Conclusie vergelijkingsonderzoek Horeca

Transcriptie

1 Bijlage II A Conclusie vergelijkingsonderzoek Horeca 1. Keuze van de in het onderzoek betrokken cao s De cao horeca is in dit onderzoek vergeleken met: Cao voor het personeel van de grootwinkelbedrijven (supermarkten) Cao Contractcatering; onderdeel bedrijfscatering Cao Mode en Sportdetailhandel Cao Ziekenhuizen Cao Schoonmaak De keuze voor deze cao s is natuurlijk niet willekeurig. Via twee lijnen is gekomen tot bovenstaande selectie: Verwantschap in het werk Concurrentie voor de arbeidsmarkt De cao s Contractcatering en Ziekenhuizen zijn geselecteerd op hun verwantschap. Deze heeft zowel betrekking op de inhoud van het werk (bereiden voedsel, bediening) als de aard van het werk (verzorgend, werken met mensen). De cao s Mode en Sport, Schoonmaak en Grootwinkelbedrijven zijn met name geselecteerd vanuit een arbeidsmarktoverweging. Deze cao s vissen samen met de horeca vaak in eenzelfde vijver als het gaat om het werven van nieuwe medewerkers. Beide lijnen komen natuurlijk samen; hoe sterk is het concurrerend vermogen van de cao horeca om mensen te werven en op de middellange termijn, te boeien. 2. Arbeidstijden De eerste vergelijking in het onderzoek betreft de arbeidstijden. Wat is de arbeidstijd van een medewerker die fulltime werkt in de horeca en hoe verhoudt deze zich tot de arbeidstijd in de andere cao s. Bij het vergelijken van de arbeidstijden is gekeken naar de netto arbeidstijd. Dit is gelijk aan de bruto-arbeidstijd min verlof, adv, bijzonder verlof, seniorendagen en eventuele andere verlofregelingen. De bruto-arbeidstijd staat in de cao s gedefinieerd. Het louter vergelijken van de bruto-arbeidstijd is niet voldoende. Tussen de cao s zitten substantiële verschillen ten aanzien van verlof, adv en seniorendagen. Tussen de diverse cao s zitten in een aantal gevallen behoorlijke verschillen. Een medewerker van 30 jaar die valt onder de cao Ziekenhuizen werkt per jaar ruim 6% minder dan een medewerker werkzaam in de horeca. Dit komt voornamelijk door een speciale regeling in de cao Ziekenhuizen die gericht is op levensfasebeleid. In de Mode en Sport wordt op jaarbasis net iets meer gewerkt dan in de horeca, namelijk 0,4 procent. 3. Loonniveau; vakvolwassen medewerkers

2 Opmerking: In paragraaf 2 is geconstateerd dat de netto-arbeidstijd per cao verschilt. Het enkel vergelijken van de lonen conform de loontabellen is dan ook niet voldoende. Er wordt dan immers geen rekening gehouden met het feit dat de arbeidsduur die tegenover de beloning staat verschilt. Om dit bezwaar te ondervangen zijn de loonvergelijkingen uitgevoerd op basis van het begrip uurwaarde. Dit betekent dat de totale jaarlijkse beloning horende bij een functie is gedeeld door de totale jaarlijkse netto-arbeidsduur. Resultaat is dan de uurwaarde: het bedrag dat per uur wordt uitbetaald. Om te bepalen hoe de cao horeca zich verhoudt tot de 5 andere cao s, is een vergelijking gemaakt op het aanvangsniveau van de schalen en het maximumniveau van de schalen. Het aanvangsniveau vormt een belangrijke indicatie voor het wervend karakter (instroom). Het maximumniveau geeft inzicht in het vermogen om medewerkers te boeien (uitstroom). Onder vakvolwassen medewerkers worden gediplomeerde medewerkers verstaan die ouder zijn dan 23 jaar. Tussen de beloning op aanvangsniveau conform de cao horeca en de overige cao s zitten forse verschillen. Een beginnend medewerker in de catering verdient gemiddeld 17% meer dan in de horeca. Voor de schoonmaak ligt dit percentage zelfs op 25%. Alleen in de Mode en Sport liggen de aanvangssalarissen lager; ruim 6 procent lager dan in de cao horeca. Indien het beloningsniveau van de horeca wordt afgezet tegen het gemiddelde van de 5 andere cao s ontstaat het volgende beeld: het gemiddelde niveau van de minimumbeloning bij de 5 cao s ligt circa 12 procent hoger in vergelijking met de cao horeca. Voor het maximumniveau liggen de cijfers wat minder uit elkaar. Gemiddeld ligt het maximumniveau van de 5 cao s circa 3% hoger dan het maximumniveau van de cao horeca. De uitschieters vormen de cao Mode en Sport waar het niveau ruim 16% lager ligt en de cao Ziekenhuizen waar het niveau ruim 14% hoger ligt. Concluderend kan gesteld worden dat de cao horeca voor wat betreft de beloning van de vakvolwassen medewerker achterblijft bij een groot deel van de betrokken cao s. Met uitzondering van de cao Mode en Sport liggen de overige cao s op een substantieel hoger niveau. Dit geldt zowel voor het aanvangssalaris als het eindsalaris. In een verkrappende arbeidsmarkt vormt dit een constatering die een gedachte waard is. 4. Loonniveau; jeugdbeloning De horeca is van oudsher een sector waar veel jonge mensen in werkzaam zijn. Met name in de bediening zijn zij ruim vertegenwoordigd. Voor jonge werknemers vormt de beloning vaak een zwaarwegende factor om ergens (tijdelijk) te gaan werken. De vraag is dan ook hoe concurrerend de cao horeca is voor wat betreft de beloning van jonge werknemers. De cao horeca kent twee systemen voor de beloning van jonge werknemers: toepassingen van de jeugdlonen toepassing van het systeem van wachtperiodieken Beide systemen zijn vergeleken met het beloningsniveau voor jonge werknemers in de 5 betrokken cao s.

