Voorstellen cao horeca 2012

Transcriptie

1 Bijlage I Voorstellen cao horeca 2012 Onze voorstellen hebben betrekking op de volgende hoofdthema s: 1. Marktconforme beloning 2. Duurzame flexibele arbeidsrelaties 3. Arbeidsomstandigheden 4. Scholing & levensfasebewust beleid 5. Actualisatie, modernisering en begrijpelijkheid van de cao 1. Marktconforme beloning Om de juiste medewerkers te kunnen werven is een passend arbeidsvoorwaardenaanbod van groot belang. Onderzoek (bijlage II) wijst echter uit dat het beloningsniveau van de horeca voor het overgrote deel van de functies niet marktconform is. Naast een lager uurloon worden horecamedewerkers in tegenstelling tot andere branches niet beloond voor nacht-, weekend- of avondwerk. Een weinig voorkomend verschijnsel in onze 24-uurs economie. Voor het wervingsimago is het niet goed dat het aanvangsloon van functiegroep I en II keer op keer geïndexeerd moet worden, omdat het loon anders onder het Wettelijk Minimumloon dreigt te vallen. Bovendien loopt de ontwikkeling van de aanvangsen eindlonen negatief uit de pas met de ontwikkeling van het Wettelijk Minimumloon (bijlage III). Ook hebben de medewerkers in 2010 geen koopkracht compensatie gekregen door het afsluiten van een crisis-cao; de loonsverhoging van 2011 heeft dit niet gecompenseerd. De afgelopen jaren is de loonontwikkeling achtergebleven op de inflatie. Werken in de horeca heeft de medewerker armer gemaakt. Om als branche aantrekkelijk te zijn voor de arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat het loongebouw van de horeca in de pas loopt met marktontwikkelingen. Wij stellen daarom het volgende voor: - Betalen naar het kunnen uitoefenen van de functie: vakvolwassenheid ongeacht leeftijd indien men de functie kan uitoefenen (zie bijlage VI). - Verhoging van de feitelijke lonen met 2,5% per 1 april Ter compensatie van het werken op onregelmatige uren: eindejaarsuitkering naar 2%. - Nachttoeslag van 15%. - Een herziening van het loongebouw, met name voor loongroepen 1 t/m Duurzame flexibele arbeidsrelaties Flexibiliteit Flexibele tijdelijke contracten zijn voor werkgever en medewerker een uitstekende manier om elkaar te leren kennen. In een duurzame arbeidsrelatie dient die flexibiliteit wel van twee kanten te komen. In de huidige situatie is deze balans doorgeslagen naar de kant van de werkgever. De regeling van zes arbeidsovereenkomsten binnen 60 maanden, alsook de periode van een maand om de keten te verbreken en weer opnieuw zes contracten aan te bieden wijkt negatief af van de wettelijke regeling. Medewerkers ervaren deze regeling als belemmerend. Wij vinden flexibiliteit zeker belangrijk, maar de wettelijke regeling aangaande arbeidsovereenkomsten voldoet al in deze behoefte. 1

2 0-urencontracten Het aanbieden van flexibele 0-urencontracten biedt vele voordelen voor de werkgever. De ondernemer betaalt de oproepkracht alleen voor die uren dat hij gewerkt heeft. Ideaal in onvoorziene omstandigheden. Als oproepkracht met een 0-urencontract is er echter geen sprake van een vast inkomen, geen loon bij ziekte en geen zekerheid. Hoewel je als oproepkracht ook van veel vrijheid zou kunnen genieten blijkt dit niet uit de praktijk. Het weigeren van een oproep resulteert vaak in het helemaal niet meer opgeroepen worden. Oproepcontracten zijn natuurlijk prima, het past bij de horeca waarin vaak piekmomenten zijn. Maar waarom een contract voor 0-uur? Als een medewerker in dienst wordt genomen, dan zal deze toch minstens twee keer per maand mogen werken. Aangaande bovenstaande onderwerpen stellen wij voor: - Aansluiting zoeken bij de wettelijke regeling van drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar. Voor de lopende ketens van contracten een overgangsregeling, zodat loyale medewerkers niet worden benadeeld ten opzichte van