JAARVERSLAG. Limburgs Leerwerkbedrijf

Transcriptie

1 JAARVERSLAG 2011 Limburgs Leerwerkbedrijf

2 Inhoud Voorwoord 1 Limburgs Leerwerkbedrijf 2 Missie 2 Visie 2 Partnerschap 4 Intern 4 Extern 4 Sectoren 6 Doelgroep 6 Traject 8 Psychologische begeleiding 9 Verloop traject 9 Vorming en opleiding 12 Nazorg 13 Cijfers 14 Inleiding 14 Aaantal trajecten 14 Profiel van de medewerkers 14 Toekomst 20

3 Voorwoord Wij zijn bijzonder blij u dit jaarverslag 2011 van het Limburgs Leerwerkbedrijf te kunnen presenteren is een jaar gebleken waar we erg sterk geïnvesteerd hebben in onze samenwerkingsverbanden. Ook hebben we onze eigen kwaliteitsvolle begeleidingsmethodiek verder geoptimaliseerd. Een begeleidingsmethodiek die, met een voortdurende klemtoon op maatwerk, binnen het Limburgs Leerwerkbedrijf (LLWB) gebruikt wordt voor elke medewerker. De cijfers, gepresenteerd binnen dit jaarverslag, tonen de waarde aan van de trajecten binnen LLWB, en binnen het wetgevende kader Werkervaring. Langs de andere kant geven ze ons ook een indicatie waar er nog groeimarge is. Mede door deze cijfers weten we waar we de komende jaren verdere prioriteit aan moeten geven zal ons heel wat uitdagingen bieden. We werken immers verder aan een toenemende professionalisering en innovatie van onze werking. Een verdere blik in de toekomst toont dat er heel wat veranderingen in de diverse tewerkstellingsmaatregelen en de sociale economie op til staan. Voorbeelden zijn de verlenging van het besluit werkervaring, de veranderingen in het maatwerkdecreet, het uitbestedingbeleid van VDAB Hier wil het Limburgs Leerwerkbedrijf dan ook klaar voor zijn. Maar, in dit jaarverslag willen we in de eerste plaats even terugkijken op het afgelopen jaar was een jaar waarin we zoals gezegd sterk gegroeid zijn. Gegroeid in samenwerking, in netwerken, in het begeleiden van, in expertise Een groei die enkel mogelijk was dankzij alle interne en externe partners, alle inschakelingscoaches, het coördinatieteam en de stuurgroep. Maar ook dankzij de vele stakeholders die het Limburgs Leerwerkbedrijf heeft. Daarom bij deze een welgemeende dank u. Veel leesplezier. Roeland Pauwels, algemeen coördinator 1

4 Limburgs Leerwerkbedrijf Het LLWB (Limburgs Leerwerkbedrijf) is een samenwerkingsverband tussen BLM vzw, De Winning vzw Vreebos, Hergebruikcentrum Limburg vzw en Noord - Limburgs Open Atelier vzw Dit samenwerkingsverband bundelt een gamma aan expertise met betrekking tot het begeleiden en re-integreren van kansengroepen in en naar de arbeidsmarkt. In dit kader staan wij in voor de begeleiding en tewerkstelling van bijna 200 werkervaring medewerkers. Missie LLWB Het LLWB streeft ernaar dé referentie te zijn op vlak van competentieontwikkeling en integratie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Visie (zie ) Het Limburgs Leerwerkbedrijf heeft als belangrijkste opdracht de competentieontwikkeling en integratie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. In deze richten wij ons zowel op werknemers als op werkgevers. Wij geloven dan ook dat iedereen zijn plaats heeft op de arbeidsmarkt. Iedere werknemer / werkzoekende heeft de kwaliteiten om iets te betekenen voor een werkgever, een economie, de maatschappij. Door omstandigheden zijn er echter nog erg veel mensen die een langere of minder lange tijd geen aansluiting met de arbeidmarkt gevonden hebben. 2 Door deze mensen te begeleiden, te ondersteunen, op weg te helpen, creëren we samen met hen die mogelijkheid, die doorstart, die tot een duurzame tewerkstelling leidt. Een ondersteuning met als basisprincipes competentieversterking en het werken aan randvoorwaarden, steeds in de context van het begeleiden in en naar een job. Deze begeleiding, ondersteuning baseren we enerzijds op onze eigen expertise, anderzijds op de waarden die wij belangrijk vinden. Waarden zoals maat-

