Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-2008 Eerste Examenperiode"

Transcriptie

1 Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode EEN EXPLORATIEF ONDERZOEK NAAR DE IDEALE MISSION STATEMENT BIJ DE LEDEN VAN FEDERGON RECRUITMENT SEARCH & SELECTION Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspychologie en Personeelsbeleid door Vanessa Veranneman ( ) Promotor: Prof. Dr. R. Claes

2 I ABSTRACT Hoewel er sinds de jaren zeventig reeds veel onderzoek werd ondernomen betreffende mission statements bestaat er nog geen duidelijke richtlijn over de inhoud ervan. Bovendien werd weinig van dit onderzoek ondernomen in België. Het doel van deze studie is dan ook om een aanzet te geven deze lacune op te vangen en dan specifiek voor de sector van werving- en selectiebureaus. De resultaten van dit onderzoek kunnen bestuurders van Belgische werving- en selectiebureaus een relevante standaard bieden voor het opstellen of herzien van een mission statement. De gehanteerde definitie van een mission statement in dit onderzoek komt van David (2007) en luidt Een mission statement is een formele geschreven verklaring dat het fundamentele unieke doel van een organisatie omvat en de vraag Wat is de essentie van ons bedrijf? beantwoordt.. Het onderzoek vond plaats bij de 126 leden van Federgon Recruitment, Search & Selection in In een eerste luik werden aan de hand van vijftien expertinterviews veertien ideale componenten van een mission statement voor werving- en selectiebureaus in België geïdentificeerd. In een tweede luik toonde een inhoudsanalyse van 95 mission statements dat een typische mission statement van een werving- en selectiebureau twaalf componenten bevat. De componenten geïdentificeerd door de literatuurstudie, aangevuld met belangrijke sectorspecifieke componenten die uit de expertinterviews naar voor kwamen, werden als kader voor het tweede luik gebruikt.

3 II VOORWOORD Graag had ik hier een dankwoord gericht tot een aantal mensen. Zonder hun steun en medewerking zou dit onderzoek niet mogelijk zijn geweest. In de eerste plaats wil in mijn promotor Prof. Dr. Claes bedanken voor de begeleiding bij deze scriptie. Zij stond mij steeds bij met deskundig advies. Daarnaast konden de expertinterviews uiteraard niet plaatsvinden zonder de medewerking van de sleutelinformanten. Daarom wil ik hen bedanken omdat zij toch een momentje voor mij wisten vrij te maken van hun kostbare tijd. Ik hoop dat dit onderzoek voor hen een meerwaarde kan betekenen. Ik wil ook Koen Devos, mijn tweede codeur, bedanken. Hoewel hij zelf enorm veel werk had met zijn stage en thesis was hij toch bereid om mee te werken aan de tijdsintensieve inhoudsanalyse. Tot slot wil ik ook Bart Devos bedanken voor het nalezen en verbeteren van de taalfouten in deze scriptie. Bedankt! Vanessa Veranneman Gent, mei 2008

4 III INHOUDSTAFEL ABSTRACT... I VOORWOORD... II INHOUDSTAFEL... III TABELLEN EN FIGUREN... V EEN EXPLORATIEF ONDERZOEK NAAR DE IDEALE MISSION STATEMENT BIJ DE LEDEN VAN FEDERGON RECRUITMENT SEARCH & SELECTION Mission statements... 2 Werving- en selectiebureaus in België... 9 Doelstellingen en onderzoeksvragen Luik 1: Expertinterviews Luik 2: Inhoudsanalyse METHODE Luik 1: Expertinterviews Steekproef Opzet en instrumenten Procedure Data-analyse Luik 2: Inhoudsanalyse Steekproef Opzet en instrumenten Procedure Data-analyse RESULTATEN Luik 1: Expertinterviews... 17

5 IV De ideale mission statement Niet-ideale componenten uit de literatuur Niet-ideale sectorspecifieke componenten Luik 2: Inhoudsanalyse Betrouwbaarheid De componenten in de geselecteerde mission statements De typische mission statement DISCUSSIE Bevindingen uit het onderzoek Beperkingen van het onderzoek Suggesties voor toekomstig onderzoek Implicaties voor de praktijk REFERENTIES APPENDICES... VI

6 V TABELLEN EN FIGUREN Tabel 1. Mission statement componenten in de literatuur 7 Tabel 2. De ideale componenten van een mission statement voor werving- en selectiebureaus in België 19 Tabel 3. Overzicht resultaten expertinterviews 24 Tabel 4. Generieke 2x2 contingentie tabel en Krippendorff s α /component (n=95) 31 Tabel 5. Frequentie per component in de geselecteerde mission Statements (n=95) 33 Tabel 6. Overzicht van de resultaten van het onderzoek 43 Figuur 1. Generieke 2x2 contingentie tabel 17 Figuur 2. Formules voor het berekenen van Krippendorff s alpha 17

7 1 EEN EXPLORATIEF ONDERZOEK NAAR DE IDEALE MISSION STATEMENT BIJ DE LEDEN VAN FEDERGON RECRUITMENT SEARCH & SELECTION Het was Peter Drucker, de vader van strategisch management, die meer dan dertig jaar geleden bedrijven adviseerde een missie te ontwikkelen en de term mission statement populair maakte (Bartkus, Glassman & McAfee, 2006; David, 2007; Morrish, John & Campaign, 2005). Volgens Drucker is het stellen van de vraag Wat is de essentie van ons bedrijf? hetzelfde als zich afvragen Wat is onze missie? (David, 1989; 2007). Sindsdien hebben veel auteurs geprobeerd een definitie, een ideaal formaat en ideale inhoud te suggereren (Chun & Davies, 2001). Een mission statement wordt vaak gedefinieerd als een blijvende verklaring van het fundamentele unieke doel, een raison d être dat een organisatie onderscheidt van gelijkaardige organisaties (Bart, 2001; David, 1989; 2007; Kemp & Dwyer 2003; Pearce & David, 1987). De missie evolueerde van een samenvatting van de strategie van een bedrijf met interne focus tot een langere verkondiging met een publieke openbaring naar alle belanghebbenden (Bartkus et al., 2006). Er bestaat geen duidelijke richtlijn over de inhoud van een mission statement, maar het model van Ashridge zoals vermeld bij Chun en Davies (2001) en bij Campbell en Yeung (2004) vat de belangrijkste elementen samen die gemeenschappelijk zijn aan veel onderzoek, namelijk doelstelling, strategie, waarden en gedragsstandaarden. Een studie van Bain & Compagny vond dat negen op tien van de 500 bedrijven die werden bevraagd een mission statement hadden gebruikt ergens in de laatste vijf jaar, wat dit het meest populaire management hulpmiddel maakt in de laatste jaren (Bart, 1997b; 1999; 2001; Bartkus, Glassman & McAfee, 2000; Peyrefitte & David, 2006). Daar weinig van het onderzoek betreffende mission statements werd ondernomen in België, is het doel van deze studie een aanzet te geven om deze lacune op te vangen en dan specifiek voor de sector van werving- en selectiebureaus. De geïdentificeerde componenten kunnen bestuurders van Belgische werving- en selectiebureaus een bruikbare standaard ter vergelijking geven over welke componenten kunnen worden opgenomen in een mission statement. De twee objectieven van deze studie zijn enerzijds het ontdekken van de ideale componenten van mission statements in deze