nieuwkomers. - Een schriftelijk arbeidsovereenkomst met een omvang van minimaal 16 uur per maand. - Indien de werkgever verzuimt een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten, dan geldt het dienstverband voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd. 3. Arbeidsomstandigheden Zeggenschap arbeidstijden Op een aantal punten wijkt de huidige cao horeca negatief af als het gaat om zeggenschap over arbeidstijden. Van medewerkers wordt veel verlangd ten aanzien van inzet en flexibiliteit, maar andersom hoeft een werkgever zich niet flexibel op te stellen. Ook hierin is de balans tussen werkgever en medewerker doorgeslagen naar de werkgeverskant. In een moderne cao gericht op duurzame arbeidsrelaties is de zeggenschap over arbeidstijden beter in balans. Ten aanzien van arbeidstijden stellen wij het volgende voor: - Definiëren van de term incidenteel in de cao bij overwerk per dag en per week. Maximale arbeidstijden voor medewerkers van 18 jaar en ouder - Incidenteel maximaal 50 uur per week in plaats van 60 uur. - In 13 weken gemiddeld 42 uur per week. - De medewerker kan nooit verplicht worden om langer te werken dan 12 uur per dag of 50 uur per week. Maximale arbeidstijden voor jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar - Maximaal 9 uur per dag. - Incidenteel maximaal 45 uur per week. - Per vier weken gemiddeld 40 uur per week. - De jeugdige medewerker kan nooit verplicht worden om langer te werken dan 9 uur per dag of 45 uur per week. Leerlingen - De leerling werkt niet langer dan 8 uur per dag en vier dagen per week naast de schooldag. - Tijdens de schoolvakanties werkt de leerling vijf dagen, 38 uur per week. 2

3 Vrij weekend In de horeca wordt in het weekend gewerkt en dit hoort ook bij het karakter van de horeca. In Nederland is het wettelijk geregeld dat een medewerker recht heeft op 13 vrije zondagen per jaar. Echter, de werkgever hoeft de medewerker niet perse op de zaterdag ervoor of de maandag erna vrij te geven. Zo kan het voorkomen dat een horecamedewerker nooit een weekend vrij krijgt. Volgens ons ga je op deze manier geen duurzame arbeidsrelatie aan. Door in de cao vast te leggen dat een medewerker het recht heeft op een weekend vrij wordt op een eenvoudige manier de branche aantrekkelijker gemaakt. Wij stellen dan ook voor om de medewerker het recht te geven op een vrij weekend per maand. Wachtdag bij ziekte Het meest opvallende punt ten aanzien van ziekte en arbeidsongeschiktheid is de aanwezigheid van de wachtdag bij elke ziekmelding van de medewerker. Deze wachtdag wordt zelfs ingehouden wanneer sprake is van een bedrijfsongeval of overval. Slechts in de detailhandelbranche en supermarkten is een wachtdag bij ziekte een optie voor werkgevers. Wij begrijpen dat werkgevers een drempel willen inbouwen om ongeoorloofde ziekmeldingen te vermijden, maar op deze manier worden ook de loyale medewerkers gestraft wanneer ze echt ziek zijn. In een moderne arbeidsmarkt is de relatie tussen werkgever en werknemer gebaseerd op vertrouwen en resultaat en niet op wantrouwen en aanwezigheid. Deze maatregel werkt ons inziens dan ook demotiverend en laat zien dat er geen vertrouwen bestaat in de medewerker. Wij stellen daarom voor de wachtdag bij ziekte af te schaffen. Overwerk en min-uren Wat betreft overwerk beschikken werkgevers over maximale flexibiliteit. Overwerk wordt op jaarbasis berekend en pas na een kalenderjaar hoeven de overuren gecompenseerd te worden aan de medewerker in tijd. In de meeste bedrijfstakken is het gebruikelijk om overwerk per maand te bekijken en bestaat de overwerkcompensatie uit geld. Een horecamedewerker kan verplicht worden om tot 60 uur per week te werken. Overuren kunnen zich gedurende een kalenderjaar heel gemakkelijk opstapelen. Bovendien ontvangen medewerkers voor de eerste 208 overuren