Beloningsbenchmark Provincies

Transcriptie

1 Auteurs: Mr. W. van Beem, E.J. Bergman MSc, G.J. Combee MSc, L. de Haas MSc en P. Moerland Datum: 28 maart 2011 Versie: 4.0 DEF 0

2 Human Capital Group Performance Strategies Functieontwerp en functiewaardering Human Capital Group Performance Strategies laat organisaties excelleren door de inzet(baarheid), performance en ontwikkeling van hun medewerkers te optimaliseren. Met de klant ontwerpt, ontwikkelt en implementeert Human Capital Group beleid, werkwijzen, processen en methoden die zorgen dat het werk van mensen zo wordt ingericht, georganiseerd en bestuurd dat de organisatie optimaal presteert. Hierbij wordt gekozen voor een samenhangende benadering waarin strategie en uitvoering wordt verbonden met mogelijkheden om medewerkers beter in te zetten. Performance- en competentiemanagement Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van functies en rollen die passen bij de aard en cultuur van de organisatie (proces- of resultaatgericht, organiek of generiek) en die het startpunt vormen voor het resultaat- en ontwikkelingsgericht organiseren en werken. Daarnaast ondersteunen wij organisaties bij het selecteren, opzetten en onderhouden van een functiewaarderingssysteem. Human Capital Group Performance Strategies is systeem- en licentiehouder van de Analytische Bakkenistmethode, MNT, VBalans, Fuwater, FWG, FWF en diverse Fuwasys-varianten, toepassingen van functiewaardering binnen verschillende sectoren. Het resultaat: functies geordend en de beloningsverhoudingen gelegitimeerd. Arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij vraagstukken op het gebied van Performance en Competentiemanagement, zowel op het niveau van de organisatie als op individueel niveau. Performance Management is een goed en effectief samenspel tussen management, medewerkers en de HR afdeling. Competentiemanagement biedt als managementinstrument ondersteuning bij het vinden van een balans tussen de vermogens en kwaliteiten van medewerkers en de onderscheidende vermogens en doelstellingen van de organisatie. Organisaties worden begeleidt bij zowel bij de ontwikkeling van het proces, als bij de ontwikkeling en inzet van instrumenten die bijdragen aan een high performance organisatie en cultuur waarbij diverse instrumenten (e-tools, scans, competentiewoordenboek) en trainingen de effectiviteit van het ontwerp en de implementatie ondersteunen. Human Capital Group Performance Strategies helpt organisaties bij het bepalen van de concurrentiekracht en effectiviteit van het beloningsbeleid, door onder meer het maken van belonings(markt)vergelijkingen. Human Capital Group Performance Strategies beschikt over een database met gegevens uit allerlei sectoren en met beleidsen praktijkgegevens ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en ondersteunt bij het vormgeven van een bij de organisatie passend arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid. Het opzetten en implementeren van variabel beloningsbeleid behoort tot de mogelijkheden, evenals ondersteuning bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden of de wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket, inclusief een doorrekening van de (lange termijn)kosten, een fiscale en / of juridische toets. Het arbeidsvoorwaardenpakket is afgestemd op de organisatieen HR-doelstellingen, is doorgerekend en past binnen de fiscale en juridische wet- en regelgeving. HUCAG PERFORMANCE STRATEGIES B.V. POSTBUS AA UTRECHT NEDERLAND HERCULESPLEIN AA UTRECHT NEDERLAND T +31(0) F +31(0) E INFO@HUCAG.NL W KVK UTRECHT: ABN AMRO BANK:

3 Managementsamenvatting Opdrachtsomschrijving en onderzoeksaanpak In opdracht van het Interprovinciaal Werkgeversverband heeft Human Capital Group onderzoek gedaan naar beloningsverschillen tussen de overheidssectoren. Hiertoe is op schaalniveau een vergelijking gemaakt van de jaar- en uursalarissen die in 2011 door rijksoverheid, provincies, gemeenten en waterschappen op basis van het arbeidsvoorwaardenbeleid minimaal en maximaal worden verstrekt. Middels een vergelijking van de functiewaarderingssystemen, de conversieformules en normfuncties is geverifieerd of de onderzoeksresultaten ook op functieniveau houdbaar blijven. Bevindingen Het salarisgebouw kent een redelijk consistente opbouw. De loonlijn is weliswaar relatief vlak; dit is echter gebruikelijk in de publieke en non-profitsector en het biedt voldoende salarisprogressie tussen de schalen. De bandbreedte is in alle schalen voldoende, waardoor er voldoende salarisperspectief aanwezig is. Medewerkers kunnen hierdoor lang doorgroeien binnen de schalen. Het salarisgebouw van de provincies ligt voor het maximum jaarsalaris, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen gelijk aan de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De verschillen in uurloon ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. Voor oudere medewerkers worden de beloningsverschillen met de rijksoverheid echter vergroot door het ontbreken van seniorenverlof bij de provincies. De conclusie ten aanzien van de vergelijking van de systemen is dat de onderzochte systemen voor het beschrijven en waarderen van functies geen oorzaak kan zijn van onevenwichtige verhoudingen in de beloningen binnen en tussen de sectoren. Eindconclusie Het salarisgebouw van de provincies kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de gemeenten op jaarbasis in de schalen 1-6 en 10 lagere eindbedragen dan de gemeenten, in de schalen 7-9 en nagenoeg gelijke eindbedragen en in de schalen hogere eindbedragen dan de gemeenten. De percentages variëren van -3 tot + 4 %. Op uurbasis zijn de eindbedragen met name vanaf schaal 12 bij de provincies hoger dan bij de gemeenten. Variërend van 2% tot 5%. Het (jaar)salarisniveau van de provincies is lager dan dat van de rijksoverheid en de waterschappen. Ook op uurbasis is het salarisniveau ten opzichte van deze twee sectoren lager, maar dan zijn de verschillen kleiner. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de rijksoverheid in de schalen 1-10 en 13 lagere eindbedragen en in de schalen en hogere eindbedragen. De percentages variëren van -4 % tot + 5 %, waarbij de grootste verschillen in percentage aan de absolute onderkant en de absolute bovenkant van het salarisgebouw zitten. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de waterschappen in alle schalen lagere eindbedragen, met uitzondering van schaal 8 dat een gelijk Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