8 2 sector en anderzijds een inhoudsanalyse te ondernemen om te onderzoeken welke componenten aanwezig zijn in de mission statements van werving- en selectiebureaus in België. Allereerst wordt de literatuur betreffende mission statements overlopen om nadien een beeld te schetsen van de sector van werving- en selectiebureaus in België. In een eerste luik van het onderzoek zullen expertinterviews uit de praktijk resulteren in een identificatie van de ideale componenten die een mission statement van werving- en selectiebureaus moet bevatten. In een tweede luik wordt dan een inhoudsanalyse ondernomen van de mission statements van werving- en selectiebureaus in België via de webpages van de bureaus. De componenten geïdentificeerd door de literatuurstudie, aangevuld met belangrijke sectorspecifieke componenten die uit de expertinterviews naar voor kwamen, worden als kader voor een inhoudsanalyse gebruikt. Mission statements In volgende literatuurstudie worden respectievelijk de definitie, het ontwikkelingsproces, de functies, de inhoud, de karakteristieken, de context en de communicatie van een mission statement besproken. Er bestaat een grote onenigheid onder academici en managers betreffende de definitie van een mission statement. Doorheen deze diverse definiëringen kan een onderscheid worden gemaakt tussen twee benaderingen. De eerste benadering beschrijft een mission statement in termen van strategie, een intellectuele rede die de commerciële basis en doelgroep van een bedrijf vastlegt. De tweede benadering ziet een mission statement als een cultural glue en bestaat uit sterke normen en waarden die de manier waarop mensen zich gedragen, hoe ze samenwerken en hoe ze de doelstellingen van de organisatie nastreven, beïnvloeden. (Campbell & Jeung, 2004; McGee, Thomas & Wilson; 2005) Campbell en Yeung (2004) zien deze benaderingen niet als tegenstrijdig en spreken van een onderwerp dat zowel het hart (cultuur) als het verstand (strategie) in zich draagt. Een concept dat vaak wordt verward met missie is visie (De Wit & Meyer, 2005). Terwijl een mission statement de vraag Wat is de essentie van ons bedrijf?

9 3 beantwoordt, levert een vision statement een antwoord op de vraag Waar willen we naartoe met ons bedrijf? (David, 1989; 2007; De Wit & Meyer, 2005). Mission statements verschillen ook van objectieven en andere strategische statements door hun gepassioneerde taal en hun gebrek aan tijdskader en aan kwantitatieve metingen (Bart, 1999). Andere etiketten voor de missie van een onderneming kunnen gaan van statement of purpose, values statement, goals and strategies, corporate creed of corporate philosophy (Leuthesser & Kohli, 1997) over een creed statement, statement of philosophy of een statement defining our business (Pearce & David, 1987) tot values and goals, what we stand for of our management principles (Chun & Davies, 2000). De meest recente definitie van David (2007) zal in deze studie worden gehanteerd, namelijk Een mission statement is een formele geschreven verklaring dat het fundamentele unieke doel van een organisatie omvat en de vraag Wat is de essentie van ons bedrijf? beantwoordt. Het ontwikkelen van een mission statement is een belangrijke eerste stap in het strategische management van een onderneming (David, 1989; 2007; Omran, Atrill & Pointon, 2002; Pearce and David, 1987; Peyrefitte & David 2006) en essentieel om objectieven en strategieën te formuleren, implementeren en evalueren (David, 2007). Strategisch management, hoewel geen garantie tot succes, zorgt ervoor dat organisaties beslissingen nemen die effectief zijn op lange termijn, dat ze deze beslissingen efficiënt uitvoeren en dat ze de nodige concrete acties ondernemen om succes te verzekeren (Kemp and Dwyer, 2003). De traditionele methode in het ontwikkelen van een missie maakt gebruik van een SWOT analyse waarbij de sterktes, zwaktes, mogelijkheden en bedreigingen van een bedrijf worden onderzocht (Bartkus et al., 2000). David (1989; 2007) stelt dat veel strategen pas een mission statement ontwikkelen wanneer zij in problemen verkeren, terwijl men deze vragen eigenlijk zou moeten initiëren wanneer een onderneming succesvol is. Byars en Neill (in Kemp & Dwyer, 2002) zeggen dat een mission statement regelmatig herzien moet worden, maar David (1989; 2007) spreekt dit tegen en benadrukt dat een mission statement altijd onderhevig moet zijn aan herziening maar dat ze weinig veranderingen zal nodig hebben indien ze effectief werd voorbereid.

