Beloningsbenchmark Provincies

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Beloningsbenchmark Provincies"

Transcriptie

1 Auteurs: Mr. W. van Beem, E.J. Bergman MSc, G.J. Combee MSc, L. de Haas MSc en P. Moerland Datum: 28 maart 2011 Versie: 4.0 DEF 0

2 Human Capital Group Performance Strategies Functieontwerp en functiewaardering Human Capital Group Performance Strategies laat organisaties excelleren door de inzet(baarheid), performance en ontwikkeling van hun medewerkers te optimaliseren. Met de klant ontwerpt, ontwikkelt en implementeert Human Capital Group beleid, werkwijzen, processen en methoden die zorgen dat het werk van mensen zo wordt ingericht, georganiseerd en bestuurd dat de organisatie optimaal presteert. Hierbij wordt gekozen voor een samenhangende benadering waarin strategie en uitvoering wordt verbonden met mogelijkheden om medewerkers beter in te zetten. Performance- en competentiemanagement Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van functies en rollen die passen bij de aard en cultuur van de organisatie (proces- of resultaatgericht, organiek of generiek) en die het startpunt vormen voor het resultaat- en ontwikkelingsgericht organiseren en werken. Daarnaast ondersteunen wij organisaties bij het selecteren, opzetten en onderhouden van een functiewaarderingssysteem. Human Capital Group Performance Strategies is systeem- en licentiehouder van de Analytische Bakkenistmethode, MNT, VBalans, Fuwater, FWG, FWF en diverse Fuwasys-varianten, toepassingen van functiewaardering binnen verschillende sectoren. Het resultaat: functies geordend en de beloningsverhoudingen gelegitimeerd. Arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid Human Capital Group Performance Strategies ondersteunt organisaties bij vraagstukken op het gebied van Performance en Competentiemanagement, zowel op het niveau van de organisatie als op individueel niveau. Performance Management is een goed en effectief samenspel tussen management, medewerkers en de HR afdeling. Competentiemanagement biedt als managementinstrument ondersteuning bij het vinden van een balans tussen de vermogens en kwaliteiten van medewerkers en de onderscheidende vermogens en doelstellingen van de organisatie. Organisaties worden begeleidt bij zowel bij de ontwikkeling van het proces, als bij de ontwikkeling en inzet van instrumenten die bijdragen aan een high performance organisatie en cultuur waarbij diverse instrumenten (e-tools, scans, competentiewoordenboek) en trainingen de effectiviteit van het ontwerp en de implementatie ondersteunen. Human Capital Group Performance Strategies helpt organisaties bij het bepalen van de concurrentiekracht en effectiviteit van het beloningsbeleid, door onder meer het maken van belonings(markt)vergelijkingen. Human Capital Group Performance Strategies beschikt over een database met gegevens uit allerlei sectoren en met beleidsen praktijkgegevens ten aanzien van arbeidsvoorwaarden en ondersteunt bij het vormgeven van een bij de organisatie passend arbeidsvoorwaarden- en beloningsbeleid. Het opzetten en implementeren van variabel beloningsbeleid behoort tot de mogelijkheden, evenals ondersteuning bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden of de wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket, inclusief een doorrekening van de (lange termijn)kosten, een fiscale en / of juridische toets. Het arbeidsvoorwaardenpakket is afgestemd op de organisatieen HR-doelstellingen, is doorgerekend en past binnen de fiscale en juridische wet- en regelgeving. HUCAG PERFORMANCE STRATEGIES B.V. POSTBUS AA UTRECHT NEDERLAND HERCULESPLEIN AA UTRECHT NEDERLAND T +31(0) F +31(0) E W KVK UTRECHT: ABN AMRO BANK:

3 Managementsamenvatting Opdrachtsomschrijving en onderzoeksaanpak In opdracht van het Interprovinciaal Werkgeversverband heeft Human Capital Group onderzoek gedaan naar beloningsverschillen tussen de overheidssectoren. Hiertoe is op schaalniveau een vergelijking gemaakt van de jaar- en uursalarissen die in 2011 door rijksoverheid, provincies, gemeenten en waterschappen op basis van het arbeidsvoorwaardenbeleid minimaal en maximaal worden verstrekt. Middels een vergelijking van de functiewaarderingssystemen, de conversieformules en normfuncties is geverifieerd of de onderzoeksresultaten ook op functieniveau houdbaar blijven. Bevindingen Het salarisgebouw kent een redelijk consistente opbouw. De loonlijn is weliswaar relatief vlak; dit is echter gebruikelijk in de publieke en non-profitsector en het biedt voldoende salarisprogressie tussen de schalen. De bandbreedte is in alle schalen voldoende, waardoor er voldoende salarisperspectief aanwezig is. Medewerkers kunnen hierdoor lang doorgroeien binnen de schalen. Het salarisgebouw van de provincies ligt voor het maximum jaarsalaris, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen gelijk aan de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De verschillen in uurloon ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. Voor oudere medewerkers worden de beloningsverschillen met de rijksoverheid echter vergroot door het ontbreken van seniorenverlof bij de provincies. De conclusie ten aanzien van de vergelijking van de systemen is dat de onderzochte systemen voor het beschrijven en waarderen van functies geen oorzaak kan zijn van onevenwichtige verhoudingen in de beloningen binnen en tussen de sectoren. Eindconclusie Het salarisgebouw van de provincies kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de gemeenten op jaarbasis in de schalen 1-6 en 10 lagere eindbedragen dan de gemeenten, in de schalen 7-9 en nagenoeg gelijke eindbedragen en in de schalen hogere eindbedragen dan de gemeenten. De percentages variëren van -3 tot + 4 %. Op uurbasis zijn de eindbedragen met name vanaf schaal 12 bij de provincies hoger dan bij de gemeenten. Variërend van 2% tot 5%. Het (jaar)salarisniveau van de provincies is lager dan dat van de rijksoverheid en de waterschappen. Ook op uurbasis is het salarisniveau ten opzichte van deze twee sectoren lager, maar dan zijn de verschillen kleiner. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de rijksoverheid in de schalen 1-10 en 13 lagere eindbedragen en in de schalen en hogere eindbedragen. De percentages variëren van -4 % tot + 5 %, waarbij de grootste verschillen in percentage aan de absolute onderkant en de absolute bovenkant van het salarisgebouw zitten. Het salarisgebouw van de provincies op uurbasis kent in vergelijking tot het salarisgebouw van de waterschappen in alle schalen lagere eindbedragen, met uitzondering van schaal 8 dat een gelijk Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

4 eindbedrag kent. De percentages variëren van -1 tot -4 %, met twee uitschieters eronder in de schalen 1 en 2. De huidige opbouw van de salarisstructuur alsmede de relatieve salarispositie ten opzichte van de onderzochte sectoren is hiermee voor de meer courante schaalniveaus overwegend van dien aard, dat deze geen belemmerende factor lijkt te zijn voor de mobiliteit binnen de provincies en tussen de overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies Maart 2011

5 1 Inhoudsopgave 1. INLEIDING AANLEIDING OPBOUW VAN HET RAPPORT SALARISVERGELIJKING AANPAK UITGANGSPUNTEN VOOR DE VERGELIJKING BEVINDINGEN ANALYSE STRUCTUURKENMERKEN SALARISGEBOUW PROVINCIES Hellingshoek Bandbreedte Schaaloverlap BEVINDINGEN MARKTCONFORMITEITSONDERZOEK SALARISGEBOUW PROVINCIES Vergelijking met de rijksoverheid Vergelijking met de gemeenten Vergelijking met de waterschappen CONCLUSIE FUNCTIEVERGELIJKING AANLEIDING EN DOEL AANPAK Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking BEVINDINGEN FUNCTIEVERGELIJKING Systeemvergelijking Conversieformulevergelijking Normfunctievergelijking MOGELIJKE ANDERE OORZAKEN CONCLUSIE EINDCONCLUSIES AANDACHTSPUNTEN EN VERVOLG BIJLAGE 1 - SALARISVERGELIJKING BIJLAGE 2 WAARDERINGSOVERZICHT NORMFUNCTIES BIJLAGE 3 OVERZICHT VERGELIJKING FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEMEN BIJLAGE 4 OVERZICHT NORMFUNCTIEVERGELIJKING Human Capital Group Performance Strategies 2/62 Maart 2011