4 eindbedrag kent. De percentages variëren van -1 tot -4 %, met twee uitschieters eronder in de schalen 1 en 2. De huidige opbouw van de salarisstructuur alsmede de relatieve salarispositie ten opzichte van de onderzochte sectoren is hiermee voor de meer courante schaalniveaus overwegend van dien aard, dat deze geen belemmerende factor lijkt te zijn voor de mobiliteit binnen de provincies en tussen de overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

5 1 Inhoudsopgave 1. INLEIDING AANLEIDING OPBOUW VAN HET RAPPORT SALARISVERGELIJKING AANPAK UITGANGSPUNTEN VOOR DE VERGELIJKING BEVINDINGEN ANALYSE STRUCTUURKENMERKEN SALARISGEBOUW PROVINCIES Hellingshoek Bandbreedte Schaaloverlap BEVINDINGEN MARKTCONFORMITEITSONDERZOEK SALARISGEBOUW PROVINCIES Vergelijking met de rijksoverheid Vergelijking met de gemeenten Vergelijking met de waterschappen CONCLUSIE FUNCTIEVERGELIJKING AANLEIDING EN DOEL AANPAK Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking BEVINDINGEN FUNCTIEVERGELIJKING Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking MOGELIJKE ANDERE OORZAKEN CONCLUSIE EINDCONCLUSIES AANDACHTSPUNTEN EN VERVOLG BIJLAGE 1 - SALARISVERGELIJKING BIJLAGE 2 WAARDERINGSOVERZICHT NORMFUNCTIES BIJLAGE 3 OVERZICHT VERGELIJKING FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEMEN BIJLAGE 4 OVERZICHT NORMFUNCTIEVERGELIJKING Human Capital Group Performance Strategies 2/62 Maart 2011

6 1. Inleiding 1.1 Aanleiding In de CAO provincies hebben sociale partners aangegeven dat zij hechten aan een sterke arbeidsmarktpositie voor provincies. Het beloningsniveau zal in evenwicht moeten zijn met dat bij in het bijzonder rijk, gemeenten en waterschappen. In de CAO is daarom afgesproken middels een benchmark te onderzoeken of de beloningsverhoudingen tussen genoemde publieke sectoren zodanig in evenwicht zijn, dat zij een positief effect hebben op de mobiliteit van werknemers tussen die overheidssectoren. Namens de CAO-partijen heeft het Interprovinciaal Werkgeversverband aan Human Capital Group de opdracht gegeven om dit onderzoek vorm te geven en uit te voeren. Uw vraagstelling hebben we vertaald naar de volgende gefaseerde aanpak: vergelijking jaar- en uursalarissen op schaalniveau verificatie van salarisvergelijking door functievergelijking 1.2 Opbouw van het rapport Hoofdstuk 2 behandelt de salarisvergelijking. Na behandeling van de aanpak (2.1) en uitgangspunten (2.2) worden de bevindingen van de analyse van de structuurkenmerken (2.3) en de salarisvergelijking (2.4) behandeld. Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. In hoofdstuk 3 is de functievergelijking toegelicht. De aanleiding en het doel zijn uitgewerkt in paragraaf 3.1 en de aanpak wordt in paragraaf 3.2 beschreven. Hierna worden bevindingen behandeld (3.3) en mogelijke andere verklaringen uiteengezet (3.4). Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. De eindconclusies van het onderzoek zijn in hoofdstuk 4 uiteen gezet, waarna in hoofdstuk 5 een aantal aandachtspunten bij het onderzoek worden benoemd, alsmede suggesties voor te nemen vervolgstappen. De bijlagen zijn opgenomen in hoofdstuk 6. Human Capital Group Performance Strategies 3/62 Maart 2011

