SOCIAAL STATUUT HOGESCHOOL VAN AMSTERDAM

Transcriptie

1 SOCIAAL STATUUT HOGESCHOOL VAN AMSTERDAM Amsterdam, 15 februari

2 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE 3 ALGEMENE UITGANGSPUNTEN 5 HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN Inleiding Definities 8 HOOFDSTUK 2 EERSTE FASE Eerste fase (bij een kwantitatieve frictie) Herplaatsing in eerste fase Mobiliteitsbevorderende maatregelen 11 HOOFDSTUK 3 TWEEDE EN DERDE FASE Tweede fase algemeen Aanwijsprocedure Herplaatsing in tweede fase Mobiliteitsbevorderende maatregelen Derde fase 15 HOOFDSTUK 4 REORGANISATIEPLAN Voornemen tot organisatieverandering Reorganisatieplan Plaatsingsplan Voorstel tot herplaatsing Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Afbouw vergoedingen 18 HOOFDSTUK 5 BEGELEIDINGSCOMMISSIE 19 BIJLAGE 1 Regeling inzake vrijwillig vertrek 21 BIJLAGE 2 Toelichting op passende arbeid 22 BIJLAGE 3 Vergoedingsregelingen HvA 23 2

3 Preambule behorend bij het sociaal statuut van de Hogeschool van Amsterdam Algemeen De Hogeschool van Amsterdam bevindt zich in een proces van continue verandering. Het kan niet zo zijn dat medewerkers die actief aan deze verandering meewerken, worden geconfronteerd met gedwongen ontslag. Derhalve huldigt de hogeschool het beginsel dat als er sprake is van een reorganisatie als bedoeld in hoofdstuk R van de CAO-HBO , deze reorganisatie de werkgelegenheid van de huidige werknemers niet aantast. Dit beginsel geldt echter onder twee voorwaarden: - de continuïteit van de hogeschool of haar onderdelen is in voldoende mate gewaarborgd. - bij de werknemer bestaat de bereidheid om mee te werken aan planmatig voorbereide veranderingen, waartoe na inachtneming en afronding van de toepasselijke medezeggenschapsprocedures is besloten. Uitgangspunten werkgelegenheidsbeleid in brede zin De volgende uitgangspunten gelden voor het werkgelegenheidsbeleid in brede zin bij de Hogeschool van Amsterdam * Het werkgelegenheidsbeleid ligt in het verlengde van het personeelsbeleid. * Het personeelsbeleid is gericht op het scheppen van voorwaarden om medewerkers in staat te stellen zich waar mogelijk aan te passen in een voortdurend veranderende organisatie opdat door de werknemer ongewenst verlies van werkgelegenheid door die medewerker voorkomen kan worden. * De organisatie spant zich in om ontwikkelingen in het onderwijs, waaronder toepassingen van ICT, bezuinigingen door de overheid en toenemende concurrentie bij een krimpend aanbod van studenten niet te laten leiden tot gedwongen ontslagen. * Inkrimping of uitbreiding van de organisatie: - Inkrimping gepaard gaand met gedwongen ontslag is pas aan de orde als de continuïteit van de organisatie als geheel of van onderdelen in gevaar is. - Uitbreidingen van de organisatie als geheel of van onderdelen zijn gericht op waarborgen van de continuïteit van de organisatie als geheel of op onderdelen. Mobiliteit De hierboven genoemde uitgangspunten leiden tot een personeelsbeleid waarin mobiliteit van de individuele medewerkers vanzelfsprekend is en bijdraagt aan de arbeidssatisfactie van de werknemer. De hogeschool treedt hierin voorwaardenscheppend en initiërend op, dit laatste met name ter voorkoming van gedwongen ontslag. Daartoe wordt beleid ontwikkeld, gericht op het voorkomen, c.q. het reduceren, van kwantitatieve en kwalitatieve boventalligheid. Ten behoeve van het oplossen van kwalitatieve boventalligheid geldt een (door de centrales eenzijdig op te schorten) continue eerste fase. Evenwichtige leeftijdsopbouw De activiteiten in het kader van mobiliteit (in- door- en uitstroom) zullen zijn gericht op het verkrijgen van een evenwichtige leeftijdsopbouw binnen het personeelsbestand. Hierbij wordt rekening gehouden met de onderwerpen die op grond van hoofdstuk K van de CAO- HBO in het decentraal overleg zijn overeengekomen. 3

4 De onderbouwing van de bepaling van de evenwichtige leeftijdsopbouw en de hierbij te hanteren gegevens worden inzichtelijk gemaakt. Formatie-opbouw Voor het inzetten van flexibel personeel geldt dat uitgangspunt is dat het flexibele formatie of een frictieproblematiek betreft, waarbij de betreffende cao-regelgeving in acht genomen wordt. Formatie-omvang Elementen die een rol spelen bij de besluitvorming over de gewenste formatie-omvang: activiteitenplan (o.a. te hanteren onderwijsvorm, omvang van de te verrichten activiteiten) beschikbaar gestelde middelen (o.a. bekostiging, studentenaantallen, studierendement) resultaten instituut gewenste investeringen (ICT) gezonde financiële situatie hogeschool Personeelsbeleid, inzicht in procedures en uitvoering Met betrekking tot toepasselijke procedures geldt als uitgangspunt dat * de centrales tijdig worden geïnformeerd * procedures zodanig worden ingericht dat besluitvorming niet onnodig stagneert * de centrales met name voldoende zicht hebben op de ontwikkeling van hoofdlijnen * de centrales voldoende mogelijkheid hebben om de naleving van afspraken te kunnen toetsen. Meerjarenplanning Jaarlijks worden de meerjarenplannen bijgesteld op basis van onder meer de te verwachten studentenaantallen. Aan de centrales wordt inzicht gegeven in de hierbij behorende kengetallen, zoals docent/student ratio en de onderbouwing hiervan. Van belang hierbij is om te weten welke actuele ontwikkelingen, zoals de bezuinigingen door de overheid, een rol spelen bij de te maken beleidskeuzes. Over deze aspecten, zoals verdere ontwikkeling leren leren en ICTinvesteringen, in relatie tot het te voeren personeelsbeleid, wisselt de hogeschool tijdens technisch overleg van gedachten met de centrales. Opleidingsbeleid Het opleidingsbeleid is gebaseerd op enerzijds de algemene ontwikkelingen binnen het onderwijs en de organisatie en anderzijds op de tijdens functioneringsgesprekken vastgestelde individuele scholingsbehoeften. De hogeschool hecht veel belang aan de deskundigheidsbevordering van met name de docenten. Aan de centrales wordt jaarlijks inzicht gegeven in de jaarlijks gerealiseerde\opleidingsactiviteiten binnen de hogeschool. 4