6 1. Inleiding 1.1 Aanleiding In de CAO provincies hebben sociale partners aangegeven dat zij hechten aan een sterke arbeidsmarktpositie voor provincies. Het beloningsniveau zal in evenwicht moeten zijn met dat bij in het bijzonder rijk, gemeenten en waterschappen. In de CAO is daarom afgesproken middels een benchmark te onderzoeken of de beloningsverhoudingen tussen genoemde publieke sectoren zodanig in evenwicht zijn, dat zij een positief effect hebben op de mobiliteit van werknemers tussen die overheidssectoren. Namens de CAO-partijen heeft het Interprovinciaal Werkgeversverband aan Human Capital Group de opdracht gegeven om dit onderzoek vorm te geven en uit te voeren. Uw vraagstelling hebben we vertaald naar de volgende gefaseerde aanpak: vergelijking jaar- en uursalarissen op schaalniveau verificatie van salarisvergelijking door functievergelijking 1.2 Opbouw van het rapport Hoofdstuk 2 behandelt de salarisvergelijking. Na behandeling van de aanpak (2.1) en uitgangspunten (2.2) worden de bevindingen van de analyse van de structuurkenmerken (2.3) en de salarisvergelijking (2.4) behandeld. Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. In hoofdstuk 3 is de functievergelijking toegelicht. De aanleiding en het doel zijn uitgewerkt in paragraaf 3.1 en de aanpak wordt in paragraaf 3.2 beschreven. Hierna worden bevindingen behandeld (3.3) en mogelijke andere verklaringen uiteengezet (3.4). Het hoofdstuk sluit af met een deelconclusie. De eindconclusies van het onderzoek zijn in hoofdstuk 4 uiteen gezet, waarna in hoofdstuk 5 een aantal aandachtspunten bij het onderzoek worden benoemd, alsmede suggesties voor te nemen vervolgstappen. De bijlagen zijn opgenomen in hoofdstuk 6. Human Capital Group Performance Strategies 3/62 Maart 2011

7 2 Salarisvergelijking 2.1 Aanpak De salarisvergelijking is in twee stappen aangepakt. Allereerst is een analyse van de salarisstructuur gemaakt van de technische kenmerken van de salarisstructuur van de Provincies. Vervolgens is de relatieve hoogte van de salarisstructuur ten opzichte van de publieke sectoren onderzocht. Hiertoe is de primaire beloning van de provincies vergeleken met een drietal andere arbeidsvoorwaardenregelingen, te weten: Rijksoverheid (ARAR en BBRA) Gemeente (CAR-UWO, salaristabel nieuwe structuur) Waterschappen (LAWA) In het onderzoek zijn de schaalbedragen (inclusief vaste looncomponenten zoals genoemd onder de uitgangspunten) onder de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen omgerekend naar fulltime jaarsalarissen. Vervolgens zijn de schalen met elkaar vergeleken om de verschillen inzichtelijk te krijgen. Tussen de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen bestaan verschillen in werkbare uren, basisverlof en senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Om voor deze verschillen te corrigeren is een vergelijking opgesteld op basis van uurloon en een vergelijking voor een fictieve oudere medewerker. Omdat de geanalyseerde arbeidsvoorwaardenregelingen verschillende conversietabellen 1 hanteren bij het indelen van functies in functieschalen, is tevens grafisch weergegeven hoe de verschillende loongebouwen zich tot elkaar verhouden. 1 Een conversietabel, ook wel functiegroepenstructuur genoemd, bepaalt in welke functieschaal een functie wordt ingedeeld op basis van het aantal toegekende functiewaarderingspunten Human Capital Group Performance Strategies 4/62 Maart 2011

8 2.2 Uitgangspunten voor de vergelijking Er wordt uitgegaan van de reguliere arbeidsvoorwaarden die gelden in 2011 waarbij de bedragen zijn weergegeven in euro s. Eventuele voor 2011 vastgestelde salarisverhogingen zijn in het onderzoek betrokken, mits hier vóór 1 februari 2011 een definitief onderhandelingsakkoord tussen sociale partners voor is gesloten. In concreto betekent dit dat er geen tussentijdse salarisverhogingen zijn opgenomen, aangezien deze op 1 januari 2011 plaatsvonden (Provincies, Waterschappen en Gemeenten) of omdat de CAOonderhandelingen hiervoor momenteel nog plaatsvinden (Rijksoverheid). Éénmalige uitkeringen zijn niet betrokken. Uitzondering hierop vormt de eenmalige uitkering bij de Waterschappen van 1,68% voor compensatie van de vervallen seniorenregeling. Deze wordt in 2011 eenmalig uitgekeerd en vanaf 2012 structureel aan het individueel keuzebudget toegevoegd. Om deze reden is deze compensatie als structureel looncomponent opgenomen. Bij de vergelijking met de sector Rijk is de volgende tekst uit de CAO buiten beschouwing gelaten, omdat dit nog niet is gerealiseerd. Tekst CAO Rijk: Gelet op de huidige incongruenties in het loongebouw en de in de komende jaren te voorziene arbeidsmarktproblematiek achten partijen het huidige loongebouw aan vernieuwing toe. Zij spreken af een herzien loongebouw te ontwikkelen, met voor iedere ambtenaar een positief inkomenseffect van ten minste 2% en totale kosten van 3%. Partijen spreken af dat zij het nieuwe loongebouw, als ontwerp, uiterlijk per 1 januari 2010 gereed zullen hebben, zodat vanaf dat moment nadere afweging over de daadwerkelijke invoering mogelijk is. Partijen spreken af dat zij in ieder geval in april 2010 hierover zullen spreken. Indien mogelijk zal invoering plaatsvinden in de loop van 2010 of Invoering zal geschieden op voorwaarde dat de hiervoor benodigde financiering kan worden gevonden. Factoren die daarbij zullen worden meegewogen zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen van de lonen in de marktsector. De vergelijking is gericht op de minimum en maximum schaalbedragen. Bij de analyse ligt de focus op het schaalmaximum, aangezien dit het salarisperspectief vormt en het merendeel van de medewerkers bij de Provincies op het schaalmaximum worden beloond. Human Capital Group Performance Strategies 5/62 Maart 2011

9 De vergelijking is uitgevoerd op basis van het voltijd jaarsalaris (12 maal het bruto maandsalaris) inclusief eventuele vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering of 13 e maand, bijdrage van de werkgever in de levensloop en werkgeversbijdrage in de ziektekosten. Een overzicht van deze looncomponenten is onderstaand weergegeven. Provincies Rijksoverheid Gemeente Waterschappen Vakantietoeslag percentage 8% 8% 8% 8% Minimumbedrag vakantietoeslag 1.745, , , ,00 Eindejaarsuitkering percentage 8,30% 8,30% 6,00% 4,00% Minimumbedrag eindejaarsuitkering 0,00 0, , ,80 Levensloopbijdrage werkgever Tot schaal 14 3,00%, Vanaf schaal 14 2,45% 0,00% 1,5% met een minimum van 400,00 * 325,00 per jaar, en 1,65% van het maandsalaris. Schalen 1 t/m 6 extra 0,8% per maand. Bijdrage ziektekosten Tot en met schaal 6 286,63 daarna 184,40 per jaar. 0,00 ** Tot maximum schaal 6 296,00 daarna 168,00. *** Tot en met schaal 6 256,00 daarna 175,00 per jaar. Tabel 1: Looncomponenten per arbeidsvoorwaardenregeling * 1% levensloopbijdrage geldt voor de ambtenaar geboren voor 1950 en op 1 april 1997 geen deelnemer in het ABP. Ambtenaren geboren na 1959 ontvangen een extra bijdrage in de levensloop van 0,65%. ** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een zorgverzekering af te sluiten bij het IZA. *** Om in aanmerking te komen voor de bijdrage in ziektekosten dient men een aanvullende ziektekostenverzekering af onder de collectieve sectorale ziektekostenverzekering. Human Capital Group Performance Strategies 6/62 Maart 2011