7 2 Salarisvergelijking 2.1 Aanpak De salarisvergelijking is in twee stappen aangepakt. Allereerst is een analyse van de salarisstructuur gemaakt van de technische kenmerken van de salarisstructuur van de Provincies. Vervolgens is de relatieve hoogte van de salarisstructuur ten opzichte van de publieke sectoren onderzocht. Hiertoe is de primaire beloning van de provincies vergeleken met een drietal andere arbeidsvoorwaardenregelingen, te weten: Rijksoverheid (ARAR en BBRA) Gemeente (CAR-UWO, salaristabel nieuwe structuur) Waterschappen (LAWA) In het onderzoek zijn de schaalbedragen (inclusief vaste looncomponenten zoals genoemd onder de uitgangspunten) onder de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen omgerekend naar fulltime jaarsalarissen. Vervolgens zijn de schalen met elkaar vergeleken om de verschillen inzichtelijk te krijgen. Tussen de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen bestaan verschillen in werkbare uren, basisverlof en senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Om voor deze verschillen te corrigeren is een vergelijking opgesteld op basis van uurloon en een vergelijking voor een fictieve oudere medewerker. Omdat de geanalyseerde arbeidsvoorwaardenregelingen verschillende conversietabellen 1 hanteren bij het indelen van functies in functieschalen, is tevens grafisch weergegeven hoe de verschillende loongebouwen zich tot elkaar verhouden. 1 Een conversietabel, ook wel functiegroepenstructuur genoemd, bepaalt in welke functieschaal een functie wordt ingedeeld op basis van het aantal toegekende functiewaarderingspunten Human Capital Group Performance Strategies 4/62 Maart 2011

8 2.2 Uitgangspunten voor de vergelijking Er wordt uitgegaan van de reguliere arbeidsvoorwaarden die gelden in 2011 waarbij de bedragen zijn weergegeven in euro s. Eventuele voor 2011 vastgestelde salarisverhogingen zijn in het onderzoek betrokken, mits hier vóór 1 februari 2011 een definitief onderhandelingsakkoord tussen sociale partners voor is gesloten. In concreto betekent dit dat er geen tussentijdse salarisverhogingen zijn opgenomen, aangezien deze op 1 januari 2011 plaatsvonden (Provincies, Waterschappen en Gemeenten) of omdat de CAOonderhandelingen hiervoor momenteel nog plaatsvinden (Rijksoverheid). Éénmalige uitkeringen zijn niet betrokken. Uitzondering hierop vormt de eenmalige uitkering bij de Waterschappen van 1,68% voor compensatie van de vervallen seniorenregeling. Deze wordt in 2011 eenmalig uitgekeerd en vanaf 2012 structureel aan het individueel keuzebudget toegevoegd. Om deze reden is deze compensatie als structureel looncomponent opgenomen. Bij de vergelijking met de sector Rijk is de volgende tekst uit de CAO buiten beschouwing gelaten, omdat dit nog niet is gerealiseerd. Tekst CAO Rijk: Gelet op de huidige incongruenties in het loongebouw en de in de komende jaren te voorziene arbeidsmarktproblematiek achten partijen het huidige loongebouw aan vernieuwing toe. Zij spreken af een herzien loongebouw te ontwikkelen, met voor iedere ambtenaar een positief inkomenseffect van ten minste 2% en totale kosten van 3%. Partijen spreken af dat zij het nieuwe loongebouw, als ontwerp, uiterlijk per 1 januari 2010 gereed zullen hebben, zodat vanaf dat moment nadere afweging over de daadwerkelijke invoering mogelijk is. Partijen spreken af dat zij in ieder geval in april 2010 hierover zullen spreken. Indien mogelijk zal invoering plaatsvinden in de loop van 2010 of Invoering zal geschieden op voorwaarde dat de hiervoor benodigde financiering kan worden gevonden. Factoren die daarbij zullen worden meegewogen zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen van de lonen in de marktsector. De vergelijking is gericht op de minimum en maximum schaalbedragen. Bij de analyse ligt de focus op het schaalmaximum, aangezien dit het salarisperspectief vormt en het merendeel van de medewerkers bij de Provincies op het schaalmaximum worden beloond. Human Capital Group Performance Strategies 5/62 Maart 2011

9 De vergelijking is uitgevoerd op basis van het voltijd jaarsalaris (12 maal het bruto maandsalaris) inclusief eventuele vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering of 13 e maand, bijdrage van de werkgever in de levensloop en werkgeversbijdrage in de ziektekosten. Een overzicht van deze looncomponenten is onderstaand weergegeven. Provincies Rijksoverheid Gemeente Waterschappen Vakantietoeslag percentage 8% 8% 8% 8% Minimumbedrag vakantietoeslag 1.745, , , ,00 Eindejaarsuitkering percentage 8,30% 8,30% 6,00% 4,00% Minimumbedrag eindejaarsuitkering 0,00 0, , ,80 Levensloopbijdrage werkgever Tot schaal 14 3,00%, Vanaf schaal 14 2,45% 0,00% 1,5% met een minimum van 400,00 * 325,00 per jaar, en 1,65% van het maandsalaris. Schalen 1 t/m 6 extra 0,8% per maand. Bijdrage ziektekosten Tot en met schaal 6 286,63 daarna 184,40 per jaar. 0,00 ** Tot maximum schaal 6 296,00 daarna 168,00. *** Tot en met schaal 6 256,00 daarna 175,00 per jaar. Tabel 1: Looncomponenten per arbeidsvoorwaardenregeling * 1% levensloopbijdrage geldt voor de ambtenaar geboren voor 1950 en op 1 april 1997 geen deelnemer in het ABP. Ambtenaren geboren na 1959 ontvangen een extra bijdrage in de levensloop van 0,65%. ** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een zorgverzekering af te sluiten bij het IZA. *** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een aanvullende ziektekostenverzekering af onder de collectieve sectorale ziektekostenverzekering. Human Capital Group Performance Strategies 6/62 Maart 2011

