw organisatie. Zwoegen en zweten Veel bewegen is goed, dus dat kan uw bestuurder alleen maar stimuleren. Maar het laatste dat hij wil, is dat werknemers met een blessure thuis komen te zitten. Hieronder staan de meest beoefende sporten in Nederland, met daarbij de risicofactor. Meest beoefende sporten in Nederland 1. Zwemmen Veilig met bewegingsmelders. Gebruik slippers voor uitglijdgevaar. 2. Fietsen Prima als woonwerkverkeer. 3. Fitness De werkgever kan (korting op) een sportschoolabonnement aanbieden. 4. Voetbal Fanatiekelingen hebben kans op blessures. 5. Hardlopen Uw organisatie kan een hardloop- of atletiekclinic organiseren. 6. Wandelen Wandelen met collega s is goed voor de conditie én de contacten! 7. Tennis Korting op tennisabonnementen! 8. Skaten Door de flinke risico s is skaten geen aanrader. 9. Watersport Leuk als bedrijfsuitje. 10. Turnen Fitness heeft hetzelfde effect maar is veiliger. Straks geen GBIO en WOR-heffing meer Het GBIO (Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingraden) wordt waarschijnlijk afgeschaft en de WOR-heffing zal per 1 januari 2013 verdwijnen. Op 2 september zal het dagelijks bestuur van de Sociaal Economische Raad besluiten wat hij doet met de WOR-heffing en het GBIO. De werkgevers willen het GBIO en ook de WOR-heffing afschaffen. De vakbeweging, met name de vakcentrale FNV, heeft daarbij voorwaarden: het wettelijke recht op scholing (minimaal vijf dagen per OR-lid per jaar) moet onaangetast blijven. Om de kwaliteit van de ORtrainingen te waarborgen, zou er een andere vorm van certificering moeten komen. Lastig Een gereorganiseerd GBIO, ondergebracht bij de SER, zou die certificering moeten organiseren. Vooral het mkb van Nederland voert aardig de druk op om de WOR-heffing af te schaffen, omdat het oprichten van een ondernemingsraad hier lastig is. De helft van alle middelgrote organisaties heeft ook al staat het in de wet géén ondernemingsraad. Als er wel een OR is, mogen OR-leden niet zomaar trainingen volgen. Daarom komt er wellicht een aparte regeling voor ondernemingsraden bij kleine werkgevers tot 250 werknemers. Hoe het verder afloopt, is nog onbekend. De onenigheid is zo hoog opgelopen dat het hoogste orgaan zich ermee moet bemoeien. in dit nummer Nieuws 2, 7, 13, 14, 22 Beginnend voorzitter 5 Ontslag met wederzijds goedvinden 7 Opleidingsbeleid 9 Liefde op het werk 10 Vraag n Antwoord 12 Opschorting loondoorbetaling 13 OR in andere wetten 16 Rechtspraak 19 Belongsmonitor 20 Luchtig 24

2 juridisch reclame Nu ook voor mail-me-nietregister Sinds 1 maart van dit jaar kunnen mensen zich niet meer alleen gratis afmelden voor telefonische verkoop, maar ook voor ongevraagde geadresseerde reclamepost. In het Postfilter kunnen zij desgewenst per type bedrijf aangeven dat ze geen mailings meer willen ontvangen. Klacht Voordat u namens uw ondernemingsraad (en dus namens uw organisatie) een mailing de deur uit doet, moet u dus eerst nagaan of de geadresseerden op staan. Als dat het geval is, mag u hen alleen aanschrijven als ze al klant van uw organisatie zijn. Als u toch geadresseerde reclamepost stuurt naar mensen die in het Postfilter staan, kunnen zij zich daarover bij u beklagen. Reageert u niet (goed) op hun klacht, dan kunnen ze de Reclame Code Commissie inschakelen. organisatie werkwijze Raad van Commissarissen verplicht aanwezig bij structuurregeling Werkt u in een grote tot zeer grote organisatie? Dan zal uw OR te maken krijgen met de structuurregeling. Deze is verplicht voor grote vennootschappen: Nv s en bv s die gedurende drie opeenvolgende jaren een eigen vermogen hebben van ten minste 16 miljoen en in Nederland ten minste honderd mensen in dienst hebben. Strategisch Deze organisaties zijn verplicht een raad van commissarissen te hebben van minstens drie mensen die door de aandeelhouders worden benoemd en die eigen bevoegdheden hebben die dan niet langer bij de aandeelhouders liggen. Daarbij gaat het om belangrijke, veelal strategische beslissingen, het benoemen van de leden van de raad van bestuur en in het algemeen het toezien op het functioneren van die raad. Uw ondernemingsraad kan mensen voordragen voor het zitting nemen als commissaris en heeft zelfs een sterk aanbevelingsrecht voor ten minste eenderde van de raad van commissarissen. Hoewel de raad zelf uiteindelijk beslist over zijn samenstelling, mogen zij een kandidaat die u met een beroep op dat sterke aanbevelingsrecht voordraagt alleen maar weigeren als hij daarvoor ongeschikt is of als daardoor de samenstelling van de raad niet langer naar behoren is. Met een beroep op de Wet Harrewijn (art. 31d WOR) kunt u inzage krijgen in de beloningsverhoudingen aan de top van uw organisatie. Daarnaast geldt voor alle nv s een verplichting om zowel de aandeelhouders als de ondernemingsraad te informeren over het gevoerde beloningsbeleid. OR-intern reglement Houd uw reglement up-to-date! De Bestuurskamer van de Sociaal-Economische Raad heeft de nu nog bestaande 23 bedrijfscommissies teruggebracht tot drie, zoals u al eerder kon lezen. Vergeet alleen niet uw OR-reglement hierop aan te passen! Meestal wordt in artikel 1 van het reglement beschreven welke bedrijfscommissie van toepassing is. De bedrijfscommissie die daar nu in staat, komt te vervallen. Daar moet u nu de nieuwe naam vermelden. Valt uw organisatie onder de bedrijfscommissie zorg & welzijn en sociaal-culturele sectoren, dan had u de naam per 1 juli moeten aanpassen in Markt II. De bedrijfscommissie voor ondernemingen in commerciële sectoren is tot Markt I omgedoopt en die naam verandert per 1 september. De naam van de derde bedrijfscommissie (overheid) blijft zoals die voorheen ook al was. OR-intern verkiezingen Tijdelijk contract, toch OR-kandidaat Als uw ondernemingsraad binnenkort weer te maken heeft met verkiezingen, zult u vast wel voorkeuren hebben voor de mogelijke kandidaten. Maar u mag geen onderscheid maken in de soorten contracten van kandidaten. Het kan tegenstrijdig klinken: een OR-lid met een jaarcontract terwijl de OR-zittingsperiode drie jaar duurt. Toch is dit geen reden om een tijdelijke werknemer in uw raad te weigeren. Ook een OR-lid met een vast contract kan in de loop van de zittingsperiode elders gaan werken. En tijdelijke contacten kunnen worden verlengd. Verboden Er zijn dus geen redelijke argumenten waarom een jaarcontractant zich niet verkiesbaar zou mogen stellen. Het is zelfs wettelijk verboden om op deze ongerechtvaardigde wijze onderscheid te maken naar de duur van de arbeidsovereenkomst. Maar deze kandidaat moet natuurlijk wel aan de diensttijdvereisten van uw reglement voldoen. Toch is er één aspect waarop u wel moet letten. Veel mensen weten van de ontslagbescherming die geldt voor leden van een ondernemingsraad of PVT. Veld Bij werknemers met een aflopende contractsduur leeft wel eens het misverstand dat zij als OR-lid dan een nieuw contract aangeboden moeten krijgen. Zij mogen immers niet worden ontslagen? Maar dat klopt niet. Wie het veld moet ruimen omdat zijn contract afloopt, wordt namelijk niet ontslagen. Zijn contract loopt gewoon, zoals dat heet, van rechtswege af. Zorg ervoor dat de jaarcontractanten dat goed weten. Niet alleen om teleurstelling te voorkomen, ook omdat dit een heel verkeerde motivatie zou zijn voor het medezeggenschapswerk. 2 OR RENDEMENT 7/8-2010

3 bestuurder werkwijze Geven van bonussen werkt niet altijd motiverend Strijdt u als ondernemingsraad regelmatig voor meer of extra bonussen? Misschien kunt u uw energie beter in een andere actie steken. Volgens recent onderzoek belonen werkgevers met bonussen juist het verkeerde gedrag. Sommige werknemers krijgen bijvoorbeeld ook bonussen als hun werkgever achteraf niet tevreden bleek te zijn. Het behalen van targets is blijkbaar iets anders dan goed werk afleveren. Afgerekend Dit concludeert organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Hij ondervroeg werknemers van banken in binnen- en buitenland. Bankiers worden afgerekend op vooraf gestelde doelen en dat werkt vaak averechts. Bij ongeplande gebeurtenissen, zoals de crisis in Griekenland, zouden bankmanagers hun planning moeten wijzigen maar dat doen ze meestal niet. Uw bestuurder doet er goed aan een helder bonussenbeleid op te zetten. Daarin kan bijvoorbeeld staan dat uw organisatie bij geen winst geen bonus uitkeert. Dat is net zo logisch als dat er bij geen winst geen winstdeling is voor de werknemers. Is er wel winst en haalt iedereen de expliciete doelstellingen, dan is het gerechtvaardigd bonussen te geven. OR-intern verkiezingen Ga als OR eens alternatief Soms vechten de werknemers om een plaatsje in de ondernemingsraad, maar vaker moet u praten als Brugman om maar net genoeg kandidaten te krijgen voor uw raad. Is bij u het laatste het geval? Denk dan eens aan andere manieren om potentiële leden te werven. Gewone wervingsacties zoals op de koffie gaan bij afdelingen of bij hun werkoverleg aanschuiven zijn prima. Mensen persoonlijk benaderen, nieuwsbrieven rondsturen en posters ophangen: het zijn allemaal zaken die u zeker personeel arbeidsovereenkomst niet moet laten. Maar u kunt ook nieuwe wervingsacties introduceren. Enkele alternatieve ideeën: maak placemats met uw oproep en leg ze in de kantine; ga verkleed als uw bestuurder door het pand; deel flyers uit bij de deur; deel gelukskoekjes uit; ga met sandwichborden rondlopen; organiseer een karaokewedstrijd; maak Loesjeteksten op posters. Tijdelijk contract opzeggen mag niet zomaar juridisch contract Te lange proeftijd betekent: contract gaat direct in Bij een tijdelijk contract tot twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. Voor een overeenkomst van bepaalde tijd van langer dan twee jaar of een vast contract geldt een maximum van twee maanden. De proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever even lang zijn en moet ingaan op de allereerste werkdag van de werknemer. Wijkt uw bestuurder hier ergens in af, dan is de proeftijd ongeldig en gaat het gekozen contract direct in! Onhandig Stel, een nieuwe werknemer spreekt af dat hij op een dinsdag 1 augustus begint, eerst een proeftijd heeft en daarna per 1 september een jaarcontract krijgt. De werkgever en werknemer tekenen beide deze afspraak. De organisatie zit echter erg omhoog met de hoeveelheid werk en vraagt de nieuwe kracht om al op die maandag 31 juli te komen werken. Dit doet hij, maar de werkgever vergeet vervolgens de overeenkomst aan te passen: in de papieren eindigt de proeftijd nog steeds op 31 augustus. Dat betekent dat deze een maand en een dag duurt en dat is meer dan het toegestane maximum. De proeftijd is per direct ongeldig en de werknemer is vanaf dag één automatisch in dienst volgens zijn jaarcontract. Onhandig van de werkgever, maar in dit geval een geluk voor de werknemer! Bij een tijdelijk dienstverband, bijvoorbeeld van een jaar, loopt het contract automatisch af. De werkgever hoeft dan geen tekst en uitleg te geven over waarom de werknemer geen volgend contract krijgt. Al is een jaar niet lang, toch kan uw bestuurder halverwege zo n tijdelijk contract opeens voortijdig van deze werknemer afwillen. Dat is niet één, twee drie te realiseren. Opbreken Een werkgever kan overwegen een tussentijds opzegbeding in te stellen. Op die manier kan hij nieuwe werknemers een contract voor bepaalde tijd geven, maar kan hij dit wel eerder opbreken. Daar zijn een paar regels aan verbonden: In de arbeidsovereenkomst moet de volgende zin staan: Partijen zijn gerechtigd om deze arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn van x maand(en). Let wel: dat betekent dus ook dat de werknemer zelf kan beslissen te stoppen. De werkgever moet een ont slagvergunning van UWV WERKbedrijf hebben om de samenwerking vervroegd te kunnen beëindigen. In alle andere gevallen kan de werkgever alleen opzeggen als het contract van rechtswege afloopt of als de proeftijd nog niet voorbij is. De regels voor tussentijds opzeggen zijn niet anders voor een werknemer met een tijdelijk contract, in vergelijking met een vast contract. OR RENDEMENT 7/