10 Voor de berekening voor vergoeding ziektekostenverzekering gelden voorwaarden om aanspraak te maken op deze vergoeding (bijv. een bij een aangewezen instelling afgesloten zorgverzekering). In de vergelijking is er van uit gegaan dat de medewerkers aan deze voorwaarden voldoen en dus recht hebben op deze vergoeding. Dit kan daarom afwijken van feitelijke individuele situaties. Het uurloon is berekend door het jaarloon te delen door het netto aantal werkbare uren per jaar. Netto werkbare uren zijn het aantal werkbare dagen in 2011, vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren per dag (7,2 uur voor alle arbeidsvoorwaardenregelingen) en verminderd met het aantal uren basisverlof. Het uurloon voor een 55 jaar oude medewerker wordt op vergelijkbare als bij het reguliere uurloon berekend, echter wordt in deze berekening rekening gehouden met senioren- of leeftijdsafhankelijk verlof. Een overzicht voor de berekening van de te werken uren in 2011 is te vinden in onderstaande tabel. Normale bruto arbeidsduur per week Verlof in uren per jaar* Feestdagen buiten de reguliere feestdagen** Netto arbeidsduur in uren per jaar Verlofuren medewerker 55 jaar Netto arbeidsduur in uren per jaar voor 55 jaar oude medewerker Provincies mei alleen in lustrum jaren*** 1663, ,2 Rijksoverheid ,6 5 mei 1670,4 187,2 1648,8 Gemeente ,4 geen 1684,8 158,4 1684,8 Waterschappen**** ,8 geen 1670,4 172,8 1670,4 Tabel 2 : Berekening netto arbeidsduur voor 2011 *Verlof gaat om basis verlof per jaar. Senioren verlof of ander individueel afhankelijk verlof is niet meegenomen. ** Reguliere feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag, Koninginnedag. *** 2011 is geen lustrum jaar inzake 5 mei. **** de netto arbeidsduur in uren per jaar wijkt bij de Waterschappen af van het beloningsonderzoek van AWVN (2006), doordat de arbeidsduur is verlaagd van 37 uur naar 36 uur per week. Daarnaast kennen de Waterschappen één verlofdag per jaar toe voor lokale feestdagen. Bij andere arbeidsvoorwaardenregelingen is dit geen vast aantal en wordt in die situaties dan ook niet gezien als een vast verlofrecht. De 180 uur van de provincies is ontstaan als gevolg van het inleveren van bijzondere regelingen m.b.t. regionale/locale feestdagen, leeftijdsverlof e.d.. Netto arbeidsduur is bij provincies lager Netto arbeidsduur is bij provincies hoger Human Capital Group Performance Strategies 7/62 Maart 2011

11 2.3 Bevindingen analyse structuurkenmerken salarisgebouw provincies In deze stap zijn de structuurkenmerken van het salarisgebouw van Provincies (hellingshoek, bandbreedte en schaaloverlap) geanalyseerd. Hiermee wordt duidelijk of het salarisgebouw intern consistent en logisch is. De uitkomsten zijn terug te vinden in Tabel A van Bijlage Hellingshoek De hellingshoek geeft weer hoe sterk de salarisstijging is tussen de salarisschalen en is voor het schaalmaximum weergegeven. Een salarisstructuur kent normaliter een hellingshoek die gelijkmatig oploopt. Het is gebruikelijk om te werken met een hellingshoek vanaf 5 tot 8% voor de laagste schalen tot aan 10 tot 15% voor de hogere schalen. Voor de hoogste schalen (tot en met directieniveau) loopt de hellingshoek gebruikelijk op tot 20/25%. Een geleidelijke groei is gebruikelijk, zonder te veel pieken en dalen. Een kleine stijging in salarisperspectief stimuleert medewerkers vanuit salarisperspectief niet om een hogere functie te gaan vervullen (veel meer verantwoordelijkheid voor relatief minder meer geld). Een groot perspectiefverschil zorgt voor opwaartse druk, omdat men in hogere functieschaal sterk meer kan verdienen. Bij analyse van het salarisgebouw van de provincies valt op dat deze ten dele voldoet aan de hiervoor genoemde criteria. De hellingshoeken lopen weliswaar op, er is echter een terugloop te zien in de schalen 4, 5, 6, 10 en 13. In alle overige schalen loopt de hellingshoek op. Een terugloop in de hellingmaxima geeft aan dat er minder sterke vooruitgang in het salarisperspectief is. Opvallend is overigens dat in de hogere schalen de hellingshoek niet zoals gebruikelijk oploopt tot 20/25%, maar blijft steken op 10%. Geconcludeerd wordt de hellingshoek van de Provincies relatief vlak is: een relatief lage stijging tussen de schaalmaxima. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector, terwijl bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening een steilere hellingshoek gangbaar is Bandbreedte De bandbreedte geeft het verschil tussen het schaalminimum en het schaalminimum binnen één schaal weer. Hiermee wordt duidelijk hoe groot het groeiperspectief binnen een schaal is en hoe lang een medewerker er over doet om tot het maximum van de schaal door te groeien. Gebruikelijk omvat in de Nederlandse markt de bandbreedte in de lichtste functies 8 tot 20% en in de zwaarste functies tot meer dan 50%. Bij het salarisgebouw van de provincies valt op dat vanaf de derde schaal de bandbreedte zich rond de 40% bevindt. Voor de lagere schalen geldt hierdoor een relatief groot groeiperspectief, terwijl voor de hoogste schalen met 43% het groeiperspectief aan de krappe kant is. Dit geeft aan dat er dus veel groeiperspectief te vinden is binnen een schaal Schaaloverlap De schaaloverlap geeft weer welk deel van het salarisperspectief is terug te vinden in de vorige schaal. In de salarisstructuur van de provincies ligt de schaaloverlap in de meeste gevallen boven de Human Capital Group Performance Strategies 8/62 Maart 2011

12 60%. Dit heeft als voordeel dat bij doorgroei naar een hogere schaal een medewerker relatief eenvoudig is in te schalen. Daarentegen heeft een hoog percentage schaaloverlap als nadeel dat doorstromen naar een hogere schaal voor de medewerker relatief weinig loont. Hierbij is vanzelfsprekend de wijze waarop bij een promotie wordt ingeschaald, bepalend. Onderstaande tabel geeft de genoemde bevindingen weer in vergelijking met de bevindingen bij rijksoverheid, gemeenten en waterschappen. Hieruit blijkt dat er kleine verschillen zijn in structuurkenmerken tussen de overheidssectoren, waaruit kan worden geconcludeerd dat de salarisstructuren een vergelijkbare opbouw hebben. Provincies Rijksambtenaren Gemeente Waterschap Schaal Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap Helling maxima Bandbreedte Schaaloverlap 1 16,4% 21,8% 17,8% 18,6% 2 10,2% 25,0% 55,6% 9,0% 30,3% 64,5% 9,0% 28,4% 62,8% 3,8% 21,1% 78,8% 3 9,0% 39,9% 71,8% 8,6% 36,2% 70,1% 8,3% 39,0% 72,7% 5,2% 23,8% 74,5% 4 5,4% 41,1% 82,8% 5,4% 35,0% 80,3% 5,1% 42,7% 83,7% 5,1% 25,6% 76,2% 5 5,1% 41,7% 83,7% 5,1% 36,3% 81,8% 5,0% 46,3% 85,0% 6,0% 23,1% 70,0% 6 4,7% 42,2% 84,8% 4,9% 33,6% 81,5% 4,8% 45,1% 85,3% 6,4% 27,6% 72,2% 7 9,9% 43,4% 68,8% 9,2% 30,3% 63,8% 8,6% 42,9% 73,5% 8,3% 29,7% 66,6% 8 13,2% 42,6% 61,0% 12,3% 35,2% 57,9% 13,8% 43,4% 59,9% 10,6% 33,8% 62,0% 9 13,1% 42,6% 61,2% 12,5% 41,3% 61,9% 12,9% 46,7% 64,1% 13,4% 37,2% 56,5% 10 9,6% 42,6% 70,7% 11,0% 60,7% 73,7% 11,1% 51,6% 70,6% 13,3% 37,6% 57,0% 10a 7,6% 49,0% 78,6% 11 16,9% 42,7% 51,8% 13,7% 53,7% 65,4% 7,1% 45,7% 79,0% 13,8% 41,3% 58,4% 11a 6,8% 41,2% 78,1% 12 13,9% 42,7% 59,1% 13,3% 48,6% 64,0% 6,5% 37,6% 77,8% 13,2% 43,0% 61,3% 13 8,6% 42,7% 73,6% 11,9% 49,2% 67,9% 8,5% 33,5% 68,9% 13,1% 44,8% 62,6% 14 12,8% 42,7% 60,8% 10,5% 46,2% 69,8% 9,9% 38,1% 67,3% 10,0% 44,2% 70,4% 15 10,0% 42,7% 69,7% 9,6% 41,0% 70,0% 9,8% 41,0% 69,3% 10,0% 44,4% 70,5% 16 10,0% 42,7% 69,7% 8,7% 36,5% 70,0% 9,8% 44,5% 70,9% 10,0% 44,8% 70,7% 17 10,0% 42,8% 69,7% 8,0% 32,9% 69,9% 9,9% 43,4% 70,4% 10,0% 44,8% 70,6% 18 10,0% 42,8% 69,7% 8,1% 30,8% 68,1% 9,9% 42,0% 69,6% 10,0% 44,8% 70,7% Tabel 1 vergelijking van de salarisstructuur kenmerken Human Capital Group Performance Strategies 9/62 Maart 2011