5 werk, betrokkenheid, klantgerichtheid, kwaliteitsgerichte werking en respect voor al onze klanten. Samen met werknemer en werkgever gaan we op zoek naar die duurzame match tussen mensen, job en bedrijf. Dé match waar elke betrokken partij naar op zoek is. Om dit te bereiken investeren we in partnerschappen. We faciliteren deze en trachten innoverende antwoorden te leveren op de voortdurend veranderende arbeidsmarkt. 3

6 Partnerschap Naam Aantal plaatsen VTE BLM vzw 20 De Winning - Vreebos vzw 17 HGC vzw 22 OA vzw 20.4 Totaal: 79.4 Intern Het Limburgs leerwerkbedrijf bestaat sinds 01/04/2011 uit 4 interne partners. Dit zijn BLM vzw, De Winning - vzw Vreebos, Noord - Limburgs Open Atelier vzw en Hergebruikcentrum Limburg vzw (HGC). Vanaf deze datum is Noord - Limburgs Open Atelier vzw officieel erkend als interne partner. Voor deze datum werden de begeleidingen binnen Open Atelier vzw verzorgd door Hergebruikcentrum Limburg vzw. Extern De 4 interne partners staan ook in voor de begeleiding van medewerkers werkervaring op verschillende externe werkplaatsen. In totaal heeft het Limburgs Leerwerkbedrijf dan ook 22 externe partners. Deze externe partners bieden m.a.w. de werkervaring, terwijl de interne partners instaan voor de inschakelingscoaching. In totaal worden op 01/07/2011 maximum VTE begeleid (Fig 1 & 2) Fig 2 kaart Limburg met spreidingsgebied / in combinatie met werkplaatsen Naam Ocura campus Beringen 12 CAW t Verschil 2 Orthopedagogische Groep Limburg Ocura campus Herk / Montenaken / Voeren Woon- en Zorgcentrum Sint-Jozef 2 Aantal plaatsen VTE 3.5 Huize Sint-Jozef 1.5 Stijn - Dienstencentrum 't Weyerke 5 Woon- en Zorgcentrum St. Antonius Begeleidingscentrum Sint-Elisabeth Medicotheek - Uitleendienst De Voorzorg OCMW Leopoldsburg 2 Gemeentebestuur Leopoldsburg OCMW Meeuwen-Gruitrode 3 Solidariteit voor het Gezin 10 OCMW Lummen 2 Gemeentebestuur Riemst 0.5 Gemeentebestuur Lommel 8 Natuurhulpcentrum 5 Kinderdagverblijf t Nestje 1.5 Gemeentebestuur Tessenderlo 3 Natuur- en Landschapsbeheer Limburg 6 Tewerkstellings- & OpleidingsProject 10 Totaal: Fig 1 Oplijsting interne / externe partners (sit. 01/07/2011) Opm. Solidariteit vh gezin; Bij deze partner is er een uitdoof- scenario vanaf medio 2011, officieel bekrachtigd op 01/01/2012.

7 Lommel: Gemeente Lommel De Winning Open Atelier CAW t Verschil Overpelt: Open Atelier Neerpelt: WZC St Jozef Leopoldsburg: OCMW Gemeente Leopoldsburg Peer: WZC St Antonius BC St Elisabeth Meeuwen Gruitrode: OCMW Meeuwen-Gruitrode Opglabbeek: Natuurhulpcentrum Beringen: Ocura Tessenderlo: Gemeente Tessenderlo Kinderdagverblijf t Nestje Lummen: De Winning OCMW Lummen Heusden-Zolder: Stijn T Weyerke Hergebruikcentrum Houthalen-Helchteren: Hergebruikcentrum Zonhoven: TOP vzw Genk: BLM vzw Orthopedagogische Groep Limburg Hasselt: Medicotheek De Voorzorg Solicariteit v/h gezin Herk-de-Stad: Ocura Nieuwerkerken: RVT St Jozef Bilzen: Econet Riemst: Gemeente Riemst Voeren: Ocura Montenaken: Ocura Fig 2 kaart Limburg met spreidingsgebied / in combinatie met werkplaatsen. 5