5 ALGEMENE UITGANGSPUNTEN 1. Het statuut is van toepassing op medewerkers bij de Hogeschool van Amsterdam met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel uitzicht daar op. Het statuut is geldig vanaf 1 januari De looptijd van het sociaal instituut is gelijk aan de looptijd van de CAO-HBO van dat moment. Bij iedere nieuwe CAO wordt het sociaal statuut verlengd tenzij een van de partijen op dat moment schriftelijk te kennen geeft de overeenkomst te willen beëindigen. 2. Het bevoegd gezag is formeel belast met de uitvoering van maatregelen die voortvloeien uit de toepassing van het Sociaal Statuut. De uitvoering van alle maatregelen binnen organisatorische eenheden is gemandateerd aan de desbetreffende leidinggevende, tenzij in dit statuut of een apart besluit anders is vastgelegd. 3. Per reorganisatie stelt de hogeschool een reorganisatieplan op. De streefbezetting maakt onderdeel uit van het reorganisatieplan. Op basis van o.a. de streefbezetting, wordt een plaatsingsplan opgesteld. Vervolgens worden in goed overleg met de vakorganisaties, de termijnen van de eerste (voor wat betreft kwantitatieve problematiek) en de tweede fase vastgesteld. De duur van de termijnen is afhankelijk van de specifieke situatie bij afzonderlijke reorganisaties. Hierbij geldt dat de minimale termijn tussen het begin van de tweede fase en de effectuering van de derde fase in principe twee jaar is. Het reorganisatieplan wordt zonodig en in overleg bijgesteld naar aanleiding van de resultaten van de afgesloten fase. De tijdlijn wordt per reorganisatie vastgesteld. 4. Van het hele proces gedurende de eerste en de tweede fase brengt de leiding van de organisatorische eenheid nauwkeurig verslag uit. Dit verslag wordt uitgebracht aan het CvB, de CMR en (eventueel de betreffende deelraad) en de bonden van het CAOoverleg. Het verslag bevat in ieder geval: - de huidige personeelsbezetting; - een beschrijving van de manier waarop en het tempo waarin de personeelsvermindering werd gerealiseerd; - het aantal en soort functies dat is opgeheven (functiebenamingen, opleidings-, ervaringseisen); - aantal deelnemers aan de verschillende, mobiliteitsbevorderende regelingen; - aantal medewerkers dat zich heeft aangemeld voor herplaatsing. 5. De hogeschool streeft ernaar binnen de systematiek de noodzakelijke bezettingsvermindering te bewerkstelligen met een zo gering mogelijk beslag op wachtgelden. Het plaatsingsbeleid is mede gericht op bevordering van de interne mobiliteit en voorkoming van gedwongen ontslag. De hogeschool en de Centrales zullen zich optimaal inspannen om door samenwerking met andere organisaties tot maatregelen en/of voorzieningen te komen, waardoor de werkgelegenheid bij hoger onderwijsinstellingen in de regio zoveel mogelijk behouden kan worden. 6. De hogeschool streeft in haar personeelsbeleid naar een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Om dit te behouden wordt per reorganisatie een systematiek ontwikkeld. Enerzijds gaat het om aspecten die samenhangen met de inrichting van het onderwijs. Anderzijds gaat het om het behouden van 5

6 medewerkers die behoren tot bepaalde doelgroepen en om het bereiken van een evenwichtige leeftijdsopbouw. 7. De uitvoering van het beleid in dit sociaal statuut moet voor een ieder inzichtelijk blijven en (de vertegenwoordiging van) het personeel moet de gelegenheid krijgen een inbreng te leveren. Daarvoor is het van belang de gebruikelijke kanalen van informatie en overleg goed te benutten. In het reguliere werkoverleg zal informatie verstrekt worden. Met de (Centrale) Medezeggenschapsraad zal overleg gevoerd worden over de inhoudelijke aspecten van de reorganisatie. Met de Centrales wordt onderhandeld over de personele consequenties van de reorganisatie. Met de Centrales worden tevens afspraken gemaakt over de wijze waarop de informatieverstrekking aan mede-werkers van de hogeschool plaatsvindt. Daarnaast dragen personeelsbijeenkomsten en schriftelijke periodieke voorlichting bij aan de informatievoorziening. 8. De betrokken medewerkers worden zo volledig en zorgvuldig mogelijk geïnformeerd. 9. Elke reorganisatie eindigt met een daartoe strekkend besluit. Na afloop van een reorganisatie wordt deze op verzoek van de vakorganisaties toekomstgericht geëvalueerd. 10. Ten behoeve van het oplossen van kwalitatieve fricties is er sprake van een continue eerste fase waarin het sociaal statuut van toepassing is. Indien de hogeschool handelt in strijd met de in de preambule genoemde uitgangspunten kunnen de centrales gezamenlijk deze continue eerste fase eenzijdig opschorten. De opschorting gaat in door aangetekende schriftelijke gemotiveerde kennisgeving. Partijen verplichten zich in voorkomend geval aansluitend binnen 30 dagen overleg te voeren, gericht op beëindiging van de opschorting. 6