13 2.4 Bevindingen marktconformiteitsonderzoek salarisgebouw provincies De vergelijking is gemaakt op basis van het direct vergelijken van de maximum schaalbedragen, zowel op basis van jaarsalaris als op basis van uursalaris. Omdat er verschillen bestaan in de conversie van het functiewaarderingssysteem is het mogelijk dat functies onder een arbeidsvoorwaardenregeling van een andere overheidsinstelling in een andere schaal wordt ingedeeld dan bij de provincies. Hieraan wordt in hoofdstuk 3 nader aandacht besteed. De vergelijkingstabellen alsmede de verschillende grafieken zijn terug te vinden in Bijlage 1. Human Capital Group Performance Strategies 10/62 Maart 2011

14 2.4.1 Vergelijking met de rijksoverheid Tabel B, BB en BBB en grafiek B, BB en BBB Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich grotendeels onder het niveau van het jaarsalaris van de rijksoverheid. Dit geldt tot en met schaal 10. De verschillen lopen uiteen van enkele promillen tot ruim 4%. De schaalmaxima van schalen 11,12 en 14 tot en met 18 liggen wel hoger dan bij de rijksoverheid. Er kan echter gesteld worden dat medewerkers binnen de provincies met uitzondering van eerdergenoemde schalen, een lager salarisperspectief hebben dan bij de rijksoverheid. Eenzelfde beeld komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de rijksoverheid. Bij de rijksoverheid is er sprake van 21,6 uur leeftijdsafhankelijk verlof voor medewerkers van 55 jaar en ouder. Dit gegeven zorgt er voor dat de netto arbeidsduur voor een 55-jarige medewerker onder de rijksoverheid lager uitkomt dan onder de provincies. Dientengevolge stijgt het uurloon bij de rijksoverheid, waardoor de bij de vergelijking van het jaarsalaris geconstateerde verschillen worden vergroot tot ruim 5% in de laagste schalen. Overigens vormt de seniorenregeling een punt op de CAO-agenda bij de rijksoverheid, wat mogelijkerwijs tot bijstelling van het leeftijdsafhankelijk verlof vormt. Aangezien het merendeel van de medewerkers worden beloond in de schalen tussen 7 en 15, is voor dit deelgebied van de salarisstructuur in onderstaande grafiek een samenvatting met relatieve verschillen weergegeven. Grafiek 1 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met rijksoverheid 2% 1% 1% 0% -1% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -2% -3% -3% -4% -4% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 11/62 Maart 2011

15 2.4.2 Vergelijking met de gemeenten Tabel C, CC en CCC en grafiek C, CC, CCC, D en DD, DDD Het maximum jaarsalaris van de provincies bevindt zich, verdeeld over alle schalen, gemiddeld genomen op het niveau van de gemeenten. De laagste schalen 1-6 en schaal 10 liggen tot 1% onder salarisperspectief van de gemeenten. De schalen 7-9 en liggen op een gelijk niveau en de schalen liggen op een hoger niveau. De uurloonvergelijking toont eenzelfde beeld als de vergelijking van het jaarsalaris, waarbij door de lagere netto arbeidsduur de beloningspositie van de provincies wordt verstevigd. Hierdoor liggen ook de lagere schalen en schaal 10 net boven het perspectiefsalaris van de gemeenten. Voor een 55- jarige medewerker is geen extra verlof onder de provincies of onder de gemeente. Er zijn dan ook geen afwijkingen met de voorgaande uurloonvergelijking geconstateerd. Voorgaande constateringen gelden voor de meest gebruikelijke conversietabel. De CAR-UWO kent echter aan gemeenten de keuzevrijheid toe om een al dan niet zelfgekozen conversietabel te hanteren. Hierdoor kunnen indelingsverschillen ontstaan en kunnen beloningsverschillen zichtbaar worden indien op functieniveau wordt vergeleken. Een veelgebruikte conversietabel kent differentiatiemogelijkheid in schalen 10 en 11 in de vorm van tussenschalen (10a en 11a). Hierdoor schuiven de beloningsniveaus tussen schalen 10 en 13 op. In het merendeel van de gevallen is dit in het voordeel van de beloningspositie van de provincies, echter voor zware 10-functies en zware 11- functies ligt de perspectiefbeloning bij de gemeenten hoger. Grafiek D van de bijlagen toont deze verschillen. Door de afwijkende conversietabellen is enkel een schaalvergelijking niet voldoende betrouwbaar. Hoofdstuk 3 gaat hier nader op in. Grafiek 2 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met gemeenten 6% 5% 4% 3% 2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige 1% 0% % -2% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 12/62 Maart 2011

16 2.4.3 Vergelijking met de waterschappen Tabel D, DD en DDD en grafiek E, EE en EEE Het gehele loongebouw van de provincies bevindt zich onder het niveau van de waterschappen, waarbij de verschillen uiteenlopen van 0,3% tot 5%. Door hantering van een andere conversietabel, is het salarisperspectief bij de provincies voor enkele functies in de schalen 14, 16 en 17 mogelijk hoger. Met ingang van 1 januari 2011 is de arbeidsduur per week binnen de waterschappen teruggebracht van 37 uur naar 36 uur, dit met behoud van salaris. Deze wijziging heeft grote gevolgen voor het uurloon, waarmee rekening dient te worden gehouden in de vergelijking met de resultaten uit eerdere beloningsonderzoeken. Eenzelfde beeld als bij de constatering over het jaarsalaris komt naar voren bij het vergelijken van het uurloon. De verschillen worden daarbij echter kleiner, doordat de provincies een lager netto arbeidsduur kennen dan de waterschappen. Hierdoor ligt bij de provincies het salarisperspectief van schalen 8, 9 en 12 vrijwel op het niveau van de waterschappen. Door de recentelijk afgeschafte regeling voor seniorenverlof bij de waterschappen zijn de verschillen voor een 55-jarige medewerker niet anders dan die van medewerkers in andere leeftijden. Grafiek 3 - Relatieve salarisverschillen provincies in vergelijking met waterschappen 1% 0% % -2% Jaarsalaris Uurloon Uurloon 55-jarige -3% -4% -5% functieschaal Human Capital Group Performance Strategies 13/62 Maart 2011