4 Wordt dit uw bestemming deze zomer? Rendement organiseert deze zomermaanden: een serie van drie exclusieve trainingen op een bijzondere locatie Veel interactie Verdieping op het gebied van: Pensioenen Arbeidsrecht Sociale zekerheid Rendement s ZomerTraining is speciaal bedoeld voor directeuren, bestuurders, leidinggevenden, managers en ervaren medewerkers op het gebied van: Financiële administratie Personeelszaken Salarisadministratie Medezeggenschap Aanmelden en data op: Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact op met Jacqueline Groebbé: (010) Weet u al waar u naartoe gaat deze zomer? Wordt het een zonovergoten costa of blijft u in eigen land? Misschien heeft u in juli, augustus of september ook tijd voor de gloednieuwe ZomerTraining van Rendement op Kasteel De Hooge Vuursche in Baarn. Als directeur, bestuurder, leidinggevende, manager of ervaren medewerker moet u natuurlijk op de hoogte blijven van alle actualiteiten. Zorg dat u na de zomer weer helemaal bij bent met de praktische driedaagse training over arbeidsrecht, pensioenen en sociale zekerheid. Dag 1: Arbeidsrecht Door Hein Snijders, advocaat bij Borsboom & Hamm Een compleet en actueel overzicht van het arbeidsrecht. U leert hoe u de actuele wetgeving correct toepast op uw arbeidscontracten. En u krijgt inzicht in het ontslagrecht, dat door alle wijzigingen steeds ingewikkelder wordt. Dag 2: Pensioen Door René Graafsma, specialist op het terrein van pensioenen In één dag beschikt u over de kennis om de vele vragen van uw medewerkers en het management snel, correct en betrouwbaar te beantwoorden. Op een praktisch en heldere manier wordt u op de hoogte gebracht van de meest relevante pensioenonderwerpen. Dag 3: Sociale zekerheid Door Jo Weerts, specialist op het terrein van sociale zekerheid Het socialeverzekeringsrecht is voortdurend in beweging. U wordt in één dag wegwijs gemaakt in de rechten en plichten van de werkgever en werknemer op het gebied van ziekteverzuim, re-integratie en arbeidsongeschiktheid.

5 OR-intern wat de OR-leden van hun leider kunnen en mogen verwachten Eerste hulp bij voorzitterschap Wat een ondernemingsraadslid globaal doet, weet u wel. Het belangrijkste is natuurlijk dat u de belangen van de achterban behartigt. Maar net zoals elk team heeft ook uw OR een leider nodig: iemand die orde houdt en beslissingen neemt. Maar velen weten niet precies wat de voorzitter van de ondernemingsraad nu eigenlijk nog meer doet. Lees alles over de voorzittertaken. Daar zit u dan als (kandidaat voor) voorzitter van de ondernemingsraad. U voelt een zware last op uw schouders rusten: voorzitten van vergaderingen, vertegenwoordigen van de OR, aansturen van de ambtelijk secretaris en gesprekken voeren met de bestuurder ter voorbereiding op overlegvergaderingen. Er komt waarschijnlijk heel wat op u af. Daarbij heeft u concrete handvatten voor het voorzitterschap van de OR nodig. 1. Denk na over wat u wilt Wanneer u uzelf kandideert voor het voorzitterschap is het goed om stil te staan bij wat u graag wilt bereiken de komende tijd. Waar wilt u heen met de medezeggenschap en waarom bent u als voorzitter geschikt om dat doel te bereiken? Overtuig anderen van uw visie en ideeën en zorg dat u daarmee draagvlak creëert voor het voorzitterschap. Dit is belangrijk omdat de praktijk uitwijst dat voorzitters zonder eigen visie geen draagvlak in de OR hebben. Hierdoor wordt de raad onbestuurbaar. Een voorzitter die geen steun heeft van de OR zal problemen ervaren als het aankomt op het maken en nakomen van afspraken. 2. Verdiep u in het OR-team Wanneer u verkozen bent, bent u officieel voorzitter van een groep mensen die voor drie jaar de OR zal zijn. Dit brengt de verantwoordelijkheid met zich mee om te zorgen dat u een beeld heeft van de leden Het ene OR-lid weet de weg gemakkelijker te vinden dan het andere van de raad. Kortweg gezegd: wie is waar goed in? Hoe spreekt u de leden aan? Wie is waar gevoelig voor? Welke vormen van aansturing heeft u en welke past het beste bij de individuele OR-leden? Houd oog voor opleidings- en deskundigheidsverschillen. Het ene OR-lid weet de weg in de organisatie gemakkelijker te vinden dan het andere. Bewaar dus ook uw geduld. 3. Analyseer uw manier van leidinggeven Maak eens een analyse van uw stijl. Bent u meer van participatief leidinggeven, schept u voorwaarden waaronder anderen zich kunnen ontplooien, ontwikkelen en hun taken kunnen uitvoeren, of bent u meer een taakgerichte leidinggevende? Bij taakgericht leiderschap geeft u concreet aan wat de resultaten moeten zijn. Bijvoorbeeld het opzoeken van informatie om een initiatiefvoorstel te kunnen opstellen. Of bent u een charismatisch leider en bent u in staat anderen te overtuigen met uw persoonlijkheid? Het is verstandig een beeld te hebben van uw leiderschapskwaliteiten en hoe u deze in het OR-werk in kunt zetten. 4. Vorm samen met de secretaris een goed team Als voorzitter staat u er niet alleen voor. Samen met de secretaris vormt u het dagelijks bestuur van de OR. De voorzitter is er voor het voorzitten van de vergadering en het vertegenwoordigen van de raad bij de Raad van Toezicht of Raad van Bestuur en de secretaris zorgt voor de agenda, notulen en het jaarverslag. Daarnaast is hij vaak de vice-voorzitter van de OR. Bekijk het takenpakket van het DB eens en bespreek op welke terreinen ieders capaciteiten liggen. Stel het takenpakket daarop vast. Kijk daarnaast regelmatig samen hoe het DB functioneert en of de OR daarmee gebaat is. 5. Wees u bewust van uw rol tijdens een vergadering De voorzitter faciliteert de vergadering. Hij zit de vergadering voor en zorgt dat de agenda wordt afgewerkt. Deze agenda is met de secretaris opgesteld en op tijd aan de leden verstuurd. Voor iedere deel OR RENDEMENT 7/