10 Voor de berekening voor vergoeding ziektekostenverzekering gelden voorwaarden om aanspraak te maken op deze vergoeding (bijv. een bij een aangewezen instelling afgesloten zorgverzekering). In de vergelijking is er van uit gegaan dat de medewerkers aan deze voorwaarden voldoen en dus recht hebben op deze vergoeding. Dit kan daarom afwijken van feitelijke individuele situaties. Het uurloon is berekend door het jaarloon te delen door het netto aantal werkbare uren per jaar. Netto werkbare uren zijn het aantal werkbare dagen in 2011, vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren per dag (7,2 uur voor alle arbeidsvoorwaardenregelingen) en verminderd met het aantal uren basisverlof. Het uurloon voor een 55 jaar oude medewerker wordt op vergelijkbare als bij het reguliere uurloon berekend, echter wordt in deze berekening rekening gehouden met senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Een overzicht voor de berekening van de te werken uren in 2011 is te vinden in onderstaande tabel. Normale bruto arbeidsduur per week Verlof in uren per jaar* Feestdagen buiten de reguliere feestdagen** Netto arbeidsduur in uren per jaar Verlofuren medewerker 55 jaar Netto arbeidsduur in uren per jaar voor 55 jaar oude medewerker Provincies mei alleen in lustrum jaren*** 1663, ,2 Rijksoverheid ,6 5 mei 1670,4 187,2 1648,8 Gemeente ,4 geen 1684,8 158,4 1684,8 Waterschappen**** ,8 geen 1670,4 172,8 1670,4 Tabel 2 : Berekening netto arbeidsduur voor 2011 *Verlof gaat om basis verlof per jaar. Senioren verlof of ander individueel afhankelijk verlof is niet meegenomen. ** Reguliere feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag, Koninginnedag. *** 2011 is geen lustrum jaar inzake 5 mei. **** de netto arbeidsduur in uren per jaar wijkt bij de Waterschappen af van het beloningsonderzoek van AWVN (2006), doordat de arbeidsduur is verlaagd van 37 uur naar 36 uur per week. Daarnaast kennen de Waterschappen één verlofdag per jaar toe voor lokale feestdagen. Bij andere arbeidsvoorwaardenregelingen is dit geen vast aantal en wordt in die situaties dan ook niet gezien als een vast verlofrecht. De 180 uur van de provincies is ontstaan als gevolg van het inleveren van bijzondere regelingen m.b.t. regionale/locale feestdagen, leeftijdsverlof e.d.. Netto arbeidsduur is bij provincies lager Netto arbeidsduur is bij provincies hoger Human Capital Group Performance Strategies 7/62 Maart 2011