10 4 Het is ook belangrijk zo veel mogelijk managers te betrekken bij het ontwikkelen van een mission statement, want door betrokkenheid worden mensen geëngageerd in een organisatie en verschillende visies bij managers kunnen worden geopenbaard tijdens het proces. (David, 2007) De theorie die pleit voor betrokkenheid van verschillende groepen binnen bedrijfskwesties en hierbij positieve effecten belooft voor zowel de economische als de sociale bedrijfsprestaties staat bekend als de stakeholder theory (Baetz & Bart, 1996). Uit het onderzoek van Baetz en Bart (1996) bleek dat respectievelijk het top management en de CEO het meest betrokken waren bij de ontwikkeling van een mission statement. Verder dan deze twee groepen was er een opmerkbare daling in het niveau van betrokkenheid. Een verrassende bevinding was de lage participatiegraad van de klant, niettegenstaande deze laatste als een belangrijke belanghebbende wordt gezien waartoe een mission statement zich moet richten. Baetz en Bart (1996) vonden dat wanneer bedrijven een ontwikkelingsproces hadden gebruikt waarvan zij tevreden waren en waarin ze interne belanghebbenden hadden betrokken, de mission statements een grote affiniteit bleken te hebben met werknemersgedrag en selectieve financiële metingen. Het proces om een mission statement te ontwikkelen kan dus belangrijker zijn dan het document zelf (Baetz & Bart, 1996; Kemp & Dwyer, 2003). Er zijn maar weinig studies die proberen te argumenteren waarom bedrijven totaal geen mission statement zouden moeten hebben. Opponenten van mission statements stellen onder andere dat het lege public relations initiatieven zijn en dat succesvolle bedrijven hun objectieven niet in een mission statement hoeven te zetten (O Gorman & Doran, 1999). Ireland & Hitt (1992) geven een uitgebreide lijst met negen uitvluchten die bedrijven kunnen gebruiken om uit te leggen waarom zij geen mission statement hebben. David (1989) en Klemm et al. (1991) beweren dat de hoofdreden voor het niet hebben van een mission statement is dat het een controverse kan creëren wanneer men de vraag Wat is de essentie van ons bedrijf? probeert te beantwoorden. Het stellen van deze vraag kan verschillen tussen senior managers onthullen die moeilijk op te lossen zijn. Er worden echter tal van redenen aangehaald in de literatuur waarom een duidelijke mission statement belangrijk is voor strategisch management in een onderneming. De twee meest vermelde redenen zijn de hogere motivatie bij de

11 5 werknemers (Bart, 1997a; 1997b; 1999; Bart & Baetz, 1998; Bartkus et al., 2000; Ireland & Hitt, 1992; Klemm et al., 1991; O Gorman & Doran, 1999) en de verbeterde toewijzing van belangrijke hulpbronnen binnen de organisatie (Bart, 1997a; 1997b; 1999; Bart & Baetz, 1998; Ireland & Hitt, 1992). Een ander belangrijk voordeel dat vaak wordt vermeld in de literatuur, is de link tussen een mission statement en de bedrijfsprestatie. Pearce en David (1987) waren de eersten om deze link te onderzoeken. Hun resultaten verlenen empirische ondersteuning voor de stelling dat het opnemen van de gewenste mission statement componenten positief wordt geassocieerd met het financiële succes van een bedrijf. De auteurs benadrukken echter dat de bevindingen niet suggereren dat het opnemen van de gewenste componenten de bedrijfsprestatie direct beïnvloedt, want veel variabelen beïnvloeden de bedrijfsprestatie. O Gorman en Doran (1999) vonden geen correlatie tussen mission statements en bedrijfsprestatie in kleine en middelgrote ondernemingen in Ierland. Zij suggereren dat het blindelings overnemen van planningsmodellen gebruikt door grote organisaties, inclusief het ontwikkelen van een mission statement, waarschijnlijk ongeschikt is voor de meeste kleine en middelgrote ondernemingen. Bart en Baetz (1998) vonden gemixte evidentie voor de correlatie tussen mission statements en bedrijfsprestaties en stellen dat het hebben van een mission statement geen garantie is voor succes, noch dat het ontbreken van een mission statement een garantie is voor faillissement. Baetz en Bart (1996) stellen dat, gegeven de veelvuldige mogelijke functies van een mission statement, het belangrijk is dat een bedrijf beslist voor welke doelstelling ze haar mission statement wil gebruiken. Volgens Baetz en Bart (1996) bevat een typische mission statement: één financieel objectief of helemaal geen; één of twee niet-financiële objectieven; één statement met waarden/geloof/filosofie; de nummer één prioriteit van een organisatie; een definitie van de strategie van de organisatie (een definitie van specifieke producten en markten en twee grondslagen voor concurreren) en een verwijzing naar één betrokken partij (meestal de consument). Betrokken partijen zijn individuen of groepen, zowel binnen als buiten de organisatie, met een interesse in zijn kapitaal, zij steunen op de organisatie om hun individuele doelstellingen waar te maken en de organisatie steunt op haar beurt op hen (Kemp & Dwyer, 2003). Deze belanghebbenden kunnen werknemers, managers, aandeelhouders, een raad van bestuur, klanten, leveranciers,

12 6 distributeurs, geldschieters, overheden (lokaal, staat, federaal, buitenland), unies, concurrenten, groeperingen uit de omgeving of algemeen publiek zijn (David, 2007). Klanten worden het meest vermeld in een mission statement (meer dan 3/4 van de tijd), gevolgd door werknemers (1/2 tot 2/3 van de tijd) en investeerders (bijna 1/2 van de tijd). Het minst worden de gemeenschap en leveranciers vermeld (Bartkus et al., 2006). De belangen van deze verschillende betrokken partijen kunnen dikwijls conflicteren, alle belanghebbenden kunnen niet met gelijke nadruk aangesproken worden (David, 2007). Daarom stelden Bartkus et al. (2006) dat hoe meer betrokken partijen in een mission statement van een bedrijf worden vermeld, hoe significant lager de financiële prestaties zijn in vergelijking met de prestaties van bedrijven waarbij minder betrokken partijen worden vermeld. Deze hypothese werd echter niet bevestigd door de resultaten van hun studie. Omran et al. (2002) stellen dat bedrijven enerzijds een stakeholder approach kunnen nastreven en anderzijds een shareholder approach. In het eerste geval zal een mission statement de verschillende belanghebbenden die worden aangesproken beschouwen in hun eigen recht, en geen enkele betrokken groep heeft prioriteit over een andere groep. In het tweede geval zullen in de mission statement de interesses van de aandeelhouders primeren. De eerste aanpak wordt ondermijnd door mechanismen zoals vijandige overnames, fusies en afslankingen die verbonden zijn met aandeelkoersen, deze mechanismen werken ter navolging van de tweede aanpak. David (2007) stelt dat omdat een mission statement het meest publieke gedeelte van strategisch management is, het belangrijk is dat alle essentiële componenten aanwezig zijn. Baetz en Bart (1996) toonden dat verschillen in inhoud van mission statements selectief geassocieerd zijn met verschillen in bedrijfsprestatie. Significante positieve verschillen in prestatie werden gevonden bij mission statements zonder uitdrukking van financiële objectieven, maar wel met uitdrukking van waarden en doelstellingen. Tabel 1 geeft weer welke componenten er in de mission statements van bedrijven worden teruggevonden (Bart, 1997a; 1997b; 1999) en welke van de voorkomende componenten er in de literatuur als ideaal naar voor worden geschoven. Een mission statement moet specifiek genoeg zijn om de doelstelling te kunnen omvatten (Kemp & Dwyer, 2003). Statements die universele goedkeuring krijgen zoals om een meerwaarde te verschaffen aan de consument zijn nietszeggend (Leuthesser &