7 HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN 1.1. Inleiding Het sociaal statuut van de Hogeschool van Amsterdam geldt hogeschoolbreed en is van toepassing indien een organisatorische eenheid wordt gedwongen de personeelsbezetting in te krimpen. Hiertoe stelt de organisatorische eenheid een reorganisatieplan op, zoals beschreven in Hoofdstuk 4. Dit statuut vormt het kader voor het sociaal beleid bij iedere reorganisatie. Het sociaal beleid bij reorganisaties bestaat uit drie fasen. De eerste fase is vrijwillig van karakter en heeft doorgaans een hogeschoolbrede werking. Tijdens deze fase tracht de hogeschool gedwongen ontslagen te voorkomen door het toepassen van mobiliteitsbevorderende maatregelen. De tweede fase heeft een verplichtend karakter en kan betrekking hebben op meerdere organisatorische eenheden. In de derde fase vindt de daadwerkelijke afvloeiing van boventalligen plaats. Per reorganisatie voeren de hogeschool en de vakorganisaties overleg naar aanleiding van het reorganisatieplan (zie Hoofdstuk R van de CAO HBO ). Dit overleg is gericht op het bereiken van overeenstemming. Onderwerpen van overleg zijn: - voor de eerste fase bij een kwantitatieve frictie: omvang van het (bedrijfseconomische) probleem, dat -wanneer er geen veranderingen in de na te streven bezetting plaatsvinden- tot gedwongen ontslag kan leiden; de duur van de fasen; het sociaal plan dat een concrete uitdrukking geeft van het sociaal statuut voor de betreffende reorganisatie; een budget voor de uitvoering van het sociaal plan; een vacaturestop; afspraken over informatievoorziening naar het personeel. - voor aanvang van de tweede fase: Voordat de tweede fase in werking treedt wordt met de vakorganisaties gesproken over de volgende elementen: De omvang van het (bedrijfseconomische) probleem dat na de eerste fase nog resteert. De afvloeiingscriteria die in deze fase gebruikt worden om werknemers aan te wijzen die met ontslag worden bedreigd. Tijdens de derde fase worden de medewerkers die noch in de eerste fase, noch in de tweede fase herplaatst zijn, ontslagen. Dit statuut beschrijft de drie fasen zoals die voortvloeien uit het reorganisatieplan. De eerste fase is beschreven in Hoofdstuk 2 en bevat maatregelen ter bevordering van de mobiliteit. Als na de eerste fase blijkt dat er, ondanks de geboden mogelijkheden nog sprake is van boventalligheid, gaat fase twee in. Deze fase bevat de operationalisering van de aanwijsprocedure voor boventallige medewerkers (met afvloeiïngscriteria) en de concrete aanwijzing van overbezetting in personen: de met ontslag bedreigde medewerkers. De tweede fase wordt afgesloten met een definitieve lijst van mensen, die in de derde fase ontslagen zullen worden. Deze beide fasen zijn opgenomen in Hoofdstuk 3. Tevens bevat dit statuut algemene uitgangspunten en een begrippenlijst. Afsluitend is in Hoofdstuk 5 aangegeven hoe een betrokken medewerker bezwaar aan kan tekenen tegen beslissingen genomen in het kader van de reorganisatie. 7

8 1.2. Definities 1. Onder reorganisatie wordt verstaan een reorganisatie als bedoeld in artikel R-2 van de CAO-HBO Onder functie wordt verstaan een functie als bedoeld in artikel A-1 van de CAO-HBO Van vergelijkbare functies is sprake bij medewerkers met vergelijkbare werkzaamheden, d.w.z. dat de medewerkers elkaars functie moeten kunnen vervullen, hetzij direct, hetzij na een korte opleiding. 4. Van opheffing van een functie is sprake indien de bij een functie horende werkzaamheden vervallen. 5. 'Voor herplaatsing in aanmerking komende medewerkers' zijn tijdens de eerste fase van de reorga- nisatie de medewerkers door wiens herplaatsing een substantiële bijdrage wordt geleverd aan de te realiseren personeelsvermindering. 6. Een met ontslag bedreigde medewerker is een medewerker van wie de werkzaamheden zullen komen te vervallen. 7. Onder vertrekdatum van een medewerker wordt verstaan de datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt beëindigd. 8. Een organisatorische eenheid is een door een samenhangend takenpakket duidelijk herkenbaar organisatie-onderdeel dat als zodanig door de werkgever is aangewezen. 9. Onder vergoedingen worden verstaan de bedragen zoals geldend op de dag voorafgaand aan de beëindigingsdatum waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de cao-hbo en/of de bedragen die gebaseerd zijn op vergoedingsregelingen opgesteld door de Hogeschool van Amsterdam (bijlage 4). 10.Onder flankerend beleid wordt verstaan de maatregelen en faciliteiten als omschreven in Hoofdstuk 2, paragraaf Het Platform Mobiliteit coördineert de interne herplaatsing hogeschoolbreed van te herplaatsen medewerkers en beslist uiteindelijk of een te herplaatsen medewerker geschikt is voor een bepaalde functie die passend is voor de medewerker. 12.Het Mobiliteitscentrum van de HvA bevordert de personele mobiliteit en flexibiliteit die nodig is om de strategische doelen van de Hogeschool van Amsterdam te realiseren door het initiëren en ondersteunen van loopbaanactiviteiten van medewerkers en het coördineren van de interne arbeidsmarkt, gericht op een optimale personeelsvoorziening. 13.Het transferpunt van de HvA. Dit is een onderdeel van het mobiliteitsbureau waar medewerkers geplaatst worden als is komen vast staan dat in het betreffende organisatieonderdeel er geen passende functie beschikbaar is. 14.De streefbezetting is een beschrijving van de functies en de bijhorende niveaus voor de nieuwe situatie van het organisatieonderdeel uitgedrukt in aantal FTE s. 15.Het plaatsingsplan is een beschrijving voor welke functies geldt mens volgt functie omdat de functie niet of nauwelijks is gewijzigd ten opzichte van de oude situatie en welke functies nieuw of sterk gewijzigd zijn en via welk procedure mensen wil plaatsen op de betreffende functies. 8