11 2.3 Bevindingen analyse structuurkenmerken salarisgebouw provincies In deze stap zijn de structuurkenmerken van het salarisgebouw van Provincies (hellingshoek, bandbreedte en schaaloverlap) geanalyseerd. Hiermee wordt duidelijk of het salarisgebouw intern consistent en logisch is. De uitkomsten zijn terug te vinden in Tabel A van Bijlage Hellingshoek De hellingshoek geeft weer hoe sterk de salarisstijging is tussen de salarisschalen en is voor het schaalmaximum weergegeven. Een salarisstructuur kent normaliter een hellingshoek die gelijkmatig oploopt. Het is gebruikelijk om te werken met een hellingshoek vanaf 5 tot 8% voor de laagste schalen tot aan 10 tot 15% voor de hogere schalen. Voor de hoogste schalen (tot en met directieniveau) loopt de hellingshoek gebruikelijk op tot 20/25%. Een geleidelijke groei is gebruikelijk, zonder te veel pieken en dalen. Een kleine stijging in salarisperspectief stimuleert medewerkers vanuit salarisperspectief niet om een hogere functie te gaan vervullen (veel meer verantwoordelijkheid voor relatief minder meer geld). Een groot perspectiefverschil zorgt voor opwaartse druk, omdat men in hogere functieschaal sterk meer kan verdienen. Bij analyse van het salarisgebouw van de provincies valt op dat deze ten dele voldoet aan de hiervoor genoemde criteria. De hellingshoeken lopen weliswaar op, er is echter een terugloop te zien in de schalen 4, 5, 6, 10 en 13. In alle overige schalen loopt de hellingshoek op. Een terugloop in de hellingmaxima geeft aan dat er minder sterke vooruitgang in het salarisperspectief is. Opvallend is overigens dat in de hogere schalen de hellingshoek niet zoals gebruikelijk oploopt tot 20/25%, maar blijft steken op 10%. Geconcludeerd wordt de hellingshoek van de Provincies relatief vlak is: een relatief lage stijging tussen de schaalmaxima. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector, terwijl bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening een steilere hellingshoek gangbaar is Bandbreedte De bandbreedte geeft het verschil tussen het schaalminimum en het schaalminimum binnen één schaal weer. Hiermee wordt duidelijk hoe groot het groeiperspectief binnen een schaal is en hoe lang een medewerker er over doet om tot het maximum van de schaal door te groeien. Gebruikelijk omvat in de Nederlandse markt de bandbreedte in de lichtste functies 8 tot 20% en in de zwaarste functies tot meer dan 50%. Bij het salarisgebouw van de provincies valt op dat vanaf de derde schaal de bandbreedte zich rond de 40% bevindt. Voor de lagere schalen geldt hierdoor een relatief groot groeiperspectief, terwijl voor de hoogste schalen met 43% het groeiperspectief aan de krappe kant is. Dit geeft aan dat er dus veel groeiperspectief te vinden is binnen een schaal Schaaloverlap De schaaloverlap geeft weer welk deel van het salarisperspectief is terug te vinden in de vorige schaal. In de salarisstructuur van de provincies ligt de schaaloverlap in de meeste gevallen boven de Human Capital Group Performance Strategies 8/62 Maart 2011

12 60%. Dit heeft als voordeel dat bij doorgroei naar een hogere schaal een medewerker relatief eenvoudig is in te schalen. Daarentegen heeft een hoog percentage schaaloverlap als nadeel dat doorstromen naar een hogere schaal voor de medewerker relatief weinig loont. Hierbij is vanzelfsprekend de wijze waarop bij een promotie wordt ingeschaald, bepalend. Onderstaande tabel geeft de genoemde bevindingen weer in vergelijking met de bevindingen bij rijksoverheid, gemeenten en waterschappen. Hieruit blijkt dat er kleine verschillen zijn in structuurkenmerken tussen de overheidssectoren, waaruit kan worden geconcludeerd dat de salarisstructuren een vergelijkbare opbouw hebben. Provincies Rijksambtenaren Gemeente Waterschap Schaal Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap 1 16,4% 21,8% 17,8% 18,6% 2 10,2% 25,0% 55,6% 9,0% 30,3% 64,5% 9,0% 28,4% 62,8% 3,8% 21,1% 78,8% 3 9,0% 39,9% 71,8% 8,6% 36,2% 70,1% 8,3% 39,0% 72,7% 5,2% 23,8% 74,5% 4 5,4% 41,1% 82,8% 5,4% 35,0% 80,3% 5,1% 42,7% 83,7% 5,1% 25,6% 76,2% 5 5,1% 41,7% 83,7% 5,1% 36,3% 81,8% 5,0% 46,3% 85,0% 6,0% 23,1% 70,0% 6 4,7% 42,2% 84,8% 4,9% 33,6% 81,5% 4,8% 45,1% 85,3% 6,4% 27,6% 72,2% 7 9,9% 43,4% 68,8% 9,2% 30,3% 63,8% 8,6% 42,9% 73,5% 8,3% 29,7% 66,6% 8 13,2% 42,6% 61,0% 12,3% 35,2% 57,9% 13,8% 43,4% 59,9% 10,6% 33,8% 62,0% 9 13,1% 42,6% 61,2% 12,5% 41,3% 61,9% 12,9% 46,7% 64,1% 13,4% 37,2% 56,5% 10 9,6% 42,6% 70,7% 11,0% 60,7% 73,7% 11,1% 51,6% 70,6% 13,3% 37,6% 57,0% 10a 7,6% 49,0% 78,6% 11 16,9% 42,7% 51,8% 13,7% 53,7% 65,4% 7,1% 45,7% 79,0% 13,8% 41,3% 58,4% 11a 6,8% 41,2% 78,1% 12 13,9% 42,7% 59,1% 13,3% 48,6% 64,0% 6,5% 37,6% 77,8% 13,2% 43,0% 61,3% 13 8,6% 42,7% 73,6% 11,9% 49,2% 67,9% 8,5% 33,5% 68,9% 13,1% 44,8% 62,6% 14 12,8% 42,7% 60,8% 10,5% 46,2% 69,8% 9,9% 38,1% 67,3% 10,0% 44,2% 70,4% 15 10,0% 42,7% 69,7% 9,6% 41,0% 70,0% 9,8% 41,0% 69,3% 10,0% 44,4% 70,5% 16 10,0% 42,7% 69,7% 8,7% 36,5% 70,0% 9,8% 44,5% 70,9% 10,0% 44,8% 70,7% 17 10,0% 42,8% 69,7% 8,0% 32,9% 69,9% 9,9% 43,4% 70,4% 10,0% 44,8% 70,6% 18 10,0% 42,8% 69,7% 8,1% 30,8% 68,1% 9,9% 42,0% 69,6% 10,0% 44,8% 70,7% Tabel 1 vergelijking van de salarisstructuur kenmerken Human Capital Group Performance Strategies 9/62 Maart 2011