8 Sectoren Door een erg grote verscheidenheid in de externe partners, maar ook door de variatie in activiteiten voorzien door de interne partners, zijn we als Limburgs Leerwerkbedrijf actief ik een groot assortiment van sectoren. Fig 3 Oplijsting sectoren Fig 3 bis Oplijsting sectoren percentage t.o.v. geheel. Doelgroep De doelgroepwerknemers Werkervaring dienen te behoren tot één van de volgende categorieën: De langdurige werkzoekende die... hetzij zonder onderbreking minstens 24 maanden volledig vergoede werkloze is. hetzij zonder onderbreking minstens 12 maanden een leefloon genieten of gerechtigd zijn op financiële maatschappelijke hulp en ingeschreven zijn als werkzoekende. hetzij als niet-werkende werkzoekende minstens 24 maanden ingeschreven zijn bij de VDAB. OF De deeltijds lerenden met draaglast, personen met een psychologische, psychiatrische, medische, mentale of sociale beperking of andere dan hierboven vermelde leefloongerechtigden en gerechtigden op financiële maatschappelijke hulp. Het aandeel van deze laatste drie categorieën in het totaal aantal werkervaringsplaatsen in Vlaanderen kan maximaal 10 % bedragen. 6

9 Naam Aantal plaatsen VTE Sector BLM vzw 20 Techn dienst / groen De Winning - Vreebos vzw 17 Groen 10/ Horeca 7 HGC vzw 22 Techn dienst / logistiek Noord - Limburgs Open Atelier vzw 20.4 Productie Totaal: 79.4 Naam Aantal plaatsen VTE Ocura campus Beringen 12 Zorg / Andere 1,5 CAW t Verschil 2 Schoonmaak Orthopedagogische Groep Limburg Ocura campus Herk / Montenaken / Voeren 3.5 Schoonmaak 4 Zorg Woon- en Zorgcentrum Sint-Jozef 2 Zorg 1/ schoonmaak 1 Sector Aantal Procent Zorg 24 14,42% Schoonmaak 23 13,82% Techn dienstverlening (incl groen en logistiek) 47 28,25% Productie ,26% Administratie 3.5 2,10% Metaal 10 6,01% Groen 24 14,42% Horeca 7 4,21% Asielmedewerker 5 3,00% Andere 2.5 1,50% Totaal: 166,4 100 % Fig. 3 bis Huize Sint-Jozef 1.5 Zorg Stijn - Dienstencentrum 't Weyerke 5 Schoonmaak Woon- en Zorgcentrum St. Antonius 1 Zorg Begeleidingscentrum 1 Schoonmaak Medicotheek - Uitleendienst De Voorzorg 1 Andere OCMW Leopoldsburg 2 Zorg Gemeentebestuur Leopoldsburg 3 Technische dienst OCMW Meeuwen-Gruitrode 3 Schoonmaak 1 / Technische dienst 2 Solidariteit voor het Gezin 10 Schoonmaak OCMW Lummen 2 Schoonmaak 0,5 / Zorg 1,5 Gemeentebestuur Riemst 0.5 Administratie Gemeentebestuur Lommel 8 Groenwerk Natuurhulpcentrum 5 Asielmedewerker Kinderdagverblijf t Nestje 1.5 Zorg Gemeentebestuur Tessenderlo 3 Administratie Natuur- en Landschapsbeheer Limburg 6 Groen Tewerkstellings- & OpleidingsProject 10 Metaal Totaal: 87 Fig.3 7

10 Traject Het traject van een werkervaringsmedewerker is opgesplitst in 2 modules, namelijk de werkervaringsmodule en de inschakelingsmodule. Deze modules zijn twee parallel lopende begeleidingen, die wederzijds op elkaar inwerken en die in feite niet van elkaar los te koppelen zijn. Waar in de werkervaringsmodule het werk an sich centraal staat, tracht de inschakelingsmodule een werknemer te benaderen vanuit zijn totale referentiekader, met als uiteindelijke doel de doorstroom naar werk. Een belangrijke actor in de begeleiding naar inschakeling van medewerkers is de inschakelingscoach. De inschakelingscoach doet interventies op vlak van psychosociale begeleiding en inschakelingscoaching. Deze begeleiding wordt opgevat vanuit de totaalaanpak, met voldoende aandacht voor randvoorwaarden. Inschakelingscoaching (competentieversterking) Elke medewerker wordt begeleid door een inschakelingscoach. Deze speelt van bij de aanvang van de tewerkstelling een actieve rol. De inschakelingscoach start de begeleiding van bij de intake en is betrokken en aanwezig op alle formele gespreksmomenten. 8