9 HOOFDSTUK 2 EERSTE FASE 2.1. Eerste fase (bij een kwantitatieve frictie) Tijdens de eerste fase wordt het natuurlijk verloop onder het personeel op basis van vrijwilligheid gestimuleerd en wordt waar mogelijk de omvang van de streefbezetting verminderd middels: - het instellen van een vacaturestop; - het, waar mogelijk, opheffen van functies, zodra de medewerker die de functie vervult op eigen verzoek het dienstverband beëindigt; - het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen bij de organisatorische eenheid, onder gelijktijdige opheffing van de functie; - afbouw van overuren middels onderbrenging in de vaste streefbezetting; - vrijwillige herplaatsing van voor herplaatsing in aanmerking komende medewerkers binnen of buiten de hogeschool. De prioriteit ligt bij de tijdige begeleiding van medewerkers die op basis van het plaatsingsplan niet direct plaatsbaar zijn. Deze medewerkers worden gestimuleerd mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, indien dit voor het vinden van een passende functie door de hogeschool noodzakelijk wordt geacht. Tevens is voorzien in een regeling voor medewerkers die er door vertrek voor zorgen dat een andere, voor herplaatsing in aanmerking komende medewerker, de vacature die dan ontstaat kan vervullen. Voor de eerste fase wordt jaarlijks een budget vastgesteld voor flankerend beleid. Uitgangspunt is dat dit budget op een gelijkwaardige manier wordt ingezet ten behoeve van de betreffende medewerkers. Aan de andere kant moet maatwerk voor individuen mogelijk blijven. Dit betekent dat met de besteding van het budget flexibel kan worden omgegaan, zonder dat dit tot gevolg heeft dat de gelijkwaardigheid van individuen al te zeer wordt aangetast. Met behulp van mobiliteitsbevorderende maatregelen tracht de hogeschool in deze fase dreigende gedwongen ontslagen te voorkomen. Gebruik maken van de in de paragrafen 2.2. en 2.3. genoemde regelingen, voorzover niet tot het normale personeelsbeleid van de hogeschool behorend, is alleen mogelijk als men feitelijk een bijdrage levert aan het verminderen van de overbezetting. Onderscheid is gemaakt tussen 'Herplaatsing' (paragraaf 2.2.) en "Overige Mobiliteitsbevorderende maatregelen' (paragraaf 2.3.) 2.2. Herplaatsing in de eerste fase. Algemeen: Deze procedure is erop gericht om medewerkers tijdens de duur van de eerste fase via bemiddeling zoveel mogelijk binnen of buiten de Hogeschool van Amsterdam te herplaatsen. Omdat groot belang wordt gehecht aan het objectieve karakter van de procedure voor herplaatsing, wordt het Platform Mobiliteit hiermee belast. Voor interne herplaatsing worden in redelijkheid ook vacatures betrokken die: - op termijn vrijkomen; - direct vrijkomen maar die de medewerker pas op termijn, na om-, her- of bijscholing, kan vervullen; - ingesteld zijn in het kader van tijdelijke projecten. Een te herplaatsen medewerker wordt zoveel mogelijk belast met voor 9

10 hem passende werkzaamheden. De werkzaamheden worden in overleg met de medewerker door de Hogeschool van Amsterdam vastgesteld. Bij de bepaling van de omvang van de werkzaamheden en het tijdstip waarop deze werkzaamheden worden verricht, wordt rekening gehouden met de voor de werknemer geldende verplichtingen ter zake van om-, her- of bijscholing. De aan de medewerker aan te bieden passende functie binnen de Hogeschool van Amsterdam, kan in beginsel een functie zijn, waarvan de maximumschaal één salarisschaal lager is dan de maximumschaal van de vorige functie. Uitgangspunten: 1. Ten aanzien van vacatures geldt: a. Interne werving is regel en externe werving is uitzondering. Dit houdt in dat externe werving pas plaatsvindt nadat aangetoond is dat de vereiste personele kwaliteit uitsluitend van buiten de Hogeschool van Amsterdam kan worden betrokken; b. Met externe werving wordt in beginsel pas begonnen als het Platform Mobiliteit van oordeel is dat in de betreffende vacature, na interne publicatie, niet kan worden voorzien door personeel dat voor herplaatsing in aanmerking komt. 2. Tijdens iedere reorganisatie wordt er bemiddeld voor herplaatsing van personeel. Dit kan resulteren in herplaatsing in een functie binnen of buiten de Hogeschool van Amsterdam. Pas nadat op basis van een zorgvuldig onderzoek is gebleken dat er binnen de Hogeschool van Amsterdam geen passende functie beschikbaar is, bemiddelt de Hogeschool van Amsterdam bij het verkrijgen van een passende functie buiten de Hogeschool van Amsterdam. Wanneer een medewerker dat wenst, kan tegelijkertijd intern en extern worden gezocht. Platform Mobiliteit: 1. Het Platform Mobiliteit treedt, naast haar normale taken 1, in het kader van dit statuut hogeschoolbreed besluitvormend en kwaliteitsbewakend op met betrekking tot de interne herplaatsingen. De commissie heeft een kernbezetting van vier managers van onderwijsunits 2, het hoofd van het Mobiliteitscentrum, een van de managers van de voormalige HES en de directeur P&O welke laatste als voorzitter optreedt. Het secretariaat wordt gevoerd door een medewerker van de stafafdeling P&O. Deelname door andere managers is facultatief of heeft, afhankelijk van de agenda, op afroep plaats. De beslissingen die de commissie neemt zijn bindend voor de organisatie, niet voor de medewerker. Zij zal zich, indien nodig, voor de uitvoering van bepaalde activiteiten laten ondersteunen door een op dit gebied deskundige organisatie. 2. Taken van het Platform Mobiliteit in de eerste fase: Naast de functie in de staande organisatie heeft het platform in nauwe samenwerking met het Mobiliteitsbureau tot taak: a. het adviseren inzake herplaatsing van een voor herplaatsing 1 De normale taken van het Platform Mobiliteit zijn het coördineren en controleren van gewenste personele bewegingen die afdeling-overstijgend zijn 2 Voor de looptijd van de fusie HvA-HES (is de directie van de voormalige HES lid van dit platform 10