3 - Jeugdlonen De beloning voor een 18 jarige medewerker in de cao horeca die ingedeeld wordt in de schalen 1, 2 of 3 ligt op een lager niveau dan indeling zou opleveren op basis van het gemiddelde van de 5 overige cao s. Het gemiddelde van de jeugdbeloning in de eerste drie schalen van de cao horeca bedraagt 100, dit zelfde gemiddelde maar dan geldend voor de 5 andere cao s ligt maar liefst 27 procent hoger. Daarbij past overigens wel een nuancering. De cao catering kent geen zogenaamde leeftijdsschalen. Als je enkel de cao horeca vergelijkt met de cao Catering leidt dit tot een verhouding 100 staat tot 186! Maar ook ten opzichte van cao s die wel jeugdschalen kennen, is het verschil substantieel. De cao Supermarkten ligt ruim 20% hoger. Alleen de cao Mode en Sport kent een lager beloningsniveau voor 18 jarige medewerkers. Hierbij is de verhouding tot de cao horeca 100 staat tot 84 (dus ongeveer 16 procent lager). - Jeugdlonen en wachtperiodieken De cao horeca kent zogenaamde wachtperiodieken. De werkgever heeft de mogelijkheid om een werknemer wiens functie is ingedeeld in de schalen 1 tot en met 3 gedurende een periode van 4 jaar een wachtperiodiek toe te kennen. Dit betekent dat deze werknemer 4 jaar een beloning ontvangt gelijk aan het wettelijk minimumloon. Voor de goede orde, een werkgever is niet verplicht dit systeem toe te passen. Indien dit systeem wel wordt toepast betekent dit voor een 18 jarige medewerker dat het beloningsverschil met de 5 andere cao s in negatieve zin groter wordt (ten opzichte van het systeem van de jeugdschalen). Ten opzichte van de cao Catering loopt het verschil op tot 131 procent! Ook de cao Mode en Sport overstijgt het niveau van de cao Horeca (ruim 4%). Op grond van bovenstaande bevindingen kan geconcludeerd worden dat het beloningsniveau voor een medewerker van 18 jaar die ingedeeld is in de schalen 1 tot en met 3 achterblijft met dit niveau bij zeker 4 van de 5 cao s die betrokken zijn in het onderzoek. In lijn met de conclusie getrokken in paragraaf 3 geldt ook hier dat deze constatering gezien in het licht van de verwachte krapte op de arbeidsmarkt tot nadenken zou moeten stemmen. 5. Toeslagen voor overwerk en het werken op inconveniente uren. Het werk in de horeca kenmerkt zich door een hoge mate van onregelmatigheid en overwerk. In tegenstelling tot de overige in het vergelijkingsonderzoek betrokken cao s kent de horeca geen systeem van toeslagen voor onregelmatigheid en overwerk. Om het effect van het ontbreken van toeslagen inzichtelijk te maken zijn een tweetal neutrale weekroosters opgesteld. Onder neutraal wordt hier bedoeld dat het roosters zijn die ook goed kunnen voorkomen in de werkgebieden van de 5 overige cao s. Indien een typisch horecarooster als uitgangspunt voor de vergelijking zou dienen, zou het verwijt gemaakt kunnen worden dat het toeslagensysteem in bijvoorbeeld de cao Mode en Sport nooit bedoeld is om structurele nachtarbeid te belonen. De twee neutrale weekroosters zijn gekoppeld aan de functie medewerker receptie. Wat verdient deze functie op basis van het salaris conform de cao horeca en wat zou deze functie per week verdienen indien de functie zou zijn ingedeeld op basis van 1 van de 5 overige cao s. En dit inclusief toeslagen voor overwerk en het werken op inconveniente uren.