13 7 Kohli, 1997). Bedrijven die zich geen gepaste grenzen aanmeten, komen terecht in een situatie zonder focus, anker of richting (Bart, 1997b). Tabel 1. Mission statement componenten in de literatuur Voorkomende componenten Ideale componenten (a) (b) (c) (d) (e) (f) 1. Reden voor bestaan/doelstelling(en) X X 2. Product(en)/Dienst(en) X X X X X 3. Markten/Geografisch bereik X X X 4. Locatie van de onderneming 5. Technologie X X 6. Strategie X 7. Onderscheidende competentie/sterkte X X X 8. (Gewenste) Competitieve positie X 9. Publiek imago X X X 10. Bezorgdheid om overleven X X 11. Specifieke financiële objectieven X 12. Niet-financiële objectieven 13. Waarden/Filosofie X X X X X X 14. Richtlijnen voor gedrag X 15. Vision statement/toekomstige richting X Identificatie van belanghebbenden: 16. Klanten/Doelgroepen X X X 17. Aandeelhouders 18. Leveranciers 19. Medewerkers X 20. Maatschappij Voordelen voor belanghebbenden: 21. Klanten/Doelgroepen X 22. Aandeelhouders 23. Leveranciers 24. Medewerkers 25. Maatschappij X NOOT: De gebruikte studies zijn (a) Pearce &David (1987); (b) Leuthesser & Kohli (1997); (c) Chun & Davies (2001), Campbell & Yeung (2004); (d) De Wit & Meyer (2005); (e) Bartkus et al. (2006); en (f ) David (1989, 2007).

14 8 Anderzijds moet een mission statement breed genoeg zijn om twee redenen, om de mogelijkheid tot verschillende alternatieven te hebben en de creativiteit niet te beknotten en ook om de verschillen tussen verschillende betrokken partijen te kunnen erkennen en rivaliteit te voorkomen. (David, 1989; Kemp & Dwyer, 2003) De fijne balans tussen specifiek en algemeen is moeilijk te bereiken, maar de moeite waard (David, 2007). Bart (1997b) stelt dat een mission statement duidelijk, beknopt en to the point moet zijn. Baetz en Bart (1996) toonden dat significante positieve verschillen in prestatie werden gevonden bij mission statements wanneer zij relatief kort waren. De aanbevolen lengte van een mission statement is minder dan 200 woorden (David, 2007). Een mission statement kan ook gepresenteerd worden door een verhaal in plaats van het formele mission statement document, zo worden de vage generalisaties tot leven gebracht met specifieke voorbeelden. (Leuthesser & Kohli, 1997) Organisatiecultuur geeft een mission statement de kracht om werkzaam te worden en prestaties te verbeteren, het geeft het doel een context zodat leden van de organisatie begrijpen wat van hen wordt verwacht. De missie moet een filosofische en morele basis voor gedrag hebben naast de commerciële basis om de emotionele energie van een organisatie te vatten. (Kemp & Dwyer, 2003) Niet enkel de cultuur, maar ook de structuur in een bedrijf zorgt ervoor dat een mission statement werkzaam kan worden. Ideaal zijn structuur en missie in harmonie. (Bart, 1997b) De belangrijkste overweging die men moet maken is de mate waarin de missie gelijkloopt met het systeem van prestatiebeoordeling (Bart & Baetz, 1998). Uit het onderzoek van Bart en Baetz (1998) bleek dat wanneer een mission statement overeenkomsten toonde met het systeem van prestatiebeoordeling, de resultaten dan wezen op een betere toewijzing van hulpbronnen. Deze verbeterde toewijzing van hulpbronnen wordt dan weer geassocieerd met hogere financiële resultaten. Sommige auteurs (e.g. Bart, 2001; Leuthesser & Kohli, 1997) stellen dat een mission statement best wordt gecommuniceerd en verspreid naar zo veel mogelijk interne en externe belanghebbenden. Anderen (e.g. Campbell, 1997) zeggen dan weer dat een mission statement niet hoeft te worden gepubliceerd, het is enkel een