11 De aanpak die we voorop stellen is er op gericht de competenties, het zelfbeeld en het zelfsturend vermogen van de medewerkers aan te scherpen zodanig dat zij een verhoogde kans hebben op uit - en doorstroom na hun werkervaringsperiode. Psychosociale begeleiding De inschakelingscoach bekijkt zijn inschakelingscoaching steeds vanuit de totaalaanpak. Het is immers zo dat randvoorwaarden ontegensprekelijk verbonden zijn met het al dan niet succesvol afronden van een traject. De psychosociale begeleiding is erop gericht de belangrijkste randvoorwaarden in kaart te brengen, deze op een systematische wijze op te volgen en daar waar nodig weg te werken. Het gaat hierbij hoofdzakelijk om : Persoonlijke leefsituatie: familiale, relationele, fysieke of psychische problemen Kinderen / kinderopvang Rijbewijs / vervoer / mobiliteit Culturele / religieuze factoren Verloop Traject 1. Intake Via een grondige intake proberen we een zicht te krijgen op het scholings- en arbeidsverleden van onze medewerkers en trachten we reeds te polsen naar een aantal aanwezige competenties. Ook vullen we het VDAB instroomprofiel aan en starten we indien nodig een POP op. 9

12 2. Persoonlijk Ontwikkelingsplan Na 3 maanden vindt er een gesprek plaats, opgebouwd rond het POP. Ook wordt een competentieprofiel afgenomen. Bij het competentieprofiel gaat het om een eerste toetsing van het niveau van de vooropgestelde competenties. In het Persoonlijk Ontwikkelingsplan worden acties en afspraken omschreven die voortkomen uit het competentieprofiel en die in de komende periode worden opgevolgd. 3. Doorstroomprofiel - Persoonlijk Ontwikkelingsplan Dit gesprek vindt plaats na 6 maanden. Het doorstroomprofiel brengt de evolutie in kaart van het niveau van de competenties. Ook hieruit worden weer concrete acties en afspraken vastgelegd in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Verder focust dit tweede actieplan zich op het volledig helder krijgen van het jobdoelwit en het omschrijven van acties specifiek gericht op het bereiken van dit jobdoelwit. 4. Uitstroom en bemiddeling In de loop van de 9de maand wordt een uitstroomprofiel afgenomen dat een weergave is van het bereikte niveau op de competenties. Vanaf dit moment wordt er ook concreet gestart met bemiddelingsacties naar een nieuwe job. Hiertoe worden ook de nodige opvolgingsmomenten georganiseerd. 10

13 5. Eindbeoordeling en tevredenheidsmeting Op het einde van het traject wordt een eindbeoordeling en een tevredenheidsmeting opgemaakt.) Zie onderstaand schema. Traject inschakelingsmodule LLWB 2de profielafname (doorstroomprofiel LWB) + POP 2 Start bemiddelingsacties 1ste profielafname (instroomprofiel LWB) + POP 1 Einde contract: Tevredenheidsmeting Uitstroomprofiel VDAB Maand NAZORG Intake: eerste verkennend gesprek Intakedossier LWB: scholings- en arbeidsverleden, compententies en randvoorwaarden. Instroomprofiel VDAB Administratie (CVS) Sollicitatietraining Opvolging gedurende 6 maanden: Indien nog geen tws: zoeken naar werk Indien reeds tws: consolidatie evaluatieformulier VDAB na 18 m 3de profielafname (uitstroomprofiel LWB) Start bemiddelingsacties Extra opvolgingsgesprekken indien nodig VORMING 11