6 nemer aan de vergadering is duidelijk wat er van hem verwacht wordt. Gebruik daarbij, bijvoorbeeld, het BOB-model: beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming. Het model is op ieder agendapunt bruikbaar. Zorg als voorzitter dat u niet als eerste uw inhoudelijke punten naar voren brengt. Geef aan het einde aan wat u belangrijk vindt. Anderen kunnen geremd worden door uw standpunt. Sommige OR-leden zeggen niets en anderen spreken honderduit De voorzitter heeft ook belangrijke beïnvloedingsinstrumenten in handen. Deze instrumenten stellen u in staat om de uitkomst van een agendapunt te bepalen of, in ieder geval, te sturen. Dit kunt u doen door iemand als eerste het woord te geven van wie u weet dat hij een duidelijke mening heeft over een adviesaanvraag. Hiermee kunt u de behandeling van de aanvraag sturen. Kortom: de volgorde waarin u OR-leden aan het woord laat, is van belang voor de uitkomst van een agendapunt. Ieder persoon is anders. De ene zal snel uit zichzelf roepen wat hij van iets vindt en een ander heeft rust nodig om wat te zeggen. Zoals gezegd is het goed een beeld te hebben van uw teamgenoten. Dit helpt u bij de aansturing maar geeft u ook een idee hoe de OR-leden zijn. Sommige OR-leden zeggen nooit wat en anderen spreken honderduit. Zorg ervoor dat iedereen tijdens de behandeling van een agendapunt aan het woord komt. Doe dit door rondjes te maken of helder te communiceren dat u van iedereen wilt weten wat hij of zij ervan vindt. 6. Vertegenwoordig de raad met ver - trouwen en respect naar de OR-leden Als voorzitter zult u geregeld informeel overleg hebben met de bestuurder. Tijdens dit informele overleg wordt de voortgang van agendapunten besproken of tast de bestuurder af hoe de OR denkt over een bepaalde aanvraag. Zorg ervoor dat u nimmer vooruitloopt op de standpuntbepaling van de OR. Als u de bestuurder tegemoetkomt in een informeel overleg en de OR het daar niet mee eens is, kan het nog wel eens lastig worden. Anderzijds moet u soms in staat zijn de OR te overtuigen van een standpunt. Dat heet ook leiderschap. Al met al is er geen eenduidig antwoord te geven. Belangrijk is dat u nadenkt over hoe u met bepaalde thema s omgaat. Vul zelf de lijst van eigenschappen verder aan! De hier genoemde punten voor voorzitters zijn natuurlijk niet uitputtend. Er zullen nog tal van concrete aanbevelingen te doen zijn. Maar dit is een goed begin en zal u helpen om een beter idee te krijgen wat een voorzitter van de ondernemingsraad allemaal doet. Het goed voorzitten van een OR is essentieel voor het functioneren van de club. Als een voorzitter geen mandaat heeft en niet wil luisteren naar de OR-leden, zal de ondernemingsraad op den duur uiteenvallen. Ofwel doordat mensen niet meer naar hem luisteren en hun afspraken niet meer nakomen ofwel doordat ze de raad verlaten omdat het een inefficiënte en daar door onaantrekkelijke bezigheid wordt naast hun gewone werkzaamheden. 7. Wees het aanspreekpunt van de OR Naast het officiële overleg met de bestuurder bent u ook aanspreekpunt voor de achterban en belangrijke functionarissen binnen de organisatie. Uiteraard zijn alle OR-leden aanspreekpunten, maar u zult als voorzitter meer in de spotlights staan. Dit betekent dat u werknemers aan uw bureau krijgt die problemen ervaren op de werkvloer of een vraag hebben over een standpunt van de OR over de aangekondigde organisatiewijziging, waar deze werknemer zeer vervelende consequenties van ervaart. Bied een luisterend oor en weet wat u wel en niet wilt zeggen. Wees in ieder geval alert op toezeggingen die u niet waar kunt maken! 8. Stel uzelf kwetsbaar op Na een half jaar heeft u ongeveer een tiental vergadering voorgezeten. Beleg eens een bijzondere vergadering of ruim aan het eind van een normale vergadering eens tijd in voor het bespreken van het functioneren van de voorzitter en de ORleden. Vraag eens feedback op de wijze waarop u de OR voorzit en haal er leerpunten uit. 9. Zoek contact met andere voorzitters In de omgeving van uw organisatie zullen meer bedrijven gevestigd zijn met een OR. Loop er eens binnen en vraag eens Het is een kunst om een vergadering goed en efficiënt te leiden naar de OR-voorzitter. Bespreek eens met elkaar hoe u de vergadering voorzit, waar u tegenaan loopt bij het aansturen van uw team en wissel tips uit. Met andere woorden: intervisie als voorzitters onder elkaar. 10. Onderschat uw rol niet Vaak genoeg beseffen OR-voorzitters niet wat voor een verantwoordelijkheden ze hebben. Het is een kunst om een vergadering goed en efficiënt te leiden, om op een juiste manier de WOR-bestuurder tegemoet te treden, om inzicht te krijgen in uw OR-team en de juiste snaar bij mensen te raken. Daarnaast is het belangrijk om goed om te gaan met druk vanuit de achterban. Besef dat en leer van uw fouten. Alleen dan wordt u een goede voorzitter! Drs. Bob Vermaak, OR-secretaris/vice-voorzitter en trainer/adviseur Overheid & Onderwijs bij FNV Formaat, tel.: (06) OR RENDEMENT 7/8-2010

7 personeel VERLOF Aanpassingen in vakantiedagenregeling de overheid wil voorkomen dat werknemers hun vakantie te lang uitstellen, want dat is schadelijk voor de gezondheid. Voor uw bestuurder is het ook fijn als verlof niet jarenlang wordt opgespaard. Als een werknemer namelijk heel veel verlofdagen opbouwt, wordt de organisatie met hoge kosten geconfronteerd als hij uit dienst gaat. Bovenwettelijk De werkgever moet dan de niet opgenomen vakantiedagen uitbetalen. Dat verandert als de geldigheidsduur van de wettelijke vakantiedagen (= vier keer de wekelijkse arbeidsduur) wordt beperkt. Om die reden heeft de overheid nu een wetsvoorstel ingediend dat vakantiedagen na anderhalf jaar laat vervallen. Hierdoor voelen de werknemers zich meer verplicht om hun dagen regelmatig op te nemen. De nieuwe wet zal niet gelden voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest om vakantie op te nemen vallen buiten deze regeling. Uw bestuurder kan in dat geval in overleg met de bewuste werknemer de termijn van anderhalf jaar verlengen. ARBO temperatuur Hete zomer vergt aangepaste werktijden Als het gaat om hitte, eist de Arbowet dat werknemers geen gezondheidsschade oplopen door een te hoge temperatuur. Als dat risico bij uw organisatie aanwezig is, moet dit ook in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) staan, mét passende maatregelen. In de Arbowet staat niet precies welke temperatuur (te) hoog is. Wel legt de wet op om de belasting van werknemers door de warmte tot een minimum te beperken. dat kan bijvoorbeeld door middel van de volgende acties: extra pauzes in een koele ruimte; zwaar werk zo veel mogelijk uitstellen tot een moment waarop het koeler is; aangepaste kleding; werknemers veel laten drinken; apparaten uitschakelen die warmte produceren; zonwering/airconditioning gebruiken of aanschaffen; extra ventileren. personeel OntSLAG Ontslag nooit zo maar goedvinden! In dienst treden is altijd met wederzijds goedvinden : samen met de werkgever spreekt de werknemer de voorwaarden af waaronder hij gaat werken en beide partijen zijn blij. met wederzijds goedvinden afscheid nemen van elkaar is ingewikkelder. Het kan voor de werknemer consequenties hebben die hem minder vrolijk maken. toch gebeurt het nog regelmatig. Voor de OR is het belangrijk dat er een duidelijk ontslagbeleid is, waarbinnen de werkgever kan handelen zonder de werknemer schade toe te brengen. Het grootste gevaar dat een werknemer loopt als hij akkoord gaat met zijn ontslag, is dat hij zijn WW rechten verspeelt. Volgens de Werkloosheidswet moet de werknemer voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos raakt. Verwijtbaar werkloos is een werknemer die op staande voet is ontslagen, maar ook als hij akkoord is gegaan met ontslag terwijl er geen gegronde reden voor dat ontslag is. Alleen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen is er een gegronde reden en kan de werknemer instemmen zonder dat zijn WW uitkering in gevaar komt. Deze regel is in 2006 ingevoerd om een einde te maken aan de zogenoemde pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Die procedure werd alleen gevoerd om de WWrechten van de werknemer veilig te stellen, terwijl allang vaststond dat het ontslag om bedrijfseconomische redenen was en de werknemer niet vrijwillig werkloos werd. Gebruikelijk Sindsdien is de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst gebruikelijk geworden voor bedrijfseconomische ontslagen: in feite een ontslag met wederzijds goedvinden. >>> OR RENDEMENT 7/

8 OR-intern nieuwsbrief <<< De werknemer kan zo n overeenkomst dus met een gerust hart tekenen wanneer het ontslag te maken heeft met een reorganisatie. Problemen Uiteraard moet de overeenkomst wel aan een aantal voorwaarden voldoen, zoals het in acht nemen van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Anders kan de werknemer alsnog problemen krijgen met de ingangsdatum van zijn WW-uitkering. Meestal zijn het gebruik van de beëindigingsovereenkomst en de randvoorwaarden vastgelegd in het sociaal plan dat op de reorganisatie van toepassing is. Maar wat moet een werknemer doen die een beëindigingsovereenkomst voorgelegd krijgt terwijl een reorganisatie of andere bedrijfseconomische reden niet aan de orde is? Oftewel, terwijl het ontslag eigenlijk te maken heeft met zijn functioneren? Er zijn organisaties die zo proberen van minder goed presterende werknemers af te komen. Buigen Als de eigenlijke reden van ontslag is dat de werknemer niet goed functioneert, is het advies: niet akkoord gaan. De werkgever moet dan andere paden bewandelen: een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf of een ontbindingsprocedure opstarten bij de kantonrechter. Als de werknemer namelijk vanwege slecht presteren met wederzijds goedvinden weggaat, heeft hij grote kans verwijtbaar werkloos te worden en verspeelt hij zijn WW-rechten. Eerst zal de rechter of UWV WERKbedrijf zich over de zaak moeten buigen en de werknemer zich moeten verweren tegen zijn ontslag. Mr Heleen Hoogeveen, GITP OR Consulting, heleen.hoogeveen@gitp.nl Rol van de OR De OR is meestal betrokken bij reorganisaties en kan er dan voor zorgen dat in een sociaal plan de WW-rechten van de werknemers gewaarborgd blijven. Medewerkers laten vertrekken met wederzijds goedvinden, via een beëindigingsovereenkomst, is dan een gebruikelijke weg. De OR is er niet voor individuele ontslagen wegens slecht functioneren. Wel is het verstandig dat in het ontslagbeleid van de organisatie, waarop de OR instemmingsrecht heeft, is neergelegd dat in die gevallen in principe niet wordt gewerkt met een beëindigingsovereenkomst, maar de juiste juridische weg wordt gevolgd zodat WW-rechten zoveel mogelijk behouden blijven. Ook u moet op uw spelling letten Als u wilt dat alle partijen waarmee u te maken heeft u serieus nemen, moet u terug naar de basis. En dat houdt in dat uw geschreven boodschap foutloos moet zijn en de juiste stijl moet bevatten. Met slordigheden in uw zorgt u dat uw lezer afgeleid raakt of zelfs helemaal stopt met lezen. Dt-fout Vakbond dagvaard callcenter, stond er in grote letters op het persbericht dat vele redacties deze maand ontvingen. Hoe goed bedoeld de boodschap van de tekst ook was, het gesprek ging uiteindelijk alleen over de dt-fout en helemaal niet over de inhoud van het bericht. Als u regelmatig teksten schrijft, personeel extra s doet u dat met een doel: u wilt de lezer iets leren of ergens van overtuigen. Spreek daarom met de andere OR-leden af dat u elkaars altijd even leest voordat deze verzonden wordt. Maak ook gebruik van de spellingscontrole van Outlook. Die optie vindt u als volgt: Als u Outlook heeft geopend ziet u boven in het menu de optie Extra staan, waarop u moet klikken. In het menu dat uitklapt, klikt u op Opties. Het scherm dat verschijnt heeft een tabblad Spelling waarop u moet klikken. Vervolgens kiest u voor de optie Altijd spelling controleren voor verzenden en Toepassen. Zomer? Hoogste tijd voor de kerstpakketten! In de hitte van de afgelopen tijd kunt u het zich misschien haast niet voorstellen, maar er zijn al organisaties volop bezig met de kerstpakketten. En aangezien dit iets is dat alle werknemers aangaat, kan de ondernemingsraad hier ook vragen over krijgen. Heffing Aan het einde van het jaar is in veel organisaties gebruikelijk dat werknemers een kerstpakket krijgen. Maar niemand heeft er recht op; de werkgever geeft het vrijwillig. Want als een werknemer aanspraak zou kunnen maken op een kerstpakket, zou hij er ook belasting over moeten betalen. Het zou dan een vorm van loon zijn. Nu kunnen werkgevers het kerstgeschenk belastingvrij uitdelen: alleen de werkgever betaalt een heffing. Hij mag elke werknemer jaarlijks geschenken geven met een totale waarde van 70. Daar betaalt hij een eindheffing van 20% over. Elke werknemer kost hem dan dus % = 84. Uw werkgever mag ook duurdere cadeaus uitdelen, maar dan moet hij er flink belasting over betalen. Net zoals kerstpakketten niet verplicht zijn, is het ook niet vanzelfsprekend dat een werknemer een eindejaarsuitkering of dertiende maand krijgt. Hij heeft daar alleen recht op als er afspraken over zijn gemaakt in de cao van uw branche of in individuele arbeidsvoorwaarden. 8 OR RENDEMENT 7/8-2010