17 3 Conclusie Uit de analyse van de salarisstructuur blijkt dat de salarisstructuur van de provincies relatief vlak is. Dit is gebruikelijk voor de publieke en non-profitsector. Voornamelijk in de hogere schalen is er hierdoor tussen de schalen relatief weinig stijging in maximum salaris. Voorts is de bandbreedte (het relatieve salarisperspectief binnen de schaal) in de lagere schalen relatief groot en in de hoogste schalen relatief klein in vergelijking met wat in Nederland gebruikelijk is. Uit het marktconformiteitsonderzoek valt te concluderen dat het beloningsniveau van het salarisgebouw van de provincies voor wat betreft maximum jaarsalaris gemiddeld genomen ongeveer gelijk ligt met dat van de gemeenten en lager dan de rijksoverheid en de waterschappen. De vergelijking op uurloon toont een vergelijkbaar beeld. De verschillen ten opzichte van de rijksoverheid en de waterschappen worden verkleind en blijven gelijk in relatie tot de gemeenten. De verschillen in uurloon tussen de provincies enerzijds en de rijksoverheid anderzijds worden vergroot door het seniorenverlof wat van toepassing is in de laatstgenoemde regeling. Dit verschil kan oplopen tot 5 % in de laagste schalen (zie hierboven 2.4.1). Vanuit meerdere gezichtspunten is dit relevant. Ten eerste valt al een behoorlijk deel van het huidige personeelsbestand onder de categorie medewerkers van 55 jaar en ouder. Bovendien zal deze groep de komende jaren snel groter worden. Hiermee nemen de kosten op uurbasis dus substantieel toe. Wij verwachten dat vanuit werkgeversperspectief de houdbaarheid van seniorendagen ter discussie komt te staan. Deze discussie is al enige tijd gaande. Vanuit medewerkerperspectief is dit voor een groeiende groep een belangrijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket en wordt in het kader van deze marktconformiteitstoets de komende jaren alleen maar relevanter. Human Capital Group Performance Strategies 14/62 Maart 2011

18 4 Functievergelijking 4.1 Aanleiding en doel In hoofdstuk 2 is de marktconformiteit van het salaris onderzocht door op schaalniveau te vergelijken. De onderzoeksresultaten uit hoofdstuk 2 worden in dit hoofdstuk middels een functievergelijking geverifieerd op juistheid. In de praktijk kunnen namelijk op functieniveau beloningsverschillen zichtbaar worden die niet door de theoretische vergelijking op schaalniveau kunnen worden verklaard. Dit vormt een belangrijke nuance op de conclusies uit hoofdstuk 2. Om deze reden is in de functievergelijking nader onderzoek op functieniveau gedaan en zijn de volgende mogelijke oorzaken voor beloningsverschillen op functieniveau op toepasselijkheid getoetst: 1) verschillen in de onderliggende functiewaarderingssystemen, waardoor functies van gelijke inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een systeemvergelijking gemaakt. 2) verschillen in de onderliggende conversieformules, waardoor functies van gelijke zwaarte afwijkend in de functieschalen worden ingedeeld. Hiertoe is een conversieformulevergelijking gemaakt. 3) verschillen in inhoud van normfuncties, waardoor functies met eenzelfde functienaam maar met afwijkende inhoud afwijkend worden gewaardeerd en ingedeeld. Hiertoe is een normfunctievergelijking gemaakt. Daarnaast is een aantal andere oorzaken voor feitelijke beloningsverschillen tussen functies geïnventariseerd. Hiertoe is gebruik gemaakt van ervaringen van senior functiespecialisten van Human Capital Group die actief zijn binnen de vier overheidssectoren. Human Capital Group Performance Strategies 15/62 Maart 2011

19 4.2 Aanpak Systeemvergelijking Door de begeleidingscommissie zijn tien kernfuncties geselecteerd uit het functiehuis van de provincies die enerzijds een dwarsdoorsnede van het functiegebouw vormen en anderzijds de functiegebieden representeren waarin schaarste wordt ervaren. Deze functies dienen als basis voor de functievergelijking en zijn reeds gewaardeerd met FuwaProv aangezien het normfuncties betreft. De geselecteerde functies zijn gewaardeerd met de relevante functiewaarderingssystemen (zie kader: FuwaSys voor de rijksoverheid, VBalans voor de gemeenten en FuWater voor de waterschappen) en ingedeeld in de betreffende salarisstructuren. Verschillen in de resultaten van deze waardering zijn geanalyseerd. Hiervoor zijn de waarderingssystematieken onderling vergeleken en is een koppeling gemaakt naar de specifieke omgeving van de diverse markten, waarin de organisaties opereren Conversieformulevergelijking De conversieformules die ten grondslag liggen aan de indeling van gewaardeerde functies in salarisschalen is voor de vier overheidssectoren opgezocht en in een grafisch overzicht weergegeven. De verschillen zijn geanalyseerd door de verschillende conversietabellen te vergelijken. Vervolgens zijn de bij de systeemvergelijking gebruikte normfuncties met de conversieformules in de salarisstructuren ingedeeld en de indelingen van de functies zijn onderling vergeleken Normfunctievergelijking Om te beoordelen of vergelijkbare functies daadwerkelijk binnen de overheid, provincies, waterschappen en gemeenten op eenzelfde niveau worden gewaardeerd en ingedeeld, is de waardering van een tweetal normfuncties uit FuwaProv vergeleken met de waardering van een tweetal normfuncties uit de andere systemen met eenzelfde functienaam. Human Capital Group Performance Strategies 16/62 Maart 2011

20 4.3 Bevindingen functievergelijking Systeemvergelijking Bijlage 2 en 3 In dit onderzoek zijn de definities van kenmerken en scores van de systemen FuwaSys, FuWater en VBalans vergeleken met de definities van FuwaProv. Een overzicht van de vergelijking is opgenomen in de bijlage. De vergelijking heeft vooral geleid tot het inzichtelijk krijgen van marginale verschillen. Deze verschillen leiden naar ons inzicht niet tot verschillen in waardering. Vergelijking FuwaSys en FuwaProv Het enige werkelijke verschil treffen we aan op kenmerk 6, score 5. De scoredefinitie is nagenoeg identiek, de scoretoelichting geeft echter een klein verschil aan. Bij SYS wordt aangegeven dat deze score van toepassing is bij integraal managementfuncties, bij PROV is aangegeven dat deze score pas wordt toegekend aan de zwaarste functies van beleidsdirecteuren. Deze score komt niet voor bij de onderzochte kernfuncties. Vergelijking FuWater en FuwaProv Er zijn twee belangrijke verschillen. Functiewaarderingssystemen in de overheidssector Basis van de waarderingsystemen is Fuwasys, het binnen de rijksoverheid gehanteerde systeem. Het systeem is modulair opgebouwd. Dat wil zeggen dat er een module is voor het beschrijven van functies, een module voor het waarderen en een module waarin voor de sector relevante functies zijn opgenomen. Deze relevante functies normfuncties genoemd dienen enerzijds als vergelijkingsmateriaal voor te waarderen functies en fungeren anderzijds als basismateriaal voor nieuwe functies. Het systeem stelt voor het goed kunnen waarderen van de functie eisen aan de wijze van beschrijven. Zo wordt aan alle functies, behalve de resultaatgebieden, ook de rubrieken Speelruimte, Kennis en vaardigheden en Contacten toegevoegd. Op basis van deze rubrieken is ook de functiewaarderingssystematiek opgebouwd. De 14 te scoren kenmerken zijn verdeeld over deze rubrieken. In de bijlage is een overzicht van deze kenmerken opgenomen. De score varieert van 1 tot en met 5. Dat betekent dat minimaal 14 en maximaal 70 punten per functie kan worden gescoord. De score voor de totale functie wordt door middel van een conversietabel vertaald naar een functieschaal. Het eerste verschil treffen we aan op Ieder van de kenmerken is gedefinieerd evenals de verschillende kenmerk 2, score 3. Het verrichten van scoremogelijkheden. Daarnaast kennen de kenmerk- en scoredefinities een toelichting. Daarnaast kent Fuwasys per beleidswerkzaamheden ontbreekt in de scoreniveau voorbeelden van taken per vakgebied. definitie van FuwaProv, in de toelichting wordt het verschil nader uitgewerkt. Bij de In essentie geldt het bovenstaande voor alle vier de onderzochte functiewaarderingssystemen. FuWater, FuwaProv en VBalans zijn functie Junior Beleidsmedewerker leidt dit van Fuwasys afgeleide systemen. De belangrijkste verschillen tot een lichtere score in FuWater. hebben betrekking op de onderliggende scoredefinities, FuWater benoemt bij deze score dat het scoretoelichtingen en het aantal en de inhoud van de normfuncties. ook gaat over beleidswerkzaamheden Deze teksten en functies zijn in meer of mindere mate toegespitst (invulling geven aan beleidsruimte en op de betreffende sector. vorm geven aan de uitvoering). Bij PROV Voor FuwaSys en FuwaProv geldt dat deze systemen nog gebruik maken van hoofdgroepen. De hoofdgroepen I tot en met VI komen globaal overeen met het werk- en denkniveau dat voor de functie Human Capital Group Performance Strategies noodzakelijk 17/62 is. Deze werk en denkniveaus komen overeen Maart 2011 met LO, LBO, MBO, HBO, WO en WO+.