11 in aanmerking komende medewerker in een andere passende functie binnen de hogeschool; b. voor herplaatsing in aanmerking komende medewerkers individueel laten beoordelen op hun potentiële mogelijkheden tot herplaatsing binnen de Hogeschool van Amsterdam. 3. Bevoegdheden van het Platform Mobiliteit in de eerste fase: a. Het Platform Mobiliteit beschikt over een overzicht van alle voor herplaatsing in aanmerking komende medewerkers; de bezettingslijst b. Het Platform Mobiliteit beslist over het wervingsgebied van vacatures. c. Het Platform Mobiliteit beslist of een bepaalde functie passend is voor een te herplaatsen medewerker. Het Platform Mobiliteit neemt de beslissing na overleg met de betreffende organisatorische eenheid. d. Het Platform Mobiliteit beslist over herplaatsings- en bijscholingsmogelijkheden. e. Het Platform Mobiliteit toetst afwijzingen van te herplaatsen medewerkers. 4. Het Platform Mobiliteit richt zelf haar werkzaamheden in, conform het in lid 2 en 3 bepaalde. 5. Alle organisatorische eenheden moeten vacatures onverwijld melden via het Mobiliteitscentrum, zodat bekeken kan worden wie voor deze functies in aanmerking komen. Het Platform Mobiliteit kan vacatures blokkeren, maar niet langer dan noodzakelijk is. Er mag geen onnodige vertraging in de afwerking van vacatures plaatsvinden. 6. Als het Platform Mobiliteit van mening is dat er bij een organisatorische eenheid een vacature is die passend is voor een medewerker die in aanmerking komt voor herplaatsing, dat moet het management van de organisatorische eenheid deze medewerker accepteren. Sancties: In de eerste fase vindt herplaatsing plaats op basis van vrijwilligheid. In geval van conflict over de vergelijkbaarheid van een passende functie is de in hoofdstuk 5 beschreven procedure toepasselijk Mobiliteitsbevorderende maatregelen in de eerste fase A. Loopbaangesprek Alle medewerkers hebben de mogelijkheid een loopbaangesprek bij het Mobiliteitscentrum aan te vragen. Dit gesprek is er op gericht dat zij voor zichzelf duidelijkheid krijgen welke loopbaan zij wensen en van welke mobiliteitsbevorderende maatregelen zij gebruik kunnen maken. B. Om-, her- of bijscholing Het beleid is erop gericht betrokken medewerkers, indien mogelijk, door scholing in staat te stellen een andere passende functie te vervullen. Deze per reorganisatieplan overeen te komen scholingsfaciliteiten worden zonodig aangeboden aan specifieke doelgroepen of functie-categorieën. Na overleg met betrokkenen wordt hiervoor een om-, her- of bijscholingsplan opgesteld. De hieruit voortvloeiende reis- en studiekosten worden vergoed 11

12 C. Stage conform hoofdstuk O van de CAO-HBO Ingeval de medewerker met de om-, her- of bijscholing onvoldoende voortgang maakt - binnen de daarvoor gestelde termijn - op grond van de omstandigheden die naar het oordeel van het bevoegd gezag aan de medewerker zijn te wijten, dan kan het bevoegd gezag besluiten dat de medewerker niet langer voor vergoeding in aanmerking komt. Op de medewerker berust een terugbetalingsverplichting indien hij de scholing voortijdig staakt en er sprake is van verwijtbaar gedrag. Als een bedrijf/instelling en een te herplaatsen medewerker voornemens zijn een arbeidscontract met elkaar aan te gaan, maar er redenen zijn om zich eerst op elkaar te oriënteren, dan kan de medewerker een korte stage volgen met behoud van salaris. De duur van de stage is als regel vastgelegd op maximaal drie maanden. D. Outplacement Een te herplaatsen medewerker die naar het oordeel van het bevoegd gezag in redelijkheid niet voor interne herplaatsing in aanmerking komt, heeft recht op loopbaanadvies of outplacementbegeleiding indien dat reële mogelijkheden biedt tot het verwerven van een andere passende werkkring. Met de medewerker wordt een termijn afgesproken die maximaal doorloopt tot het einde van de tweede fase. De vorm en inhoud van het loopbaanadvies of de outplacementbegeleiding en de maximale kosten die daaraan verbonden worden, zullen per reorganisatie in het sociaal plan worden vastgelegd. E. Sollicitatieverlof Aan te herplaatsen medewerkers, die extern solliciteren, zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend. F. Kwijtschelding studiekosten/reeds toegekende studiefaciliteiten 1. Als te herplaatsen medewerkers de instelling verlaten, worden gemaakte studiekosten kwijtgescholden. 2. Toegekende rechten ten aanzien van het volgen van een reeds aangevangen studie blijven gehandhaafd indien de studie wordt voortgezet, ook als deze studie niet van direct belang is voor de nieuw te vervullen functie op grond van interne herplaatsing. Indien betrokkene van mening is dat het, gezien de veranderde aard van de nieuwe functie, geen zin heeft om een aangevangen studie voort te zetten, rust op hem geen terugbetalingsverplichting indien hij die studie om die reden staakt, dan wel moet staken in verband met het volgen van een studie die wel van belang is voor de nieuwe of gewijzigde functie. G. Kort(ere) opzegtermijn In principe is het mogelijk dat op verzoek van de werknemer soepel wordt omgegaan met de voor de betrokkene geldende (maximale) opzegtermijn. H. Loonsuppletie. 12