15 9 hulpmiddel om een debat aan te zwengelen en verschillen tussen senior managers uit de weg te ruimen. Bart (2001) vond een positieve relatie tussen het aantal gebruikte methoden om een mission statement te communiceren en de prestatie van een bedrijf. Communicatie methoden zijn o.a. jaarverslagen, posters en wandborden, handleidingen voor werknemers, pakketten met bedrijfsinformatie, mond aan mond, seminaries en workshops, nieuwsbrieven, advertenties en andere interne documenten en niet te vergeten het Internet. Het Internet is een belangrijke manier om een enorme hoeveelheid informatie te communiceren naar de relevante betrokkenen en andere geïnteresseerde partijen voor relatief onbeduidende kosten. Chun en Davies (2000) zien het Internet als een belangrijk middel om zich als bedrijf via een mission statement te positioneren en zich een imago en persoonlijkheid aan te meten. Bart (2001) stelt ook dat grote zichtbaarheid van de mission statement, met bekendmakingen op veel verschillende locaties, de ontwikkeling van mission familiariteit en herkenbaarheid in de hand werkt. Hierdoor wordt de missie gemakkelijker onthouden door werknemers en zij is dan ook effectiever. Hoe meer moeite men doet om een mission statement te verspreiden, hoe meer alle betrokken partijen er in zullen geloven en zich ermee zullen identificeren. Werving- en selectiebureaus in België Werving is het proces waarbij een groep potentiële kandidaten, intern en extern aan de organisatie, geïdentificeerd en aangetrokken worden met het doel vacante betrekkingen in te vullen. Wanneer deze kandidaten geïdentificeerd zijn, kan het proces om gepaste kandidaten te selecteren beginnen. Dit betekent het verzamelen, meten en evalueren van informatie over de kwalificaties van de kandidaat voor specifieke posities. (Bernthal, 2002) Wanneer een organisatie besluit om werving en selectie niet binnen eigen beheer te houden maar uitbesteedt door bemiddeling via externe partners zijn er drie opties. Men kan hiervoor een beroep doen op privé-instanties zoals uitzendkantoren of werving- en selectiebureaus of op publieke bemiddelingsinstanties (Federgon, 2006a).

16 10 Outsourcing of uitbesteding van het human resources-beheer betekent het tegen een vergoeding laten uitvoeren van een bepaalde taak of activiteit door een andere organisatie (Denolf, 2005). Dit is een trend die alsmaar toeneemt in ondernemingen (Federgon, 2006a). Een uitzendkantoor huurt uitzendkrachten uit aan een bedrijf voor een bepaalde duur. Deze uitzendkrachten zijn niet in loondienst van de gebruiker, maar wel van het uitzendkantoor, daarom worden ze niet meegeteld als instroom van de gebruikende onderneming. Bij aanwerving via een werving- en selectiebureau komt een werknemer wel in loondienst bij een onderneming. Dit kan via een contract van bepaalde of onbepaalde duur (Federgon, 2006a). Een andere dienstverlening, die de laatste jaren steeds meer aan belang wint, is outplacement of het begeleiden van ontslagen- of met ontslag bedreigde- werknemers. Terwijl men bij selectie het doel beoogt een nieuwe werknemer een eerste betrekking of een huidige werknemer een andere betrekking aan te bieden (Gatewood & Feild, 2001), beoogt men bij outplacement ex-werknemers te begeleiden naar een andere werksituatie. De voorbije jaren zijn er een aantal grondige evoluties geweest op het gebied van werving en selectie. In navolging van de IAO-Conventie 181 van de Internationale Arbeidsorganisatie (1997), waarin het beroep officieel werd erkend, is het aantal intermediairen op de arbeidsmarkt toegenomen (Federgon, 2006a). De vroegere ILO- Conventie 96 stelde dat de vier vormen van intermediaire dienstverlening (uitzendarbeid, werving en selectie, outplacement en arbeidsbemiddeling tegen betaling) onderling onverenigbaar waren: een kantoor kon enkel één van deze diensten aanbieden. Werving en selectie konden echter wel door één bureau worden uitgevoerd. Deze beschottenregeling werd dus afgeschaft door de nieuwe conventie, onder andere omdat deze reglementering in feite niet controleerbaar is. In de praktijk is het moeilijk deze activiteiten van elkaar te onderscheiden (Denolf & Denys,1998). Deze hervorming had twee doelstellingen: enerzijds erover waken dat de beschikbare informatie over de arbeidsmarkt up-to-date blijft en, anderzijds het bevorderen van de privé-publieke partnerships voor het beheer van deze markt (Federgon, 2005). Door het wegvallen van de beschottenregeling verruimde Upedi, de federatie van de uitzendbureaus, in 2002 zijn definitie en veranderde zijn naam in Federgon, een samenstelling van het woord Federatie en het Griekse Ergon (= werk). Federgon stak de hand uit naar alle arbeidsbemiddelaars en er vonden gesprekken plaats (Swinnen, 2002).

17 11 Een goede week later sloot FWS, de Federatie van Werving- en Selectiebureaus, zich aan (Vacature, 2002). België maakt deel uit van de jonge ECSSA, European Confederation of Search & Selection Association. Andere leden zijn Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Spanje en Italië (Federgon, 2005; Federgon, 2006b). Volgende gegevens werden berekend voor de 118 leden van Federgon Recruitment, Search and Selection (Federgon RS&S) in 2006, zij vertegenwoordigen procent van de sector. In 2006 waren er bij de leden van Federgon RS&S samen 1374 medewerkers aan de slag, zij brachten 5493 bemiddelingen tot stand. Daarnaast spelen ze ook een belangrijke en steeds toenemende rol op het vlak van HRconsultancy, competentiemanagement, loopbaanbegeleiding, testing, assessments, coaching,... (Federgon, 2006b) Doelstellingen en onderzoeksvragen Voorgaande literatuurstudie toont aan dat er een grote verscheidenheid bestaat, zowel in de daadwerkelijke mission statement componenten als in de verklaringen van academici betreffende hun theoretische ideaal. De huidige studie beoogt in een eerste luik het theoretische ideaal van mission statements bij werving- en selectiebureaus in België te ontdekken. In een tweede luik worden dan de daadwerkelijke mission statement componenten in kaart gebracht. Luik 1: Expertinterviews Aan de hand van expertinterviews werden de ideale componenten van een mission statement bij werving- en selectiebureaus in België geïdentificeerd. De interviews werden afgenomen bij de subject matter expert (SME), met name de persoon die het dichtst betrokken was bij de realisatie van de mission statement van het bureau. Onderzoeksvraag 1: Wat zijn de ideale componenten van een mission statement bij werving- en selectiebureaus in België?