Vorming AMHK s en de mogelijke gevolgen voor arbeidsvoorwaarden

Vorming AMHK s en de mogelijke gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Vorming AMHK s en de mogelijke gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Colofon Deze publicatie is uitgegeven door de VNG in het kader van de transities Jeugd en Wmo, augustus 2014. Vereniging van Nederlandse

Nadere informatie

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

MARKTCONFORME BELONING BINNEN DE SECTOR WONINGCORPORATIES? Een onderzoek naar de salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten

MARKTCONFORME BELONING BINNEN DE SECTOR WONINGCORPORATIES? Een onderzoek naar de salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten MARKTCONFORME BELONING BINNEN DE SECTOR WONINGCORPORATIES? Een onderzoek naar de salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten EVZ organisatie-advies heeft in opdracht van Aedes, branchevereniging van

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 20201 2500 EE Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE Korte Voorhout 7 2511 CW Den Haag Postbus 20201 2500 EE Den Haag

Nadere informatie

ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA 14/05

ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA 14/05 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 betreft uitwerking cao 2013-2015 (3) salarismaatregelen uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA

Nadere informatie

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT

Nadere informatie

WERKT IJD ENR EG ELING

WERKT IJD ENR EG ELING WERKTIJDENREGELING Artikel 1 Algemene bepalingen Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: 1. medewerker: diegene die op basis van een ambtelijke aanstelling of arbeidsovereenkomst in

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met

Nadere informatie

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd.

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd. III.1 BEZOLDIGINGSREGELING 1997 - Besluit van de gemeenteraad van Voorst 24 maart 1997. BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: 1 Ambtenaar: hij, die overeenkomstig de bepalingen van

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009

OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009 OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009 Partijen: KPN B.V. te 's-gravenhage, hierbij vertegenwoordigd door drs. Hein J.M. Knaapen, directeur Human Resources KPN en - ABVAKABO

Nadere informatie

1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046

1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046 1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046 LOGA C c.11ege voor ArbeidszakenIVN G FNV Ove rtletd rhtid Brief aan de leden T.a.v. het cotlege en de raad Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

Concept Sociaal Statuut

Concept Sociaal Statuut Ondergetekenden: 1. De Stichting Sportbedrijf Smallingerland, gevestigd en kantoorhoudende te Drachten hierna te noemen: het Sportbedrijf 2. De vakbonden ABVAKABO-FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke

Nadere informatie

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd.

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd. Artikel 1 Begripsomschrijvingen De begripsomschrijvingen van de CAR-UWO zijn van toepassing. Verwijzingen naar de belangrijkste omschrijvingen zijn opgenomen in de regeling. Daarnaast gelden aanvullend

Nadere informatie

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Het wettelijk minimum loon of wettelijk minimum jeugdloon is het loon of het salaris dat je minimaal uitbetaald hoort te krijgen. Werknemers

Nadere informatie

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Wat is HR21 HR21 is het functiewaarderingssysteem voor gemeenten en voor andere organisaties in de gemeentelijke sector. De VNG is eigenaar

Nadere informatie

Onderhandelingsakkoord CAO 2014 tussen KPN Corporate Market BV en FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie d.d.

Onderhandelingsakkoord CAO 2014 tussen KPN Corporate Market BV en FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie d.d. Onderhandelingsakkoord CAO 2014 tussen KPN Corporate Market BV en FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie d.d. 18 december 2013 Onderhandelingsakkoord CAO 2014 tussen KPN Corporate Market bv en FNV

Nadere informatie

Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015. (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015)

Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015. (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015) Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015 (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015) Datum: 18 september 2014 Ondergetekenden, partijen bij de CAO CAOP, te weten: 1.) Stichting CAOP, gevestigd te Den Haag als

Nadere informatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt

Nadere informatie

Auteur Inlichtingen REMUNERATIE Datum RAPPORT 2010 RAAD VAN TOEZICHT HU

Auteur Inlichtingen REMUNERATIE Datum RAPPORT 2010 RAAD VAN TOEZICHT HU Auteur REMUNERATIECOMMISSIE RAAD VAN TOEZICHT Inlichtingen E marije.vanleeuwen@hu.nl Datum 17 mei 2010 Hogeschool Utrecht, Utrecht, 2010 REMUNERATIE RAPPORT 2010 RAAD VAN TOEZICHT HU Bronvermelding is

Nadere informatie

3.2 Individueel KeuzeBudget

3.2 Individueel KeuzeBudget 3.2 Individueel KeuzeBudget Artikel 3.2.1 Algemeen 1. Voor de ambtenaar is er een IKB, dat door het bevoegd gezag wordt beheerd. 2. Het IKB wordt voorzien van in geldwaarde uitgedrukte aanspraken, welke

Nadere informatie

PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN P1 EINDDATUM IN PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN P-bepalingen zijn in principe tijdelijk van aard. Per P-bepaling wordt bepaald of er sprake is van een einddatum, die vervolgens in de

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

InterprovinciaalOverleg

InterprovinciaalOverleg Herengracht 23 Postbus 16107 2500 Be Den Haag telefoon (070) 888 12 12 fax (070) 888 12 80 www.ipo.nl Aan de colleges van Gedeputeerde Staten in de provincies (door tussenkomst van de IPO-contactfunctionarissen)

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

(070) 373 8021. Wijziging salarisbedragen, eindejaarsuitkering en levensloop Lbr. 08/31 CvA/LOGA 08/08. 17 maart 2008

(070) 373 8021. Wijziging salarisbedragen, eindejaarsuitkering en levensloop Lbr. 08/31 CvA/LOGA 08/08. 17 maart 2008 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 uw kenmerk bijlage(n) 18 betreft Wijziging salarisbedragen, ons kenmerk ECCVA/U200800195 eindejaarsuitkering en levensloop Lbr.

Nadere informatie

Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie

Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie Hoofdstuk 19b Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie Paragraaf 1 Algemene bepalingen Werkingssfeer Artikel 19b:1 Dit hoofdstuk is van toepassing op ambtenaren

Nadere informatie

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Gewijzigde CAO-artikelen Artikel 1.3 Structuur 1. Voor de bedrijven geldt tevens een bedrijfs-cao waarin nadere

Nadere informatie

Inkomenseffecten van het eindbod voor de politie-cao

Inkomenseffecten van het eindbod voor de politie-cao CPB Notitie Datum : 7 maart 2008 Aan : Ministerie van BZK / Directie Politie Inkomenseffecten van het eindbod voor de politie-cao 1 Inleiding Tijdens het spoeddebat in de Tweede Kamer over de politie-cao

Nadere informatie

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle Advies Nr. 51 Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle In haar vergadering van 3 december 1998 heeft de bezwarencommissie functiewaardering politie het bezwaar behandeld van

Nadere informatie

Klant. Pensioen life cycle indicators

Klant. Pensioen life cycle indicators Pensioen life cycle indicators Klant Rapport om een gefundeerde keuze te maken tussen verschillende premiepensioenproducten. Gebaseerd op analyses op het gebied van beleggingsbeleid, duurzaamheid, rendement

Nadere informatie

nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies

nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies Besluit van gedeputeerde staten van Drenthe van 10 februari 2004, kenmerk 8.2/2004001365, Stafgroep Personeel

Nadere informatie

Bijlage III. Flex Benefits. Individualisering arbeidsvoorwaarden

Bijlage III. Flex Benefits. Individualisering arbeidsvoorwaarden Bijlage III Flex Benefits Individualisering arbeidsvoorwaarden Human Resources, september 2015 INHOUD 1. INLEIDING... 2 1.1 FLEX BENEFITS... 2 1.2 DEELNAME... 2 1.3 KEUZEMOMENT EN LOOPTIJD... 2 2. BRONNEN...