13 2.4 Bevindingen marktconformiteitsonderzoek salarisgebouw provincies De vergelijking is gemaakt op basis van het direct vergelijken van de maximum schaalbedragen, zowel op basis van jaarsalaris als op basis van uursalaris. Omdat er verschillen bestaan in de conversie van het functiewaarderingssysteem is het mogelijk dat functies onder een arbeidsvoorwaardenregeling van een andere overheidsinstelling in een andere schaal wordt ingedeeld dan bij de provincies. Hieraan wordt in hoofdstuk 3 nader aandacht besteed. De vergelijkingstabellen alsmede de verschillende grafieken zijn terug te vinden in Bijlage 1. Human Capital Group Performance Strategies 10/62 Maart 2011

14 2.4.1 Vergelijking met de rijksoverheid Tabel B, BB en BBB en grafiek B, BB en BBB Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich grotendeels onder het niveau van het jaarsalaris van de rijksoverheid. Dit geldt tot en met schaal 10. De verschillen lopen uiteen van enkele promillen tot ruim 4%. De schaalmaxima van schalen 11,12 en 14 tot en met 18 liggen wel hoger dan bij de rijksoverheid. Er kan echter gesteld worden dat medewerkers binnen de provincies met uitzondering van eerdergenoemde schalen, een lager salarisperspectief hebben dan bij de rijksoverheid. Eenzelfde beeld komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de rijksoverheid. Bij de rijksoverheid is er sprake van 21,6 uur leeftijdsafhankelijk verlof voor medewerkers van 55 jaar en ouder. Dit gegeven zorgt er voor dat de netto arbeidsduur voor een 55-jarige medewerker onder de rijksoverheid lager uitkomt dan onder de provincies. Dientengevolge stijgt het uurloon bij de rijksoverheid, waardoor de bij de vergelijking van het jaarsalaris geconstateerde verschillen worden vergroot tot ruim 5% in de laagste schalen. Overigens vormt de seniorenregeling een punt op de CAO-agenda bij de rijksoverheid, wat mogelijkerwijs tot bijstelling van het leeftijdsafhankelijk verlof vormt. Aangezien het merendeel van de medewerkers worden beloond in de schalen tussen 7 en 15, is voor dit deelgebied van de salarisstructuur in onderstaande grafiek een samenvatting met relatieve verschillen weergegeven. Grafiek 1 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met rijksoverheid 2% 1% 1% 0% -1% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -2% -3% -3% -4% -4% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 11/62 Maart 2011

15 2.4.2 Vergelijking met de gemeenten Tabel C, CC en CCC en grafiek C, CC, CCC, D en DD, DDD Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen op het niveau van de gemeenten. De laagste schalen 1-6 en schaal 10 liggen tot 1% onder salarisperspectief van de gemeenten. De schalen 7-9 en liggen op een gelijk niveau en de schalen liggen op een hoger niveau. De uurloonvergelijking toont eenzelfde beeld als de vergelijking van het jaarsalaris, waarbij door de lagere netto arbeidsduur de beloningspositie van de provincies wordt verstevigd. Hierdoor liggen ook de lagere schalen en schaal 10 net boven het perspectiefsalaris van de gemeenten. Voor een 55- jarige medewerker is geen extra verlof onder de provincies of onder de gemeente. Er zijn dan ook geen afwijkingen met de voorgaande uurloonvergelijking geconstateerd. Voorgaande constateringen gelden voor de meest gebruikelijke conversietabel. De CAR-UWO kent echter aan gemeenten de keuzevrijheid toe om een al dan niet zelfgekozen conversietabel te hanteren. Hierdoor kunnen indelingsverschillen ontstaan en kunnen beloningsverschillen zichtbaar worden indien op functieniveau wordt vergeleken. Een veelgebruikte conversietabel kent differentiatiemogelijkheid in schalen 10 en 11 in de vorm van tussenschalen (10a en 11a). Hierdoor schuiven de beloningsniveaus tussen schalen 10 en 13 op. In het merendeel van de gevallen is dit in het voordeel van de beloningspositie van de provincies, echter voor zware 10-functies en zware 11- functies ligt de perspectiefbeloning bij de gemeenten hoger. Grafiek D van de bijlagen toont deze verschillen. Door de afwijkende conversietabellen is enkel een schaalvergelijking niet voldoende betrouwbaar. Hoofdstuk 3 gaat hier nader op in. Grafiek 2 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met gemeenten 6% 5% 4% 3% 2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige 1% 0% % -2% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 12/62 Maart 2011