18 12 Luik 2: Inhoudsanalyse De mission statements bij werving- en selectiebureaus in de steekproef, geïdentificeerd via de webpages van de bureaus op het Internet, werden onderzocht aan de hand van een inhoudsanalyse. De componenten geïdentificeerd door de literatuurstudie en de expertinterviews dienden als kader. Onderzoeksvraag 2: Welke componenten zijn er opgenomen in de mission statements bij de leden van Federgon Recruitment Search & Selection? METHODE Luik 1: Expertinterviews Steekproef Onderzoeksvraag 1 werd nagegaan bij SME s van werving- en selectiebureaus die, in 2008, lid zijn van Federgon RS&S. King (2004) zegt dat de beslissing over het aantal interviews afhankelijk is van de tijd en middelen beschikbaar. Het optimale aantal interviews voor een kwalitatieve studie ligt tussen de vijf en de vijfentwintig (Kvale, in Lemay, 2002). Daar veel bureaus aangaven druk bezet te zijn werden 15 expertinterviews als het best haalbaar geacht. King (2004) adviseert ook om belangrijke variaties binnen de populatie te representeren in de steekproef. Hij spreekt van een verhoogde validiteit door de verscheidenheid van gezichtspunten. Daarom werden bureaus met uiteenlopende activiteiten en verspreid over België in onze steekproef opgenomen.

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 STUDIE NAAR DE RELEVANTIE VAN MISSION STATEMENTS IN VLAAMSE

Nadere informatie

CREATING PERFECT MATCH. Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. THE

CREATING PERFECT MATCH. Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. THE CREATING THE PERFECT MATCH Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. HET JUISTE TALENT OP DE JUISTE PLAATS, DAAR GAAT HET IN UW ORGANISATIE OM. Is uw bedrijf hopeloos op zoek

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

in de wereld van werk

in de wereld van werk Sterk in de wereld van werk Uw belangen behartigen Onze kernopdracht is de gemeenschappelijke belangen behartigen van alle Federgon-sectoren. Wij: vertegenwoordigen deze sectoren en komen op voor hun belangen

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

STRATEGIEONTWIKKELING

STRATEGIEONTWIKKELING STRATEGIEONTWIKKELING drs. P.W. Stolze 1 SITUATIE Strategie geeft in het algemeen richting aan een organisatie of organisatie-eenheid in haar omgeving (wat gaan we doen) en vormt een richtsnoer voor de

Nadere informatie

Franchiseconcept. Namezzz. Namezzz wordt een bekende naam voor elke carrièrebewuste professional

Franchiseconcept. Namezzz. Namezzz wordt een bekende naam voor elke carrièrebewuste professional Franchiseconcept NAMEZZZ... 1 DE EXPERTISE & DE RESOURCES... 2 1 - HET NAMEZZZ ONLINE EXPERTSYSTEEM... 2 2 - DE SEARCH & SELECTION TEST- EN ASSESSMENT METHODIEK... 2 3 - HET SEARCH & SELECTION COMPETENTIEMODEL...

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Business Continuity Management conform ISO 22301

Business Continuity Management conform ISO 22301 Business Continuity Management conform ISO 22301 Onderzoek naar effecten op de prestaties van organisaties Business continuity management gaat over systematische aandacht voor de continuïteit van de onderneming,

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

Het transparanter en overzichtelijker maken van de markt van mobiele data oplossingen

Het transparanter en overzichtelijker maken van de markt van mobiele data oplossingen Het transparanter en overzichtelijker maken van de markt van mobiele data oplossingen Het transparanter en overzichtelijker maken van de markt van mobiele data oplossingen WishUmobile Wijnhaven 17 3011

Nadere informatie

Professionele mobiliteit van werknemers: het wervingsbeleid onder de loep genomen

Professionele mobiliteit van werknemers: het wervingsbeleid onder de loep genomen Arbeidsbemiddeling en uitzendarbeid Professionele mobiliteit van werknemers: het wervingsbeleid onder de loep genomen Peeters, A. & Gevers, A. 2006. Wervingsbeleid en werknemersstromen in beeld. Brussel:

Nadere informatie

STAKEHOLDERS. Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 BUSINESS ASSURANCE

STAKEHOLDERS. Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 BUSINESS ASSURANCE BUSINESS ASSURANCE STAKEHOLDERS Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 1 DNV GL 2014 Stakeholders 19 November 2015 SAFER, SMARTER, GREENER

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) GOING BEYOND BUSINESS AS USUAL DIRK BUYENS, VERONIEK DE SCHAMPHELAERE, JASMIJN VERBRIGGHE, SARAH VERHAEGHE @VDSCHAM OVERZICHT I. Uitgangspunt

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Kortom, van visie naar werkelijkheid!

Kortom, van visie naar werkelijkheid! Wie zijn wij Scopeworks is een internationaal bureau wat zich richt op executive search, interim management en consulting. Ons kantoor is gevestigd in Nederland en vanuit hier worden onze diensten wereldwijd

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Banking & Finance

Habilis Executive Search. Banking & Finance Habilis Executive Search Banking & Finance Oog voor mens en organisatie Habilis mens en organisatie BV is een brede dienstverlener op het gebied van HRM en arbeidsmarktvraagstukken. De activiteiten die

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam

Logo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam Logo organisatie EFQM Excellence Recognised for Excellence Organisatie naam Verantwoordelijke (België) 2004 EFQM Het is de bedoeling van EFQM om het algemene gebruik van dit materiaal binnen bedrijven

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Trends & ontwikkelingen in recruitment

Trends & ontwikkelingen in recruitment Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

tudievragen voor het vak TCO-2B

tudievragen voor het vak TCO-2B S tudievragen voor het vak TCO-2B 1 Wat is fundamenteel/theoretisch onderzoek? 2 Geef een voorbeeld uit de krant van fundamenteel/theoretisch onderzoek. 3 Wat is het doel van fundamenteel/theoretisch onderzoek?