14 Vorming en opleiding Naast de opleiding on the job en het werkplekleren worden er diverse opleidingen georganiseerd in functie van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Het organiseren van opleidingen gebeurt zoveel mogelijk op maat en mede op vraag van de medewerkers. Vanaf de 9de maand wordt er standaard een sollicitatietraining voorzien. De aanvullende opleidingen worden bepaald in samenspraak met de medewerker in functie van het traject. Een greep uit het aanbod: communicatie attitude persoongerichte vorming ICT Nederlands op de werkvloer Rijbewijs C, heftruck schoonmaaktechnieken kinderopvang... 12

15 Nazorg Het doorlopen van een traject in Werkervaring biedt geen garantie tot een effectieve duurzame tewerkstelling. De werkzoekende en eventueel de nieuwe werkgever worden daarom gedurende 6 maanden na het doorlopen van het werkervaringstraject verder intensief begeleid door het Limburgs Leerwerkbedrijf. Het nagestreefde doel van deze nazorg is drieledig: Slaagkansen van gerealiseerde dienstverlening versterken Contact houden en informeren over voortgang met alle betrokkenen: werkgever, werkzoekende, toeleider. Indien nodig tijdig ingrijpen, nieuwe afspraken maken Het opgezette traject van bemiddeling wordt volgens deze principes voortgezet. Het Limburgs Leerwerkbedrijf gaat actief op zoek naar mogelijkheden van tewerkstelling in overeenstemming met de resultaten uit de eindbeoordeling. Hiervoor wordt op maat ondersteuning geboden bij het solliciteren. Steeds gaan we uit van een kwaliteitsvolle en resultaatsgerichte matching. Ook als er al werk gevonden is, wordt de mogelijkheid geboden van ondersteuning op diverse vlakken, gaande van info en opvolgingsgesprekken tot effectieve ondersteuning ter plaatse. Om dit allemaal mogelijk te maken is er een erg regelmatig contact, persoonlijk en telefonisch, met de ex-werknemer. 13

16 Cijfers Inleiding Gezien de voortdurende in- en uitstroom van medewerkers en de gemiddelde duur van een traject, nl maanden, is het niet mogelijk cijfers te presenteren die effectief enkel 2011 betreffen. Daarom hebben we er voor geopteerd de situatie weer te geven op 1 datum, nl. 01/02/2012. Vanaf 01/02/2012 hebben wij ons nieuwe cliëntopvolgingsdocument in gebruik genomen. Dit geeft een goede indicatie van de werking / de resultaten van het Limburgs Leerwerkbedrijf. Aantal trajecten LLWB d.d. 01/02/2012. Op 01/02/2012 zijn er binnen het Limburgs Leerwerkbedrijf 302 trajecten in begeleiding. 186 trajecten zijn lopende. 116 medewerkers worden verder begeleid in nazorg. 186 lopende trajecten betekent dat op 01/02/2012 er in totaal 133,7 VTE begeleid worden tijdens hun traject. Dit geeft een invullingsgraad lopende trajecten van 83.88% (Fig 5) Aantal koppen in begeleiding Aantal Trajecten WE bezig 186 Trajecten in nazorg 116 Totaal Begeleide trajecten 302 Invullingsgraag Kop VTE Max. invulling % Trajecten WE bezig Fig 5 Profiel van medewerkers Werkervaring Geslacht Aantal % 14 Geslacht De verdeling man/vrouw is evenwichtig. 46% van de medewerkers werkervaring zijn mannelijk, 54% is vrouwelijk. Tussen de verschillende part- Man Vrouw Totaal Fig 6