geen overwerkvergoeding. Een medewerker heeft zich al 208 uur extra ingezet voor de onderneming, maar ontvangt hier geen extra vergoeding voor. We hebben al eerder aangegeven dat flexibiliteit van twee kanten moet komen. Het lijkt ons redelijk om overuren echt te compenseren als overuren. Voor een vergelijking tussen bedrijfstakken en het onderwerp overwerk zie pagina 32 van het loononderzoek (bijlage II - B). Vele kwesties die onze juristen behandelen gaan over de min-uren paragraaf; veel klachten van werknemers hebben betrekking op de minuren regeling. Hierbij is er geen sprake van een duurzame arbeidsrelatie. De huidige regeling bevordert geen doorstroom op de arbeidsmarkt omdat een werkgever de min-uren aan het eind van het dienstverband mag verhalen op de medewerker. Ten aanzien van overwerk en minuren stellen wij het volgende voor: - Overwerk gaat in na gemiddeld 38 uur per week. - Ter voorkoming van onenigheid over uren: overwerk wordt berekend per kalenderkwartaal (13 x 38 uur = 494 uur). - Overwerk wordt na dit kwartaal gecompenseerd in vrije tijd of in geld tegen 150%, waarbij het uitgangspunt is: overwerk = overwerk. - Minuren komen na een kalenderkwartaal te vervallen. - Minuren vervallen na het einde van de arbeidsovereenkomst. - Herziening van artikel 5 en vervallen artikel 12, lid 1. 3

4 Scholing en levensfasebewust beleid Scholing is van groot belang. Het is een manier om medewerkers inzetbaar te houden in het bedrijf en medewerkers blijven hierdoor aansluiting vinden op de arbeidsmarkt. Gerichte scholing betekent een groei voor het horecavak. Dat is goed voor de ontwikkeling van het individu als ook voor de onderneming. De cao horeca kent in tegenstelling tot de meeste bedrijfstakken geen apart scholingsfonds. De middelen voor scholing worden per onderneming vastgesteld, waarbij geldt dat slechts één procent van de loonsom voor dit doel wordt gereserveerd. Ook is opvallend dat in de cao horeca uitdrukkelijk wordt gesteld dat werkgevers opleidingsverzoeken van medewerkers mogen weigeren indien deze gericht zijn op employability of loopbaan (art. 10 lid 3 sub b). Dit druist in tegen een moderne opvatting over arbeid en duurzame inzetbaarheid. Bovendien bevordert het geen duurzame arbeidsrelatie als de zeggenschap over scholing en ontwikkeling slechts eenzijdig bij de werkgever ligt. Levensfase bewust beleid is een actueel thema bij een krimpende arbeidsmarkt en het gegeven dat Nederlanders langer moeten doorwerken. Bij dit beleid gaat het erom medewerkers ongeacht leeftijd of levensfase gemotiveerd inzetbaar te houden. Het vraagt om creatieve en slimme oplossingen. In het kader van scholing en levensfase bewust beleid stellen wij het volgende voor: - In samenwerking met KHN komen tot sectorbreed beleid aangaande levensfase bewust beleid. - Artikel 10 van de cao horeca grondig onder de loep nemen en deze aan te laten sluiten bij de moderne arbeidsmarkt. - De werkgever stelt per jaar 3% van de cumulatieve jaarloonsom van de onderneming ter beschikking voor scholing en opleiding van de medewerkers. - Zeggenschap over scholing en ontwikkeling evenwichtiger verdelen tussen medewerker en werkgever. - De medewerker krijgt een persoonlijk ontwikkelingsbudget. 4. Actualisatie, modernisering en begrijpelijkheid van de cao Een leesbare en toegankelijke cao is in het belang van werkgevers en medewerkers. Medewerkers hebben belang bij een leesbare en toegankelijke cao om hun rechten en plichten en de naleving van de cao te kunnen beoordelen. Maar ook werkgevers hebben belang bij een leesbare en toegankelijke cao. Het blijkt namelijk dat het niet naleven van de cao in veel gevallen wordt veroorzaakt doordat de cao niet goed wordt begrepen. Wij stellen daarom voor om de cao met behoud van juridische toets leesbaar en toegankelijk op te maken en deze