Nadere informatie

grens onderscheidend ondernemen

grens onderscheidend ondernemen KvK Kiosk Martin Lammerteyn Bedrijfsmentor Grensverleggend verkopen in Belgeland, hoe doe je dat? grens onderscheidend ondernemen starter Wie is hier aanwezig? Wie is ondernemer? Wie verkoopt er? Wie adviseert

Nadere informatie

Linking the Customer Purchase Process to E-commerce

Linking the Customer Purchase Process to E-commerce Samenvatting Elektronische handel verandert fundamenteel de manier waarop consumenten goederen en diensten kopen. E-commerce is het kopen en verkopen van producten of diensten via elektronische systemen

Nadere informatie

Een marketingplan in twaalf stappen

Een marketingplan in twaalf stappen Reekx is gespecialiseerd in het adviseren van organisaties en detacheren van specialisten op het gebied van het efficiënt managen van informatiestromen. Kijk op onze website www.reekx.nl voor actuele informatie

Nadere informatie

HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN

HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN drs. A.L. Roode Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) juni 2006 Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) Auteur: drs. A.L. Roode Project:

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Ethisch management. Prof Dr. Annick Willem Jens De Rycke. ALM Antwerpen 29/04/2014

Ethisch management. Prof Dr. Annick Willem Jens De Rycke. ALM Antwerpen 29/04/2014 Ethisch management Prof Dr. Annick Willem Jens De Rycke ALM Antwerpen 29/04/2014 Decreet Gemiddelde score's per thema 4,16 4,11 4,33 4,47 3,98 3,77 Rechten vh Kind Inclusie Diversiteit Fairplay Integriteit

Nadere informatie

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT Posities als antecedenten van management-denken over concernstrategie ACHTERGROND (H. 1-3) Concernstrategie heeft betrekking op de manier waarop een concern zijn portfolio

Nadere informatie

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2010 Management samenvatting Met de opkomst van nieuwe technologie en goedkopere instrumenten zijn bedrijven steeds meer gaan

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 En hoe de puzzelstukjes Of hoe de puzzelstukjes precies in elkaar precies passen in elkaar passen Onze Visie Wie we willen zijn in 2012 1 1 Als marktleider in het

Nadere informatie

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft.

Lees de situatieomschrijving en omcirkel het antwoord (A, B of C) wat uw houding of uw situatie het beste omschrijft. ONTSLAAN drs. M. Bakker 1 SITUATIE Stel één van uw medewerkers functioneert al geruime tijd niet naar behoren. Als manager bent u nu op een punt gekomen dat u zich bezint over de arbeidsrelatie met uw

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) (Summary in Dutch) Omgaan met Informatie over Complexe Onderwerpen: De Rol van Bronpercepties In het dagelijkse leven hebben mensen een enorme hoeveelheid informatie tot hun beschikking (bijv. via het

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

klanten via internet Zoeken Ik doe een gok

klanten via internet Zoeken Ik doe een gok klanten via internet Zoeken Ik doe een gok klanten gezocht open klanten gezocht KLANTEN ZOEKEN VIA INTERNET Wist u dat 8 op 10 Belgen dagelijks het internet gebruikt? En dat de helft daarvan het medium

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Georges Dockx JUISTE MARKETING. Voor kmo s en zelfstandigen die meer resultaat willen met minder budget

Georges Dockx JUISTE MARKETING. Voor kmo s en zelfstandigen die meer resultaat willen met minder budget Georges Dockx DE JUISTE MARKETING Voor kmo s en zelfstandigen die meer resultaat willen met minder budget Uitgegeven door Georges Dockx in samenwerking met BOEK MAKERIJ.be D/2015/Georges Dockx, auteur-uitgever

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Hoofdstuk 1: Introducing strategy

Hoofdstuk 1: Introducing strategy Hoofdstuk 1: Introducing strategy Wat is strategie? Definitie Porter: Concurrentiestrategie = verzameling van verschillende activiteiten kiezen om een unieke waardemix te brengen. Onderscheid tussen operationele

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Executive Search & Interim Management

Executive Search & Interim Management Executive Search & Interim Management Van de Groep & Olsthoorn Executive Search Interim Management Nationaal en Internationaal Van eigenwijze zelfstandige tot een begrip in de industrie en techniek. Van

Nadere informatie

Coach Profession Profile

Coach Profession Profile Arenberggebouw Arenbergstraat 5 1000 Brussel Tel: 02 209 47 21 Fax: 02 209 47 15 Coach Profession Profile AUTEUR PROF. DR. HELMUT DIGEL / PROF. DR. ANSGAR THIEL VERTALING PUT K. INSTITUUT Katholieke Universiteit

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

BeCube = B. Merkstrategie

BeCube = B. Merkstrategie BeCube, brand & communications BeCube = B 3 Oftewel: wees tot de derde macht. Tijd, ruimte en kansen laten zich afdwingen. Verleg grenzen Er is altijd een oplossing. Altijd een stap meer. Merkstrategie

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

2. In functie van implementatie van onderzoekscompetenties in de lerarenopleiding

2. In functie van implementatie van onderzoekscompetenties in de lerarenopleiding Gebruikswijzer P- Reviews: Hoe kunnen de Reviews op een nuttige manier geïntegreerd worden in de lerarenopleiding? In deze gebruikswijzer bekijken we eerst een aantal mogelijkheden tot implementatie van

Nadere informatie

Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa

Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa Persbericht 28 januari 2013 Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa - 62% van de Belgische bedrijven wil een nauwere band tussen finance en

Nadere informatie

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING MENSEN MAKEN HET VERSCHIL Als ze op de juiste plek zitten. In het juiste team. Als zij hun talent kunnen omzetten in toegevoegde waarde. Wij adviseren, ondersteunen

Nadere informatie

Expert groep PME / KMO Hoe een goede strategie ontwikkelen? Op een eenvoudige, andere en efficiënte manier

Expert groep PME / KMO Hoe een goede strategie ontwikkelen? Op een eenvoudige, andere en efficiënte manier Expert groep PME / KMO Hoe een goede strategie ontwikkelen? Op een eenvoudige, andere en efficiënte manier Georges Dockx Lid Expert groep PME/KMO Onafhankelijk consultant voor KMO Georges.dockx@resulto.be,

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

HR outsourcing, kans of bedreiging?

HR outsourcing, kans of bedreiging? HR outsourcing, kans of bedreiging? Dr. Jeroen Delmotte K.U.Leuven en inostix BPO Event, SD WORX, Vilvoorde, 12 november 2009 Structuur presentatie De klassieke HR functie onder druk? HR outsourcing: what

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Directeur audit

Functiebeschrijving: Directeur audit Functiebeschrijving: Directeur audit Functiefamilie Controle en audit functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context van de functie 1.1.