17 ners onderling zijn er echter grote verschillen, mede door het verschil in de profielen. Zo zie je bijvoorbeeld dat De Winning hoofdzakelijk mannen begeleidt, terwijl bij BLM er hoofdzakelijk vrouwen in begeleiding zijn. De Winning heeft voornamelijk jobs binnen de groensector, boerderij en horeca. BLM doet voornamelijk begeleidingen binnen de zorglogistiek en poetssector (Fig 8 ). Leeftijd Meer dan 50% van de medewerkers werkervaring situeren zicht in de leeftijdscategorie tussen 30 en 49 jaar. Meer dan 30% is jonger, een minderheid van 13,25% is ouder dan 50 jaar. Gezien de actualiteit rond activering, ook van 50+ ers en gezien het grote aantal werkloze 50+ ers stellen we ons de vraag of 50+ geen doelgroep is, waar we extra aandacht aan moeten besteden. Wanneer we hiervoor bewust kiezen, moeten we misschien wel rekening houden met de specifieke noden en behoeften van een 50+ er. Dit zal in de loop van 2012 verder uitgeklaard worden. Origine Van het totaal aantal medewerkers is 43.22% van buitenlandse origine. Naast België, komt vooral Turkije het vaakst voor (27.84%). Het overige (28.94%) wordt opgevuld door maar liefst 37 verschillende origines. Doorstroom Origine Aantal Onbekend 29 Afghaanse 1 Albanese 1 Algerijnse 1 Amerikaanse 1 Belgische 118 Beninse 1 Bosnisch-Herzegovinse 1 Braziliaanse 1 Congolese (Kinshasa; ex-zaïre) 1 Dominicaanse 1 Duitse 2 Filipijnse 1 ghanese 1 Griekse 3 Guinese 3 Indonesische 1 Iraakse 1 Iraanse 1 Italiaanse 3 Joegoslavië 4 Kazachse 1 Kirgizische 2 Kroatische 3 Marokkaanse 15 Nederlandse 8 Nigeriaanse 1 Pakistaanse 2 Poolse 3 Russische 6 Rwandese 1 Servische 1 Somalische 1 Spaanse 1 Syrische 1 Thaïse 1 Tsjechische 1 Tunesische 1 Turkse 76 Witrussische (Bielorusland) 1 Eindtotlaal 302 Fig 7 15

18 Fig 8 Doorstroom LLWB Werkervaring is in essentie een doorstroomprogramma. Onze uiteindelijke doelstelling is dan ook door een kwalitatieve begeleiding en het aanbieden van een jaar werkervaring de kans op doorstroom naar een job sterk te vergroten. Het stelsel van werkervaring wil voor langdurig werkzoekenden dan ook een brug slaan tussen een periode van werkloosheid en de stap naar het reguliere bedrijfsleven. Dit door opleiding en begeleiding op de werkvloer aan te bieden, de versterking van de generieke competenties van de werkzoekende en door een kwalitatieve bemiddeling, steeds met het oog op uitstroom. De doorstroom is in dit project dan ook erg belangrijk. De volgende tabellen tonen de doorstroom aan. Deze cijfers zijn indicatief. De meting is gebaseerd op de situatie op 01/02/2012, in casu alle medewerkers die gestart zijn vanaf 01/07/2009. Concreet geeft dit de trajecten weer, waarvan de nazorg is beëindigd in De trajecten gestart voor 01/07/2009 zijn hier niet in opgenomen (doorstroom 2010). De meting refereert naar een opname 6 maanden na het beëindigen van het werkervaringstraject (1 jaar tewerkstelling + 6 maanden nazorg). NEC 32.49% van de doelgroepmedewerkers vindt een job in het Normaal Economisch Circuit. Daarvan stroomt een grote meerderheid door naar een job in de schoonmaaksector (29.69%). Ook werken binnen dienstencheques spreekt aan (14.06%). De overige percentages worden ongeveer evenredig verdeeld over de andere sectoren % is minder dan 2 maanden aan de slag geweest in het Normaal Economisch Circuit. SEC 8.12% komt terecht in het Sociaal Economisch Circuit (bv Sociale Werkplaats, Beschutte Werkplaats, Lokale Diensten Economie ) OPLEIDING 16

19 1. Doorstroom % <2m NEC 12,69% <2m IBO NEC 1,02% >2m IBO NEC 0,51% >2m NEC 32,49% >2m SEC 8,12% NWWZ 34,01% Opleiding 5,58% Persoonlijk Ontwikkelingstraject 0,51% ZIEK 5,08% Totaal 100% 2. Doorstroom sector >2m NEC 32,49% 10,94% Administratie 3,13% Andere 7,81% Bouw 1,56% Dienstencheques 14,06% Groen 6,25% Horeca 4,69% Kleding 4,69% Metaal 7,81% Schoonmaak 29,69% Voeding 3,13% Zorg 6,25% Fig 8 17