13 Het kan voorkomen dat een met ontslag bedreigde medewerker een functie bij een andere werkgever zou willen aanvaarden, maar dat een (eventueel tijdelijk) lager salaris betrokkene doet besluiten af te zien van deze lager betaalde functie. In dit geval kan een tijdelijke loonsuppletie-regeling worden aangeboden. I. Vertrekpremie. Ingeval van overbezetting wordt de mogelijkheid geboden aan medewerkers in vaste dienst om vrijwillig: - in te stemmen met gedwongen ontslag; - ontslag te nemen; - urenvermindering te vragen. Tegenover deze bereidheid van de medewerker om mee te werken aan de oplossing van de overbezetting, stelt de hogeschool een financiële compensatie. Per reorganisatie wordt met de vakorganisaties overleg gevoerd over de hoogte van deze financiële compensatie. (zie Bijlage 1.) J. Vrijwillig Onbetaald Verlof Het beleid is erop gericht werknemers toe te staan vrijwillig onbetaald verlof te nemen, als hierdoor voorzienbaar geen of minder gedwongen ontslagen hoeven plaats te vinden. Per reorganisatie kunnen afspraken gemaakt worden over voorwaarden waaronder zulk vrijwillig onbetaald verlof wordt toegestaan, waaronder de duur en de omvang van het verlof. K. Niet in het sociaal statuut genoemde maatregelen Denkbaar is dat werknemers of groepen werknemers ideeën bezitten voor andere dan genoemde maatregelen, welke bijdragen aan de doelstelling van het sociaal statuut. Dergelijke regelingen zullen in het algemeen een vrijwillig karakter bezitten. De werknemers kunnen dergelijke ideeën en regelingen voorleggen aan de directeur Personeel & Organisatie. Voor zover mogelijk zal door de hogeschool aan dergelijke initiatieven worden meegewerkt. 13

14 HOOFDSTUK 3 TWEEDE EN DERDE FASE 3.1. Tweede fase algemeen Deze fase is gedwongen van karakter. De omvang van de resterende boventalligheid is aan het einde van fase 1 vastgesteld; fase twee begint met het aanwijzen van de met ontslag bedreigde medewerkers. Anders dan in de eerste fase hebben deze medewerkers de verplichting mee te werken een passende functie te vinden Aanwijsprocedure Het aanwijzen gebeurt in overeenstemming met de beleidskeuzen, die in het reorganisatieplan zijn gemaakt. Vastgesteld is welke medewerkers niet ontslagen kunnen worden op grond van specifieke capaciteiten en deskundigheden. Vervolgens wordt er aangewezen op basis van afvloeiingscriteria. Per reorganisatie vindt overleg plaats tussen de hogeschool en de vakorganisaties; de kwalitatieve beleidskeuzen die betrekking hebben op de specifieke situatie van de organisatorische eenheid en de afvloeiingscriteria worden tijdens dit overleg besproken. A. Beleidskeuzen Van de ontslagvolgorde kan worden afgeweken indien het belang van de hogeschool dat naar het oordeel van de werkgever vordert. Dit geldt eveneens voor degenen die zich vrijwillig aanmelden voor gedwongen ontslag als bedoeld in artikel Q-2, lid 1 van de CAO-HBO B. Afvloeiingscriteria 1. De criteria zijn van toepassing op vergelijkbare functies binnen de organisatorische eenheid, voor zover één of meer medewerkers in deze functies met ontslag bedreigd worden. 2. De volgorde waarin afgevloeid wordt, wordt als volgt bepaald: o Zij die zich binnen een leeftijdscategorie vrijwillig aanmelden voor gedwongen ontslag gaan voor. o Afvloeiing vindt vervolgens plaats verdeeld over één of meer leeftijdscategorieën naar rato van de totale omvang in fte's per categorie. o Per leeftijdscategorie wordt de onderlinge volgorde vastgesteld aan de hand van een anciënniteitcriterium. o Als uitwerking van het afspiegelingsbeginsel kunnen ook andere criteria een rol spelen, voorzover ze verankerd liggen in het gevoerde personeelsbeleid Herplaatsing in de tweede fase Algemeen: Ook nu is alles erop gericht de medewerkers tijdens de duur van de tweede fase via bemiddeling zoveel mogelijk binnen of buiten de Hogeschool van Amsterdam te herplaatsen. Tijdens fase blijven de maatregelen en voorwaarden uit de eerste fase gewoon van kracht. Om het dwingend karakter van deze fase tot uitdrukking te brengen zijn de volgende aanvullende maatregelen van kracht in de tweede fase. Uitgangspunten: 1. Met externe werving wordt in beginsel pas begonnen als het Platform Mobiliteit van oordeel is dat in de betreffende vacature, na interne publicatie, niet kan worden voorzien door met ontslag bedreigd personeel. 2. Tijdens de tweede fase van de reorganisatie wordt er gelijktijdig intern en extern bemiddeld voor herplaatsing van met ontslag bedreigd 14

15 personeel. Platform Mobiliteit: In aanvulling wat hierover is gezegd in paragraaf 2.2 geldt voor de tweede fase dat de aantal zaken worden aangescherpt / veranderen. In deze fase van het reorganisatieproces neemt de sturende rol van het Platform Mobiliteit toe. Deze worden hier weergegeven: 1. Extra taken van het Platform Mobiliteit in de tweede fase: a. het (dwingender dan in de eerste fase) adviseren inzake herplaatsing van de met ontslag bedreigde medewerker in een andere passende functie binnen of buiten de hogeschool; b. met ontslag bedreigde medewerkers individueel laten beoordelen op hun potentiële mogelijkheden voor herplaatsing binnen en buiten de Hogeschool van Amsterdam. 2. Extra bevoegdheden van het Platform Mobiliteit in de tweede fase: a. Het Platform Mobiliteit beschikt over een overzicht van alle met ontslag bedreigde medewerkers: de afvloeiingslijst. b. Het Platform Mobiliteit toetst afwijzingen van met ontslag bedreigde medewerkers Mobiliteitsbevorderende maatregelen Onderstaande maatregelen zijn een aanvulling / aanscherping van de maatregelen genoemd in paragraaf 2.3. De overige maatregelen van paragraaf 2.3 blijven tijdens deze fase gewoon van kracht A. Loopbaangesprek Alle met ontslag bedreigde medewerkers voeren verplicht een loopbaangesprek bij het Mobiliteitscentrum. Dit gesprek is er op gericht dat zij voor zichzelf duidelijkheid krijgen welke loopbaan zij wensen en van welke mobiliteits-bevorderende maatregelen zij gebruik kunnen maken. B. Outplacement Een met ontslag bedreigde medewerker die naar het oordeel van het bevoegd gezag in redelijkheid niet voor interne herplaatsing in aanmerking komt, heeft recht op outplacementbegeleiding indien dat reële mogelijkheden biedt tot het verwerven van een andere passende werkkring. Met de medewerker wordt een termijn afgesproken, die eventueel kan doorlopen tot voorbij het einde van de tweede fase. De vorm en inhoud van het loopbaanadvies of de outplacementbegeleiding en de maximale kosten die daaraan verbonden worden, zullen per reorganisatie in het sociaal plan worden vastgelegd. C. Geen opzegtermijn In beginsel geldt voor de met ontslag bedreigde medewerker geen opzegtermijn Derde fase Tijdens deze fase worden de medewerkers die zijn aangewezen op basis van de systematiek zoals die aan het begin van de tweede fase werd overeengekomen en niet herplaatst zijn, ontslagen. 15