9 Altijd blijven leren Uw ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op regelingen over het opleidingsbeleid. Dat komt mooi uit in een tijd waarin een leven lang leren niet alleen een mooie spreuk is, maar bittere noodzaak om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Maar dan moet dat beleid wel zo concreet worden dat u dat instemmingsrecht ook kunt gebruiken. Uw instemmingsrecht beperkt zich altijd tot concrete besluiten die een algemene strekking hebben. Dat wil zeggen: regelingen, maatregelen of voorzieningen die verder gaan dan een individuele werknemer en een of meer groepen of zelfs alle werknemers raken. Of een eenmalige maatregel die duurzaam uitpakt. Maar het opleidingsbeleid van uw organisatie kan ook heel vaag blijven en niet verder komen dan een algemeen opleidingsplan met mooie woorden en ideeën, maar zonder vertaling naar de uitvoering ervan. In dat geval moet u zich eerst inspannen om die ideeën handen en voeten te laten krijgen. En als het inderdaad tot regelingen komt of tot wijziging van bestaande regelingen zal uw invalshoek vooral zijn dat er een redelijk evenwicht is tussen de belangen van uw collega s en die van de organisatie. Let, als het over opleidingsbeleid en -regelingen gaat, in ieder geval op de volgende punten. 1. Wat bepaalt uw cao? Cao s bevatten steeds vaker bepalingen over een opleidingsplan en een opleidingsbudget. Soms staan er ook regelingen over tegemoetkomingen in, zowel voor wat betreft direct en indirecte scholingskosten (cursusgeld, literatuur, reiskosten en dergelijke) als voor de directe en indirecte scholingstijd (lestijd, studietijd, reistijd). Wat de cao al dwingend regelt, valt niet langer onder uw instemmingsrecht. U bevordert natuurlijk wel de goede toepassing van die bepalingen! Daarnaast kennen veel bedrijfstak-cao s een onderwijs- en opleidingsfonds waar uw werkgever onder voorwaarden gebruik van kan maken. Het lijkt misschien overbodig daarop te wijzen, maar veel werkgevers gebruiken dit fonds nauwelijks. Misschien omdat er altijd bijkomende kosten voor eigen rekening zijn. U kunt uw werkgever niet dwingen, maar wel druk op hem uitoefenen. Bijvoorbeeld door uw achterban te informeren over de mogelijkheden van dat fonds en hen te mobiliseren om zoveel mogelijk scholingsaanvragen in te dienen. 2. Wat zegt uw opleidingsplan? U mag verwachten dat het opleidingsbeleid in ieder geval duidelijkheid geeft over de opleidingsbehoefte van de organisatie en dat koppelt aan de verschillende functies die door het personeel worden vervuld. Als het daarbij blijft, is het toch te mager. Elke werknemer heeft van tijd tot tijd bijen nascholing nodig. Niet alleen om bij te blijven bij nieuwe ontwikkelingen, ook om geprikkeld te worden tot leren en verdere persoonlijke ontwikkeling. Dat is zowel belangrijk voor het geschikt blijven voor het eigen werk als voor de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt: een andere werkgever en een andere functie. Naarmate de werkgever ook op deze manier investeert in zijn mensen, kan hij hun binding met de eigen organisatie versterken en hun flexibiliteit bij veranderingen van werk en organisatie verbeteren. Voorkom dat de organisatie alleen maar investeert in jonge, nieuwe medewerkers en de ervaren oudere krachten vergeet! Ook bij het verdelen van de scholingspot moet het principe gelden van gelijke kansen voor iedereen. 3. Wat bepalen uw regelingen? Gelijke kansen gelden al helemaal bij het inwilligen van scholingswensen van werknemers. Al te vaak bepaalt de willekeur van de leidinggevende of personeelsfunctionaris wie wel of niet in aanmerking komt voor een aanvullende opleiding. Goede regelingen kunnen dat met succes bestrijden, misschien zelfs voorkomen. Het begint ermee dat er in elk functionerings- of beoordelingsgesprek gezocht moet worden naar hoe deze werknemer zich verder kan ontwikkelen. De opbrengst daarvan moet worden verzameld in een overzicht per afdeling zodat de toewijzing op een eerlijke en (geanonimiseerd) inzichtelijke manier kan plaatsvinden. Als er een terugbetalingsregeling wordt opgesteld voor mensen die binnen bijvoorbeeld twee jaar vrijwillig vertrekken, moet daarin rekening worden gehouden met de tijd dat de organisatie nog van deze investering heeft kunnen profiteren. Afbouwen dus, die vergoeding. Het is een goed gebruik dat opleidingen die worden gevolgd op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever volledig worden gecompenseerd, ook in tijd. OR RENDEMENT 7/

10 personeel liefde op de werkvloer brengt risico s met zich mee Cupido tussen de computers Mensen die veertig uur per week op elkaars lip zitten, leren elkaar goed kennen. En als het dan klikt, is het vaak ook meteen raak: ze worden verliefd. Als twee werknemers een relatie krijgen met elkaar, heeft dat een enorme invloed op de sfeer. Want hoe erg de tortelduifjes ook hun best doen op de werkvloer professioneel te blijven, er zullen risico s op frictie ontstaan. Vlinders Elke bestuurder heeft natuurlijk het liefst dat zijn werknemers het goed met elkaar kunnen vinden. Maar té goed is soms ook niet handig: er kunnen behoorlijk wat nadelen kleven aan twee collega s die verliefd op elkaar worden. Bijvoorbeeld een afnemende interesse voor de werkzaamheden, vriendjespolitiek en irritatie bij andere collega s. Als de relatie daarna stuk loopt, barst de bom helemaal. Uw bestuurder kan regels over liefde op de werkvloer vastleggen in een gedragscode. Afnemende interesse voor het werk kan de kop opsteken. Iedereen weet dat vlinders in de buik een mens doen veranderen. Opeens is alleen nog maar die ander belangrijk en zaken zoals eten, slapen, vrienden en werk kunnen er wel eens bij inschieten. Dus ook het werk zelf kan opeens verwaarloosd worden als de liefde op het werk ontstaat. Ook kunnen de andere medewerkers zich kapot ergeren aan het verliefde gedrag. Bijvoorbeeld als het stelletje heel aanhankelijk wordt of voortdurend zit te flirten en giechelen met elkaar. Het is heel goed om op tijd met het kersverse koppel om tafel te gaan om duidelijke afspraken te maken. Een vertrouwenspersoon kan helpen, maar ook de bestuurder of leidinggevende moet praten over hoe nu verder. De ondernemingsraad kan een ondersteuning bieden door vooral op te letten of de afspraken niet tegen de wet zijn en wel voor elke werknemer in deze situatie gelden. Stiekem De kwestie wordt ingewikkelder als het gaat om een liefdesrelatie tussen een werknemer en zijn leidinggevende. De andere werknemers kunnen dan snel het gevoel krijgen dat die ene werknemer voorgetrokken wordt en beschuldigen het koppel van vriendjespolitiek. Maar soms ontstaat een relatie stiekem en weet de werkgever er niets van. Hoe graag een werkgever ook op de hoogte zou willen zijn van de onderlinge verhoudingen van zijn werknemers, privé is privé. De werknemer is op grond van internationale grondrechten niet zonder meer verplicht om zijn baas te informeren over privérelaties, ook al houden deze verband met het werk. Het recht op privacy van een werknemer kan alleen worden begrensd als uw bestuurder daartoe een gerechtvaardigd belang heeft. Exen Hoe beïnvloedt een relatie op het werk nu de werkomgeving? Er zijn mensen die zeggen dat verliefde werknemers juist dynamiek en creativiteit op de werkvloer geven en dat de productiviteit hierdoor wordt verhoogd. Aan de andere kant gebeurt juist het omgekeerde als de relatie stukloopt. Hoe mooi het aan het begin ook lijkt, een relatie kan zo maar opeens over zijn. Of de breuk nu door het werk ontstaan is of door iets dat daarbuiten ligt, de twee geliefden blijven meestal wel collega s en moeten dan opeens samenwerken als exen. Op geen enkele manier mag hun werk lijden onder wat zij privé met elkaar delen. Zeker als de verliefde werknemers in hiërarchie tot elkaar staan, moet de bestuurder goed opletten of de ex-geliefde niet benadeeld wordt. Geroddel Uw bestuurder kan een beleid vaststellen dat misschien de gevolgen van een persoonlijke relatie op de werkvloer in de hand houdt. Denk bijvoorbeeld aan de vertrouwenspersoon binnen de organisatie of het opstellen van een gedragscode met betrekking tot persoonlijke relaties op het werk. Ten aanzien van het op te stellen beleid is van belang dat het voor de werknemers op voorhand duidelijk 10 OR RENDEMENT 7/8-2010