20 5.58% kiest ervoor om na het traject werkervaring een opleiding te gaan volgen. Samenvattend kunnen we stellen dat 60.91% van alle trajecten uitmondt in een positief resultaat; werk, het volgen van een opleiding of instappen in een verdere begeleiding. NWWZ 34.01% is niet werkend werkzoekende 6 maanden na het werkervaringstraject en is in die periode ook niet aan de slag gegaan. 5.08% is ziek. In totaal worden 28.72% van de trajecten vroegtijdig stopgezet (Stop voor het afronden van 12 maanden tewerkstelling). Voor veel van deze dossiers is het voor ons onbekend wat deze momenteel doen. Toch leidt dit in de voor ons gekende situaties voor 20.48% tot werk en in 6.02% tot geen werk. Wat gebeurt er nadien? Wanneer we alle afgelopen trajecten in 2011 nemen, en we meten de code van VDAB op 1 welbepaalde datum, nl. 01/02/2012, komen we bij de volgende resultaten. Concreet geeft deze de toestand weer op een moment in tijd, namelijk die datum. De resultaten zoals hier weergegeven betreffen alle dossiers, beëindigd in 2010 en (Stopzettingen en einde nazorg). Ook wordt hierin geen onderscheid gemaakt tussen Normaal Economisch Circuit en Sociaal Economisch Circuit. Hieruit kunnen we afleiden dat op 01/02/2012, 37,50% van alle medewerkers met einde in 2010 nog steeds aan het werk is. Voor de medewerkers met einde in 2011, bedraagt het percentage werkenden 43.72%. (Fig 9) 18

21 : WZ MET WERKLOOSHEIDSUITKERINGSAANVR 80 32,39% 00: WZ MET WERKLOOSHEIDSUITKERINGSAANVR 62 38,75% 03: VRIJ INGESCHREVEN NIET-WERKENDE WZ 4 1,62% 03: VRIJ INGESCHREVEN NIET-WERKENDE WZ 4 2,50% 05: WERKZOEKENDE TEN LASTE VAN O.C.M.W 3 1,21% 05: WERKZOEKENDE TEN LASTE VAN O.C.M.W 2 1,25% 11: WZ IN DEELTIJDS ONDERWIJS 1 0,40% 14: VAN RECHT OP UITKERING UITGESLOTEN 1 0,63% 14: VAN RECHT OP UITKERING UITGESLOTEN 1 0,40% 66: OVERLEDEN (GEGEVENS KSZ) 1 0,63% 32: TEN LASTE RIZIV VOORBER. TEWERKSTEL 1 0,40% 76: AFSCHRIJVING WEGENS ZIEKTE 19 11,88% 66: OVERLEDEN (GEGEVENS KSZ) 1 0,40% 78: AFSCHRIJVING WEGENS WERK 26 16,25% 70: GEPLAATST 3 1,21% 79: AFSCHRIJVING ONBEKENDE REDENEN 8 5,00% 76: AFSCHRIJVING WEGENS ZIEKTE 28 11,34% 80: DEELTIJDS WERKENDE WZ MET UITKERING 16 10,00% 78: AFSCHRIJVING WEGENS WERK 72 29,15% 89: UITZENDKRACHT OP REGELMATIGE BASIS 4 2,50% 79: AFSCHRIJVING ONBEKENDE REDENEN 9 3,64% 90: VOLTIJDS WERKENDE VRIJ INGESCHREVEN 8 5,00% 80: DEELTIJDS WERKENDE WZ MET UITKERING 29 11,74% 93: DEELT. WERKENDE VRIJ INGESCHREVEN W 6 3,75% 89: UITZENDKRACHT OP REGELMATIGE BASIS 6 2,43% 96: VRIJSTELLING FAMILIALE,SOCIALE REDE 1 0,63% 93: DEELT. WERKENDE VRIJ INGESCHREVEN W 1 0,40% 97: VRIJSTELLING OM STUDIEREDENEN 2 1,25% 95: VRIJSTELLING OUDERE WERKNEMER 2 0,81% 96: VRIJSTELLING FAMILIALE,SOCIALE REDE 4 1,62% 97: VRIJSTELLING OM STUDIEREDENEN 2 0,81% Fig 9 19