Nadere informatie

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting

ATLEC. Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum. State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting ATLEC Ondersteunende Technologie Leren via Eenvormig Curriculum State of the Art en Onderzoeksanalyse Samenvatting WP nummer WP titel Status WP2 State of the Art en Onderzoeksanalyse F Project startdatum

Nadere informatie

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan, 22 Augustus 2014 1 Voorwoord Duurzaamheid is geen trend, het is de toekomst. Het is niet meer weg te denken

Nadere informatie

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Managementvoorkeuren

Managementvoorkeuren Toelichting bij de test Business Fit-ality Lange Dreef 11G 4131 NJ Vianen Tel: +31 (0)347 355 718 E-mail: info@businessfitality.nl www.businessfitality.nl Business Fit-ality Met welk type vraagstuk bent

Nadere informatie

OUTPLACEMENT PROGRAMMA

OUTPLACEMENT PROGRAMMA OUTPLACEMENT PROGRAMMA VOOR DE WERKNEMERS UIT HET PARITAIR COMITÉ N 307 VOOR DE MAKELARIJ EN VERZEKERINGSAGENTSCHAPPEN WERKGEVER VERSIE VOOR WIE IS HET PROGRAMMA BEDOELD? Het begeleidingsprogramma is bestemd

Nadere informatie

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist bij uitstek op het gebied van werving, selectie

Nadere informatie

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

E-resultaat aanpak. Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen

E-resultaat aanpak. Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen E-resultaat aanpak Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen 2010 ContentForces Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie,

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas)

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Bij deze activiteit wordt een enquête gehouden bij mensen in de omgeving in verband met: het gaan stemmen bij verkiezingen, de deelname van burgers aan

Nadere informatie

Bij U-Boss word ik altijd warm ontvangen en doen ze echt hun best voor je. Pieter de Haan Uitzendkracht

Bij U-Boss word ik altijd warm ontvangen en doen ze echt hun best voor je. Pieter de Haan Uitzendkracht mijn hart ligt bij een kleinschalige organisatie met een hoogwaardige dienstverlening. Waar mensen hun klanten kennen en waar ze hart voor de zaak hebben Ed Bos Directeur U-Boss Uitzendbureau is de kleinschalige

Nadere informatie

GOF. Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen

GOF. Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen Belgische gedragscode voor veiliger gsm-gebruik door jonge tieners en kinderen Voorwoord In februari 2007 ontwikkelden de Europese mobiele providers en content providers een gezamenlijke structuur voor

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence

Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence Van de Groep Olsthoorn Finding Excellence technology / industry / logistics 2 1 Management search Executive search International management search Interim management Missie Van de Groep & Olsthoorn staat

Nadere informatie

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft

Nadere informatie

HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015

HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015 HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015 Stelling 1 Deelnemers aan het high potential programma kunnen het best geselecteerd worden aan de hand van hun huidige performance 3 Herkenbaar?

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden

Nadere informatie

Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix?

Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix? Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix? Enkele quotes die we de afgelopen jaren te horen kregen op directiecomités en bij verschillende communicatiedepartementen:

Nadere informatie

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4

Nadere informatie

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Ontwikkel missie, visie, doelstellingen, waarden en normen

Ontwikkel missie, visie, doelstellingen, waarden en normen Stap 7 Ontwikkel missie, visie, doelstellingen, waarden en normen Doel Elke strategie moet vanuit sturende elementen worden opgebouwd. Deze elementen geven de richting aan waarin de onderneming wil evolueren;

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

BAANBREKEND AL MEER DAN 50 JAAR IN KANTOORPERSONEEL. Uitzenden, payrolling, werving & selectie voor werk op elk niveau

BAANBREKEND AL MEER DAN 50 JAAR IN KANTOORPERSONEEL. Uitzenden, payrolling, werving & selectie voor werk op elk niveau BAANBREKEND AL MEER DAN 50 JAAR BAANBREKEND Uitzenden, payrolling, werving & selectie voor werk op elk niveau IN KANTOORPERSONEEL De Koning uitzendbureau is een van de langst bestaande uitzendorganisaties

Nadere informatie

Het gebruik van wetenschappelijke kennis bij het managen van vastgoed in de gemeentelijke sector

Het gebruik van wetenschappelijke kennis bij het managen van vastgoed in de gemeentelijke sector Het gebruik van wetenschappelijke kennis bij het managen van vastgoed in de gemeentelijke sector 1 Inhoudsopgave Introductie Onderzoekskader Methodologie Resultaten Conclusie Aanbevelingen 2 Introductie

Nadere informatie

Wat is marketing. Hoe wordt marketing gebruikt in de praktijk. Product. Prijs

Wat is marketing. Hoe wordt marketing gebruikt in de praktijk. Product. Prijs Wat is marketing Marketing is het proces die je moet doorgaan om de behoeften van uw klanten te bevredigen. Eerst werd marketing gezien als het geheel van activiteiten die de ruil van producten of diensten

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

INNOVATIEVERMOGEN 1 SITUATIE

INNOVATIEVERMOGEN 1 SITUATIE INNOVATIEVERMOGEN prof. ir. drs. W.J. Vrakking 1 SITUATIE Wat is strategisch innoveren? Het innoveren van de strategie van uw bedrijf, afdeling. Het gaat dan om wat we wel aangeduid zien met het begrip

Nadere informatie

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie Opleiding Recruitment Business Partner De leergang Recruitment Business Partner is de eerste opleiding in Nederland die opleidt tot een strategisch niveau binnen het recruitmentvak. Door haar unieke karakter

Nadere informatie

ONDERZOEK VOOR JE PROFIELWERKSTUK HOE DOE JE DAT?

ONDERZOEK VOOR JE PROFIELWERKSTUK HOE DOE JE DAT? ONDERZOEK VOOR JE PROFIELWERKSTUK HOE DOE JE DAT? Wim Biemans Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Economie & Bedrijfswetenschappen 4 juni, 2014 2 Het doen van wetenschappelijk onderzoek Verschillende

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren

Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2010 2011 Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren Frederik Verplancke onder leiding van Prof. dr. Gerrit

Nadere informatie