11 moet zijn dat bepaald gedrag of een bepaalde situatie consequenties kan hebben. De bemoeienissen met het privéleven van de werknemers wordt begrensd door de privacywetgeving, maar het is wel mogelijk een algemeen beleid vast te stellen. Met name als de besluiten van uw bestuurder zijn bedoeld om nadelige doorwerking van de situatie binnen de organisatie te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan geroddel, die voorkeursbehandeling of het bemoeilijken van het opbouwen van vertrouwelijke werkrelaties met anderen. Verbieden Seksuele intimidatie ligt op de loer Een paar jaar geleden oordeelde een kantonrechter in Almelo dat, met name als het een relatie betreft tussen een werknemer en haar leidinggevende, de laatste in zo n geval een zekere verantwoordelijkheid heeft. De situatie was als volgt: een 18-jarige P&O-medewerkster kreeg een relatie met haar leidinggevende die 26 jaar ouder was. Op het moment dat de leidinggevende de relatie verbrak, kon de dame in kwestie moeilijk met de situatie omgaan en bleef zij haar ex met s en sms jes bestoken. De werkgever verzocht vervolgens ontbinding van haar arbeidsovereenkomst op grond van seksuele intimidatie. De kantonrechter oordeelde gelet op de hiërarchische verhouding en het leeftijdsverschil dat er een verwijt kon worden gemaakt aan de leidinggevende. De uitkomst was dat de arbeidsrelatie werd ontbonden vanwege een verstoorde (arbeids)relatie, waarbij de werkneemster een vergoeding meekreeg. De werkgever moet altijd toezien op een gezonde werkomgeving. Het verplicht melden van een persoonlijke relatie of het verbieden van een persoonlijke relatie op de werkvloer zal te ver ingrijpen in de privacy van werknemers, maar beleid vaststellen over hoe om te gaan met een dergelijke situatie, is wel degelijk mogelijk. Let op: het overplaatsen van een werknemer is een zeer ingrijpende maatregel. Deze maatregel mag de werkgever alleen doorvoeren als hij een zwaarwegende redelijke grond heeft! Hij zal niet alleen de belangen van de organisatie, maar ook de belangen van de werknemer bij (verdere) uitoefening van de functie in ogenschouw moeten nemen. Een beleid omtrent relaties op de werkvloer om problemen in de toekomst te voorkomen, kan hiervan een onderdeel zijn. Gaat het om een relatie tussen een werknemer en zijn leidinggevende, of anderszins een hiërarchische relatie, dan kan uw bestuurder het uitgangspunt hanteren dat dit een onwenselijke situatie met zich kan meebrengen. Wel moet hij redelijke alternatieven aanbieden, zoals bijvoorbeeld overplaatsing. Affectief Een werkgever had bijvoorbeeld in een code opgenomen dat affectieve relaties onwenselijk waren tussen werknemers die elkaar in hun functie moesten controleren. In deze organisatie kreeg een van zijn werknemers vervolgens een relatie met een collega op de afdeling Financiële Administratie. De werkgever bood de werknemer daarop overplaatsing aan, een aanbod waar zij niet mee instemde. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer, zonder een vergoeding toe te kennen. Hij oordeelde dat de werkgever wel de belangen van de medewerker in ogenschouw moest nemen. Als er geen andere oplossing zoals overplaatsing mogelijk is, kan het volgens deze kantonrechter onder omstandigheden zelfs redelijk zijn dat het dienstverband wordt beëindigd. Dit soort pijnlijke situaties kunnen allemaal verkomen worden als er van te voren duidelijke regels zijn. En dan is het hopen dat de bewuste werknemers eerlijk zijn over hun onderlinge relaties op de werkvloer. OR RENDEMENT 7/

12 Wat moeten we met de bedrijfsarts? In plaats van een contract met de arbodienst huurt onze organisatie tegenwoordig alleen nog maar een bedrijfsarts in. Terwijl er vroeger ook altijd mogelijkheden waren met de arbodienst, gaat dat nu veranderen. Daar kregen we onlangs een instemmingsverzoek voor. Wat moeten we daar nu weer mee? We hebben geen idee wat onze rechten of plichten zijn. Dat ze in uw organisatie zijn overgestapt van de arbodienst op uitsluitend een bedrijfsarts betekent dat men meent de interne arbozorg voldoende op poten te hebben om met het inhuren van alleen die arts aan de wettelijke arboverplichtingen te voldoen. Een arbodienst heeft behalve bedrijfsartsen ook nog andere deskundigen in dienst. Zo n overstap kan alleen worden gemaakt in schriftelijke overeenstemming met de OR of PVT, tenzij de eigen cao dat al goedkeurt. Uit uw vraag blijkt niet dat u in de gelegenheid bent geweest te toetsen of de beperkte dienstverlening van een bedrijfsarts (al) terecht is. Mocht dat zo zijn, dan moet u zich daar maar eerst eens over buigen. Veto Tot medio 2005 was elke organisatie verplicht een minimumpakket van dienstverlening op het gebied van arbo- en ziekteverzuimbeleid af te nemen bij een gecertificeerde arbodienst. De ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging hadden instemmingsrecht op de keuze van de dienst en de inhoud van dat contract. De Arbowet is toen zo gewijzigd dat er per organisatie meer maatwerk mogelijk zou zijn. Tegelijkertijd werden er een aantal tot dusver uitbestede taken teruggelegd bij de organisatie. Daarvoor werd de functie van de interne preventiemedewerker in het leven geroepen, een belangrijke partner voor uw ondernemingsraad. Maar ja, het hebben van een of meer preventiemedewerkers is nog geen garantie voor voldoende niveau in de interne preventiezorg. Daar komt meer bij kijken: onder meer inwerken, bijscholen en inpassen in de organisatie. Ook de grootte en complexiteit van het bedrijf of de instelling spelen een belangrijke rol. Sommige arborisico s zijn zo specifiek dat daar hoogopgeleide deskundigen voor nodig zijn. Daarom is het ook zo belangrijk dat uw OR controleert of het afschaffen van de arbodienst wel verantwoord is. Voor de werkgever kan het argument van kostenbesparing al snel de doorslag geven. En met uw overeenstemmingsrecht heeft u feitelijk een vetorecht. Verf Ook als u tevreden bent over de kwaliteit van de eigen arbozorg, heeft uw organisatie voor enkele taken minstens een bedrijfsarts nodig. Dan gaat het om ziekteverzuimbegeleiding, eventuele aanstellingskeuringen, een preventief spreekuur en preventief medisch onderzoek. Omdat het nog steeds wettelijk verplicht is de risico-inventarisatie en -evaluatie te laten toetsen door een gecertificeerde arbodeskundige, krijgt de bedrijfsarts die taak meestal ook toebedeeld. Voor het overige ligt de zorg voor een goed preventief arbobeleid dan bij de interne preventiemedewerker(s), daarbij mogelijk geholpen door de arbocoördinator, een arbocommissie en misschien zelfs de VGW-commissie van de OR. Door zijn taken is de bedrijfsarts een belangrijke informatiebron voor de ondernemingsraad of zijn commissie. Ontmoedigen Zorg er dus voor dat een periodiek overleg onderdeel uitmaakt van zijn contract. Ook maakt het voor de kwaliteit van zijn werk veel uit of het spreekuur en het onderzoek goed uit de verf komen. Vaak wordt hij op declaratiebasis betaald en dan heeft de werkgever er belang bij om het raadplegen van de bedrijfsarts zoveel mogelijk te ontmoedigen. Controleer regelmatig of dat in uw organisatie niet het geval is. Tot slot is het natuurlijk van groot belang dat zieke werknemers vertrouwen hebben in deze arts. Hij moet hen immers helpen om zo snel mogelijk weer volledig arbeidsgeschikt te worden. 12 OR RENDEMENT 7/8-2010

13 organisatie milieu Het nieuwe werken werkt toch Werkgevers zien te weinig het belang van werknemers buiten de spits laten reizen, terwijl dit veel tijd en geld kan schelen. Spitsmijden kan door bijvoorbeeld carpoolen, telewerken, openbaar vervoer of werken buiten kantooruren. Uw OR kan hier bij de bestuurder extra op hameren. Combineren Uw bestuurder zal er zeker goed aan doen om beleid rondom flexibele werktijden op te zetten. Dat houdt ook jongere werknemers aan uw organisatie verbonden. Uit onderzoek in opdracht van Task Force Mobiliteitsmanagement blijkt namelijk dat vooral jonge werknemers vinden dat hun werkgever te weinig doet om het spitsmijden te stimuleren. Slim werken en slim reizen valt toch echt te combineren. Volgens het onderzoek heeft 44% van de werknemers wel eens gebruikgemaakt van het nieuwe werken en willen zij dit erg graag vaker doen. Hier kunt u dus goed mee scoren bij uw achterban! En u behartigt niet alleen de belangen van werknemers, ook die van uw organisatie. Een organisatie met een actief mobiliteitsbeleid wordt namelijk gezien als een aantrekkelijke werkgever. werkwijze software Weg met Windows XP! Veel organisaties gebruiken nog steeds gedateerde computerprogramma s zoals Windows XP. Maar Microsoft waarschuwt nu al een tijdje dat deze versie steeds minder op ondersteuning kan rekenen. Langzaamaan wil de softwaregigant hier vanaf. Zo stopte op 13 juli al de ondersteuning voor Windows XP Service Pack 2 (SP2). Controleer daarom of u deze versie nog gebruikt, want dat is bij 50% van de zakelijk computers het geval! Er komen dus geen beveiligingsupdates meer. Attendeer uw bestuurder hierop, vooral als deze versie door meerdere collega s wordt gebruikt. Maakt u gebruik van Windows XP Service Pack 3 dan heeft u voorlopig geen last van Microsoft, maar ook dan kunt u beter binnenkort overstappen. Microsoft stopt namelijk in april 2014 met de ondersteuning van dit systeem. U kunt nog wel gewoon gebruikmaken van Windows XP SP2, maar u vergroot daarmee het risico om besmet te worden met malware. Cybercriminelen weten namelijk ook dat Microsoft stopt met de ondersteuning. Zij zullen daarop inspelen. Arbo re-integratie Bij ziekte niet altijd doorbetaald Verzuim en re-integratie kunnen hoge kostenposten zijn, dus de medewerking van de zieke werknemer hierin is noodzakelijk. Maar soms vinden werknemers het wel prima om lekker rustig thuis te zitten. De werkgever kan hier maatregelen tegen nemen, zoals de loondoorbetaling tijdens ziekte opschorten of zelfs stopzetten. Daar zijn wel regels aan verbonden. Een zieke werknemer heeft de verplichting mee te werken aan zijn eigen re-integratie. Als hij dat niet doet of zijn re-integratie zelfs belemmert, mag de werkgever sancties opleggen. Deze kunnen variëren van een waarschuwing tot ontslag op staande voet, afhankelijk van de ernst van de overtreding en eventuele bijkomende omstandigheden. Een andere sanctie die uw bestuurder kan opleggen, is een loonsanctie. Hierbij gelden een aantal voorwaarden. Zo moet de werkgever de werknemer duidelijk op de hoogte brengen van zijn meewerkplicht. Deze waarschuwing kan de werkgever schriftelijk of mondeling geven, maar hij moet er wel voor zorgen dat dit in het re-integratiedossier van de zieke medewerker staat. Ook alle andere officiële gesprekken, waarschuwingen en beoordelingen zijn erg waardevol als het tot een rechtszaak komt. De inhoud van de eerste waarschuwingsbrief moet bestaan uit een korte weergave van de feiten, een weergave van de voorschriften waaraan de werknemer zich moet houden en eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen of gebrek aan medewerking. De werknemer moet altijd een officiële laatste waarschuwing krijgen zodat hij de mogelijkheid heeft om zijn gedrag aan te passen. Het ontbreken van een laatste waarschuwing kan in een ontbindingszaak namelijk leiden tot een hogere ontslagvergoeding. Opschorten Als een werkgever niet de gelegenheid krijgt om te controleren of de zieke wel recht heeft op doorbetaling van zijn salaris, is het mogelijk om de loondoorbetaling op te schorten. De werknemer moet namelijk de controlevoorschriften bij ziekte opvolgen als deze redelijk zijn, schriftelijk zijn gegeven en slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte informatie. Uw bestuurder mag zijn werknemer dus niet verplichten tot het geven van gedetailleerde informatie over de aard van zijn ziekte. Maar als het niet naleven van de controlevoorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden die niet door de beugel kunnen, kan de werknemer daar zelfs sancties voor krijgen. Ook in dit geval spelen eerder gegeven (laatste) waarschuwingen een belangrijke rol. Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever echter alleen gebruiken voor het doel waarvoor het is, namelijk als drukmiddel om ervoor te zorgen dat de zieke >>> OR RENDEMENT 7/