16 HOOFDSTUK 4 REORGANISATIE-/PLAATSINGSPLAN. Het onderstaande is een uitwerking van hoofdstuk R van de CAO-HBO Melding tot organisatieverandering. Het voornemen tot organisatieverandering wordt uitgesproken door het College van Bestuur na overleg met het hoofd/de hoofden van de betrokken organisatorische eenheden. Het voornemen wordt gemeld aan de betrokken personeelsleden, de CMR en de betrokken deelraad, alsmede aan het cao-overleg Reorganisatieplan. Indien het voornemen tot reorganisatie is uitgesproken wordt door de betreffende organisatorische eenheid een reorganisatieplan opgesteld overeenkomstig de bepalingen in de CAO. Over het reorganisatieplan wordt overleg gevoerd de CMR (of deelraad) en met de vakorganisaties in het CAO-overleg Plaatsingsplan Om de, in het reorganisatieplan beschreven streefbezetting te kunnen realiseren, wordt door de betreffende organisatorische eenheid een plaatsingsplan opgesteld. Dit plan omvat een opgave van: a. de functies en de bijhorende niveaus die niet of nauwelijks zullen veranderen in de reorganisatie. Dit wordt uitgedrukt in het aantal fte s (fulltime equivalenten) per functie die nodig zijn in de nieuwe situatie. Voor deze functies geldt mens volgt functie en is plaatsing aan de orde in de tweede fase van de reorganisatie. Bij kwantitatieve overbezetting op deze functies wordt in de eerste fase via mobiliteit de boventalligheid terug gebracht. b. de functies en de bijhorende niveaus die nieuw of sterk veranderd zijn in de reorganisatie. Dit wordt uitgedrukt in het aantal fte s (fulltime equivalenten) per functie die nodig zijn in de nieuwe situatie. Voor deze functies geldt de sollicitatieprocedures van de HvA. Hiervoor kunnen mensen al in de eerste fase geplaatst worden waarmee de totale overbezetting van het organisatieonderdeel wordt terug gebracht. c. de functies en de bijhorende niveaus die komen te vervallen in de reorganisatie. Dit wordt uitgedrukt in het aantal fte s (fulltime equivalenten) per functie. Voor de medewerkers van deze functies weten dat zij in aanmerking komen voor herplaatsing. Herplaatsing leidt tot vermindering van de overbezetting. In de eerste fase worden de functies waarvoor meer mensen beschikbaar zijn dan in de nieuwe situatie nodig nog niet toegewezen. Dit geschiedt pas in de tweede fase van de reorganisatie. 4.4 Vaststelling herplaatsingsvolgorde. De herplaatsingsvolgorde wordt als volgt bepaald: 1. Indien een bestaande functie na organisatiewijziging onveranderd of nagenoeg onveranderd voorkomt in de nieuwe organisatie, vervullen de zittende medewerkers deze ook in de nieuwe organisatie. Bij overbezetting van deze functie vindt plaatsing pas plaats in de tweede fase. 16

17 1. Indien voor een nieuwe of vacante functie meerdere medewerkers in aanmerking komen, beslist het College van Bestuur wie de functie zal gaan vervullen, op basis van de vigerende sollicitatieprocedure. 2. Voor nieuwe functies op managementniveau (vanaf functieschaal 12) geldt een uitgebreidere sollicitatieprocedure, waarbij gebruik kan worden gemaakt van potentieelbeoordeling en assessment Alleen indien voor een nieuwe of vacante functie geen te herplaatsen medewerkers in aanmerking komen en er onder degenen die een werkloosheidsuitkering genieten geen geschikte kandidaten te vinden zijn, kan er middels werving in de vacature worden voorzien. De medewerker die niet direct geplaatst kan worden, wordt, alvorens het afvloeiingslijst voor de tweede fase bekend wordt gemaakt, hierover mondeling en schriftelijk geïnformeerd. Tevens dient betrokkene op dit moment informatie te ontvangen over zijn rechtspositie in verband met de herplaatsbaarstelling, de herplaatsingsmogelijkheden alsmede de daarmee eventueel samenhangende om-, her- en bijscholingsmogelijkheden. Betrokkene wordt in de gelegenheid gesteld van belang zijnde feiten, omstandigheden, bezwaren e.d. naar voren te brengen. De betrokken leidinggevende draagt zorg voor een kort verslag van dit gesprek dat door betrokkene voor gezien wordt getekend. Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. 4.5 Voorstel tot herplaatsing. Indien een functie voor een herplaatsingskandidaat passend wordt geacht, wordt het voornemen tot plaatsing schriftelijk aan betrokkene bekend gemaakt. De herplaatsingskandidaat kan tegen het voornemen hem in een bepaalde functie te plaatsen, binnen de hiervoor in Hoofdstuk 5 gestelde termijn, gemotiveerd bezwaar maken bij het College van Bestuur. (Het college betrekt in zijn oordeelsvorming of er sprake is van een voornemen in de eerste dan wel de tweede fase.) 4.6 Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Hoofdregel is dat de oude arbeidsvoorwaarden vervallen en nieuwe arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen passend bij de nieuwe functie. De in de eerste fase herplaatste medewerker behoudt bij herplaatsing in een lager gewaardeerde functie in ieder geval zijn salarisaanspraken, inclusief het uitzicht op het maximum van de bij de oude functie behorende maximumschaal. De medewerker is verplicht mee te werken aan plaatsing in een passende functie die past bij zijn persoonlijke rechtspositie. De in de tweede fase herplaatste met ontslag bedreigde medewerker behoudt bij herplaatsing in een lager gewaardeerde functie in ieder geval zijn salarisaanspraken, met uitzicht op het maximum van de bij de oude functie behorende maximumschaal. De medewerker is verplicht mee te werken aan plaatsing in een passende functie die past bij zijn persoonlijke rechtspositie. Bij herplaatsing nog niet geëffectueerde toezeggingen, gekoppeld aan 3 'Assessment' is een procedure waarbij op systematische wijze met gebruikmaking van zowel groeps- als individuele opdrachten en simulaties, wordt getracht de aanwezigheid van kwaliteiten vast te stellen die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening. Assessment wordt onder meer gebruikt als instrument bij in- en externe selectieprocedures. 17