16 2.4.3 Vergelijking met de waterschappen Tabel D, DD en DDD en grafiek E, EE en EEE Het gehele loongebouw van de provincies bevindt zich onder het niveau van de waterschappen, waarbij de verschillen uiteenlopen van 0,3% tot 5%. Door hantering van een andere conversietabel, is het salarisperspectief bij de provincies voor enkele functies in de schalen 14, 16 en 17 mogelijk hoger. Met ingang van 1 januari 2011 is de arbeidsduur per week binnen de waterschappen teruggebracht van 37 uur naar 36 uur, dit met behoud van salaris. Deze wijziging heeft grote gevolgen voor het uurloon, waarmee rekening dient te worden gehouden in de vergelijking met de resultaten uit eerdere beloningsonderzoeken. Eenzelfde beeld als bij de constatering over het jaarsalaris komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de waterschappen. Hierdoor ligt bij de provincies het salarisperspectief van schalen 8, 9 en 12 vrijwel op het niveau van de waterschappen. Door de recentelijk afgeschafte regeling voor seniorenverlof bij de waterschappen zijn de verschillen voor een 55-jarige medewerker niet anders dan die van medewerkers in andere leeftijden. Grafiek 3 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met waterschappen 1% 0% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -3% -4% -5% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 13/62 Maart 2011

17 3 Conclusie Uit de analyse van de salarisstructuur blijkt dat de salarisstructuur van de provincies relatief vlak is. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector. Voornamelijk in de hogere schalen is er hierdoor tussen de schalen relatief weinig stijging in maximum salaris. Voorts is de bandbreedte (het relatieve salarisperspectief binnen de schaal) in de lagere schalen relatief groot en in de hoogste schalen relatief klein in vergelijking met wat in Nederland gebruikelijk is. Uit het marktconformiteitsonderzoek valt te concluderen dat het beloningsniveau van het salarisgebouw van de provincies voor wat betreft maximum jaarsalaris gemiddeld genomen ongeveer gelijk ligt met dat van de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De vergelijking op uurloon toont een vergelijkbaar beeld. De verschillen ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. De verschillen in uurloon tussen de provincies enerzijds en de rijksoverheid anderzijds worden vergroot door het seniorenverlof wat van toepassing is in de laatstgenoemde regeling. Dit verschil kan oplopen tot 5 % in de laagste schalen (zie hierboven 2.4.1). Vanuit meerdere gezichtspunten is dit relevant. Ten eerste valt al een behoorlijk deel van het huidige personeelsbestand onder de categorie medewerkers van 55 jaar en ouder. Bovendien zal deze groep de komende jaren snel groter worden. Hiermee nemen de kosten op uurbasis dus substantieel toe. Wij verwachten dat vanuit werkgeversperspectief de houdbaarheid van seniorendagen ter discussie komt te staan. Deze discussie is al enige tijd gaande. Vanuit medewerkerperspectief is dit voor een groeiende groep een belangrijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket en wordt in het kader van deze marktconformiteitstoets de komende jaren alleen maar relevanter. Human Capital Group Performance Strategies 14/62 Maart 2011

18 4 Functievergelijking 4.1 Aanleiding en doel In hoofdstuk 2 is de marktconformiteit van het salaris onderzocht door op schaalniveau te vergelijken. De onderzoeksresultaten uit hoofdstuk 2 worden in dit hoofdstuk middels een functievergelijking geverifieerd op juistheid. In de praktijk kunnen namelijk op functieniveau beloningsverschillen zichtbaar worden die niet door de theoretische vergelijking op schaalniveau kunnen worden verklaard. Dit vormt een belangrijke nuance op de conclusies uit hoofdstuk 2. Om deze reden is in de functievergelijking nader onderzoek op functieniveau gedaan en zijn de volgende mogelijke oorzaken voor beloningsverschillen op functieniveau op toepasselijkheid getoetst: 1) verschillen in de onderliggende functiewaarderingssystemen, waardoor functies van gelijke inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een systeemvergelijking gemaakt. 2) verschillen in de onderliggende conversieformules, waardoor functies van gelijke zwaarte afwijkend in de functieschalen worden ingedeeld. Hiertoe is een conversieformulevergelijking gemaakt. 3) verschillen in inhoud van normfuncties, waardoor functies met eenzelfde functienaam maar met afwijkende inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een normfunctievergelijking gemaakt. Daarnaast is een aantal andere oorzaken voor feitelijke beloningsverschillen tussen functies geïnventariseerd. Hiertoe is gebruik gemaakt van ervaringen van senior functiespecialisten van Human Capital Group die actief zijn binnen de vier overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies 15/62 Maart 2011