Nadere informatie

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V.

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V. Artikel 1 Definities 1. Werkgever: 2. Vakorganisaties: CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg; Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen

Nadere informatie

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:

Nadere informatie

SALARISSTROOK WGI Iedere maand ontvangen werknemers van Werkgeversinstituut (WGI) een salarisbetaling en een salarisstrook.

SALARISSTROOK WGI Iedere maand ontvangen werknemers van Werkgeversinstituut (WGI) een salarisbetaling en een salarisstrook. SALARISSTROOK WGI Iedere maand ontvangen werknemers van Werkgeversinstituut (WGI) een salarisbetaling en een salarisstrook. Hieronder wordt beschreven wat u op de salarisstrook kunt tegenkomen en wat dit

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Aanpassing pensioenregeling zorginstellingen per 1-1-2015 voor bestuurders

Aanpassing pensioenregeling zorginstellingen per 1-1-2015 voor bestuurders Aanpassing pensioenregeling zorginstellingen per 1-1-2015 voor bestuurders Handreiking van NVTZ aan de leden voor de aanpassing van arbeidsvoorwaarden van de bestuurder met betrekking tot pensioenen bij

Nadere informatie

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015.

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. Met uitzondering van artikel 3.4 en 3.5 treedt dit

Nadere informatie

weduwe, weduwnaar of geregistreerd partner. het geheel van werkzaamheden dat door de ambtenaar is te verrichten conform artikel 3:1.

weduwe, weduwnaar of geregistreerd partner. het geheel van werkzaamheden dat door de ambtenaar is te verrichten conform artikel 3:1. 1 Bijlage 1 bij ledenbrief 201401849 Op 1 januari 2016 wordt hoofdstuk 3 van de CAR-UWO in zijn geheel vervangen door een nieuw hoofdstuk. In deze bijlage staat het nieuwe hoofdstuk3 en de bijhorende begripsomschrijvingen

Nadere informatie

SAMENVATTING PRINCIPE AKKOORD OVERGANGSAFSPRAKEN KPN GETRONICS

SAMENVATTING PRINCIPE AKKOORD OVERGANGSAFSPRAKEN KPN GETRONICS SAMENVATTING PRINCIPE AKKOORD OVERGANGSAFSPRAKEN KPN GETRONICS KPN en vakorganisaties hebben overeenstemming over de overgangsafspraken voor de ZM medewerkers die door de integratie in 2009 hun werk volgen

Nadere informatie

Jaarurensystematiek CAO-Sport

Jaarurensystematiek CAO-Sport Jaarurensystematiek CAO-Sport Werkgeversorganisatie in de Sport Arnhem, november 2007 Jaarurensystematiek CAO-Sport 1 Werkgeversorganisatie in de Sport Postbus 185 6800 AD Arnhem Papendallaan 50 T: 0264834450

Nadere informatie

Vraag A1 In de mail over de CAO 2008 wordt gesproken over differentiatie naar groepen medewerkers. Onder welke groep val ik?

Vraag A1 In de mail over de CAO 2008 wordt gesproken over differentiatie naar groepen medewerkers. Onder welke groep val ik? ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO KPN 2008-2009 VRAGEN EN ANTWOORDEN De antwoorden op de gestelde vragen zijn gebaseerd op het Onderhandelingsresultaat tussen KPN en de vakbonden d.d. 22 februari 2008. De hierna

Nadere informatie

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000;

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000; De raad van de gemeente Menaldumadeel; overwegende dat VNG een voorbeeld bezoldigingsverordening heeft ontworpen als handreiking voor gemeenten die hun locale verordening willen aanpassen; dat het aanbeveling

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

Remuneratierapport Menzis 2014

Remuneratierapport Menzis 2014 Remuneratierapport Menzis 2014 1. Inleiding Dit remuneratierapport bevat een verslag van de wijze waarop het beloningsbeleid voor leden van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen in 2014 in

Nadere informatie

Toelichting AFAS salarisspecificatie

Toelichting AFAS salarisspecificatie Toelichting AFAS salarisspecificatie Salaris in het primair onderwijs Uw administratiekantoor OSG maakt voor uw werkgever gebruik van de applicatie AFAS Profit voor de verloning van uw salaris. In deze

Nadere informatie

: Politiewet 1993, artikel 44; Besluit financiën regionale politiekorpsen Relatie met andere circulaires EA96/U331

: Politiewet 1993, artikel 44; Besluit financiën regionale politiekorpsen Relatie met andere circulaires EA96/U331 Aan De Korpsbeheerders van de regionale politiekorpsen Bijlagen Uw kenmerk Ons kenmerk Datum Vijf EA96/U435 22 maart 1996 Inlichtingen bij Doorkiesnummer F. Pex 070 3026560 Onderwerp Departementsonderdeel

Nadere informatie

Onderhandelingsresultaat APG cao 1 april 2014 1 april 2015. Looptijd

Onderhandelingsresultaat APG cao 1 april 2014 1 april 2015. Looptijd Onderhandelingsresultaat APG cao 1 april 2014 1 april 2015 Looptijd De cao kent een looptijd van 12 maanden (1 april 2014 tot 1 april 2015). Een aantal componenten uit dit onderhandelingsresultaat kent

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

Nummer: 11.0001183. Versie: 1.1. Vastgesteld door het DB d.d. Instemming OR RAV d.d.

Nummer: 11.0001183. Versie: 1.1. Vastgesteld door het DB d.d. Instemming OR RAV d.d. Uitvoeringsregeling artikel 6.10 van de CAO sector Ambulancezorg ( vergoeding consignatiediensten ten behoeve van GHOR-taken ) Regionale Ambulancevoorziening Nummer: 11.0001183 Versie: 1.1 Vastgesteld

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005.

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005. Gemeente Leeuwarderadeel Burgemeester en Wethouders van Leeuwarderadeel; gelet op het bepaalde in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Leeuwarderadeel; gehoord de Commissie voor Georganiseerd

Nadere informatie

AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING

AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING versie januari 03 Salaris in het primair onderwijs Iedere in dienst zijde medewerker ontvangt maandelijks een salarisbetaling en een daarbij behorende salarisspecificatie.

Nadere informatie

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden;

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden; Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden; overwegende dat met betrekking tot de beloningsmogelijkheden voor de medewerkers een regeling dient te worden vastgesteld, waarin een

Nadere informatie

AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING

AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING AFAS SALARISSPECIFICATIE - TOELICHTING versie juni 0 Salaris in het primair onderwijs Iedere medewerker van de besturen verbonden aan de Dommelgroep ontvangt maandelijks een salarisbetaling en een daarbij

Nadere informatie

Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers

Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers Deze informatie is bestemd voor de in dienst zijnde werknemers van schoolbesturen indien zij gebruik willen maken van een fiets-privéregeling

Nadere informatie

Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening

Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Hoofdstuk 3 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Per 1 juli 2015 Definitief vastgesteld door het OAW, 30 april 2015 16.00 uur, onder voorbehoud goedkeuring Belastingdienst. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE

Nadere informatie

Belonen van hoger management FWG contactdagen 2013

Belonen van hoger management FWG contactdagen 2013 Belonen van hoger management FWG contactdagen 2013 Benny Bourgonje en Siebrand Bisschop oktober 2013 Programma Waarom nu aandacht voor directiesalarissen? Met wie vergelijken we? Wat wegen we met FWG,

Nadere informatie

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING

Nadere informatie

Bijlage II Procedure FuWater

Bijlage II Procedure FuWater Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel

Nadere informatie

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP Beleidsdirecteur

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

Principeakkoord SNT CAO 2012 2014

Principeakkoord SNT CAO 2012 2014 Principeakkoord SNT CAO 2012 2014 Partijen: 1. SNT Nederland B.V. (hierna: SNT) te Zoetermeer, en 2. ABVAKABO FNV te Zoetermeer, Bond van Telecompersoneel te Leidschendam, CNV Publieke Zaak te 's Gravenhage

Nadere informatie

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1. Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1. Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP 1.