14 <<< werknemer de controlevoorschriften naleeft. Met opschorten stelt de organisatie alleen de loondoorbetaling uit. Als de werknemer weer voldoet aan de controlevoorschriften, moet uw bestuurder alsnog het ingehouden loon uitbetalen. Over een gerechtvaardigde opschorting is hij geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Afwezigheid Naast het opschorten mag de werkgever het loon ook helemaal stopzetten, dus zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Het uitgangspunt van deze maatregel is dat er geen recht op loon bij ziekte is als er bij afwezigheid van de ziekte ook geen recht op bestond. Uw bestuurder mag de loonbetaling stopzetten als de werknemer: opzettelijk arbeidsongeschikt wordt; de organisatie van valse informatie voorziet; zijn eigen genezing met opzet belemmert; weigert passende arbeid te verrichten; weigert mee te werken om tot passende arbeid te komen; weigert mee te werken aan het plan van aanpak. Het eerste recht om het loon stop te zetten, is dus als de zieke werknemer gedrag vertoont dat tot doel heeft om arbeidsongeschikt te worden. Hij handelt dan met opzet. Opzettelijk risicovol gedrag valt hier echter niet onder! De werkgever kan de loonbetaling dus niet stopzetten als de medewerker tijdens een skivakantie zijn sleutelbeen breekt en daardoor niet kan werken. Vals Een werkgever kan de loondoorbetaling ook stopzetten als de werknemer hem valse informatie heeft gegeven, bijvoorbeeld onjuiste of onvolledige informatie bij zijn aanstelling. Een belemmering of vertraging van de genezing zoals het niet bezoeken van een arts kan ook reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Dit is ook het geval als de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten. Het maakt dan niets uit of die passende arbeid in de eigen organisatie of in een ander bedrijf (re-integratie tweede spoor) plaatsvindt. Als een werknemer weigert om te voldoen aan voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen, zoals het volgen van een cursus, kan dit ook een aanleiding zijn om de loondoorbetaling van deze werknemer stop te zetten. Bedrijfsarts Waarschijnlijk de meest voorkomende aanleiding om loondoorbetaling stop te zetten, is de weigering van de werknemer om mee te werken aan het plan van aanpak. In het plan van aanpak staan de maatregelen die ertoe moeten leiden dat de zieke werknemer weer re-integreert in het arbeidsproces. De werkgever en de werknemer moeten dit plan opstellen binnen twee weken nadat de bedrijfsarts de probleemanalyse heeft gemaakt. De werknemer moet bovendien regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van het plan van aanpak. Als uw organisatie een onwillige zieke werknemer inderdaad een loonsanctie wil opleggen omdat hij niet meewerkt aan controlevoorschriften of zijn re-integratie, moet hij dit wel weten. Uw bestuurder moet hem zelfs direct na het vermoeden meedelen dat hij volgens het bedrijf de afspraken niet nakomt en welke sanctie dit tot gevolg kan hebben. Dit is de werkgever verplicht. Op deze manier komt de werknemer niet voor verrassingen te staan en krijgt hij de kans zijn gedrag aan te passen. Arbo verlof Vakantieopbouw bij ziekte aangepast? Werknemers bouwen tijdens hun (langdurige) ziekte nu minder vakantiedagen op dan hun collega s op de werkvloer: zij bouwen alleen vakantiedagen op over het laatste halfjaar van hun ziekte. Maar dit moet anders volgens de ministerraad. Minister Hirsch Ballin van Justitie heeft een wetsvoorstel erdoor gekregen dat werknemers die langdurig ziek zijn evenveel vakantiedagen opbouwen als niet-zieken. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State, die geeft advies en stuurt het vervolgens naar de Tweede Kamer. Op dat moment wordt de tekst van het wetsvoorstel pas openbaar. Daarna moet de Eerste Kamer er nog naar kijken. OR-intern administratie Spookfacturen door middel van oud briefpapier Door de toename van communicatie via de e- mail zult u uw OR-briefpapier of dat van uw organisatie steeds minder nodig hebben. Toch kunt u dat ongebruikte briefpapier in zijn geheel niet zomaar bij het oud papier te zetten! Vals Het zou wel eens kunnen dat criminelen dit te pakken krijgen en die gebruiken het maar wat graag om valse facturen te verzenden. U kunt het beste zorgen dat oud briefpapier niet meer te gebruiken is. U kunt het bijvoorbeeld door de papierversnipperaar halen. Zo zorgt u ervoor dat geen enkele werknemer per ongeluk het verouderde papier gebruikt. Daarna kan het veilig bij het afval, want niemand kan dan op de naam van uw organisatie spookfacturen verzenden. Het laatste dat u wilt, is dat de naam van uw organisatie op een zwarte lijst komt te staan. Ook als u wel nog veel post verstuurt maar uw organisatie een nieuwe opmaak of een nieuw logo heeft, moet het oude papier vernietigd worden. De ontvangers van uw brief kan immers niet ruiken of u een nieuw logo heeft of dat hij een nepbrief ontvangt. 14 OR RENDEMENT 7/8-2010

15 WERkWIjZE REcHtEn OR heeft spreekrecht op de vergadering van de AVA Zit u in een ondernemingsraad van een naamloze vennootschap (NV), dan heeft u vanaf 1 juli 2010 spreekrecht op de aandeelhoudersvergadering (AVA). U kunt dan uw mening geven over uw bestuurders en hun beloning. Het is echter symboolwetgeving, want als OR heeft u nu al het recht om ongevraagd een standpunt over het voorgenomen beloningsbeleid te formuleren en dit op de vergadering onder de aandacht te brengen. Op 9 december 2009 had de Tweede Kamer het wetvoorstel al aangenomen. Maar nu pas is de Wet spreekrecht OR officieel ingegaan. Als OR van een NV heeft u voortaan het recht uw standpunt kenbaar te maken over voorgestelde besluiten van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA). Maar alleen als het om de volgende onderwerpen gaat: Goedkeuring van belangrijke bestuursbesluiten in de zin van artikel 2:107a lid 1 BW (nieuw artikel 2:107a lid 3 BW); Vaststelling van het bezoldigingsbeleid ten aanzien van bestuurders (nieuw artikel 2:135 lid 2 BW); Benoeming, schorsing en ontslag van bestuurders en commissarissen in een NV waarop het structuurregime niet van toepassing is (nieuw artikel 2:134a respectievelijk 2:144a BW); Benoeming van commissarissen op voordracht van de Raad van Commissarissen in een NV waarop het structuurregime van toepassing is (nieuw artikel 2:158 lid 4 BW). tijdig De wet is van toepassing op alle NV s, zowel beursgenoteerde als niet beursgenoteerde. U kunt uw voorzitter aanwijzen als vertegenwoordiger van de ondernemingsraad, maar u kunt ook een ander lid aanwijzen. Uw bestuurder moet de ondernemingsraad volgens de wet tijdig oproepen voor de aandeelhoudersvergadering. Dat betekent dat hij het 72 dagen voor de aandeelhoudersvergadering aan u moet laten weten. WERkWIjZE communicatie Woorden zeggen ook niet alles WERkWIjZE REcHtSGAnG OR kan bedrijfscommissie negeren u bent als ondernemingsraad binnenkort niet langer verplicht om een bedrijfscommissie in te schakelen voordat u de rechter om een uitspraak vraagt. de Sociaal- Economische Raad (SER) heeft namelijk het voornemen om de verplichte bemiddeling via de bedrijfscommissie af te schaffen. de bemiddelingstaak van de bedrijfscommissie wordt geheel vrijwillig. Naleving Een hele wijziging, want bemiddeling via bedrijfscommissie was altijd verplicht voordat u of uw bestuurder een geschil personeel ARBEIdScOntRAct aan de kantonrechter mocht voorleggen. de SER heeft deze wijziging er niet zomaar door kunnen drukken, het voornemen is immers een wetswijziging. Overigens, als u ruzie krijgt na een adviesplichtig besluit is de procedure bij geschillen anders, dan kunt u direct beroep instellen bij de Ondernemingskamer. Bij een nietadviesplichtig conflict moet één van de partijen (of allebei samen) eerst bij uw bedrijfscommissie om bemiddeling vragen. deze commissie doet vervolgens een aanbeveling om het conflict of meningsverschil op een bepaalde manier op te lossen. Vier flexcontracten voor jonge werknemer Uw bestuurder mag een werknemer jonger dan 27 jaar voortaan vier tijdelijke contracten geven. De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel van demissionair minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na maximaal vier jaar bepaalde contracten óf bij het vijfde contract ontstaat een vast dienstverband. Deze maatregel geldt in principe anderhalf jaar, dus tot 1 januari De verruiming Uw raad kan dan wel heel goed op papier hebben staan wat u allemaal eens even tegen uw bestuurder gaat zeggen, maar hoe goed uw argumenten ook zijn, met die argumenten alleen komt u er niet. Want als u er onzeker kijkend en met hangende schouders bijstaat, zult u niemand overtuigen. is nu een wet, maar deze is nog niet ingegaan. Deze wordt pas van kracht als de ze is gepubliceerd in het Staatsblad. Vanaf dat moment is het zo dat uw bestuurder ook een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst aan een jongere onder de 27 kan geven (een 4x4 regel). Is de ingangsdatum bijvoorbeeld 9 augustus, dan kan een werknemer die op 8 augustus 27 jaar wordt dus géén vierde flexcontract meer krijgen. OR RENDEMENT 7/