19 4.2 Aanpak Systeemvergelijking Door de begeleidingscommissie zijn tien kernfuncties geselecteerd uit het functiehuis van de provincies die enerzijds een dwarsdoorsnede van het functiegebouw vormen en anderzijds de functiegebieden representeren waarin schaarste wordt ervaren. Deze functies dienen als basis voor de functievergelijking en zijn reeds gewaardeerd met FuwaProv aangezien het normfuncties betreft. De geselecteerde functies zijn gewaardeerd met de relevante functiewaarderingssystemen (zie kader: FuwaSys voor de rijksoverheid, VBalans voor de gemeenten en FuWater voor de waterschappen) en ingedeeld in de betreffende salarisstructuren. Verschillen in de resultaten van deze waardering zijn geanalyseerd. Hiervoor zijn de waarderingssystematieken onderling vergeleken en is een koppeling gemaakt naar de specifieke omgeving van de diverse markten, waarin de organisaties opereren Conversieformulevergelijking De conversieformules die ten grondslag liggen aan de indeling van gewaardeerde functies in salarisschalen is voor de vier overheidssectoren opgezocht en in een grafisch overzicht weergegeven. De verschillen zijn geanalyseerd door de verschillende conversietabellen te vergelijken. Vervolgens zijn de bij de systeemvergelijking gebruikte normfuncties met de conversieformules in de salarisstructuren ingedeeld en de indelingen van de functies zijn onderling vergeleken Normfunctievergelijking Om te beoordelen of vergelijkbare functies daadwerkelijk binnen de overheid, provincies, waterschappen en gemeenten op eenzelfde niveau worden gewaardeerd en ingedeeld, is de waardering van een tweetal normfuncties uit FuwaProv vergeleken met de waardering van een tweetal normfuncties uit de andere systemen met eenzelfde functienaam. Human Capital Group Performance Strategies 16/62 Maart 2011

20 4.3 Bevindingen functievergelijking Systeemvergelijking Bijlage 2 en 3 In dit onderzoek zijn de definities van kenmerken en scores van de systemen FuwaSys, FuWater en VBalans vergeleken met de definities van FuwaProv. Een overzicht van de vergelijking is opgenomen in de bijlage. De vergelijking heeft vooral geleid tot het inzichtelijk krijgen van marginale verschillen. Deze verschillen leiden naar ons inzicht niet tot verschillen in waardering. Vergelijking FuwaSys en FuwaProv Het enige werkelijke verschil treffen we aan op kenmerk 6, score 5. De scoredefinitie is nagenoeg identiek, de scoretoelichting geeft echter een klein verschil aan. Bij SYS wordt aangegeven dat deze score van toepassing is bij integraal managementfuncties, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. Deze score komt niet voor bij de onderzochte kernfuncties. Vergelijking FuWater en FuwaProv Er zijn twee belangrijke verschillen. Functiewaarderingssystemen in de overheidssector Basis van de waarderingsystemen is Fuwasys, het binnen de rijksoverheid gehanteerde systeem. Het systeem is modulair opgebouwd. Dat wil zeggen dat er een module is voor het beschrijven van functies, een module voor het waarderen en een module waarin voor de sector relevante functies zijn opgenomen. Deze relevante functies normfuncties genoemd dienen enerzijds als vergelijkingsmateriaal voor te waarderen functies en fungeren anderzijds als basismateriaal voor nieuwe functies. Het systeem stelt voor het goed kunnen waarderen van de functie eisen aan de wijze van beschrijven. Zo wordt aan alle functies, behalve de resultaatgebieden, ook de rubrieken Speelruimte, Kennis en vaardigheden en Contacten toegevoegd. Op basis van deze rubrieken is ook de functiewaarderingssystematiek opgebouwd. De 14 te scoren kenmerken zijn verdeeld over deze rubrieken. In de bijlage is een overzicht van deze kenmerken opgenomen. De score varieert van 1 tot en met 5. Dat betekent dat minimaal 14 en maximaal 70 punten per functie kan worden gescoord. De score voor de totale functie wordt door middel van een conversietabel vertaald naar een functieschaal. Het eerste verschil treffen we aan op Ieder van de kenmerken is gedefinieerd evenals de verschillende kenmerk 2, score 3. Het verrichten van scoremogelijkheden. Daarnaast kennen de kenmerk- en scoredefinities een toelichting. Daarnaast kent Fuwasys per beleidswerkzaamheden ontbreekt in de scoreniveau voorbeelden van taken per vakgebied. definitie van FuwaProv, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. Bij de In essentie geldt het bovenstaande voor alle vier de onderzochte functiewaarderingssystemen. FuWater, FuwaProv en VBalans zijn functie Junior Beleidsmedewerker leidt dit van Fuwasys afgeleide systemen. De belangrijkste verschillen tot een lichtere score in FuWater. hebben betrekking op de onderliggende scoredefinities, FuWater benoemt bij deze score dat het scoretoelichtingen en het aantal en de inhoud van de normfuncties. ook gaat over beleidswerkzaamheden Deze teksten en functies zijn in meer of mindere mate toegespitst (invulling geven aan beleidsruimte en op de betreffende sector. vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV Voor FuwaSys en FuwaProv geldt dat deze systemen nog gebruik maken van hoofdgroepen. De hoofdgroepen I tot en met VI komen globaal overeen met het werk- en denkniveau dat voor de functie Human Capital Group Performance Strategies noodzakelijk 17/62 is. Deze werk en denkniveaus komen overeen Maart 2011 met LO, LBO, MBO, HBO, WO en WO+.