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN. Gemeenschappelijke regeling Welstand en Monumenten Midden Nederland

CONCEPT SOCIAAL PLAN. Gemeenschappelijke regeling Welstand en Monumenten Midden Nederland CONCEPT SOCIAAL PLAN Gemeenschappelijke regeling Welstand en Monumenten Midden Nederland Inleiding Welstand en Monumenten Midden Nederland (WMMN) is een gemeenschappelijke regeling waar 20 gemeenten bij

Nadere informatie

ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO BANKEN

ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO BANKEN ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO BANKEN De Nederlandse Vereniging van Banken en de vakorganisaties FNV Bondgenoten, De Unie en CNV Dienstenbond hebben op 27 november 2013 een onderhandelingsresultaat bereikt

Nadere informatie

Lid BaliePlus ( 150,- resp. 700,-) Lidmaatschapnummer:

Lid BaliePlus ( 150,- resp. 700,-) Lidmaatschapnummer: Nationaal Juridisch Salarisonderzoek Advocatuur 2014 Vragenlijst Arbeidsvoorwaarden Contactgegevens Vraag 1 Naam kantoor: Vraag 2 Naam contactpersoon: Vraag 3 E-mail contactpersoon: Vraag 4 Welk rapport

Nadere informatie

1. De looptijd van de nieuwe cao is van 1 januari 2014 tot 1 april 2016. De cao was toch (stilzwijgend) verlengd tot en met 31 december 2014?

1. De looptijd van de nieuwe cao is van 1 januari 2014 tot 1 april 2016. De cao was toch (stilzwijgend) verlengd tot en met 31 december 2014? Meest gestelde vragen cao-akkoord W&MD Er wordt op dit moment hard gewerkt aan de cao-teksten en de implementatie van de gemaakte afspraken. In dit document een bundeling van de meest gestelde cao-vragen

Nadere informatie

ECWGO/U201501192 Lbr. 15/057 CVA/ LOGA 15/11

ECWGO/U201501192 Lbr. 15/057 CVA/ LOGA 15/11 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 betreft pensioenakkoord en salarismaatregelen 2015-2016 Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U201501192 Lbr.

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

handboek loonsysteem timmerindustrie

handboek loonsysteem timmerindustrie handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die

Nadere informatie

JUS. Jaarurensystematiek. een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg. JaarUrenSystematiek (JUS)

JUS. Jaarurensystematiek. een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg. JaarUrenSystematiek (JUS) JUS Jaarurensystematiek een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg JaarUrenSystematiek (JUS) Inleiding In de CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008 (CAO) is opgenomen dat per 1 januari

Nadere informatie

Maart 2007 pagina 2 van 6

Maart 2007 pagina 2 van 6 Beloningsonderzoek Maart 2007 onderbouwd door: Conclusie Aannemingsbedrijf en Ontwikkelingsbedrijf BU-bouw (hierna te noemen: BU-bouw ) beloont de Kopersbegeleider op het 65 e percentiel. Dit betekent

Nadere informatie

Salaris inleveren en demotie populair

Salaris inleveren en demotie populair Salaris inleveren en demotie populair HR-Trends onderzoek: reorganisaties nemen af; arbeidsvoorwaarden versoberen Factsheet behorend bij persbericht salaris inleveren en demotie populair d.d. 1 oktober

Nadere informatie

Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden (MKSA) Bijlage B van de aanvullende ondernemingsovereenkomst arbeidsvoorwaarden

Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden (MKSA) Bijlage B van de aanvullende ondernemingsovereenkomst arbeidsvoorwaarden Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden (MKSA) Bijlage B van de aanvullende ondernemingsovereenkomst arbeidsvoorwaarden Doelgroep: medewerkers werkzaam onder CAO VVT Duur regeling: onbepaalde tijd Ingangsdatum

Nadere informatie

CAO-akkoord 20 juni 2007

CAO-akkoord 20 juni 2007 CAO-akkoord 20 juni 2007 Arbeidsvoorwaarden Commerciële Distributie per 1 januari 2008 1. Werknemers Commerciële Distributie Het akkoord behelst een totaalpakket aan maatregelen geldend voor alle werknemers

Nadere informatie

Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V.

Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V. Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V. Voorwoord Dit remuneratierapport geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen in het beloningsbeleid van Loyalis N.V. over het jaar 2014. Met dit rapport wil Loyalis

Nadere informatie

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk .en die van honderdduizenden anderen. Met deze folder geven wij een kort overzicht van de belangrijke

Nadere informatie

STICHTING GGD JEUGDGEZONDHEIDSZORG. ARBEIDSRELATIE: 3 Dienstverband Arbeidsovereenkomst (privaatrecht) Aanstelling (publiekrecht)

STICHTING GGD JEUGDGEZONDHEIDSZORG. ARBEIDSRELATIE: 3 Dienstverband Arbeidsovereenkomst (privaatrecht) Aanstelling (publiekrecht) Bijlage 1 bij 11-2928 Vergelijk rechtspositie/arbeidsvoorwaarden: peildatum 1 januari 2011 definitieve versie 31-03-2011 STICHTING GGD JEUGDGEZONDHEIDSZORG ALGEMENE BEPALINGEN: 1. Rechtspositie CAO VVT

Nadere informatie

Salarissen leerkrachten berekenen

Salarissen leerkrachten berekenen Salarissen leerkrachten berekenen Dit document bestaat uit: 1. Modelberekening salaris leerkracht; 1.1. Voorbeeldberekening voor het PO; 1.2. Voorbeeldberekening voor het VO; 1.3. Meer informatie; 2. Correctiefactor

Nadere informatie

MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08

MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. MARZ (070) 373 8021 onderwerp Ouderschapsverlof Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08 bijlage(n)

Nadere informatie

Beloningsbeleid ONVZ 2014

Beloningsbeleid ONVZ 2014 Beloningsbeleid ONVZ 2014 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Identified Staff... 2 3 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 4 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 5 Raad van Commissarissen... 3 6 Bestuur...

Nadere informatie

44. Doel 2. Contributie beroepsorganisaties

44. Doel 2. Contributie beroepsorganisaties Contributie beroepsorganisaties 44. Doel 2 4.1 Mogelijkheden 2 4.2 Inzet van bronnen 2 4.3 Arbeidsrechtelijke/CAO voorwaarden 2 4.4 Fiscale regelgeving 3 4.5 Fiscale gevolgen, gevolgen voor de zorgverzekering

Nadere informatie

6.A Levensfasebewust personeelsbeleid. Individueel keuzebudget

6.A Levensfasebewust personeelsbeleid. Individueel keuzebudget 6.A Levensfasebewust personeelsbeleid Individueel keuzebudget 1. De werknemer krijgt jaarlijks de beschikking over een basisbudget van 50 klokuren. Hiermee kunnen keuzes worden gemaakt die passen binnen

Nadere informatie

Beloningsbeleid. Bright Pensions N.V.

Beloningsbeleid. Bright Pensions N.V. Beloningsbeleid Bright Pensions N.V. Versiebeheer Omschrijving Auteur Datum 0.1 Initiële versie KJ Februari 2013 0.2 Review, aangepast en in de juiste huisstijl gezet AB 28-02-2013 0.3 Aanpassing variabele

Nadere informatie

MARZ/CvA/U200600947 Lbr.06/92 LOGA 06/20

MARZ/CvA/U200600947 Lbr.06/92 LOGA 06/20 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. MARZ/CvA (070) 373 8021 onderwerp Hervorming FLO: CAR-teksten Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk MARZ/CvA/U200600947 Lbr.06/92 LOGA 06/20 bijlage(n)

Nadere informatie

De werkgevers en de werknemers organisaties in het Besloten Busvervoer bereiken een onderhandelingsresultaat

De werkgevers en de werknemers organisaties in het Besloten Busvervoer bereiken een onderhandelingsresultaat Aan alle werknemers in de sector Besloten Busvervoer Vervoer T 0900 9690 (lokaal tarief) F 030 66 30 000 www.fnvbondgenoten.nl Van B. Paas, bestuurder vervoer Datum 7 april 2008 32183 Onderwerp onderhandelingsresultaat

Nadere informatie