16 juridisch de medezeggenschap in andere wetten dan de WOR (Niet) buiten uw boekje gaan Op de hoogte zijn van alle wetten begint natuurlijk ermee dat u uw eigen cao goed moet kennen. Niet alleen omdat u de naleving van die bepalingen wilt bevorderen, ook omdat steeds meer cao s aanvullende rechten voor de medezeggenschap bevatten. Op grond van de WOR zijn die bepalingen net zo dwingend als die in de wet zelf. Aan een opsomming van de bepalingen zelf is niet te beginnen, want alleen al aan bedrijfstak-cao s hebben we er in Nederland zo n 250. Wat ook buiten beschouwing valt, zijn de verschillende inrichtingsvoorschriften die gelden voor de financiële verslaglegging van de verschillende soorten bedrijven en instellingen. Ook dat is een verhaal apart, meestal alleen van belang voor de fijnproevers. Onderling Gedurende anderhalf jaar heeft u in een serie maandelijkse bijdragen kunnen lezen over de regels uit de WOR (Wet op de ondernemingsraden) en de toepassing daarvan in de praktijk. Maar er zijn meer wetten en regelingen die bevoegdheden en rechten van ondernemingsraad en PVT bevatten. Het is dus belangrijk om daar ook kennis van te hebben. Daarom krijgt u hier een overzicht. Maar wat u op dat terrein zeker wel moet kennen, is het Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden. De financiële informatie aan ondernemingsraden van commerciële verenigingen of stichtingen, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen en vennootschappen is al geregeld in de WOR zelf. Als uw OR werkt voor een ander type organisatie, kunt u in dit besluit lezen waar de verslaglegging aan u minimaal aan moet voldoen. Voor alle kandidaten, (oud-)leden en ambtelijk secretarissen van een OR, PVT of diens commissies is Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) zeker van belang. Daar vindt u namelijk uw ontslagbescherming. Tenzij u ambtenaar bent, want dan kunt u voor een vergelijkbare bescherming terecht bij uw eigen rechtspositiereglementen. Voor werkelijk elk OR- of PVT-lid is het van belang om wat te weten van de wetgeving over arbeidstijden en andere arbeidsomstandigheden. Al is het maar omdat u instemmingsrecht heeft op (gewijzigde) regelingen op het gebied van ziekteverzuim, arbo, re-integratie, werken rusttijden. Paal en perk Telkens als u een verzoek om in te stemmen ontvangt, zult u willen controleren of de voorgestelde regeling voldoet aan de eisen van de wet. De Arbeidstijdenwet is sinds april 2007 flink vereenvoudigd en vooral verruimd. De wetgever ging er daarbij van uit dat werkgevers en werknemers in onderling overleg binnen die ruime normen een eigen regeling zouden opstellen. Zo n collectieve regeling kan worden getroffen in de cao of met instemming van de OR/PVT. Laat u dus door de werkgever niet verleiden tot het meewerken aan diensten van twaalf uur omdat het van de Arbeidstijdenwet mag. Dat Meer bevoegdheden van de ondernemingsraad In deze bijdrage geven we een opsomming van de extra bevoegdheden die OR en soms ook PVT kunnen krijgen op basis van andere wetten en regelingen. Daarnaast kan het zijn dat uw cao u extra rechten geeft. Maar er is nog een manier. In goed overleg met uw bestuurder kunt u besluiten om extra advies- en instemmingsrechten uit te oefenen. Dat kan ook in het belang van uw bestuurder zijn, bijvoorbeeld omdat hij het personeel ervan wil verzekeren dat hun vertegenwoordiging ook achter zijn plannen staat. Dergelijke extra bevoegdheden moeten dan wel schriftelijk worden overeengekomen. Op zijn minst in het door middel van ondertekening goedgekeurde verslag van een overlegvergadering. Maar ook een apart document, een zogenoemde ondernemingsovereenkomst, is daarvoor geschikt. 16 OR RENDEMENT 7/8-2010

17 het mag, wil nog niet zeggen dat het ook zo moet! Dat was ook nooit de bedoeling. Het is eerder andersom: juist doordat die wettelijke normen zo ruim zijn, is het van groot belang dat de OR daar paal en perk aan stelt. Op de lange duur is dat ook in het belang van de werkgever. Gezonde werknemers presteren beter en tevreden werknemers gaan minder snel naar de concurrent. In de Arbeidsomstandighedenwet wordt het kader van het arbobeleid gegeven. Het bevat, naast de algemene zorgplicht van de werkgever en de opdracht tot samenwerking met OR of PVT, vooral de manier waarop het arbobeleid gestalte moet krijgen. Pesten Vaak speelt de vraag welk onderscheid wel of niet gerechtvaardigd is Aan de basis staat een volledige en actuele inventarisatie van alle risico s voor de veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting van alle werknemers. Onder dat laatste valt met name seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk. Op basis van dat inzicht moeten er prioriteiten worden gesteld die vervolgens daadwerkelijk worden aangepakt. Verdere uitwerking vindt u in het Arbobesluit en de Arboregeling. OR en PVT ontlenen aan deze wet het recht om de arbeidsinspectie bij een bedrijfsbezoek te vergezellen en vertrouwelijk te spreken. Zware ongevallen moeten worden gemeld. De Arbowet verplicht uw werkgever ook tot het nemen van allerlei maatregelen die de preventieve zorg in de organisatie moeten verbeteren. Denk aan bedrijfshulpverlening, preventiemedewerkers, contracten met externe deskundigen zoals een bedrijfsarts, goede voorlichting en onderricht, preventief medisch onderzoek en een arbospreekuur. De uitwerking van al dergelijke zaken valt onder het instemmingsrecht van OR en PVT. Als u Vindplaatsen op het wereldwijde web Op internet vindt u een schat aan gratis informatie. Om u bij het zoeken te helpen, hier wat relevante links: voor het Besluit verstrekking financiële informatie en de ontslagbescherming: voor arbozaken: voor werk- en rusttijden: home.szw.nl voor gelijke behandeling, inclusief het voorleggen van geschillen: zich dan ook nog de samenwerkingopdracht (zie hierboven) herinnert, begrijpt u wel dat het hele terrein van de arbozorg een belangrijk deel van uw werk moet uitmaken. En dat geldt echt niet alleen in bedrijven met grote veiligheidsrisico s. Minderheden voor (collectief) ontslag: voor fusiegedragregels: voor alle regelingen van (buitengewoon) verlof: home.szw.nl, kijk onder arbeidsvoorwaarden en dan verlof en werktijd veel informatie over Europese medezeggenschap is te vinden op www. fnvbondgenoten.nl Er is een Algemene wet gelijke behandeling die verbiedt om onderscheid te maken naar godsdienst, levens- en politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, huwelijkse staat en seksuele voorkeur. Dat verbod geldt ook op het werk in uw organisatie. Bovendien krijgt de OR in de WOR al uitdrukkelijk de opdracht te waken tegen discriminatie in het algemeen en in het bijzonder de gelijke behandeling van vrouwen, gehandicapten en allerlei minderheden te bevorderen. Ook is er nog een Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en bevat het BW bepalingen die elk ongerechtvaardigd onderscheid verbieden tussen werknemers op grond van geslacht, deeltijdwerk, tijdelijke arbeidscontracten, chronische ziekte en leeftijd. In arbeidsorganisaties speelt vaak de vraag welk onderscheid wel en welk niet gerechtvaardigd is. Ook als het effect onbedoeld is, kan het verbod van toepassing zijn. Een duidelijk voorbeeld is de taaleis die weleens gesteld wordt bij vacatures: men moet accentloos Nederlands spreken. Taal op zich is geen discriminatiegrond in de gelijkebehandelingswetgeving. Toch kan een taaleis leiden tot discriminatie; vooral mensen met een andere afkomst (discriminatiegrond ras) dan de Nederlandse worden getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan. Zachte g Omdat het hier gaat om een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid behoort deze nieuwe eis aan uw OR ter instemming worden voorgelegd. Hoe zou u U moet onderzoeken of accentloos Nederlands nodig is zich dan opstellen? Indirecte discriminatie is alleen gerechtvaardigd als er een goede, objectieve reden voor is. U zult dus moeten onderzoeken of het werkelijk nodig is dat alle nieuwe werknemers accentloos Nederlands spreken. Dat is niet waarschijnlijk. Misschien is het van belang voor werknemers die in rechtstreeks contact met de klant staan, maar dan zou het dus ook zo moeten zijn dat sollicitanten met een duidelijk hoorbare zachte g worden afgewezen. Is dat de bedoeling van uw werkgever? Waarschijnlijk niet. Dan behoort u ook uw instemming te weigeren. Zowel werknemers, sollicitanten als de OR/PVT kunnen een concrete zaak voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. OR RENDEMENT 7/