22 Toekomst 2011 is een jaar gebleken waarin we als leerwerkbedrijf op kruissnelheid gekomen zijn. We hebben diverse initiatieven genomen om onze werking verder te optimaliseren. Naast 2 klankbordgroepen, waar alle promotoren op uitgenodigd zijn, hebben we met elke promotor individueel afgetoetst wat de wederzijdse verwachtingen zijn van onze samenwerkingen. In diverse werkgroepen hebben we ons gebogen over de inhoud van ons traject. Op basis van de bevindingen uit deze werkgroepen hebben we ons intern registratiesysteem grondig herschreven en hebben we waar nodig aanpassingen aangebracht in ons begeleidingstraject, bv de sollicitatietrainingen, andere vormingen, Extern zijn we betrokken in diverse werkgroepen van onze koepelvereniging SLN, en hebben we een voorname rol gehad in het project Ba(c)k@work, georganiseerd door VDAB en de gevangenis van Hasselt. Natuurlijk hebben we ook nagedacht over onze toekomst. In een uitgebreide strategische oefening hebben we een aantal belangrijke beslissingen genomen betreft de verdere ontwikkeling van ons partnerschap. In de eerste plaats is er een uitgesproken engagement van elke interne partner om tot een inhoudelijke verruiming te komen van ons partnerschap, met de nodige aandacht voor een goed kwaliteitsbeleid. Verder willen we onze expertise en schaalgrootte gebruiken en uitbouwen om tot een significatie resultaatsverbetering en een verbetering qua toeleiding te komen. In deze zijn het meten van onze resultaten en het aanhalen van onze netwerken voor 2012 en de volgende jaren prioritair. 20

23 Maar ook geloven we erg sterk in onze kracht als leerwerkbedrijf. We kiezen er in 2012 resoluut voor om onze werking bekend te maken bij werkgevers uit het Normaal en het Sociaal economisch circuit. We hebben immers heel wat te bieden aan werkgevers. We kunnen hen die duurzame match tussen mens, job en werkgever garanderen, die match waar iedereen naar op zoek is. Ook denken we actief verder na over onze functieprofielen en ons doelpubliekbeleid (bv 50+). Tot slot kiezen we er bewust voor scherper en beter te communiceren, dit zowel intern als extern. Hopelijk is dit jaarverslag daar een eerste mooie getuige van. Gezien de voortdurend veranderende arbeidsmarkt, is het des te belangrijker verder te werken aan een toenemende professionalisering van onze werking en ons samenwerkingsverband. In de toekomst willen we dan ook blijven innoveren om net op deze voortdurend veranderende maatschappij en arbeidsmarkt in te kunnen spelen. Om deze ambitieuze doelstellingen te behalen zijn we in ieder geval gewapend met een sterke expertise met betrekking tot het begeleiden en re-integreren van kansengroepen in en naar de arbeidsmarkt. Maar ook mogen we onze sterke netwerken niet vergeten. Het is door de vele sterke samenwerkingsverbanden die we met al onze partners en stakeholders hebben, dat we actief kunnen en willen blijven werken aan die doelstellingen en aan de realisatie van onze missie, nl. Het LLWB streeft ernaar dé referentie te zijn op vlak van competentieontwikkeling en integratie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. 21

24 Contactgegevens Administratief adres: Slingerweg 40, 3600 Genk Tel. 0497/ Stuurgroep Stijn Bijnens, coördinator personeel en kwaliteit Hergebruikcentrum Koen Borgers, directeur BLM vzw Jan Geuns, directeur De Winning - vzw Vreebos Koen Cools, adjunct-directeur Noord -Limburgs Open Atelier vzw Roeland Pauwels, algemeen coördinator LLWB Coördinatieteam An Gilis - intern coördinator LLWB (Hergebruikcentrum) an.gilis@kringwinkel-wl.be Griet Bottu - intern coördinator LLWB (BLM) griet.bottu@blmgenk.be Marlies Merken - intern coördinator LLWB (De Winning) marlies.merken@dewinning.be Roeland Pauwels - algemeen coördinator LLWB roeland.pauwels@llwb.be Koen Cools, adjunct-directeur Noord -Limburgs Open Atelier vzw Koen@openatelier.be