tevens te ordenen vanuit het gezichtspunt van de gebruiker. Daarnaast zal de cao tekst moeten worden aangepast aan het nieuwe digitale handboek (artikel 9). Wij kijken uit naar het voorstel van KHN omtrent aanwezigheidsdiensten (bijlage V cao horeca). Na afwijzing van onze suggestie is beloofd dat KHN de aanpassing van deze tekst zal verzorgen in een nieuwe cao. Naleving van de cao Wij zijn groot voorstander van de juiste naleving van de cao. Verduidelijking en vereenvoudiging van de cao zijn wij dan ook als een stap in de goede richting. Er zijn meer mogelijkheden om de naleving van de cao te bevorderen en wij vinden het noodzakelijk om deze in de cao vast te leggen. 4

5 Modernisering van de cao Rechten en plichten van de werkgever en werknemer (artikel 3) Van horecamedewerkers horen wij vaak dat zij de huidige cao horeca een opeenstapeling vinden van werkgeverswensen. Wanneer artikel 1 wordt gelezen dan blijkt dit gegrond. De medewerker dient volgens artikel 1 te voldoen aan een hele rits verplichtingen, terwijl de werkgever twee algemene werkgeversplichten wordt opgelegd. Op deze manier zal nooit een duurzame arbeidsrelatie opgebouwd kunnen worden. Wij stellen daarom voor om dit artikel in balans te brengen en te kijken waar wij voor duidelijkheid en helderheid delen kunnen verwijderen dan wel toevoegen. Arbeid voor derden Dit artikel stelt de werkgever in staat arbeid bij derden te verbieden. Voor een fulltimer is dit begrijpelijk. Echter voor een parttimer of oproepkracht is dit vreemd. Een medewerker kan hiermee nooit volledig in zijn levensonderhoud voorzien. Wij stellen voor dit artikel aan te passen en expliciet en alleen voor een fulltimer te laten gelden. Buitengewoon verlof Buitengewoon verlof stelt een medewerker in staat om met name in de privésfeer gelegen bijzondere gebeurtenissen bij te wonen. De buitengewoon verlof regeling in de cao horeca is minimaal te noemen. Wij stellen voor de buitengewoon verlof regeling uit te breiden met tenminste één dag: namelijk voor het bijwonen van het huwelijk van een van de kinderen of ouders van de medewerker. Vitaliteitregeling: voordelig sparen om langer gezond door te werken De huidige spaarloonregeling en levensloopregeling worden vervangen voor een nieuwe regeling: de vitaliteitregeling. Deze zal ingaan per 1 januari De vitaliteitregeling kan vrij worden ingezet, maar is voornamelijk bedoeld voor zorgtaken, carrièreswitch, deeltijdpensioen, etc. Wij stellen voor te onderzoeken op welke wijze vitaliteitsparen ingezet kan worden om de horecaondernemer en medewerker van dienst te zijn. Door bijvoorbeeld scholing, levensfase bewust beleid en langer gezond doorwerken. De werkbonus 61+ en fiscale aftrekmogelijkheden voor scholing zijn verruimd door de overheid. Wij stellen voor te onderzoeken op welke wijze dit de horeca van dienst kan zijn. Werken na 65 jaar Als een medewerker met een schat aan ervaring na 65-jarige leeftijd de horeca wil blijven werken, dan dient dit mogelijk gemaakt te worden. Actualisatie Vakantie - Enkele jaren geleden is in het Burgerlijk Wetboek de tekst voor het vaststellen van de vakantie gewijzigd. Wij stellen voor aansluiting te vinden bij de wettelijke tekst conform artikel 638 BW en een vereenvoudigde versie te laten opnemen in de cao horeca. Indien gewenst kan ook het hele artikel 16 lid 3 verwijderd worden, zodat het opnemen van vakantie automatisch conform het Burgerlijk Wetboek wordt vastgesteld. - Per 1 januari 2012 vervallen opgebouwde wettelijke vakantiedagen zes maanden na het jaar van opbouw (in plaats van na vijf jaar). Wij stellen voor deze termijn uit te breiden en indien aanwezig door OR, dan wel een PVT te laten vaststellen. - Wij stellen naast bovenstaande ook voor om het uitbetalen van de vakantietoeslag in uiterlijk de maand juni op te nemen in artikel 16. 5