4 In onderstaand schema staan de bevindingen. De getallen tussen haakjes geven de verhouding weer indien in de betreffende cao er eveneens geen toeslagen waren verleend. Horec a BM Super Catering M&S Z-huis Schoonm. Receptie (105) 112 (107) 111 (102) 93 (87) 125 (119) 122 (109) Receptie (105) 113 (107) 110 (102) 95 (87) 135 (119) 124 (109) Het systeem van toeslagen leidt tot een substantiële verhoging van het weekloon. Voor de cao Supermarkten is dit voor beide functies 5 respectievelijk 6 procent. In de schoonmaak met respectievelijk 13 en 15 procent. Indien echte horecaroosters worden toegepast lopen de verschillen nog sterker op. In combinatie met de lagere uurlonen leidt dit tot forse inkomensverschillen. Van de 5 in het onderzoek betrokken cao s geldt dat vier hier van (Supermarkten, Catering, Ziekenhuizen en Schoonmaak) boven het niveau de cao horeca liggen. Alleen de cao Mode & Sport blijft onder het niveau van de cao horeca. 6. Pensioenen Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Voor een werknemer is belangrijk wat de kwaliteit van de pensioenregeling is en hoeveel premie hij en zijn werkgever hiervoor betalen? Om hier inzicht in te krijgen is de pensioenregeling in de horeca vergeleken met die van een aantal andere sectoren. Uit het overzicht blijkt dat de pensioenregeling in de horeca op tal van punten verschilt met andere sectoren. Zo is bijvoorbeeld in de horeca het opbouwpercentage lager en bouwen werknemers in een aantal andere sectoren een partnerpensioen op dat zij op pensioendatum kunnen omzetten in extra ouderdomspensioen. Een ander verschil is de hoogte van de pensioenpremie. In andere sectoren is deze hoger. Om appels met appels te kunnen vergelijken zijn er ook voor twee maatmannen berekeningen gemaakt. Voor de horeca is hierbij nog uitgegaan van een pensioenpremie van 14,3% pensioengrondslag 1. Uit de berekening van de 25-jarige maatman met een inkomen van blijkt dat in de horeca minder pensioen wordt opgebouwd dan in andere sectoren. De premie, 2.048, die hiervoor wordt betaald, is in vergelijking met een aantal andere sectoren lager of ongeveer hetzelfde. Voor de sectoren waar de totale pensioenpremie ongeveer hetzelfde is, geldt wel dat de werknemers in die sectoren zelf minder pensioenpremie betalen. Werknemers betalen in deze sectoren voor een beter pensioen dus minder. In de 1 In 2010 en 2011 heeft de Sohor, de Vut-stichting,de verhoging van de pensioenpremie met 2,5% van de pensioengrondslag (verschil 16,8% minus 14,3%) betaalt. Vanaf 2012 is de pensioenpremie 16,8% van de pensioengrondslag

5 andere sectoren betalen werknemers weliswaar meer premie maar hier staat een behoorlijk hoger pensioen tegenover. Eenzelfde beeld is te zien bij de 40-jarige maatman. Belangrijk om te benoemen is dat in de berekeningen geen rekening is gehouden met het betere salarisperspectief in de andere sectoren. Iedereen weet dat een hoger salaris tot hoger pensioen leidt. De kwaliteit van het pensioenperspectief in horeca is dan ook slechter dan in andere sectoren 7. Scholing en ontwikkeling De cao horeca kent in tegenstelling tot de meeste andere cao s (4 van de 5) geen apart scholingsfonds. De middelen voor scholing worden per onderneming vastgesteld waarbij geldt dat conform de cao 1 procent van de loonsom voor dit doel wordt gereserveerd. Opvallend is dat in de cao horeca uitdrukkelijk wordt gesteld dat werkgevers opleidingsverzoeken van medewerkers mogen weigeren indien deze gericht zijn op employability of loopbaan. Bij de overige cao s wordt wel een uitzondering gemaakt voor employability (kosten deels voor rekening van de medewerker), cursussen in het kader van loopbaan worden niet uitgesloten. Meest opvallend punt in vergelijking tot de andere cao s is dat de zeggenschap over scholing en ontwikkeling in de cao horeca redelijk eenzijdig bij de werkgever ligt. Deze wikt en beschikt. In andere cao s is de zeggenschapsverdeling evenwichtiger. Of er is sprake van een ondernemingscholingsplan dat is opgesteld in overleg met de medezeggenschapraad/or of er is sprake van een situatie dat een medewerker een beroep kan doen op een bedrijfstakregeling (scholingsfonds). 8. Ziekte en arbeidsongeschiktheid Meest opvallend punt ten aanzien van ziekte en arbeidsongeschiktheid is de aanwezigheid van de wachtdag in de cao horeca. De cao s Supermarkten en Mode&Sport kennen het fenomeen van de wachtdag enkel als optie (dus geen verplichting). Voor wat betreft de percentages die worden uitgekeerd zitten de cao s dicht tegen elkaar. Enkel de cao Schoonmaak kent voor werknemers met een dienstverband korter dan 6 maanden een aanmerkelijk lager uitkeringspercentage (70%).