18 Er kan al snel discussie ontstaan of een organisatorische ingreep die leidt tot het verlies van enkele arbeidplaatsen u van te voren voor advies moet worden voorgelegd. Ongevraagd De vraag is dan altijd of de ingreep belangrijk is in de zin van de WOR. Soms geeft uw cao al aan wanneer dat in ieder geval zo is. Komt u daar niet uit, dan adviseert u toch gewoon ongevraagd. Hoe dan ook, die hele discussie wordt overbodig als er binnen korte tijd twintig of meer werknemers uit moeten. De Wet melding collectief ontslag is dan van toepassing. Overtreding kan worden voorgelegd aan een geschillencommissie Bijblijven Zoals de samenleving voortdurend in ontwikkeling is, geldt dat ook voor wetgeving. Het is dan ook zaak om steeds op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen in arbeids- en medezeggenschapswetgeving. Daarin ondersteunt OR Rendement u met de nieuwsberichten in dit tijdschrift, de digitale nieuwsbrief en op Het CWI toetst dan de ontslagaanvragen onder meer op het punt of de OR in de gelegenheid is gesteld advies uit te brengen. Alleen een gebleken raadpleging van de vakbonden kan er in zo n geval toe leiden dat de vergunning toch wordt verstrekt. Omdat het CWI zich verlaat op de mededelingen van de werkgever, is het wel van belang dat u zich hierin actief opstelt! Een soortgelijke verplichting tot raadplegen van de ondernemingsraad zit ook besloten in de Fusiegedragsregels van de SER (Sociaal-Economische Raad). Deze gedragscode geldt voor organisaties die willen fuseren en waarbij ten minste één van de twee werkgevers vijftig of meer werknemers heeft. Ook overname valt hieronder tenzij de over te nemen organisatie minder dan tien werknemers telt. Berisping De gedragsregels gaan vooral over de rol van de betrokken vakbonden. Overtreding kan worden voorgelegd aan een geschillencommissie die in het ergste geval een openbare berisping kan afgeven. Een aandachtspunt voor veel werknemers en daarmee ook voor hun vertegenwoordiging, uw OR of PVT, is het combineren van het werk met hun privéactiviteiten. Daar kunt u zich op verschillende momenten en bij verschillende agendapunten voor inzetten. Maar dan is het ook goed te weten dat er een Wet arbeid en zorg is en wat die allemaal regelt aan betaald en onbetaald verlof bij zwangerschap, bevalling (voor de moeder en haar partner), ouderschap, calamiteiten, adoptie, pleegzorg en zieke familieleden. Afwijken Werknemers kunnen hun contractuele arbeidsduur ook laten aanpassen, zowel naar meer als minder uren werken. Dat is geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur. De werkgever moet een dergelijk verzoek inwilligen, tenzij dit op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang niet van hem kan worden verwacht. Dat geeft natuurlijk al snel interpretatieproblemen: wat is zwaarwegend? Alleen over uitbreiding van uren mogen er in de cao of met uw instemming algemene afspraken worden gemaakt. Van het recht op vermindering van de arbeidsduur kunt u niet in een algemene regeling ten nadele van de werknemer afwijken. De wet geldt voor alle werknemers en ambtenaren die minstens een jaar in dienst zijn. Militairen kennen een eigen regeling. Aanpassing Ten minste vier maanden voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever zijn verzoek indienen. Werkgever en werknemer voeren overleg over het gewenste tijdstip van ingang en de gewenste wijziging van het aantal werkuren. Komen zij daar uit dan zal het arbeidscontract moeten worden aangepast. De werkgever moet wel actie ondernemen, want als hij de zaak op zijn beloop laat, vindt de wijziging van de werktijd zonder meer plaats zoals de werknemer die voorstelt, althans als de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum een beslissing heeft genomen. De werknemer mag overigens niet meer dan twee keer per jaar een dergelijk verzoek tot aanpassing van de werktijd doen. Als uw organisatie deel uitmaakt van een De werknemer mag maar twee keer een dergelijk verzoek doen internationaal concern met vestigingen in meerdere lidstaten van de Europese Unie, is er al gauw een vorm van Europese informatie aan en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers verplicht. Als het moederbedrijf in Nederland zetelt, spreken we over een Europese OR. Oprichting, rechten en bevoegdheden vindt u dan terug in de Wet op de Europese ondernemingsraden. Geconfronteerd Maar het is ook mogelijk dat dit Europese concern een zogenoemde Europese Vennootschap is, meestal aangeduid met SE. Daar hoort een aparte medezeggenschapsrichtlijn bij, te vinden in de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen. Tot slot is het natuurlijk ook mogelijk dat u met een Europese juridische fusie wordt geconfronteerd door de bestuurder van uw organisatie. Dan wordt het helemaal ingewikkeld met de medezeggenschap en is het beslist aan te raden u daarin te laten bijstaan door een deskundig en ervaren jurist. 18 OR RENDEMENT 7/8-2010

19 Ontbinding ondanks chronische ziekte De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) heeft als doel discriminatie van gehandicapten en chronisch zieken te bestrijden en gelijke behandeling te bevorderen. Artikel 2 van de WGBH/CZ bepaalt dat dit verbod op onderscheid mede inhoudt dat de werk gever gehouden is doeltreffende aanpassingen te verrichten, zodat de participatie van gehandicapten en chronisch zieken in het arbeidsproces wordt bevorderd. Deze verplichting kan vervallen als deze aanpassingen een onevenredige belasting vormen. Een werknemer is in dienst in de functie van Ramp Agent. Nadat de werknemer een chronische nieraandoening had gekregen, had hij gedurende zeven jaar aangepaste werkzaamheden verricht. Zo kon de werknemers niet voor elf uur s ochtends werken. Ook kon hij geen nachtdiensten draaien. Ten gevolge van een reorganisatie van werkgever was een nieuw rooster ingevoerd. Volgens de werkgever was het roostertechnisch niet mogelijk om de functie van de werknemer te behouden. Om die reden verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De vraag die de kantonrechter moest beoordelen was of, gelet op artikel 2 van de WGBH/ CZ, aanpassing van het rooster in verband met de beperking van de werknemer een onevenredige belasting vormde. De kantonrechter was van oordeel dat de aanpassing van het rooster niet van de werkgever kon worden gevergd. Omdat de werkgever in ploegendiensten opereerde, waarbij elke ploeg uit een vaste samenstelling moest bestaan, was het naar het oordeel van de kantonrechter bijna onmogelijk om de roosters zodanig te plannen dat de werknemer volwaardig zijn functie kon uitoefenen. De arbeidsovereenkomst werd om die reden ontbonden. Omdat de werknemer acht jaar naar volle tevreden heid had gewerkt en zijn nieraandoening hem zal belemmeren op de arbeidsmarkt, werd aan hem wel een vergoeding van toegekend. Kantonrechter Haarlem, 20 juni 2010, LJN BM8190 Suzan van der Meer, advocaat bij Kennedy Van der Laan, s.van.der.meer@kvdl.nl Medezeggenschapsrecht tekortgedaan Aan de OR van een instelling voor verslavingspsychiatrie was het voornemen voorgelegd om een bestuurlijke fusie aan te gaan met een andere instelling op het gebied van de psychiatrie, waarbij beide centra als aparte entiteiten zouden blijven bestaan. De OR had hierop positief geadviseerd. Alternatieven Kort daarna was besloten om het voorgenomen besluit te wijzigen en om over te gaan tot een juridische fusie waarbij de instelling volledig zou opgaan in de andere entiteit. Nu het besluit naar oor deel van de ondernemingsraad onvoldoende was gemotiveerd, er geen alternatieven waren onderzocht en bovendien ook niet voldoende duidelijk was waarom het oorspronkelijke plan niet kon blijven bestaan, had de OR negatief geadviseerd over het gewijzigde, voorgenomen besluit. Aangezien de instelling desondanks bij haar eigen besluit bleef, stelde de OR beroep in bij de Ondernemingkamer (OK). De OK oordeelde dat de bestuurder de raad niet voldoende serieus had genomen, door onvoldoende op de bezwaren en alternatieven van de OR in te gaan. Daarnaast had de bestuurder onvoldoende gemotiveerd waarom besloten was om de oorspronkelijke situatie niet te continueren en was ook onvoldoende duidelijk gemaakt welke doelen met de volledige integratie werden bereikt. De OK erkende dat het in beginsel zo is dat de werkgever strategische (bedrijfs)beslissingen mag nemen, maar naar het oordeel van de OK beteken de dit niet dat hij niet verplicht zal zijn om inzicht te verschaffen in de beweegredenen voor zijn keuzes. Door op de wijze te handelen zoals de bestuurder had gedaan, leek het er volgens de OK op dat hij het debat met de OR zoveel mogelijk had willen vermijden. Hierdoor werd het medezeggenschaps recht van de OR tekortgedaan. Het besluit was kennelijk onredelijk. Gerechtshof Amsterdam (Ondernemingskamer), 21 april 2010, JAR 2010/120 Ester Damen, advocaat bij Kennedy Van der Laan, ester.damen@kvdl.nl OR RENDEMENT 7/8-2010

20 financieel de belangrijkste resultaten van de beloningsmonitor 2010 Blik in ieders portemonnee Als ondernemingsraad en daarmee dé vertegenwoordiging van de werknemers zult u het heel belangrijk vinden dat alle leden van uw achterban evenredig veel verdienen als werknemers in dezelfde functie binnen én buiten de organisatie. Uw bestuurder kan wel vinden dat hij meer dan genoeg salaris betaalt, maar als dat een stuk minder is dan een ander bedrijf betaalt, zou er grote ontevredenheid kunnen ontstaan. En dat heeft dan vaak weer tot gevolg dat goede werknemers overstappen naar een concurrerende organisatie. Straks zijn goede werknemers schaars vanwege de vergrijzing. Dus dat moet de werkgever zien te voorkomen. Bemoeien Wat verdien jij eigenlijk? Het is geen gebruikelijke vraag in Nederland. Hoe open werknemers vaak ook zijn over hun privésituatie of wat zij bijvoorbeeld van de baas vinden, de inhoud van een loonstrookje blijft meestal geheim. Toch is het voor organisaties goed om te weten wat iedereen verdient en als dat heel uiteenlopend is, dit zo goed mogelijk gelijk te trekken. De Beloningsmonitor geeft u een blik op de Nederlandse inkomens. Twijfelt u of u zich wel moet bemoeien met een beloningsbeleid? Logisch, meestal is de loonstructuur geregeld in de cao. In de wetgeving is namelijk het onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden voorbehouden aan de individuele werknemer of de vakbonden. Via de vakbonden kunt u juist veel invloed op de beloningen hebben. Ook als er geen cao is, heeft u mogelijkheden. Onderzoek of uw achterban wil dat uw raad iets met het loon gaat doen en of de vakbonden niet bezig zijn een bedrijfs-cao uit te onderhandelen. Daarnaast kunt u altijd gebruikmaken van uw instemmingsrecht op de systematiek van belonen, binnen de grenzen die een eventuele cao daarvoor overlaat. Over de hoogte van de beloning heeft u geen instemmingsrecht Over de hoogte van de beloning heeft u geen instemmingsrecht. De OR kan echter op basis van afspraken met de bestuurder wel andere invloeden hebben. U zult moeten onderzoeken of dat in uw organisatie het geval is. Doe navraag bij uw achterban en bij de vakbondsbestuurders van uw sector. Kijk of er in het verleden afspraken gemaakt zijn over de rol en rechten van uw OR bij het beloningsbeleid. Daarnaast kunt u elk onderwerp, dus ook het beloningsbeleid, agenderen voor de overlegvergadering. En daar zelfs een initiatiefvoorstel over indienen. Actueel Wil uw achterban dat de OR de lonen onder de loep neemt en wil uw raad daarin tegemoetkomen, dan is het handig om de functies en bijbehorende salarissen in uw organisatie te vergelijken, oftewel te benchmarken. U zet dan de lonen in uw organisatie af tegen die van andere organisaties uit uw sector. Om een functie zo nauwkeurig mogelijk te benchmarken, kunt u het beste kijken naar de branche of sector van de functie. Uiteraard is het niet mogelijk om elk beroep in Nederland te bekijken. De Beloningsmonitor geeft inzicht in actuele salarisverhoudingen en arbeidsvoorwaarden van ruim tachtig veelvoorkomende functies bij organisaties in Nederland. Zo kunt u bestaande functies vergelijken, maar ook de marktconforme beloningsgegevens van nieuwe én buiten de cao vallende functies uitrekenen. Families De Beloningsmonitor is gebaseerd op de onderzoeksresultaten van de Berenschot Salaris Enquête, een onderzoek dat managementadviesbureau Berenschot sinds 1963 houdt onder organisaties en instellingen. Personeelsverantwoordelijken verstrekken in dit kader actuele informatie 20 OR RENDEMENT 7/8-2010