18 de oude functie, voorzover niet van toepassing op de nieuwe functie, bijvoorbeeld met betrekking tot salaris, reiskosten of scholing, komen te vervallen. Voor zover vigerende regelgeving zoals de cao of het kaderbesluit niet anders regelt, geldt het volgende: Hoofdstuk I van de CAO-HBO , verplaatsingskosten (speciaal verhuiskosten en verhuisplicht) is onder de daar genoemde voorwaarden van toepassing alsof de werknemer per datum van herplaatsing voor onbepaalde tijd wordt benoemd. Als genoemde cao niet meer van toepassing is, geldt de dan geldende regeling. Wanneer er sprake is van overgang naar andersoortige werktijden kan een periode van gewenning met de werknemer worden afgesproken, met dien verstande dat uiterlijk na een jaar de werktijden, behorend bij de nieuwe functie definitief gelden. Als hardheidsclausule geldt dat besluiten met inachtnemen van redelijkheid en billijkheid moeten worden uitgevoerd. 4.7 Afbouw vergoedingen. Indien aan de oude functie vergoedingen waren verbonden, die niet of niet in dezelfde mate aan de nieuwe of gewijzigde functie verbonden zijn, geldt de volgende regeling: - de vergoeding bedraagt in het eerste jaar na de herplaatsing 70% van de oorspronkelijke vergoeding; - in het tweede jaar na de herplaatsing, 35% van de oorspronkelijke vergoeding; - in het derde jaar na de herplaatsing vindt geen vergoeding meer plaats. In een sociaal plan kunnen partijen bijstellingen op deze regeling overeenkomen. 18

19 HOOFDSTUK 5 BEGELEIDINGSCOMMISSIE Artikel 1. Bezwaren, begeleidingscommissie. 1. Besluiten ten aanzien van een individuele medewerker die op basis van dit statuut worden genomen, staan open voor bezwaar door de betreffende medewerker. Hij/zij kan daartegen binnen 14 dagen nadat het betreffende besluit schriftelijk is medegedeeld, bij het College van Bestuur bezwaar aantekenen. 2. Het College van Bestuur besluit niet eerder op de gemaakte bezwaren dan nadat de begeleidingscommissie schriftelijk advies heeft uitgebracht. 3. Een bezwaar van de medewerker als bedoeld in lid 1 heeft schorsende werking, behoudens voor zover het een bezwaar tegen een opzeggingsbesluit betreft. 4. Extern beroep stuit bovengenoemde bezwaarprocedure. Artikel Er is een vaste begeleidingscommissie, bestaande uit een voorzitter en twee leden, alsmede hun plaatsvervangers. 2. De voorzitter en de leden, alsmede hun plaatsvervangers worden door het College van Bestuur benoemd en ontslagen. 3. Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de Centrales. Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van het College van Bestuur. 4. De benoeming van de voorzitter en diens plaatsvervanger geschiedt op voordracht van de leden van de begeleidingscommissie. Artikel 3. De begeleidingscommissie wint zonodig advies in van: a. het hoofd van de bij de verandering betrokken organisatorische eenheid en/of diens plaatsvervanger; b. de directeur Personeel & Organisatie, dan wel de betrokken personeelsfunctionaris; c. één of meer andere adviseurs. Artikel 4. Artikel 5. Artikel 6. Het College van Bestuur wijst een medewerker van de stafafdeling Personeel & Organisatie tot secretaris van de begeleidingscommissie aan, alsmede diens plaatsvervanger. De begeleidingscommissie adviseert het College van Bestuur omtrent de haar voorgelegde bezwaren en kan het college gevraagd en ongevraagd advies geven. Binnen 15 werkdagen na ontvangst van een haar voorgelegd bezwaar hoort de begeleidingscommissie de betrokken medewerker. Deze kan zich daarbij door een raadsman laten bijstaan. 19

20 Artikel 7. Artikel 8. De begeleidingscommissie brengt binnen 14 dagen nadat de betrokken medewerker is gehoord, advies uit. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de commissie ondertekend. De betrokken medewerker wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld. Het College van Bestuur neemt binnen 14 dagen na ontvangst van het advies een besluit over het ingediende bezwaar. Het besluit is overeenkomstig het advies, behoudens zwaarwegende argumenten. In geval het besluit van het advies afwijkt worden de argumenten in de schriftelijke motivering van het besluit opgenomen en wordt het cao-beraad geïnformeerd. Het besluit wordt aangetekend verzonden. In het besluit wordt aangegeven op welke wijze de werknemer tegen bedoeld besluit in beroep kan gaan. 20